Национальные модели рынка труда

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Рынок труда сущность, основные компоненты 1. Сущность рынка труда 2. Особенности функционирования рынка труда 3. Современные виды и модели рынка труда 10 ГЛАВА 2. Стратегия регулирования национального рынка труда 1. Российский рынок труда 2. Основные направления совершенствования государственного регулирования рынка труда 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36 Введение Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики.

Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками.

Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями.

Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования. Вместе с тем, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе. Целью данной работы являлось изучение национальных моделей рынка труда.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи - дать характеристику рынка труда сущность, основные компоненты сущность рынка труда особенности функционирования рынка труда современные виды и модели рынка труда - изложить стратегию регулирования национального рынка труда российский рынок труда основные направления совершенствования государственного регулирования рынка труда. Теоретической и методологической основой работы явилась учебная и периодическая литература, а также труды таких ученых, как Адамчук В.В Ансофф И Базарова Т.Ю Бизюковой И.В Бовыкина В.И Буркова В.Н Болотова C Булатова А.С Базарова Т.Ю Волкова О.И Дятлова В.А Кибанова А.Я Поршнева А.Г Рощина С.Ю Разумовой Т.О Старобинского Э.Е. и т.д. Глава 1. Рынок труда сущность, основные компоненты1. Сущность рынка труда Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника крепостного крестьянина, ремесленника от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы.

Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию.

Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.

Однако по поводу названия нового товара и названия нового рынка а за ними скрывается их сущность среди исследователей этих явлений возникли разногласия.

Выдающиеся английские экономисты, классики политической экономии А.Смит и Д.Рикардо считали, что товаром на рассматриваемом рынке является труд, что труд имеет свою естественную и свою рыночную цену. Такого же мнения придерживаются в настоящее время представители неоклассического направления экономической мысли. В XIX в. выдающийся немецкий экономист, философ и социолог К.Маркс довольно убедительно показал в работе Капитал, что действительным товаром является не труд, а рабочая сила - способность к труду.

Отсюда и рынок одни экономисты стали называть рынком труда, а другие - последователи учения К.Маркса - рынком рабочей силы. В советской экономической литературе последний термин был, можно сказать, общепризнанным 22, 145 . Во время радикальных экономических реформ в отечественной экономической литературе вновь оживилась дискуссия о том, как правильно называть данный рынок рынок труда или рынок рабочей силы. Какой товар продается на нем? К тому же в экономической литературе зарубежной и российской появились еще термины рынок трудовых ресурсов и рынок трудовых услуг. Нередко все указанные термины употребляются как синонимы.

Вместе с тем нельзя не видеть, что они несут разную смысловую нагрузку. Лежащие в их основе понятия рабочая сила, труд, трудовая услуга, трудовые ресурсы не тождественны. Так, рабочая сила - это способность к труду труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование предметов природы в вещь, удовлетворяющую ту или иную потребность человека. Трудовая услуга - это термин очень близкий к термину труд, но он подчеркивает, что этот вид деятельности удовлетворяет потребность в момент его осуществления, т.е. представляет благо не в форме вещи, а в форме деятельности, например, обучение, лечение, транспортное, бытовое обслуживание и т.д. Наконец, трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическими и духовными способностями для осуществления труда.

На практике к ним относятся в нашей стране люди в трудоспособном возрасте мужчины 16-59 лет, женщины - 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов 1 II группы.

К ним прибавляются фактически работающие пенсионеры и подростки до 16 лет. В целом можно сказать, что данные определения являются общепризнанными. Как видим, они не тождественны. Следовательно, и соответствующие названия рынков без соответствующих корректив также не являются тождественными понятиями. Данную проблему можно разрешить, если более четко выделить тот товар, который является объектом купли-продажи.

Сегодня в отечественной экономической литературе господствуют две основные точки зрения. Первая из них доказывает, что товаром является рабочая сила - потенциальные способности к труду. Вторая точка зрения признает товаром труд. Но ее сторонники, понимая, что труд - как процесс целесообразной деятельности трудно представить в виде товара, утверждают, что таковым является потенциальный труд. Рофе А И Збышко Б Г Ишин В В Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда.

