экономика организации

      Содержание Производственные запасы, их виды, методика их расчета….3 Факторы, влияющие на изменение производительности труда. Пути повышения производительности труда… 8 Задача… 18 Список использованных источников… 1.Производственные запасы, их виды, методика их расчета. Материально-производственные запасы принимаются к бухгалтерскому учету по фактической себестоимости. В фактическую себестоимость включаются все затраты, связанные с их приобретением, за исключением обществохозяйственных расходов.

При поступлении материально-производственных запасов в производство и ином выбытии их оценка производится (кроме МПБ) одним из следующих методов 1) по себестоимости каждой единицы 2) по средней себестоимости; 3) по себестоимости первых по времени приобретения материально-производственных запасов (метод ФИФО); 4) по себестоимости последних по времени приобретения материально-производственных запасов (метод ЛИФО). Метод оценки по себестоимости каждой единицы материально-производственных запасов используется: 1) предприятиями с небольшим объемом запасов, где склад вообще отсутствует или очень мал; 2) для материально-производственных запасов, учитываемых в особом порядке (драгоценные металлы, драгоценные камни и т.п.), или для запасов, которые не могут обычным образом заменять друг друга.

Примерами могут служить для дома моделей (ателье) - дорогой натуральный мех, для сборочных производств - номерные электронные детали (платы и др.). Материально-производственные запасы могут оцениваться организацией по средней себестоимости, которая определяется по каждому виду (группе) запасов как частное от деления общей себестоимости вида (группы) запасов на их объем, складывающийся из остатка на начало месяца и поступлений запасов в данном месяце.

Оценка запасов может производиться по себестоимости первых по времени приобретения материально-производственных запасов (метод ФИФО). Оценка запасов методом ФИФО основана на допущении, что материальные ресурсы используются в течение месяца или иного периода в последовательности их приобретения (поступления), т.е. ресурсы, поступающие в производство (в торговле - в продажу), должны быть оценены по себестоимости ресурсов первых по времени приобретения с учетом себестоимости запасов, числящихся на начало месяца.

При применении этого метода оценка материальных ресурсов, находящихся в запасах (на складе) на конец месяца, производится по фактической себестоимости ресурсов, последних по времени приобретения, а в себестоимости реализации продукции (работ, услуг) учитывается себестоимость ресурсов, ранних по времени приобретения.

Оценка запасов может производиться организацией по себестоимости последних по времени приобретения материально-производственных запасов (метод ЛИФО). Оценка запасов методом ЛИФО основана на допущении, что ресурсы, поступающие в производство (продажу), должны быть оценены по себестоимости ресурсов, последних в последовательности приобретения.

При применении этого метода оценка материальных ресурсов, находящихся в запасах (на складе) на конец месяца, производится по фактической себестоимости ресурсов, ранних по времени приобретения, а в себестоимости реализации продукции (работ, услуг) учитывается себестоимость ресурсов, поздних по времени приобретения. Отметим, что в течении отчетного года фирма может применять как элемент учетной политики только один метод оценки по каждому отдельному виду запасов.

Хозяйствующие субъекты потребляют огромное количество материальных ресурсов, различных по видам, маркам, сортам и размерам. Номенклатура и ассортимент потребленных материальных ресурсов зависят от номенклатуры и сложности производимой продукции. Чем шире номенклатура продукции, тем шире номенклатура потребляемых материальных ресурсов. Номенклатура потребляемых ресурсов представляет систематизированный перечень в развернутом ассортименте с присвоением каждой специальной разновидности сокращенного условного обозначения.

В основе классификации материалов лежит группировка по однородности характерных признаков с последующим распределением на разделы, которым присваивается соответствующий индекс по десятичной системе. Номенклатура материалов дает возможность правильно систематизировать и группировать расчеты потребности в одних и тех же материалах. Материальные ресурсы – это ресурсный потенциал, позволяющий осуществить производство продукции, оказание услуг и выполнение работ.

Материальные ресурсы – это различные виды сырья, материалов, топлива, энергии, комплектующих, полуфабрикатов, которые хозяйствующий субъект закупает для использования в хозяйственной деятельности с целью выпуска продукции, оказания услуг и выполнения работ. Материальные ресурсы переходят в материальные затраты, которые представляют собой совокупность материальных ресурсов, используемых в процессе производства. Материальные затраты обладают учетными функциями, являются элементом себестоимости, регулируют величину налогооблагаемой прибыли и доходность.

Сырье – это предметы труда, которые направляются в производство для первичной обработки добывающими отраслями и сельским хозяйством (руда, хлопок, зерно, нефть). Материалы – это предметы труда, частично прошедшие обработку (чугун, сталь, ситец, мука и т.д.). Материалы делятся на основные и вспомогательные по характеру использования в производственном процессе. Основные материалы – предназначены для изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ.

