Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе

Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, (на примере отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский») ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ Студент Горяева Людмила Сергеевна Группа ГМУ 1. Тема: Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский» Утверждена приказом ректора СибАГС № от « » г. 2. Срок предоставления работы к защите « » г. 3. Исходные данные для выполнения работы: 1. Цель работы: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива 2. Объект исследования (анализа): управленческая деятельность руководителей, реализуемая в рамках выполнения должностных обязанностей 3.3 Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т.п.) 1) Метод В.И. Шкатуллы – определение атмосферы в коллективе; 2) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом; 3) Тест-диагностика межличностных отношений в коллективе 4. Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата и руководитель придерживается демократического стиля управления 4. Содержание работы (перечень подлежащих проработке вопросов): 5. Перечень иллюстрированного материала к докладу (плакаты, слайды и др.): 5.4 Руководитель дипломной работы: В.В. Бойченко_ подпись, дата фамилия, инициалы Консультанты по разделам: подпись, дата фамилия, инициалы подпись, дата фамилия, инициалы Задание принято к исполнению подпись, дата фамилия, инициалы АННОТАЦИЯ На дипломную работу, на тему: Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата коллектива (на примере отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский»), студентки Горяевой Людмилы Сергеевны, группы ГМУ 015. Дипломная работа по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000). – Новокузнецк, 2005. –70 с. Табл. 11, рис. 29, схем 1, источников 67, 6 приложений.

Посвящена разработке оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально- психологический климат коллектива и практических рекомендаций для руководства отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский». При написании дипломной работы была использована литература по таким направлениям, как: психология управления, психология и педагогика, социальная психология, психология менеджмента, менеджмент, социология, социология управления, управление на предприятиях, системы и руководство, основы научных исследований.

Объект: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО «Разрез «Талдинский». Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО «Разрез «Талдинский». Теоретическая часть дипломной работы содержит анализ существующих стилей руководства; различие лидерства и руководства; влияние стиля на морально-психологический климат коллектива. Практическая часть дипломной работы содержит информацию по наблюдению, тестированию и обработке полученных результатов.

В конструктивном разделе подведены итоги работы по улучшению состояния морально-психологического климата в коллективе и даны практические рекомендации руководителям для его поддержания.

Результаты работы могут применяться в любых сферах управленческой деятельности.

СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава I. Влияние стилей руководства на формирование морально-психологического климата в коллективе 1.1 Понятие стиля руководства 1.2 Морально-психологический климат в коллективе. 1.3 Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе Глава II. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата (на примере отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский») 2.1 Характеристика предприятия ООО «Разрез «Талдинский» 2.2 Сбор эмпирических данных и их анализ в отделе снабжения ООО «Разрез «Талдинский» Глава III. Рекомендации руководству отдела снабжения ООО «Разрез Талдинский» по совершенствованию морально-психологического климата Заключение Список использованной литературы Приложения ВВЕДЕНИЕ Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему.

Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы.

По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений.

В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения.

В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью.

Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш взгляд, крайне актуально. Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива.

Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью. Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И. Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций.

Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом.

Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.Так, Р. Л. Кричевский [27. С 105] выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» (несущественны): психологические и непсихологические.

К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления.Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике.

К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности, т. е. цели управления персоналом.В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей, или основной целью управления является выполнение реальной работы и получение положительных результатов.

Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности [16. С 345]. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями.Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива). Поэтому в социологии и психологии управления можно выделить следующие - основные задачи.

Первая – изучение реальных фактов постоянно развивающихся социально психологических характеристик управленческой деятельности.Вторая – из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе определение тенденций развития, разработки социологических и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Третья – построение наиболее выраженных направлений развития управленческой деятельностью в будущем.

Четвертая – выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления. Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления.Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива [48. С 134]. Это многообразие можно представить как управленческие отношения или как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации: - отношения между управляющей и управляемой системами или отдельными их элементами; - различного рода социальные явления и процессы, и учет их в деятельности менеджера; - психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; - социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - социальные и психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другие. Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: «Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разреза». Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива.

Объект исследования: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО «Разрез «Талдинский». Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО «Разрез «Талдинский». Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если: - руководитель придерживается демократического стиля управления; - руководитель является истинным лидером своего коллектива; - ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Задачи: 1. Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства. 2. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на морально-психологический климат коллектива. 3. Сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического материала.

ГЛАВА I. ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 1.1 Понятие стиля руководства Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества: - политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах; - экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; - оборонительной - защита от врагов и диких зверей. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов [19; С8]. I период - древний период.

Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [19; С8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.II период - индустриальный период (1776-1890). [19; С 9]. III период - период систематизации (1856-1960) [19; С 9]. С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени.

Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте.Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др. Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы [20; С15]. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения.

Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления.

Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом (рис.1) [20; С16]. Основные психологические школы в управлении Временной период 1885 1920 1930 1940 1950 1960 В наше время Школы управления Подход научного управления Административный подход Подход с точки зрения человеческих отношений Подход с точки зрения науки о поведении Подход с точки зрения количественных методов Подход к управлению как к процессу Системный подход Ситуационный подход Рис. 1 Как мы видим на данном рисунке, процесс развития науки об управлении не является плавным и безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия, прежде всего, связанны с эволюционным процессом.

Он непрерывен и выступает как своеобразный вектор всех социально-политических, производственных, экономических и иных изменений общества.

Поэтому некоторые подходы школ управления в результате эволюции изменяются, другие подходы становятся не актуальны на данном этапе развития общества, а третьи начинают интенсивно развиваться в соответствии с требованиями производства и общества. Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого процесса, ее целесообразно взять за основу.Она, однако, должна быть дополнена, поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть понятна без ее связей, например: с «социологической школой», с промышленной психологией и др. Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления.

Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [19; С 11] Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера.

Одним из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [19; С 11] и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы: [20; С19].  Разделение труда.  Полномочия и ответственность.  Дисциплина.  Единоначалие.  Единство распорядительства.  Подчиненность личных интересов общим.  Вознаграждение персонала.  Централизация.  Скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве).  Порядок.  Справедливость.  Стабильность рабочего места для персонала.  Инициатива.  Корпоративный дух. Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода.

Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовался появлением школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрения науки о поведении.Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации - все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления.

Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления.

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г по настоящее время). Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении [39; С115]. Кроме того, как справедливо отмечается «…именно количественная школа … стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе».[21; С276] Все рассмотренные нами выше школы управления сформировали определенные методы и стили руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк.[67; С305] Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений [19; С241]. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 2 представлены факторы, определяющие стиль руководства. Факторы, определяющие стиль руководства Рис. 2 Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:  демократ;  диктатор;  пессимист;  организатор;  манипулятор.

Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно.

В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности. Назовем наиболее встречающиеся стили. 1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых.

Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность. 2. Коллегиальный стиль.Девиз руководителя - коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения - одна из возможных» [17; С417]. Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным. 3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий.

Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет. 4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности.

Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается». 5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, пото.