Коллективные трудовые споры как результат искажения сути социального партнерства

Министерство труда и социального развития РФМосковский Государственный Социальный Университет Допустить к защите Директор филиала МГСУ в г. Анапа Долматова Н.В 2003г. Неженцева Ирина Анатольевна КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК РЕЗУЛЬТАТ ИСКАЖЕНИЯ СУТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Дипломная работа Студентки 5 курса Заочного отделения Консультант Доктор исторических наук Профессор Жуков В.И. Научный руководитель Савина Галина Сергеевна Москва 2003 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 Гл.I.Понятие социального партнерства .1.Суть социального партнерства 2.Формы и уровни социального партнерства . 3.Недостатки и проблемы социального партнерства способствующие возникновению и разрешению коллективных трудовых споров . 32 Гл.II.Общие положения о трудовых спорах. 1.Сущность, причины и условия возникновения трудовых споров . 2.Понятие коллективного трудового спора 38 Гл.III.Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров. 1.Понятие коллективного и социального партнерского трудового спора 2.Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров 3.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров 4.Забастовка как способ разрешения коллективных и партнерских трудовых споров 68 Заключение . 79 Список литературы ВВЕДЕНИЕ Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия.

В настоящее время положение изменилось.

В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников.

А в новом ТК. РФ. Исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии. Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов.

Одним словом, они должны быть партнерскими. Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена.

Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников.

Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений, что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников, связанной с требованиями об изменении условия труда Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной.

Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским. Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни.

В соответствии с изложенным, целью настоящей дипломной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров. Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи 1 исследовать аппарат институтов социального партнерства коллективных трудовых споров 2 провести анализ действующего законодательства по избранной теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий 3 изучить практику правонарушения действующего законодательства в рамках сферы народного хозяйства 4 сделать необходимые выводы, выработав необходимые предложения и пути преодоления теоретических и практических проблем.

ГЛ.I. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Трудовой кодекс Российской Федерации далее - ТК РФ, ТК впервые содержит раздел Социальное партнерство в сфере труда, где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Понятие социального партнерства ст. 23 ТК охватывает всю систему взаимоотношений между работниками их представителями, работодателями их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Понятие отношения между представителями работников и работодателем работодателями, иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, носят правовой характер и складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений формирования постоянно действующих трехсторонних органов комиссий по регулированию социально-трудовых отношений проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде участия представителей работников в управлении организацией участия представителей работников и работодателя работодателей в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров индивидуальных и коллективных участия в управлении внебюджетными социальными фондами.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения, между представителями работников и работодателем работодателями, представителями работодателей, так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления.

Непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления.

Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п. Цель взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией - согласование интересов работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Такие решения принимаются на разных уровнях ст. 26 ТК , и имеют различный характер это и нормативные соглашения коллективные договоры, соглашения, заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работников. Применяя положения данного раздела Трудового кодекса, необходимо иметь в виду, что во многих субъектах Российской Федерации действуют законы о социальном партнерстве.

Большинство из них содержат определение понятия социального партнерства, перечень его принципов, форм, указывает на стороны, участвующие в системе социального партнерства.

Эти нормы с принятием Трудового кодекса могут действовать лишь в части, не противоречащей соответствующим нормам Кодекса, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с положениями раздела II ТК. В силу ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства признаются равноправие сторон уважение и учет интересов сторон заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов полномочность представителей сторон свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда добровольность принятия на себя сторонами обязательств реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Большинство указанных принципов - и ранее считались принципами заключения коллективных договоров и соглашений, поэтому они не новы для правоприменителя, однако необходимо остановиться на их содержании.

Положения данной статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров.

Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон. Представители работников и работодатели их представители обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждение вопросов, касающихся труда и социального развития, создание комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны подлинно равных возможностей с работодателями, законодательство предусматривает ряд гарантий ст. 39 ТК . Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон.

Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства по укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.

Стороны при ведении коллективных переговоров, проведении консультаций, осуществлении локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде соглашением, коллективным договором ст. 8 ТК . Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде ст. 9 ТК , в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов ст. 41 ТК и т. п. В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя.

Полномочность представителей сторон - необходимое условие нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны.

Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими документами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации профсоюза, заявления работников, не состоящих членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.

Иные представители работников получают полномочия на представительство на общем собрании конференции и могут представить решение протокол общего собрания конференции. Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными актами о передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий.

Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов.

Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ 98 О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 . Вместе с тем свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничен во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя.

Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных во - вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников. Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда указывает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться Свобода объединения и коллективные переговоры.

Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, пп. 235, 236 . Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информацией, в других - совместное принятие управленческих решений, в третьих - использование всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным.

Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необходимо оценивать возможность их выполнения.

Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей. 1.1.

Суть социального партнерства

Существующие недостатки и противоречия в документах, регламентирующих ... Вместе с тем стороны не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях... ФЗ от 20 апреля 1996 года, с изм. и доп. 12 Закона о профсоюзах.

Понятие коллективного трудового спора

Следует согласиться с В.Н.Скобелкиным, который заметил, что наименован... 5 ст. Поэтому применение в Федеральном законе понятия коллективный трудовой ... Во-вторых заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и ... Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопро...

Гл. III.Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров

ст. 25 . Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя об... Работники и работодатели часто сотрудничают без привлечения третьей ст... Во-первых, взаимодействие в рамках организации осуществляется на двуст...

заключение соглашений также может осуществляться на двусторонней основе без привлечения государственных органов или органов местного самоуправления, если представители работников и работодателей так решат 2. ст. 45 . Поэтому эти органы не признаются сторонами социального партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашениям.

Единственное исключение из этого правила составляют случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют их интересы согласно ст. 34 настоящего Кодекса.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели - не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение. Трудовой кодекс в отличие от ранее действовавшего законодательства вводит более стройную и целесообразную систему представительства интересов работников и работодателей, однако и она не лишена недостатков.

Представителем работодателя в ст. 33 ТК названы руководитель организации или уполномоченные им лица. Статья 20 ТК не проводит разграничения между работодателем и его представителями. В силу ч. 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом - работодателем, либо органами управления юридического лица организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица организации и локальными нормативными актами.

Таким образом, руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах. Норма ст. 20 ТК дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только исполнительный единоличный орган организации, но и другие органы управления например, правление или совет директоров, а также специально уполномоченные должностные лица. Поскольку на сегодняшний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено, решающее значение при определении лица, действующего от имени работодателя, имеют учредительные документы организации или локальные нормативные акты. Представляется, что норма ст. 33 ТК, устанавливающая порядок представительства интересов работодателя в системе социального партнерства, должна применяться с учетом ст. 20, фактически расширяющей круг лиц, которые могут выступать от имени работодателя, в том числе и при заключении коллективного договора, проведении консультаций в организации и т. п. Надо учитывать также возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему 30 Управляющая организация или управляющий индивидуальный предприниматель будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В последние годы становится актуальным еще один вид представительства.

В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации.

Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего ст. 69, 98, 74, 101 ФЗ от 8 января 1998 года 6-ФЗ О несостоятельности банкротстве. Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

Судебная практика исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, выступает представителем работодателя по закону. Такой способ представительства, очевидно, будет актуален не для заключения коллективного договора, а для его изменения или обеспечения права работников на участие в управлении организацией.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности в силу приказа руководителя или устава организации руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, который действует от имени юридического лица. Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор.

Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т. п. Эти лица ведут коллективные переговоры, представляя интересы работодателя, но не принимают окончательных решений и не подписывают коллективный договор. При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.

Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Данное определение позволяет выделить характерные черты объединения работодателей это организация, не имеющая в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 года 7-ФЗ О некоммерческих организациях, с изм. от 26 ноября 1998 года, от 8 июля 1999 года Она основана на членстве.

Главная задача объединения работодателей - представительство и защита интересов своих членов в коллективных 3 трудовых отношениях. В силу ФЗ Об объединениях работодателей принят Государственной Думой в первом чтении объединение работодателей - особая форма некоммерческой организации, основанная на членстве юридических и или физических лиц Правовое положение таких организаций в основном определяется гражданским законодательством.

Их создание, реорганизация, ликвидация осуществляются по правилам, установленным Гражданским кодексом РФ и ФЗ О некоммерческих организациях. В сфере коллективных трудовых отношений объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений.

Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые выступают в качестве органов социального партнёрства ст. 35 ТК . Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров интересов, то есть споров, возникших при заключении или изменении соглашений ст. 398-408 ТК . Представлять интересы работодателей при возникновении спора права - разногласий по поводу невыполнения соглашений - объединения не могут, поскольку обязательства по соблюдению условий заключенного соглашения возложены на работодателей.