В производственной сфере они составляют материальное содержание и входят в вес изготавливаемого продукта. Вспомогательные материалы участвуют в осуществлении производственного процесса. Они необходимы для осуществления различных технологических процессов, поддерживают в работоспособном состоянии основные фонды (смазочные, обтирочные, химикаты, эмульсии, спирты и т.д.). Полуфабрикаты – это предметы труда, которые прошли несколько стадий промышленного производства, но требуют дальнейшей обработки (заготовки, литье и т.д.). Энергия, топливо – это предметы труда, которые приводят в движение оборудование, транспортные средства и обеспечивают нормальное протекание процесса труда.

К материалам, используемым в промышленности, относятся пластмассы (около 500 видов пластмасс). Научно-технический прогресс предъявляет высокие требования к качеству материальных ресурсов, так как они представляют не только объем выпуска, но и качество выпускаемой продукции.

Важнейшим показателями использования материальных ресурсов являются: 1) материальные затраты; 2) удельный расход материальных ресурсов на единицу продукции – норма расхода; 3) материалоемкость продукции. Классификация материалов служит отправной точкой для нормирования расхода материалов по каждой позиции номенклатуры. В свою очередь нормы расходов материалов закладывают основу для определения потребности в материалах на изготовление единицы продукции с последующим составлением плана закупки материальных ресурсов, расчета себестоимости и выработки стратегии экономного расходования материальных ресурсов.

Под нормой расхода следует понимать максимально допустимый расход соответствующих ресурсов на единицу продукции в условиях данного уровня применяемой техники и организации производства. Разрабатывая нормы расхода материалов, следует учитывать не только чистый вес (полезный расход материалов), но и невозвратные потери и неутилизируемые отходы, обусловленные несовершенством технологии, низким уровнем квалификации персонала, организационными причинами.

Качество установленных норм оценивается показателями: коэффициентом использования материалов, удельным весом отходов производства, процентом выхода готовых изделий. Норма расхода (Нр) (валовой, черновой расход материала) определяется как отношение чистого веса материала в изделии (Чв) к коэффициенту использования материала (Ки.м.): Нр = Чв / Ки.м. или Нр = Чв + отходы или Нр = Mi / q, где Mi – общая величина расхода материала i-ресурса в натуральных измерителях (т, кг, м). Коэффициент использования материалов определяется по формуле: Ки.м. = Чв / Нр. Он характеризует удельный вес чистого веса (полезного расхода) в величине расхода материала на единицу изделия.

Отходы определяются как разница между нормой расхода и чистым весом: Отходы = Нр – Чв. Отходы делятся на используемые и неиспользуемые. Используемые отходы – это возвратные отходы (различная обрезь и т.д.), которые могут быть использованы в дальнейшем производстве.

Неиспользуемые отходы – это безвозвратные отходы (пыль, опилки и т.д.). При расчете нормативов удельного расхода необходимо учитывать возможность появления брака, вследствие особенностей применяемых технологий. Зная норму расхода и фактический расход материалов на единицу продукции, можно определить экономию или перерасход материальных ресурсов на единицу и на весь выпуск: Э(П)мр = Рмр.пл. – Рмр.ф где Э(П)мр – экономия (перерасход) на программу выпуска, Рмр.пл Рмр.ф. – расход материала на программу выпуска по плану и по факту. Рмр = Нр х q. Для того чтобы определить экономию или перерасход в стоимостном выражении, необходимо экономию (перерасход) в натуральном выражении на программу выпуска умножит на цену данного материала.

Материалоемкость (Ме) характеризует отношение величины материальных затрат (Мз) к стоимости произведенной продукции (Vтп). Показатель материалоемкости характеризует наряду с нормой расхода эффективность применения и использования предметов труда: Ме = МЗ / Vтп. Материалоемкость в России на 30% выше, чем за рубежом, составляет примерно 60%. Руководители фирмы (структурных подразделений), осуществляющие производственную деятельность, должны постоянно следить за соблюдением нормативов, за динамикой фактических удельных расходов, так как материальные затраты занимают высокий удельный вес в общих затратах на производство, а следовательно, эти затраты существенно влияют на величину получаемой прибыли. Отсюда следует, что экономия материальных ресурсов является важнейшим фактором повышение эффективности производства.

