Теоретичні аспекти мотивації у міжнародному менеджменті

Реалізація стратегії та досягнення цілей міжнародного бізнесу підприємства забезпечуються також використанням мотиваційних регуляторів суб’єктів процесу управління. Мотиваційна функція міжнародного менеджменту ґрунтується на врахуванні специфічних потреб, які визначають тип і характер поведінкової реакції індивіда і віддзеркалюються у відповідних теоріях мотивації. Найбільш відомими з них є теорія потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга і теорія чекань.

Теорія потребА. Маслоу грунтується га тому, що люди постійно відчувають якісь потреби, які можуть бути об'єднані в групи, що розташовані ієрархічно. Незадоволені потреби спонукують людини до дій. А. Маслоу затверджував, що задоволені потреби перестають бути джерелом мотивації. Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб (рис.6.1)

До групи фізіологічних потреб відносяться потреби в їжі, воді, теплі, повітрі, відпочинку, й інші, які людина повинна задовольняти, щоб забезпечити власне виживання. Людей, у яких домінують в основному потреби цієї групи, цікавить оплата, та умови праці, а також вільний час. Реалізуються ці потреби через виплату мінімуму заробітної плати, що забезпечує покупку продуктів харчування, одягу, придбання житла.

Потреба в безпеці пов'язана з прагненням людей до надійності, стабільності та безпеці навколишнього середовища. Люди з цими потребами прагнуть до спокійного життя, порядку, чітких правил і формальних структур. Для них важливими є стабільність роботи, медичне обслуговування, створення безпечних умов праці, тривалість і визначеність зв'язків.

Потреба належності до соціальної групи виражається в спільних діях, бажанні дружби, любові, прагненні брати участь у суспільних заходах тощо. Реалізується дана потреба встановленням гарних відносин з колективом і керівниками. Задовольняється вона через усвідомлення приналежності до визначеної групи, відчуття причетності до важливих справ, взаємодії з друзями і колегами.

Потреба визнання й поваги відображає бажання людей випробувати почуття власної гідності й одержувати визнання інших людей. Задоволення даної потреби відбувається через процес переміщення по службовим щаблям, одержання винагород за виконану роботу, відмітних характеристик, підтвердження особистих заслуг і досягнень.

Потреба самовираження пов’язана з прагненням людини до найбільш повної реалізації свого потенціалу. Вона носить чітко виражений індивідуальний характер. До цих потреб відносяться потреби людини у творчості, максимальному використанні своїх здібностей, знань і умінь. Вони виражаються в прагненні досягти найвищих результатів у роботі.

Теорія потреб Маслоу показує, що мотивує людей у виборі окремого типу поведінки. Її використання допомагає правильно мотивувати співробітників у напрямку реалізації задач підприємства.

Теорія потреб А. Маслоу має велике операціональне (практичне) значення. Всі люди мають потреби, описані Маслоу. Однак у різних країнах кожна з них може відрізнятися по силі й глибині прояви. Так, політичні, економічні і культурні умови впливають на потреби в безпеці та самовираженні. У залежності від рівня розвитку країни розставляються пріоритети й у потребах. При високих стандартах життя все більш виявляються бажання персоналу в професійному рості, особистих досягненнях і творчих успіхах. Так, наприклад, розходження в менталітеті японських і американських працівниках позначається на потребі в гарантіях збереження роботи.

Наприкінці 50-х років американський психолог Ф. Герцберг розробив мотиваційно-гігієничну теорію праці. Він розділив усі фактори праці на дві групи: гігієнічні та мотивуючі. До першої групи були віднесені умови роботи, міжособистісні відносини в колективі, ступінь контролю за роботою, політика фірми, заробітна плата. Друга група включала просування по службі, успіх, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливість творчого та ділового росту.