Объединение работодателей, как некоммерческая организация, не отвечает по обязательствам своих членов. Не может гарантировать выполнение работодателями принятых на себя обязательств. Объединение работодателей осуществляет лишь представительские функции, правовые последствия его действий наступают для членов объединения.

Этот принцип находит подтверждение и в правилах определения сферы действия соглашений ст. 48 ТК . Сложность применения положений Трудового кодекса об объединениях работодателей заключается в том, что в настоящее время подобные организации не созданы. Действовавшее ранее законодательство о социальном партнерстве не содержало четкого определения и признаков объединения работодателей, практика складывалась таким образом, что объединениями работодателей признавались любые организации, в уставе которых было указано на Представительские полномочия и участие во взаимодействии с профсоюзами и органами государственной власти.

В соответствии с ТК этого явно недостаточно. Переходных положений Кодекс не предусматривает, поэтому приходится признать, что торгово-промышленные палаты, концерны, крупные акционерные общества, холдинги, которые по уполномочию работодателей выступали их представителями на коллективных переговорах, теперь не могут рассматриваться как объединения работодателей.

В связи с этим встает серьезная проблема обновления представительных органов организаций работодателей. Ее необходимо решить в ближайшее время. Изменение системы представительства1 интересов работодателей коснулось и иных органов, которые могут выступать представителями на коллективных переговорах, при разрешении коллективных трудовых споров и т п. В силу ст. 34 ТК органы исполнитель- ной власти и органы местного самоуправления могут представлять интересы только государственных и муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета.

Напомним, что ранее этим органам могли передать полномочия на представительство любые юридические лица. На практике интересы работодателей обычно представляет государственный орган отраслевого управления - министерство или ведомство. 3.2.Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ 154 О содействии коллективным переговорам считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях а определения условий труда и занятости и или б регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися и или в регулирования отношений! между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда раздел 3 Филадельфийской декларации - Законодательство МОТ о свободе объединения Нормы и процедуры.

Женева, МБТ, 1998, с. 7 . Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе. Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК - работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя работодателей имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.

Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии если она не действует на постоянной основе. Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров по регулированию социально-трудовых отношений. Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия административного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных переговорах и т. п. Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года О коллективных договорах и соглашениях с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года. В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Рекомендация 129 О связях между администрацией и трудящимися на предприятии 1967 , уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров. Рекомендация указывает на цель предоставления информации - достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений - все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников.

К ним, в частности, относятся общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии общие условия труда правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний процедуры, установленные для рассмотрения жалоб. а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать социально-бытовое обслуживание персонала медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и.т.д. системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне государственной, служебной, коммерческой и иной. Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями. Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются установленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать - уполномоченных работодателем объединением работодателей, иными представителями работодателей для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц - работников членов профсоюзных органов, направленных в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников - экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Указанные лица пользуются следующими гарантиями на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период сохраняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения.

Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров.

Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен. 3.3.Мирные процедуры коллективных трудовых споров Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся.

Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом. Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях а как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления.

Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива. На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих представителей. Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании конференции работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Например, собрание работников может уполномочить представлять их в трудовом споре Совет трудового коллектива.

Таким образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов их объединений уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре.

СТК же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием конференцией работников. Представители работодателей - это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида 1 о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза 2 об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п. По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов 1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства. 2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям. 3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения. 4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям. 5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям.

Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации. 6. Споры на территориальном уровне.

В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям Федерация, её субъект и т.д Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

Например, районы Крайнего Севера. В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений - это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Порядок разрешения коллективных трудовых споров Примирительная комиссия - это паритетный орган спорящих сторон.

Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами.

Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования, возникшего коллективного трудового спора. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур.

Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров далее просто Службы или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами.

Посредник - это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения назначения. Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при не достижении согласия - составлением протокола разногласий. Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур - трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Следовательно, трудовой арбитраж - третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы.

Они же определяют и порядок регламент его работы. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме.

Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается при создании трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций.

Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации могут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трёх. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение о их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль над его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Служба в соответствии с возложенными на нее задачами - организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством РФ возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров - осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров - проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора - формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника - участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий - утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом - выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению - оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров - организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур - подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах забастовках в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению - организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров - разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров - изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка.

