Особенности регулирования труда надомников

Содержание Введение 1. Характеристика надомного труда 2. Регулирование труда работников-надомников 3. Трудовой договор с работником-надомником 4. Регулирование труда работников-надомников на примере домашней видеостудии Заключение Список литературы 25 Введение Выполнение работы на дому в последнее время приобрело обширный характер. Это связано с активным переходом к рыночным отношениям, когда люди уже не ожидают от государства решения вопроса трудоустройства, а идут напрямую на рынок, то есть к потенциальным потребителям с предложением оказать те, или иные услуги, продать товары.

Люди с ограниченной дееспособностью, инвалиды, пенсионеры и другие, по каким-то причинам не способные к трудовой деятельности за пределами собственного дома люди, очень часто нуждаются в работе. Но в современных условиях их труд редко оказывается востребованным. Причина этого не в том, что их работа никому не нужна – а скорее в отсутствии оперативной связи работник – работодатель.

Надомный труд может использоваться в ремесленничестве, простом производстве, художественных промыслах, в обработке и оформлении продукта; кроме того, это могут быть телефонные и Интернет-услуги. Надомный труд является гарантом аккуратности, оперативности, высокой степени внимательности к результату. Сегодня существуют кадровые фирмы, которые помогают использовать труд надомных работников для работодателей. Путем привлечения к работе инвалидов предприятие может использовать различные не противоречащие действующему законодательству схемы льготного налогообложения.

Кроме того, трудовое законодательство обеспечивает право граждан-инвалидов и людей с ограниченной двигательной активности на труд. 1.

Характеристика надомного труда

К более серьёзному виду бизнеса «не выходя из дома» можно отнести игру... В таком надомном бизнесе человек работает на себя. При этом отсутствует вероятность производства низкокачественной продук... В этом заключается идея рыночной экономике, как гибкой структуры, опер... Таким образом, в настоящее время надомный труд представлен двумя разны...

заключение трудового договора на дому предоставляется: 1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет); 2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); 3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; 4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; 5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; 6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.

В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.). Конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов. Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре и (или) коллективном договоре.

В случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата.

Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами. Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.

Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. В случаях, когда надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и так далее), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. Вся выполняемая работа оплачивается надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата.

Наниматель вправе премировать надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным, трудовым договорами. Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

Надомникам предоставляется трудовой отпуск продолжительностью не менее 21 календарного дня. Надомникам, признанным инвалидами, предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Надомники имеют право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы на одном предприятии до 4 календарных дней, если на предприятии такой отпуск предусмотрен. Порядок предоставления дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы определен общими нормами законодательства.

Кроме того, надомникам может предоставляться дополнительный поощрительный отпуск, установленный за счет собственных средств нанимателя коллективным, трудовым договорами или лично нанимателем, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством 3. Трудовой договор с работником-надомником Трудовой договор-это соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Заключение трудового договора регламентирован ст. 19 Трудового Кодекса РБ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения контракта при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении договора рекомендуется указывать следующие условия: данные о работнике и нанимателе, заключившим трудовой договор; место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу; трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; основные права и обязанности работника и нанимателя; положения об условиях оплаты труда; режим рабочего времени и время отдыха; Трудовой договор с работником-надомником может содержать дополнительные условия такие, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий трудового договора не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся: условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных в Трудовом Кодексе РБ; установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий; введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности; стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может предоставлять право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п что должно быть закреплено в его уставе (положении). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора.

Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов: трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов); декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательством. Ст. 26 Трудового Кодекса РБ устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

Согласно ст. 17 Трудового Кодекса РБ. Трудовые договора могут заключаться на: неопределенный срок; определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); время выполнения определенной работы; время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; время выполнения сезонных работ.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” устанавливает режим временной занятости, так как предусматривает (в отличие от бессрочного трудового соглашения) заключение договора на определенный срок (не менее года). В этом декрете говорится о контракте, но по новому Трудовому Кодексу понятие контракта не существует, трудовой договор становится синонимом контракта.

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для: работников, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, расторжение трудового договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. Один из главных вопросов, требующих отражения в контракте - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

В п. 4 Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” говорится, что выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни определенные коллективным договором, трудовым договором, но не реже одного раза в месяц. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д. Кроме того, в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 сказано, что трудовой договор, заключенный с работником, должен предусматривать предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников.

При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в договоре производится соответствующая запись. Основания для прекращения контракта перечислены в ст. 35 Трудового Кодекса РБ. К числу таковых относятся: Соглашение сторон.

Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.

Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна сторона не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по требованию работника или по инициативе нанимателя. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Обстоятельства независящие от воли сторон. Призыв работника на воинскую службу; Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; Нарушение установленных правил приема на работу; Не избрание на должность (в том числе по конкурсу); Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы; В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Работник имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение договора производится только на основании письменного заявления работника. В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию), администрация расторгает контракт в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Досрочное расторжение трудового договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем. Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник. Договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение контракта по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством. Рассмотрим их: Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Работнику, уволенному по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.

Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 ТК РБ) Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения.

При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. 4. Регулирование труда работников-надомников на примере домашней видеостудии В последние годы в связи с удешевлением компьютерной и видеотехники стало возможно оказывать качественные фото и видео-услуги не обращаясь к специализированным видеостудиям, а на домашнем уровне.

Это связано, прежде всего, с потребностью на рынке в качественных фото и видео-услугах в среднем ценовом диапазоне.

Отснять и записать на видеодиск свадьбу, выпускной вечер, праздник и иное мероприятие с качественной монтажной обработкой стало возможным при помощи техники, продающийся в магазине бытовой техники.

Спрос порождает предложение и поэтому сегодня довольно много индивидуальных видео и фотостудий на дому, специализирующихся на рынке праздничных услуг. Для организации такого мелкого бизнеса необходим не большой стартовый капитал не превышающий двух тысяч у.е. Окупаемость такого бизнеса от трёх месяцев до полугода. Основным недостатком является сезонный характер потребности в таких услугах. Организационно-правовой формой для такого мелкого бизнеса является индивидуальный предприниматель. Проведение видео и фотосъемки осуществляется по заранее определённому и подготовленному сценарию.

Самым ярким в эмоциональном плане считается сценарий свадебного торжества. В таком мероприятии важно тщательное приготовление всех элементов: от красочного оформления зала, до подготовленного текста розыгрыша или сценки. Работы фотографа и видео оператора заключается в записи ярких, эмоциональных моментов на носитель. Съёмка должна проводится в последовательном порядке при котором предыдущий кадр связан по смыслу с последующим.

Качество съёмки зависит от мастерства и опыта работы оператора. Немаловажным моментом является творческий подход и креативность в работе, помогающие создавать шедевр. Отснятый материал необходимо промонтажировать при помощи компьютерной техники. Здесь огромную помощь оператору может оказать монтажник работающий на дому. С таким работником заключается трудовой договор как с работником-надомником. Это удобная форма трудового договора при условии поддержания трудовых взаимоотношений в долгосрочной перспективе.

Заключение В нашем государстве большинство услуг работников-надомников предоставляется минуя процедуру заключения трудового договора. Это происходит потому, что таким работникам проще и легче договориться со своим нанимателем-заказчиком устно, минуя утомительную процедуру беготни по кабинетам чиновников. При этом работники уклоняются от уплаты налога на прибыль с физических лиц. Эта проблема довольно остра в нашем обществе.

С одной стороны такие работники и рады бы платить все причитающиеся налоги в бюджет да только не находят поддержки со стороны соответствующих государственных органов в вопросе защиты их прав и интересов. Налоговая политика – это дорога с двусторонним движением, налогоплательщик платит государству часть своей прибыли, ожидая, что государство, со своей стороны сделает всё для обеспечения прав и законных интересов этого налогоплательщика. На практики данный принцип часто нарушается и баланс отношений теряется.

Если человек работая по основному месту работы, имеет дополнительный заработок в результате производства какой-либо работы или услуги на дому, не видит смысла в растрате своего времени на заключение трудового договора и исполнении обременительных бюрократических требований. Реальный выход в такой ситуации можно найти посредством упрощения всех официальных процедур по заключению договора и уплате налога. Политика дебюрократизации активно лоббируется в нашем обществе уже определённое время.

Какие результаты мы будем иметь в ближайшем будущем покажет практика. Думаю, что признаком оздоровления бюрократической системы будет являться переход нелегальных работников-надомников в законные рамки. Со временем меняется менталитет людей. Надеюсь, что в скором будущем люди в нашей стране (как на Западе) будут гордиться тем, что они платят все необходимые налоги государству, так как реально ощущают заботу и защиту их прав и интересов со стороны государства.

Список литературы 1. Трудовой Кодекс Республики Беларусь, НРПА 1999 год; 2. Положение об условиях труда работников-надомников. Постановление Министерства труда Республики Беларусь 11.04.2000 N 48, НРПА 2000 год; 3. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины”, НРПА 1999; 4. Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии.; Воронеж; “Тавро ЛТД”; 1994; 5. Ядевич Н.И Гавриленко В.Г Изотко В.П. Комментарий законодательства о труде Республики Беларусь.

Мн.: «Право и экономика», «Вилат», 1996; 6. Кривой В.И Чичина А.П. Контракты с отдельными категориями работников. Мн.: Белорус. кадровый центр «Профессионал», 1994.