М. МИК. 1998. С. 47. Какая точка зрения наиболее аргументирована? Достаточно сказать, что если первое абстрактное понятие потенциальные способности к труду существует реально в живом организме человека, то второе абстрактное понятие потенциальный труд реально не существует. Поэтому реальным товаром на рынке труда является рабочая сила. Но тогда почему данный рынок называется рынком труда? Решение этого вопроса связано с тем обстоятельством, что современный человек в массе своей обладает многими способностями и не все они используются в том или ином конкретном труде.

Конкретный труд служит критерием выделения из всей совокупности способностей, которыми обладает человек, только тех, которые действительно будут использоваться в данном труде. Вот эти способности, которые будут участвовать в конкретном труде, или функционирующие способности, и являются объектом купли-продажи, т.е. товаром.

Но в силу того, что проявление этих способностей происходит в конкретном труде, вполне правомерно называть такой рынок рынком функционирующей рабочей силы или рынком труда. Рынок труда выражает только те социально-трудовые отношения, которые связаны, во-первых, со спросом на рабочую силу, определяемым, в свою очередь, спросом на товары в обществе во-вторых, с использованием части способностей человека условно их можно назвать первичные или профессиональные и их вознаграждением в-третьих, с временем использования рабочей силы в-четвертых, с распределением вновь создаваемой стоимости.

Только в этом случае рынок труда, рынок рабочей силы функционирующих способностей, рынок трудовых услуг, рынок трудовых ресурсов функционирующих выступают как тождественные понятия, которые можно употреблять как синонимы. Следует также учитывать, что термин рынок труда получил широкое распространение в мировой экономической литературе 22, 146 . Если говорить более конкретно, то понятие рынок труда выражает социально-трудовые отношения, связанные с передачей права пользования рабочей силой на определенное время работодателю с установлением величины заработной платы, продолжительности рабочего дня, условий труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, оплаты труда сверх установленного государством времени труда в выходные и праздничные дни, компенсаций в случаи болезни или получения инвалидности с остановкой производства на какое-то время например, на время забастовки, с потерей работы в связи с увольнением не по вине работника и т.д. Вместе с тем, в понятие рынок входит механизм его реализации, который выступает в форме модели спрос-предложение и функционирует на основе конкуренции и информации, поступающей в виде изменяющихся цен. Итак, рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату номинальную зарплату с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств.

В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры.

Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный.

В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства. 1.2. Особенности функционирования рынка труда Рынок труда как часть товарного рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров. Однако по отношению к последнему он имеет некоторые особенности.

Первая группа особенностей связана с взаимодействием рынка труда и рынка товаров.

Оно заключается в том, что спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию. Отсюда, чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и, наоборот, чем меньше спрос на продукцию предприятия, тем меньше с его стороны спрос на рабочую силу 34, 105 . Но на эту общую прямую зависимость оказывают влияние ряд факторов научно-технический прогресс, соотношение конкуренции и монополии на товарном рынке и рынке труда и эластичность спроса по цене. Эти факторы изменяют прямую зависимость, упомянутую выше, делают ее противоречивой.

Предложение труда отдельного человека зависит от величины заработной платы цены труда. При равновесной и близкой к ней цене труда действует прямая, а при очень высокой оплате - обратная зависимость между заработной платой и предложением труда, что связано с эффектом дохода и эффектом замещения.

Вторая группа особенностей функционирования рынка труда связана с особенностями самого товара - рабочая сила. Среди них можно отметить следующие неотделимость собственности на товар - рабочую силу от ее владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени. Но покупатель не должен хотя на практике это случается, и нередко нарушать права работника. За их нарушение работодатель покупатель может нести юридическую ответственность.

Кроме того, он может понести экономический ущерб от утраты лояльности работника к фирме. Ведь работник может работать по правилам, трудиться с разной отдачей необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников, что связано с наличием большого числа институциональных структур типа профсоюзов, объединений работодателей, разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма, различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий, организации труда и т.д. важная роль неденежных аспектов сделки содержания и условий труда, гарантий сохранения рабочего места, перспектив профессионального роста и т.п Третья группа особенностей рынка труда связана с обменом товара рабочая сила, который отличается от обмена вещных товаров.

Процесс обмена рабочей силы включает три момента и совершается в трех сферах.