Реализация права на забастовку.

Правовое положение работников в связи с участием в забастовке. 3.4.Забостовка как способ разрешения коллективных трудовых и партнерских трудовых споров Забастовка - по определению федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 года временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Участие в забастовке является добровольным.

Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием конференцией работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Право на забастовку - одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур.

Стало широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось конституциями т.н. социалистических стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений, как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовку, в ст. 37 в числе др. трудовых прав. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ услуг. За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Уже в следующий двухлетний период с 1993 по 1994 г количество забастовок резко уменьшилось, а б 1993 г в бюджетной сфере их вообще не было. Однако это не свидетельствует о том, что уменьшилась социальная напряженность. В этот период от забастовок, которые не дали желаемых результатов, профсоюзы перешли, особенно в бюджетной сфере, к давлению на региональные органы исполнительной власти, используя другие Формы протеста митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др. В начале 1994 г. широкий размах получила такая акция протесте как пикетирование здания Правительства Российской Федерации, которая приобрела межотраслевой характер.

Ее проводили работники угольной, лесной горно-металлургической, текстильной промышленности, атомных электростанций Одновременно с этим возобновились забастовки в народном образовании Е 1995 - 1997 гг. отмечается вторая волна забастовочного движение в России.

Вновь возросло число забастовок, которое в 1997 г. составило 17тысяч При этом, если пик забастовок в промышленности не достигал все-таки пика первой волны 1991 г то в бюджетной сфере и в особенности в образовании, он превысил его почти в три раза. По данным ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 20.02.2002г. 3 3 О повышении роли организаций профсоюза в развитии социального партнерства в отрасли Начиная с 1995г. было проведено 15 всероссийских акций протеста. За последние 5 лет более 113 тысяч забастовок, в которых в разное время приняли участие более 5 млн. человек около 3 тысяч работников прибегли и к крайней мере протеста голодовки.

Результаты в 2001г. 52 субъектов РФ удалось добиться повышения уровня материального обеспечения работников образования путем установления различного вида доплат и надбавок. 32 субъектах надбавок и доплаты составили от 10 до 50 а в городах Москва, Санкт-Петербург, Московская область- до 100-150 в Ямало-Ненецкой АО - в размере 100 . Повышения ставки молодым учителям применялись в 38 субъектах РФ надбавки за непрерывный стаж ветеранам в 9 субъектов РФ. В городах Москва, Самара, Ростов-на-Дону, Новосибирск, Пермь, Екатеринбург, Волгоград, Уфа, Санкт-Петербург, Белгород, Челябинск, Чита, Тамбов заключены специальные соглашения между профсоюзами и советом ректоров ВУЗов по повышению уровня материального обеспечения преподавателей, научных сотрудников ВУЗов и студентов, созданию условий для лечения, оздоровления и отдыха.

Из 365 ВУЗов Министерство образования РФ 33 91 имеют коллективные договора. 1998г. по количественным параметрам забастовочного движения был гораздо спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения сократилось в два раза по сравнению с 1997 г Это уменьшение произошло практически во всех отраслях в промышленности в 1,1 и 1,4 раза соответственно, в строительстве в 1.8 и 2,6 раза, на транспорте и связи в 2,5 и 2,8 раза, в образовании в 1.9 и 2 раза в здравоохранении в 6 и 5.2 раза Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и их участников, следует отметить, что забастовки в этот период стали жестче, экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста, в том числе и такие как объявление рельсовой войны шахтерами, что приводило к значительным народнохозяйственным потерям.

И второй особенностью этого этапа забастовочного движения стал переход от сугубо отраслевых коллективных действий к обще региональным и всероссийским акциям протеста, в которых одновременно принимали участие не только работники различных отраслей экономики, но и студенты В 2000 г. забастовки прошли на 845 предприятиях, что в 20 раз меньше чем в 1997 г. В определенной мере этому способствовало и становление Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, и совершенствование практики разрешения трудовых споров, и изменение социальной структуры общества, и сокращение размеров задолженности заработной платы, что зачастую являлось поводом для проведения забастовок. По сравнению с 1997 г размеры невыплаченной заработной платы сократились почти в два раза Анализ коллективных трудовых споров чрезвычайно актуален.

