Формирование и развитие организационной культуры

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ Факультет прикладных социальных технологий РЕФЕРАТ по дисциплине Организационная психология на тему Формирование и развитие организационной культуры Выполнила студентка 5 курса очного отделения, группы ДС-01 Лемешева Ксения Олеговна Проверила доцент Агафонова Вера Владимировна САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2004 год ОГЛАВЛЕНИЕ Страница Введение 3 Развитие огранизационной культуры 1. Формирование организационной культуры 2. Поддержание организационной культуры 3. Изменение организационной культуры 9 Заключение 14 Список литературы. 16 ВВЕДЕНИЕ Культура может быть представлена как достаточно сложная система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала.

Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются.

Другой слой культуры это также не осознаваемые мифы, утверждения, правила, которые принимаются без доказательств и которые являются следствием опыта организации, ее истории. Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели.

То же происходит и в организации. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся 1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы. 2. Наличие по крайней мере одной цели т.е. желаемого конечного состояния или результата, которую принимают как общую все члены данной группы. 3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации.

Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны. Таким образом, когда употребляется слово организация, имеется в виду формальная организация.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются е членами. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Формирование организационной культуры Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации внутри и вовне организации.

Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Каждый раз организация в лице ее сотрудников определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения. Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть- необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы- установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации в том числе между сотрудниками разного пола- выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет- механизм наделения или лишения власти и прав, закрепление определенного статуса- необходимость выработки и достижения целей- выбор методов достижения целей и др. Решение этих ситуаций проходит либо целенаправленно, принимается всеми сотрудниками, возможно, закрепляется документально.

Либо решение происходит так, по ходу пьесы, т.е. как придется. Иногда получается, что одну и ту же проблему решает каждый сотрудник для себя, вместо того, чтобы единожды решить ее совместными усилиями например, новичок, пришедший в компанию, исследовательски-опытным путем познает правила поведения в организации, когда для этого мог бы быть документ Правила внутреннего распорядка. В формировании культуры существуют как прогрессивные тенденции, так и реакционные, враждебные всему передовому, новому.

Например, сопротивление сотрудников компьютеризации в некоторых организациях работники не умеют и не хотят учиться, например, пользоваться электронной почтой.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями долговременной практической деятельностью. деятельностью руководителя или собственника своя организационная культура. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. На формирование организационной культуры оказывают влияние ряд факторов 1. Точки концентрации внимания высшего руководства. То на что постоянно обращают внимание руководители, о чем часто говорят, как о важном.

На этой основе складываются представления о критериях поведения в организации. 2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники начинают испытывать чувство беспокойства. У них складывается обостренное восприятие происходящего в организации и то, как руководство подходит к разрешению кризисной ситуации, чему оно отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

Это приобретает для сотрудников характер эталона, сотрудники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя и формируют устойчивые нормы поведения в организации. Руководитель может постоянно опаздывать, не выполнять обязательств и пр сотрудники будут делать то же самое, причем пресечь такое поведение руководитель может только собственным примером.

Вообще, личный пример очень действенный способ формирования корпоративной культуры, не зря говорят, что проблемы организации - это в большей мере проблемы ее руководителя.4. Критериальная база поощрения сотрудников. По каким критериям проходит поощрение сотрудников. Сотрудники, осознав то, за что они получают вознаграждение или наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации.

Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым в организации определенную организационную культуру. 5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Оказывает очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации. 6. Структура организации. В зависимости от того, как построена организация, распределяются полномочия и функции между подразделениями и сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование - у сотрудников складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием руководства.

Бывает, что руководители не умеют пользоваться делегированием, как элементом управления, и стремятся сосредоточить всю власть в своих руках, бояться потерять контроль над ситуацией. Постепенно персонал привыкает, что все решает руководитель, и по каждому пустяку бегут к начальству, перегружая его все больше и больше.7. Система передачи информации, организационные правила и процедуры.

В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются между собой по определенным вопросам, заполняют различные бланки например, бланк заказа и формы отчеты за месяц, квартал, учет расходных материалов и др с определенной периодичностью и по определенной форме отчитываются о проделанной работе это могут быть еженедельные совещания. Деятельность может быть как слишком зарегламентирована, так и хаотична.

При бюрократической организационной культуре, все действия в организации имеют определенный порядок и должны выполняться определенным образом. В организациях, где нормы и процедуры не отлажены, деловая жизнь вызывает ощущение хаоса. 8. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, наличие элементов символики организации, лозунгов принцип размещения сотрудников стиль оформления строгая деловитость или же домашность и мягкость, или творческий беспорядок также оказывают влияние на организационную культуру.

Это создает у сотрудников определенное представление о стиле организации и о ценностных ориентациях, присущих организации. 9. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Эти истории позволяют создать атмосферу общности сотрудников, причастности их к одному делу, формирует приверженность организации.10. Формализованные положения о философии и смысле существовании организации.

Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранить и поддержать дух организации, при условии, что они должным образом доводятся до всех ее членов сотрудники понимают, чего организация хочет достичь и что им следует для этого делать, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Другими словами, недостаточно разработать миссию, важно, чтобы сотрудники знали ее, понимали и разделяли. 11. Неформальное лидерство в организации. Для формирования организационной культуры важно, существует ли в организации неформальный лидер, какую направленность относительно руководства он имеет - поддерживает или критикует. Ситуация, если все действия руководства даже неправильные безоговорочно поддерживаются неформальным лидером или при его отсутствии ключевыми фигурами сильно отличается от ситуации, когда руководитель и неформальный лидер находятся в оппозиции.

Руководителю очень важно понимать, кто в коллективе пользуется большим авторитетом и влиянием, на чье мнение ориентируются сотрудники - это и есть неформальный лидер. С ним имеет смысл поддерживать более тесный контакт, с одной стороны, чтобы понять, какие настроения преобладают в коллективе, с другой стороны, чтобы с его помощью осуществлять какие-либо решения, опираясь на его мнение, пользуясь его советом и заручившись его поддержкой. 12. Традиции организации, ритуалыПример традиций - праздники общие - Новый год, 8 марта и др личные - дни рождения, свадьбы и др они играют большую роль в формировании организационной культуры.

Это возможность поближе познакомиться, разрешить противоречия, вместе помечтать о будущем, для руководителя - возможность лишний раз укрепить свой авторитет, донести какие-то важные идеи в неформальной обстановке они воспринимаются лучше и многое другое.

Праздники - это еще и сочетание морального и материального стимулирования. Цель такого проведения времени - вызвать как можно больше положительных эмоций, отдых душой и телом. Сплочению коллектива хорошо способствует всеобщее вовлечение в происходящее действо. Итак, все эти факторы оказывают влияние на то, какая корпоративная культура сложится в организации. Понятно, что она может сложится сама собой, но можно и нужно оказывать осознанное влияние на ее формирование, воздействуя на перечисленные выше факторы.

На формирование организационной культуры, е содержание и отдельные е параметры также влияют факторы внешнего и внутреннего окружения. Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим е миром или внешней средой. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая - это внешняя адаптация что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации проблемы. Формирование культуры организации связано с внешним окружением деловая среда в целом, и в отрасли, в частности образцы национальной культуры. Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов е деятельности продукции или услуг.

Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций клиенты, потребители продукции и услуг рынки сбыта поставщики рынки ресурсов, в том числе рынок труда конкуренты техника и технология государство общественные организации и группы.

Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факторов меняются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное сильное воздействие на каждую организацию, и естественно, на культуру организации. Следствием этого воздействия может стать изменение организационной структуры, пересмотр производственной стратегии и стоящих перед организацией целей. Важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости.

Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития техники и технологии, политической системы. Однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что ускоряет процесс организационных перемен.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и е приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие 1. Миссия и стратегия определение миссии организации и ее главных задач выбор стратегии исполнения этой миссии. 2. Цели установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками. 3. Средства ресурсы, используемые для достижения целей консолидация усилий в достижении выбранной цели адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности. 4. Контроль установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности создание информационной инфраструктуры. 5. Корректировка поведения создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива.

Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относиться как к отдельным группам субкультуры, так и ко всему коллективу организации.

Нередко это ведт к дифференциации организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие 1. Общий язык и концептуальные категории выбор методов коммуникации определение значения используемого языка и концепций. 2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее установление критериев членства в организации, и ее группах. 3. Власть и статус установление правил приобретению, поддержанию и потере власти определение и распределение статусов в организации. 4. Личностные отношения установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п. определение допустимого уровня открытости на работе. 5. Награждения и наказания определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий. 6. Идеология и религия определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создатся. При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, е изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность.

Таким образом, принятие компанией определнной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителями и т.п. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Построение организационной культуры, вращивание основных е элементов в психологию персонала требует от администрации, руководителей разных рангов ничуть не меньше усилий, чем, скажем, внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. 2.

Поддержание организационной культуры

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить сл... Ритуалы представляют собой систему обрядов даже определенные управленч... В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя орга... 7. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольн...

Изменение организационной культуры

Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании ... Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие органи... В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований ил... Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменен... Коррекция временного графика проекты, рассчитанные на длительный перио...

Заключение

Заключение Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Список литературы

Список литературы 1. Алпатова Н. Определяем организационную культуруУправление компанией, 2 - httpwww.dtpress.rudd20020221.htm 2. Занковский А.Н. Организационная психология - httpwww.socioego.ruteoriyaistochzanccult ura1.html 3. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации г. Обнинск, 2000 httpwww.gimn13.tl.rudocskonf 4. Скриптунова Е Свиркова Е. Из чего складывается корпоративная культураАтелье - 9-10, 2001. 5. Смирнов Э.А. Основы теории организации М 2000.