Структура личного дохода работника предприятия

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. СОДЕРЖАНИЕ Введение . 1. Личный доход работника предприятия 1. Личный доход функции, роль 2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах . 1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран . 2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации. 2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в РБ 1. Основная заработная плата 2. Надбавки . 3. Доплаты . 4. Премии 5. Анализ других элементов личного дохода . 6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в РБ 3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия 49 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда 2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия 51 Заключение . 54 Список литературы . 62 Введение. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей.

К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих.

Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих. Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов.

Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты.

Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы. Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства.

И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда. С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.

Исходя из вышесказанного, вытекает актуальность рассмотрения темы данной курсовой работы. Цель курсовой работы - рассмотреть структуру личного дохода работника предприятия, на примере дохода руководителя, методы формирования и стимулирования доходов руководителей, выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода. Задачи курсовой работы рассмотреть функции, роль личного дохода, провести сравнительный анализ структуры и стимулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономикой, провести анализ структуры личного дохода работника, особенности структуры дохода руководителя на предприятиях РБ. На основании материала курсовой работы выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода . 1.

Личный доход работника предприятия

Она выполняет такие важные функции, как программно-стратегическая опре... п контроль за их исполнением мобилизующая привлечение и концентрация р... Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отн... Эта доля позволяет установить степень дешевизны дороговизны рабочей си... Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - вос...

Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах

Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах . 1.2.1.

Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран

12 Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и ... Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующи... в размере 86 млн. Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознагр... сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 ...

Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей луч... В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению до... Исходная база - это тот предел выполнения норм выработки, сверх которо... Одна из них - то, что полезность этой схемы зависит от правильности си... За работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Черн...

Анализ других элементов личного дохода

Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования пок... д. Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его отсутстви... Такие платежи имеют несколько оснований. Практически все, что Вы можете предложить, ограничивается только Вашей...

Особенности структуры дохода руководителя предприятия в РБ

Органы, уполномоченные управлять государственным имуществом, утверждаю... При невыполнении перечисленных показателей и или снижении темпов роста... Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, руков... Руководителям предприятий выплачивается вознаграждение по итогам работ... Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы застав...

Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия

Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия . 3.1.

Недостатки действующих систем оплаты труда

Недостатки действующих систем оплаты труда. Имеющиеся обзоры показывают, пишут авторы, что 45 работников уверены в... менее чем на 0.9 американцев распространялась гибкая система премиальн... Заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллекти... Следовательно, со стороны рабочих возникает меньше попыток связать нор...

Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия

Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяж... Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к у... Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, не... Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост ... Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

Заключение

Заключение На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы, что в структуру личного дохода входят начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо. 1 Оплата за отработанное время - Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам.

В процентах от выручки от реализации продукции выполнения работ и оказания услуг Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты Премии и вознаграждения, включая стоимость натуральных премий, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения надбавки за выслугу лет, стаж работы Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда - Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах Доплаты за работу в ночное время Оплата работы в выходные и праздничные дни Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха отгулы, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте руднике от ствола к месту работы и обратно Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы Оплата специальных перерывов в работе Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы Выплата разницы в окладах при временном заместительстве Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству Оплата труда работников не списочного состава Оплата труда лиц, на состоящих в списочном составе работников предприятия организации, за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами.

При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ услуг по этому договору и платежных документов Оплата услуг гонорар работников не списочного состава за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д. 2 Оплата за неотработанное время - Оплата ежегодных и дополнительных отпусков без денежной компенсации за неиспользованный отпуск Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам Оплата льготных часов подростков Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови Оплата простоев не по вине работника Оплата за время вынужденного прогула. 3 Единовременные поощрительные выплаты - Единовременные разовые премии независимо от источников их выплаты Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет стаж работы - Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством Денежная компенсация за неиспользованный отпуск Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4 Выплаты на питание, жилье, топливо - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов Оплата полная или частичная стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно сверх предусмотренной законодательством Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме, получаемых работником на предприятии.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая распределительная, производственно-долевая и др. Личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников официального должностного оклада премий, выплачиваемых из прибылей вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Переменная часть заработной платы надбавки, доплаты, премии и др. должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.

Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.

Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 должен принести положительный эффект.

Планируется уменьшение чёрной составляющей в структуре личного дохода.

Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.

В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов - нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда.

Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы.

Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают оценку меры труда для его оплаты через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году. Индивидуальный подоходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале, что отрицательно сказывается на официальном доходе работника предприятия, крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы нелегальных доплат к официальному доходу.

Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции.

Надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная.

Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора независимо от личных результатов может отвлечь от результатов труда, так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. Доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре.

Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений, входящих в структуру личного дохода, выплачиваемых организацией. Они бывают как в материальной, так и в нематериальной форме, основное назначение их стимулировать труд на определённом предприятии. Пакет льгот формируется исходя из категорий работников.

Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ, которое вносит свою корректирующую роль особенно на государственных предприятиях в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот. Сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы.

Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит, При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изделий, то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда. Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах большинство работодателей вынуждены были гарантировать своим работникам минимальную оплату труда.

При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда независимо от того, выполнил ли он норму или нет. Но ему будут выплачивать поощрение по соответствующей ставке за каждое изделие, которое он произведет сверх нормы. Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ. Ее легко просчитать и легко понять. В целом, данная схема является довольно ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной, так как вознаграждение прямо связано с результатами труда.

Но эта схема имеет также некоторые недостатки. Главным из них является плохая репутация, основанная на том, что некоторые работодатели имеют привычку повышать нормы выработки, когда им кажется, что рабочие получают слишком много денег. Кроме того, ставки выражаются в денежном эквиваленте. Отсюда, когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению почасовой ставки оплаты, это означает, что сдельная ставка должна быть также пересмотрена, что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой.

Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка, поэтому любая, даже справедливая попытка пересмотра норм выработки наталкивается на значительное сопротивления рабочих. Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную схему, но с одним большим отличием - при ее использовании рабочий вознаграждается премией, которая равняется проценту, на который результаты его труда превышают норму стандарт. Эта схема предполагает, что рабочий имеет гарантированную базовую ставку.

Данная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда. Во-первых, ее легко просчитать и понять. Во-вторых, поощрение выражено в единицах времени вместо денежных единиц как это происходит при сдельной схеме. Следовательно, со стороны рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками. Кроме того, канцелярская работа, связанная с пересчетом ставок за единицу в момент изменения почасовой ставки, полностью упраздняется.

Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы. Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы. Иногда несколько работ связаны между собой. В этом случае результаты труда одного рабочего отражают не только его личное усилие, но и усилия его товарищей по работе здесь групповое поощрение имеет смысл. Данная схема также способствует групповому планированию, разрешению проблем и укреплению сотрудничества между рабочими.

Главный недостаток групповой схемы заключается в том, что вознаграждение каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях. Из-за того, что человек не видит, как его усилия ведут к желаемому вознаграждению, групповая схема может быть менее эффективна, чем индивидуальная. Но когда членам группы платили на основе показателей ее лучшего члена, групповой план оказался столь же эффективным, как и индивидуальный.

Вывод для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции услуг, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства услуг высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список литературы

Список литературы 1. Дикаpева А. А Миpская М. И Социология тpуда M. Высшая школа, 1989 2. Каору И. Японские методы управления качеством 3. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Бpю - Экономикс , 2 т М. Республика, 1992. 4. Контракты директоров должны быть пересмотрены. Экономика и жизнь, 1996, 4 5. Личный доход руководителя. Экономика и жизнь, 1995, 45, с.11. 6. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий.

Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1995, 2 7. Малютина Н.Н Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. Труд за рубежом, 1996, 1 8. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм предприятий в странах с развитой рыночной экономикой. Труд за рубежом 1995, 1. 9. Оучи У. Г. Методы организации производства японский и американский подходы 10. Павлов В. Как оплачивать труд директора.

Экономика и жизнь, 1994, 17 11. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. Труд за рубежом, 1995, 2, 12. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. Труд за рубежом, 1995, 3 13. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда М Экономика 1988 г. 14. Экономика труда под редакцией Г. Р. Погосяна и Л. И. Жукова M. Экономика, 1991 15. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. Человек и труд, 1993, 4 16. Иванова И.М. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области в 4 квартале 1994 и 1995 годов. 17. Налоговый кодекс РФ, Часть 2,принят Государственной Думой 19 июля 2000 года, одобрен Советом Федерации 26 июля 2000 года 18. Закон РБ О подоходном налоге с физических лиц в ред. Законов Республики Беларусь от 09.03.1999 N 247-З, от 10.01.2000 N 359-З, от 20.06.2000 N 404-З 19. Постановление Министерства труда РБ 21 января 2000 г. N 7 Рекомендации по применению ЕТС работников РБ 20. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути её реформирования Мн. Амалфея, 1997. 21. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы Человек и труд 1997 1 С. 90-92. 22. Белова В. Кризис оплаты труда причины и пути его преодоления Человек и труд 1998 12 С.51 - 55. 23.Доходы, уровень жизни Экономист 1996 5 С. 63-73 24. Основные направления Концепции реформирования заработной платы Человек и труд 1998 1 С. 70-76. 25. Никифоров А. Зарплата отраслевой профиль Человек и труд 1997 9 С. 50-51. 26. Абакумова Н.Н Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы Новосибирск НГАЭиУ М. ИНФРА-М, 1999 224с. 27. Гнездовский Ю.И Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях Кемерово Кузбассвузиздат, 1998 124с. 28. Жуков Л.И Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате М. Финансы и статистика, 1990 272с.