Поэтому большой интерес вызывает публикация в 7 2001 журнала Человек и труд, в которой представлено два взгляда на социальный конфликт в ОАО Аэрофлот, вылившийся в забастовку работников Авиационно-технического центра АТЦ . 31 Как известно, наше государство продекларировало социальную направленность всех проводимых в стране реформ.

Российская Федерация собирается ратифицировать пересмотренную Европейскую Социальную хартию, в которой закреплено право трудящихся на справедливое вознаграждение за свой труд и на коллективные действия в случаях конфликта интересов, включая забастовку Социальный конфликт в ОАО Аэрофлот вошел в новую стадию - работники структурного подразделения организации приняли решение о проведении легальной 30-дневной забастовки начиная с 30 июня. Сделано это тогда, когда работодатель подал иск в суд о признании проведенной предупредительной забастовки незаконной.

Последствия забастовки, если она не увенчивается моментальным успехом, заведомо неблагоприятны для бастующих.

Во-первых, в соответствии с действующим законодательством заработная плата за забастовщиками не сохраняется, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашением сторон конфликтного взаимодействия.

Во-вторых, работодатель и власти принимают меры психологического воздействия на работников Распространяется информация о том, что суд затребовал от ОАО Аэрофлот данные об участниках забастовки и принадлежности их к тем или иным профсоюзам 31 Кроме того, при полном отсутствии правовой базы менеджмент акционерного общества в категоричной форме предложил профсоюзу авиационных специалистов ПрАС представить сведения о конференции, на которой было принято решение о проведении предупредительной забастовки и об участии в ней работников АТЦ. не входящих в состав данного профсоюза. 31 При таком развитии событий представляется целесообразным проанализировать действия не только сторон конфликтного взаимодействия, но и органов федеральной исполнительной власти Минтранса России, Минтруда России, органов исполнительной власти субъектов Федерации Правительства Москвы на основании документов, которыми располагает редакция журнала, и устных заявлений представителей сторон социального конфликта.

Объявленная забастовка работников АТЦ является этапом разрешения коллективного трудового спора, определение которого дано в л 1 ст. 2 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров 175-ФЗ . На это есть юридические основания.

Во-первых при анализе требований, заявленных работодателю со стороны ПрАС, установлено, что коллективный трудовой спор возник в момент умолчания стороны работодателя на заявленные притязания об увеличении оплаты труда работников АТЦ. Во-вторых, по формальным признакам именно требование об увеличении оплаты труда работников АТЦ на 50 позволяет квалифицировать социальный конфликт как коллективный трудовой спор и конфликт интересов Здесь необходимо заострить внимание на сроках возникновения коллективного трудового спора и реакции на этот факт со стороны работодателя и органов исполнительной власти разного уровня. Требования ПрАС к работодателю были выдвинуты на конференции 22 ноября 2000 г. и предъявлены 9 февраля 2001 г. Заявление работодателя о том. что в ОАО Аэрофлот действует коллективный договор, работники малочисленных профсоюзов де-факто пользуются льготами, хотя субъектами договора не выступают, а выдвижение требований к работодателю является рудиментом советской эпохи 31 звучит несерьезно.

Утверждение же, что социальный конфликт спровоцирован лидерами малого профсоюза, вообще не выдерживает критики.

Во-первых, в ходе переговоров работодатель самостоятельно распространил действие коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к четырем профсоюзам, осуществляющим свою деятельность в ОАО Аэрофлот Во-вторых, согласно п.б ст. З 175-ФЗ, требования работников и их представителей направляются именно работодателю.

В-третьих, ПрАС был вправе выдвинуть требования, не проводя общего собраний конференции в соответствии с порядком, определенным Уставом данной общественной организации.

Социальный конфликт в ОАО Аэрофлот не спровоцирован лидерами ПрАС, а является проявлением социальной напряженности, обусловленной позицией менеджмента акционерного общества.

Данный тезис основывается на том, что администрацией принято неправомерное решение о переводе ранее нанятого на работу персонала0 на контрактную систему найма и регулирования отношений. Кроме того, менеджмент обязан предвидеть рост социальной напряженности, возникающей, как правило, а условиях закрытости информации о действиях руководства, отвечающего за развитие организации, о принимаемых им управленческих решениях в отношении оплаты отдельных категорий работников и наличии реальных возможностей и планов по изменению уровня доходов других категорий работников Более того, администрация не должна сетовать на сохранение у представителей коллектива прежнего образа мышления, если есть основания оценивать действия работодателя как нечестную практику по отношению к другой стороне социального партнерства - работникам.