Он начинается в сфере обращения товара-рабочая сила рынок труда, продолжается в сфере производства и завершается на рынке вещного товара. В сфере обращения товара-рабочая сила заключается договор о передаче права пользования способностью к труду работодателю, в котором фиксируется величина возможной заработной платы, оклада - это потенциальный обмен, представляющий собой юридическую сделку. В сфере производства происходит реальный обмен функционирующей рабочей силы на номинальную заработную плату.

В сфере товарного рынка происходить обмен номинальной заработной платы на необходимые работнику товары - жизненные средства. Только после этого акта возможна следующая фаза - воспроизводство формирование рабочей силы. 1.3. Современные виды и модели рынка труда Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно.

В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия. Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида внешний общенациональный и внутренний внутрифирменный рынок.

Внешний общенациональный рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство.

Работодатель должен учитывать законы О занятости населения , О минимальной заработной плате , Об охране труда и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон 34, 106 . Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход перевод рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями.

Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия.

Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи 1 обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым 2 предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США. Модель рынка труда США. Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника. Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую территориальную мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение.

Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора.

Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия. Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов.

Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов. В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний 34, 107 . Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными.

При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие, воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы. После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора сферы услуг. Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции.

Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности.

Причем на эти цели расходуется до 70 фонда занятости, или 3,5 ВВП 1993-1994 гг Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7 ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран. Средства из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий компенсаций по переезду к новому месту работы.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах. Политика занятости тесно увязывается с другими политиками налоговой, политикой солидарности в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

Российская модель рынка труда. Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д. 34, 107 . Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза. В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет.

Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.

Сохраняются и другие дестабилизирующие факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К ним относятся затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др. выход из которого наметился только в начале ХХГ в. несовершенство законодательной базы рост скрытой безработицы малоэффективная конверсия оборонного производства произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

Каковы перспективы внешнего и внутреннего рынка труда в РФ? В России еще сохранился большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики.

Это серьезная база для развития внешнего общенационального рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка.

Но наряду с ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется еще база для подготовки рабочей силы на предприятиях. Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

Глава 2.

Стратегия регулирования национального рынка труда

Так, рынок труда не соответствует дефиниции рынок изначально. Вместе с тем ряд авторов акцентируют свое внимание на тех или иных асп... 192. не приемлет марксистской терминологии, чаще всего аргументируя это сле... Полученные результаты исследования вызывают большой резонанс в научной...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату номинальную зарплату с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств.

В этом процессе участвует государство.

Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города. С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии.

В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д. Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза. В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет.

Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.

В России еще сохранился большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики.

Это серьезная база для развития внешнего общенационального рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка. Но наряду с ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется еще база для подготовки рабочей силы на предприятиях.

Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок. Таким образом, рынок труда представляет повышенный интерес в кругу отечественных ученых-экономистов. Полученные результаты исследования вызывают большой резонанс в научной среде. Основными причинами дискуссий являются многосложность выводов, разноголосица в дефинициях, субъективная оценка развития социально-трудовых отношений или, наоборот, догматическая привязанность, не допускающая других точек зрения.

Систематизация мнений ученых в четыре подхода с целью выявления содержания рынка труда показала, что рынок труда многолик и как экономическая категория, и как совокупность социально-трудовых отношений. Исходя из анализа отечественной экономической литературы, можно сделать несколько заключений. На первый взгляд, существует ряд интересных выводов, характеризующих глубину познания и высокий интерес к рынку труда. Становится очевидным, что системный подход к исследованию рынка труда является наиболее приоритетным Между тем остаются проблемными, спорными заключения, связанные с тем, что многие современные отечественные ученые-экономисты практически не используют в анализе выводы, полученные от использования трудовой парадигмы, марксистской теории. Не получили широкого распространения и постулаты институционального направления.