Обобщая сказанное, можно отметить, что существуют 3 основных направления экономики материальных ресурсов: 1. За счет совершенствования конструкции машин, их качественных характеристик и прогрессивных технологических процессов, что приводит к сокращению величин удельных расходов (норм расхода) и сокращению отходов производства. 2. За счет применения новых видов материалов взамен традиционных с заранее заданными свойствами, что также снижает отходы и норму расхода материала и практически исключает брак (вместо металла используется различные виды пластмасс, синтетические материалы). 3. За счет совершенствования нормирования материалов, их учета и хранения, повышения уровня стандартизации и унификации узлов, механизмов.

С точки зрения сферы возникновения и использования резервов экономии материальных ресурсов они делятся на 3 группы: 1) общеэкономические, 2) межотраслевые, 3) внутрипроизводственные.

Различают источники и пути экономии материальных ресурсов.

Источники экономии показывают, за счет чего может быть достигнута экономия. Пути экономии характеризуют каким образом, при помощи каких мероприятий можно достичь экономии. 2.Факторы, влияющие на изменение производительности труда. Пути повышения производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

В рыночных условиях производительность труда является объектов переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: В = q / Чсп, Тр = Т / q, Где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или в условно-натуральных единицах измерения; Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин.

По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируется по следующим основным группам: 1)изменение технического уровня производства; 2)совершенствование управления, организации производства и труда; 3)изменение объема и структуры производства; 4)прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.

Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого0либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае. Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести: 1)снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); 2)улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат); 3)резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе). По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат.

К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Производительность труда – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Q/T). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП). В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.). Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ. Стоимостной метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход.

Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Трудовой метод при научнообоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производительных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкости продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q). В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитывается следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовление продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость. По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. ПО месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места. Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика.

В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др. На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.). Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства. Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д. Организационные факторы – совершенствование управление и организации производства, внедрение современных форм организаций и стимулирования труда.

Социальные факторы – сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов.

Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные. Организация труда – это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранении здоровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. Основными направлениями организации труда являются; 1)разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; 2)организация подбора, подготовки и повышение квалификации кадров; 3)организация и обслуживание рабочих мест; 4)нормирование труда; 5)организация оплаты труда; 6)улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени. Мотивация – один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательное длительное.

Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служит примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями. Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными с верху», то результаты вряд ли окажутся хорошими.

В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудникам плюс контроль за ходом выполнения работ. Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех.

Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, по этому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждением относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе. Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций: - воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; - стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства; - социальную – реализация принципа социальной справедливости. Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах: 1)вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива; 2)представление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда; 3)государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладами премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие в праве выбирать вид, систему оплаты т руда условия премирования, но в пределах заработных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности). Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия.

Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих: 1)минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; 2)нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормирование задание); 3)тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль вставок первого разряда; 4)тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь вставок, или тарифную сетку; 5)схема должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; 6)тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам): 1)форма оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков; 2)отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах); 3)условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часов рабочей недели – 152,3 ч, 30-часовой рабочей недели – 126,9 ч. Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 ч и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 тыс. руб часовая тарифная ставка рабочего-повременщика составит 200 тыс.:169,2 = 1182 руб. Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Надбавки и доплаты.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленными соответствующими решениями Правительства РФ или других органов его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющие работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работы); при невыполнении норм выработке и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника.

Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Треть объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнения обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируется предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а все возможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. называемый пыта нормировщикайаьностидварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимы 3. Задача.

На производство 4-х электродвигателей было израсходовано материалов на сумму 14850 руб инструментов – 1000 руб основная зарплата составила – 1540 руб. Цеховые расходы – 4350 руб общезаводские расходы – 2100 руб. Коммерческие расходы составили 3% от величины заводской себестоимости продукции.

Определить цеховую, заводскую и полную себестоимость одного электродвигателя. Дано: Решение: Эл. дв. – 4шт. 1) Цехсеб.1эл.двиг = (М + инстр + Зп + Цр)/4 М – 14850 руб. Цехсеб.1эл.двиг = 5435 руб. Инстр. – 1000 руб. 2) Заводсеб = Цехсеб + Ор / 4 Зп – 1540 руб. Заводсеб = 5960 руб. Цр – 4350 руб. Кр = Заводсеб * 3% = 178,8 руб. Ор – 2100 руб. 3)Себ1эл.двиг = Заводсеб + Кр Кр – 3% от величины заводской Себ1эл.двиг = 6138,8 руб. себестоимости продукции.

Найти: Цехсеб, Заводсеб, полную Ответ: Цехсеб.1эл.двиг = 5435 руб себестоимость одного Заводсеб = 5960 руб Себ1эл.двиг = 6138,8 руб. электродвигателя

Список использованных источников

Список использованных источников. 4-е доп. Н.А. – 520с. Волкова и доц.