Под нечестной трудовой практикой понимается скрытый интерес менеджмента сократить численность персонала путем перевода работников на контрактную систему найма.

При этом отказ от повышения оплаты труда работников основывается не на экономических факторах определения необходимых материальных затрат работников на восстановление трудового потенциала и содержание семьи труженика4, а на демагогическом сравнении оплаты труда одной категории работников со средним по отрасли показателем1 . Все это усугубляется тем, что работники акционерного общества владеют информацией о передаче части работ иностранным компаниям, но не знают, насколько это правомерно и связано ли с поддержанием успеха, конкурентоспособности и планами экономического роста ОАО Аэрофлот на рынке товаров и услуг.

Анализ ситуации показывает, что менеджмент акционерного общества не был готов к подобному повороту событий, считая конфликт спровоцированным, но не имеющим объективных оснований. Такую оценку можно было бы считать оправданной, если бы после объявления забастовки никто из работников ОАО Аэрофлот участия в ней не принял.

Заявленные требования работодатель должен был рассмотреть в течение трех рабочих дней ст. 4 175-ФЗ начиная с 10 февраля 2001 г. Поскольку работодатель письменно не известил ПрАС о своем решении по поводу удовлетворения или не удовлетворения требований, то уже с 14 февраля в ОАО Аэрофлот возник коллективный трудовой спор п.5 ст.б 175-ФЗ . Работодатель проигнорировал предложение ПрАС создать примирительную комиссию, хотя обязан был сделать это на основании п. 1 ст.6 указанного законодательного акта. Тогда ПрАС решил прибегнуть к принуждению работодателя провести процедуру трудового арбитража при посредстве службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Профсоюз направил письмо от 22 февраля 2001 г. о создании трудового арбитража е Минтруд России и ОАО Аэрофлот. По закону, трудовой арбитраж создается при непосредственном участии службы по урегулированию коллективных трудовых споров в течение трех рабочих дней п. 1 ст. 8 175-ФЗ . Однако Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России ограничился рассмотрением обращения ПрАС, а затем принял решение переадресовать его в Комитет труда и занятости Правительства Москвы.

Процедура рассмотрения обращения ПрАС заняла пять рабочих дней На самом деле трудовой арбитраж был создан только 24 мая - уже после проведения предупредительной забастовки. Сослав представителя ПрАС, примирительная комиссия была организована 4 апреля 2001 г а предупредительная забастовка прошла 13 мая 2001 г. Очевидно, что примирительная комиссия не могла разрешить конфликт, поскольку даже при угрозе легальной забастовки, назначенной на 30 июня 2001 г менеджмент ОАО Аэрофлот свои позиции не сдал. Из практики забастовочного движения, включая опыт российских забастовок 1993-1996 гг. в гражданской авиации, известно, что признание их незаконными двояко по своей сути. Так и в нашем случае.

Во-первых, оно служит слабым утешением для работодателя в правильности выбора тактики конфликтного взаимодействия с другой стороной социального партнерства - работниками в лице их представителей.

На деле менеджмент не только проиграл из-за прямых и регрессных убытков, но и подорвал свой авторитет, который необходимо восстанавливать внутри акционерного общества и утверждать среди вновь принятых работников. Во-вторых, использование правомерных и неправомерных санкций к работникам, добровольно принявшим решение о своем участии в забастовке, чревато новым и более острым социальным конфликтом.

Вопрос о неправомерных санкциях к участникам уже проведенной предупредительной забастовки. ОАО Аэрофлот прямо связан с развитием демократизации общества. В этой связи то, что суд якобы затребовал сведения о ее участниках, выглядит шагом назад. Более того, представитель работодателя, сообщивший это, многозначительно заметил, что, во-первых, мнение транспортной прокуратуры не расценивается руководством ОАО Аэрофлот как не допускающее возражений, и, во-вторых, выводы, включая организационные и административные, руководство намерено сделать позже.

Проблема минимума необходимых работ услуг, взволновавшая работодателя в анализируемом конфликте, имеет два основных аспекта. Один заключается в том, что критерий обязательного согласования минимума необходимых работ услуг - возникновение в ходе забастовки угрозы безопасности людей, их здоровью или жизненно важным интересам общества в целом.