От других ресурсных рынков рынок труда отличает то, что продавцами на нем выступают наемные работники, предлагающие к продаже свою рабочую силу, а покупателями являются работодатели отношения его субъектов отличаются большей продолжительностью контрактное поведение агентов рынка труда позволяет рассматривать их отношение как возможно оппортунистическое с помощью рынка труда человек добивается реализации поставленной цели - возможности удовлетворения своих потребностей как работника и как личности - существует преобладание субъективных факторов в ценообразовании рабочей силы рынок труда менее гибкий и сильно деформированный.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

Часть 1 и 11. Проспект 1999г. Вестник Высшего арбитражного суда РФ 12 декабрь 2002г. -С. 95. 2. Трудовой Кодекс РФ. ФЗ РФ. 197-ФЗ от 30.12.2001. Российская газета 31.12.2001. 256. с. 21. 3. Адамчук, В.В. Организация и нормирование труда. В.В. Адамчук М. ЗАО Финстатинформ, 2006 450 с. 4. Ансофф, И. Стратегическое управление. И. Ансофф М. Экономика, 2006 425 с. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Т.Ю. Базаров М. Банка и биржи, 2006 220 с. 6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом.

Т.Ю. Базаров М. Юнити, 2006 120 с. 7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Т.Ю. Базаров М ЮНИТИ, 2006 330 с. 8. Бизюкова, И.В. Кадры управления подбор и оценка. И.В. Бизюкова М. Экономика, 2006 150 с. 9. Бовыкин, В.И. Управление предприятием на уровне высших стандартов. В.И. Бовыкин - М. Экономика, 2006 255 с. 10. Болотов, C. Развитие управления - фактор обновления. С Болотов М. Бек, 2007 450 с. 11. Булатов, А.С. Экономика.

А.С. Булатов М. Бек, 2007 235 с. 12. Бурков, В.Н. Модели и методы управления организационными структурами. В.Н. Бурков М. Наука, 2008 266 с. 13. Волков, О.И. Экономика предприятия. О.И Волков М. Инфра М, 2006 230 с. 14. Волков, О.И. Экономика предприятия фирмы. О.И. Волков М. Инфра М, 2007 520 с. 15. Горфиннель, В.Я. Предпринимательство. В.Я. Горфиннель М. ЮНИТИ, 2006 420 с. 16. Дятлов, В.А. Управление персоналом. В.А. Дятлов М. Приор, 2007 120 с. 17. Еремичека, О.Ю. Российский рынок труда методологический аспект.

О.Ю. Еремичека. Экономические науки 2008 3 С. 392. 18. Золин, И. Стратегия рынка труда в условиях глобализации мировой экономики. И. Золин. Проблемы теории и практики управления 2007 7 С. 40. 19. Карлофф, Б. Деловая стратегия. Б. Карлофф М. Юнити, 2006 138 с. 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. А.Я. Кибанов М. ИНФРА-М, 2006 360 с. 21. Поршнев, А.Г. Управление организацией. А.Г. Поршнев М. Инфра-М, 2006 450 с. 22. Рощин, С.Ю. Экономика труда.

С.Ю. Рощин М. Инфра-М, 2006 450 с. 23. Руденко, Г.Г. Рынок труда. Г.Г Руденко М. Российская экономическая академия, 2006 230 с. 24. Рудь, Е.М. Основные направления совершенствования государственного регулирования рынка труда в современных условиях. Е.М. Рудь. Вестник Самарского государственного экономического университета 2007 4 С. 126. 25. Салимжанов, И.Х. Менеджмент. И.Х. Салимжанов Ростов-на-Дону. Феникс, 2006 360 с. 26. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом.

Э.Е. Старобинский М. Юнити, 2006 120 с. 27. Тарануха, Ю. Предпринимательство в переходной экономике. Ю. Тарануха. Экономист. 2006 10 С.45. 28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. В.В. Травин М. Юнити, 2007 250 с. 29. Ченкин, Б.М. Основы управления персоналом. Б.М. Ченкин М. Высшая школа, 2006 410 с. 30. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев СПб. Энергоатомиздат, 2007 410 с. 31. Шейнов, В.П. Как управлять другими. В.П Шейнов М. Амалфея, 2006 520 с. 32. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации.

С.В. Шекшня М. Интел-Синтез, 2006 442 с. 33. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности. В.Г. Шипунов М. Высшая школа, 2006 478 с. 34. Эренберг, Р. Дж. Современная экономии труда. Теория и государственная политика. Р. Эренберг М. МГУ. 2006 320 с. 35. Ядов, В. Труд в системе жизненных ценностей. В. Ядов. Человек и труд. 2007 1 С. 56. 36. Яковлев, Р. Нормирование труда необходимость и задачи возрождения.

Р. Яковлев. Человек и труд. 2007 9 С.64.