В багатьох міжнародних компаніях положення теорії Герцберга використовуються в рамках системи збагачення праці. Основний її напрямок – відхід від монотонності праці та рутинності операцій. Головне завдання полягає в створенні у працівника відчуття значимості, складності й важливості виконуваних ними функцій. Це приносить йому більше задоволення і підкріплюється ростом винагороди. Однак, незважаючи на загальні теоретичні основи даного методу, у міжнародних організаціях існує необхідність у строго індивідуальному підході до вибору переліків гігієнічних і мотивуючих факторів, оскільки співробітники з різних країн демонструють великий розкид переваг.

Теорія чекань В. Врума дає бачення про те, як співробітники роблять вибір серед альтернативних типів поводжень і глибини зусиль. Відповідно до теорії чекань мотивація співробітників формується трьома факторами: валентністю, інструментальністю й чеканням.

Валентність показує ступінь бажаності визначеного результату. Якщо співробітник хоче мати який-небудь результат, значить його валентність позитивна. Негативна валентність означає перевагу відсутності даного результату. Якщо мова йде про винагороду, то валентність можна розглядати як цінність самої винагороди. В організації, де імовірність широкої варіації мотиваційної спрямованості співробітників досить велика, дуже важлива чітка погодженість чекання і форм винагороди. Необхідно забезпечити доступність для співробітників тих результатів, що володіють для них високою валентністю. Побудова системи винагороди за такою спрямованістю, відповідно до теорії чекання, підвищує мотивацію трудової діяльності.

Інструментальність визначає ступінь зв'язку між показниками діяльності та результатами. Вона показує чекання співробітників у тому, що їх зусилля й обрані ними типи поведінки призведуть до досягнення конкретної мети. Інструментальність може змінюватися від -1 до +1. При наявності позитивної інструментальності працівник впевнений, що він досягне потрібних результатів і зусилля, що прикладаються для цього, будуть достатніми. Інструментальність, рівна -1 свідчить, що в сприйнятті працівника існує зворотний зв'язок між зусиллями і досягненнями конкретного результату. У цьому випадку послабляється мотивація до діяльності високого рівня. Якщо у співробітника існує нульова інструментальність, то він не відчуває жодного зв'язку між показниками діяльності та результатами. У двох останніх випадках організації прагнуть створювати таку систему заохочень, яка б реалізовувала чекання своїх співробітників у відношенні відповідності винагороди та досягнутого рівня результатів.

Чекання результатів виступає як співвідношення між витраченими зусиллями та показниками роботи працівника. Чекання може мати значення від 1 до 0. Чекання, що дорівнює 1, свідчить про тісний взаємозв'язок зусиль і заданого рівня показників функціонування. Нульовий рівень чекань свідчить, що такого зв'язку немає, і заданий рівень результатів не може бути досягнуть ніякими зусиллями. У цьому випадку мотивація їх різко знижується.

Відповідно до теорії чекань, для одержання високих результатів бізнесу організації повинні використовувати таку мотиваційну систему, що забезпечувала б високий рівень і валентності й інструментальності й чекання.

На глобальному рівні теорія чекань зазнає впливу від національної культури. Валентність таких трудових результатів, як оплата, гарантування робочого місця і можливості займатися цікавою роботою, також швидше за все піддається впливу національної культури. Наприклад, оплата може мати високу валентність для співробітників у бідних, нерозвинених країнах, де в основному тільки доход, пов'язаний з роботою, визначає, чи зможе людина оплачувати харчування, одяг, ліки і житло для себе і членів своєї родини.

Крім визначення ступеня валентності співробітників національна культура, її цінності також впливають на їхнє рішення, який рівень зусиль додавати під час роботи. У країнах з колективістською орієнтацією потреба асоціювати себе з групою і бути її частиною нейтралізує будь-які прагнення ухилятися від роботи. Аналогічно, можна стверджувати, що в країнах з високим показником дистанції влади, де нерівність між людьми в цілому сприймається нормально, у співробітників менше впевненості, що показники їх роботи будуть пов'язані з такими бажаним для них результатом, як просування по кар'єрним сходам.