Такова четкая позиция законодателя, закрепленная а первой части п. З ст. 16 175-ФЗ. Из материалов, связанных с конфликтом, и заявлений ПрАС видно, что для общественной организации и всех работников структурного подразделения ОАО Аэрофлот важнейшим является обеспечение безопасности людей и отсутствие угрозы их здоровье в результате выполнения трудовых обязанностей данной категорией персонала. Администрации ОАО Аэрофлот необходимо пересмотреть стратегию и тактику взаимодействия с персоналом, поскольку в рыночной экономике степень устойчивого положения организации а условиях конкуренции зависит от социальной составляющей внутренней политики Конфликт с работниками АТЦ следует разрешать миром путем достижения соглашения за столом переговоров чем он быстрее будет ликвидирован, тем лучше для компании в целом.

Несмотря на то, что Правительство РФ подчеркивает важность регулирования трудовых отношений с помощью системы социального партнерства, коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым отношениям, реальные конфликты демонстрируют безразличие представителей работодателей, органов центральной исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации к насущным проблемам работников как стороны трудовых отношений.

Принимая тезис известных российских социологов о том, что социальное партнерство присуще более зрелой, нежели в России, экономической системе, добавим, и более зрелой политической системе. Именно от зрелости последней зависят эффективное предупреждение социальных конфликтов, адекватное и рациональное управление ими со стороны органов власти. Заключение Перед российской системой социального партнерства в перспективе встают новые, все более серьезные задачи 1. Необходимо значительно усилить роль договорных отношений в режиме большинства социальных проблем.

Все важнейшие вопросы социальной плотики - совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания. обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения их квалификации, улучшение условий и охрана труда, защита трудовых прав граждан должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. 2 Центр тяжести деятельности по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров заключаемых непосредственно в организациях 3.Совершенствование коллективно-договорного регулирования предполагает усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом к региональном уровнях, развитие профсоюзов и иных форм организации наемных работников, регламентацию функций государственных органов, упорядочение прав и ответственности социальных партнеров. 4. Смешение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ развития системы социального партнерства, на формирование действенных институтов представительства интересов сторон трудового процесса, в особенности стороны работодателя В итоге решения этих задач социальный диалог в России сможет стать надежной опорой для дальнейшего развития в направлении демократического общества и социальной рыночной экономики.

Первоочередные задачи необходимость формировать, управленческих аппарат. активизация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства, необходимость дальнейшего анализа теоретико-методологических, историко-философских, политологических проблем социального партнерства, становления, его первых успешных институтов и социальных механизмов подготовка для вузов социального профиля спецкурсов Социальное партнерство отечественный и международный опыт. Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Государственный социальный университет.

Политика как деятельность предполагает определение долгосрочных стратегических и текущих тактических целей развития общества, региона, города. Для этого необходимо выявить, проанализировать весь спектр разнообразных общенациональных, региональных, групповых потребностей и интересов, выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе.

Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства, опираясь на разработки научных коллективов, отдельных ученых, опыт практических работников Успехи в социальном партнерстве это профессионализация и отстаивания права на партнерские отношения - в ходе развития конструктивных направлений деятельности некоммерческого сообщества.

Повышения уровня профессионализации через систему высшего, среднего и специального образования сотрудников НКО . Наряду с этим в стране стала культивироваться деятельность по усилению роли исполнительной высшей власти в управлении различными сферами общественной и экономической деятельности, включая НКО-сообщество.

Появился термин управляемая демократия. Это требует, чтобы некоммерческое сообщество через профессионализацию и реализацию своей миссии в интересах целевых групп, умело добиваться к себе отношения как к партнеру, обладающему своим набором ресурсов и инновационных технологий. конструктивных изменений, и направления развития некоммерческого сектора России, которые будут неуклонно проводиться в жизнь, независимо от различных конъюнктурных веяний типа управляемой демократии, а именно Поддержка и развитие гражданских инициатив общ. самоуправление, общ. экспертиза, обучение, др. Совершенствование нормативной и правовой базы НКО Расширение рынка услуг НКО и повышение их качества Укрепление основной деятельности НКО Упорядочение предпринимательской деятельности Совершенствование механизмов межсекторного взаимодействия с органами власти и бизнесом Повышение профессионального уровня сотрудников и подготовка дипломированных специалистов для НКО Развитие внутрисекторного взаимодействия.

Примеры, вызывающие настороженность 1. Появление скороспелых правовых инноваций, норм, схем и моделей налогообложения, усложняющих жизнедеятельность независимых гражданских объединений. 2. Усиление роли административного ресурса в строительстве гражданского общества тенденции и опасения.

ВЫВОД. Вывод наших примеров позволяет выделить основные характеристики социального партнерства.

Это социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему.

В самом общем виде можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов или любой пары из них начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждой группе и обществу в целом.

В основе социального партнерства лежит следующее - заинтересованность каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем - объединение усилий и возможностей каждой из сторон в преодолении важных проблем, решение которых поодиночке неэффективно - конструктивное сотрудничество между ними в разрешении спорных вопросов - стремление к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска - децентрализация решений, отсутствие государственного патернализма - взаимоприемлемый контроль и учет интересов - правовая обоснованность кооперации, предоставляющая выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия.

Они важны, чтобы прояснить ключевые элементы социального партнерства, которые были выделены в ходе анализа примеров - социальная проблема - интересы партнеров - возможности и сильные стороны партнеров - усилия партнеров взаимно дополняют друг друга - правила взаимодействия и взаимного контроля - наличие проекта как способа соорганизации сторон - правовая обоснованность партнерства.

Решающим основанием возникновения и существования социального партнерства, всегда является социальная проблема, в разрешении которой разные группы населения имеют свой собственный интерес, причем, интересы этих групп могут и не совпадать.

Ситуация осложняется, когда таким образом сталкиваются группы с неравными возможностями. Иногда несовпадение интересов возникает во взаимоотношениях населения и властей. А это приводит к социальной напряженности, в которой, по большому счету, не заинтересован никто. Литература 1 Конституция РФ 2. Трудовой кодекс РФ 2002г. 3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ 4. Кодекс Законов о Труде 1971г. 5. Маврин Т.П Хохлов Е.Б. Трудовое право России М Юрист 2002г. 6. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ 7. Анохин В.С. Арбитражное Процессуальное право России М 1999г. 8. Голенко Е.Н Ковалев В.И. Трудовое право вопросы и ответы М 2002г. 9. Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения М 1998г. 10. Федеральный Закон О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 23.11.1995г. 11. Федеральный Закон О коллективных договорах и соглашениях от 11.03.1992г. 12 Постановления СМ СССР от 15.07.1981г. О гарантиях и компенсациях 13. Силин А.А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глоболизации Трудовое право - 2002 - 10 14. Шинелева Л.Т. Государственная политика в отношении социального партнерства Ученые записки МГСУ-1999- 2 15. Григорьянец Г.Н. Социальное партнерства в сфере трудовых отношений, проблемы и перспективы Ученые записки МГСУ-2001- 6 16. Коршунова Т. Социальное партнерство новые подходы Человек и труд-2002- 6 17. Нуртдинова А. Социальное партнерство в ТК РФ Хозяйство и право-2002 - 4 18. Соловьев А. Конфликт в Аэрофлоте результат искажения сути социального партнерства Человек и труд - 2001- 9 19.Собрание Законодательства РФ 1999г. 20. Собрание актов Президента и правительства РФ 21.Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих.

М. Юрид.лит 1969. 22. Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров.

М. ВЮЗИ, 1980 23. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М. Юрид.лит 1966. 24. Сыроватская Л.А. Трудовое право России Учебник.

М. Высшая школа, 1995. 25. Толкунова В.Н Гусов К.Н. Трудовое право России Учеб.пособие Под ред. В.Н.Толкуновой.

М. Юрист,1995. 26. Акопова Е.М Еремин С.Н. Договоры о труде. Ростов н Д. Изд-во Феникс, 1995. 27. Ожегов С.И. Словарь русского языка 70000 слов Под. ред. Н.Ю.Шведовой 21-е изд перераб. и доп. М. Русский язык, 1989. 28. Хорват И. Первый закон о забастовках в Венгрии Сов. Государство и право. 1991. N 2. 29. Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права о коллективных трудовых спорах и забастовках Сов. Государство и право. 1989. 30. Федеральный Закон от 8.02.1998г. 14 Об обществах с ограниченной ответственностью 31. Человек и труд - 2001г 7.