Структура МОТ

Структура МОТ является довольно сложной и многослойной. Она представлена на схеме 15.1.

Международная конференция труда (МКТ). Это высший орган МОТ. Ее работа определяется специальным Регламентом. Международная кон-

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние

 

ференция труда собирается ежегодно обычно в начале июня в Женеве. Каждое государство представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительства и по одному от трудящихся и предпринимателей. Кроме того, в состав делегаций многих стран входят советники, и состав крупных делегаций достигает 40—50 человек, а всего на сессии Конференции участвуют 1500-2000 предста­вителей стран — членов МОТ. На каждой Конференции в качестве по­четных гостей выступают один или два главы государств или прави­тельств. Международные организации, как правительственные, так и не­правительственные, участвуют в Конференции в качестве наблюдателей.

Схема 15.1.Структура Международной организации труда

Все делегаты пользуются равными правами и голосуют в соответствии со своими убеждениями. При этом делегаты от трудящихся и предпри­нимателей голосуют независимо от представителей своих правительств и друг от друга.

МКТ определяет в целом направление работы МОТ, обсуждает проб­лемы социального положения в мире труда, разрабатывает и утверждает международные нормы труда в виде конвенций ирекомендаций, прини­мает резолюции по отдельным вопросам деятельности Организации. Средства Организации формируются в основном за счет членских взно­сов государств-членов.

Один раз в три года на Генеральной конференции проводятся выборы нового Административного совета.

Большое внимание в работе организации уделено вопросам социально-трудовых отношений, организации трехстороннего сотрудничества, кото­рая рассматривается как способ, помогающий найти наиболее приемле­мые решения социально-экономических проблем. МОТ твердо верит, что демократизация глубоко укоренится в странах, избравших трехстороннее представительство (трипартизм) методом формирования социальных отно­шений ирешения социально-трудовых проблем.

При этом под трехсторонним представительством понимается любая система трудовых отношений, когда правительства, предприниматели и трудящиеся выступают в качестве независимых сторон, каждая из кото­рых выполняет свои особые функции. Это является не чем иным, как применением к социальным отношениям принципов политической де­мократии: свободы, плюрализма, участия заинтересованных сторон в принятии касающихся их решений.

Ряд комитетов, создаваемых на Конференции, являются постоянны­ми. К ним относятся следующие:

Распорядительный комитет, регулирующий программу и время рабо­ты Конференции и комитетов, разрабатывающий и рассматривающий предложения по созданию новых комитетов.

Комитет по проверке полномочий, осуществляющий проверку полно­мочий делегатов и их советников, а также рассмотрение жалоб в связи с полномочиями. После проверки полномочий публикуется список всех делегатов иучастников Конференции.

Комитет по резолюциям существовал до 1995 г. Вне повестки дня он рассматривал и вырабатывал окончательные тексты резолюций, выноси­мых на утверждение Конференции. Проектов резолюций представлялось обычно довольно много. Поэтому работа комитета начиналось с опреде­ления приоритета проектов резолюций, который устанавливался путем голосования. Проекты резолюций нередко носили ярко выраженный по­литический характер, и их обсуждение вызывало острые дискуссии. С 1995 г. решено комитет по резолюциям не учреждать.

Финансовый комитет правительственных представителей, рассматри­вающий вопросы уплаты правительствами членских взносов, выплаты задолженностей, бюджетные сметы, предложения по распределению рас­ходов по программам и регионам. В него входят по одному правитель-

25 — 3-1844

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

'

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние

 

ственному делегату от каждого представленного на Конференции члена Организации.

Комитет по применению конвенций и рекомендаций рассматривает сведения и доклады о выполнении ратифицированных конвенций, пред­ставляемых правительствами стран — членов МОТ, заслушивает прави­тельственных представителей некоторых стран по этим вопросам и пред­ставляет Конференции доклад. Большую подготовительную работу для этого комитета Конференции проводит Комитет экспертов по примене­нию конвенций и рекомендаций Административного совета.

На каждой конференции работают один или несколько комитетов, разрабатывающих новые конвенции и рекомендации.

Все комитеты трехсторонние, кроме финансового.

Отраслевые, комитеты. Отраслевые комитеты созданы вне рамок Конференции для обсуждения на международном уровне социально-тру­довых проблем, характерных для отдельных отраслей народного хозяй­ства. Отраслевые комитеты охватывают наиболее важные отрасли, такие как химическая, угольная, строительная, пищевая, сфера обслуживания, внутренний транспорт, металлургическая, нефтяная, металлообрабаты­вающая, текстильная, лесообрабатывающая промышленность, а также плантации. Комитеты являются постоянными органами, но собираются на заседания нерегулярно — один раз в несколько лет. По типу отрасле­вых комитетов функционируют Консультативный комитет по вопросам труда служащих и работников умственного труда и Консультативный комитет по развитию сельских районов.

Кроме того, время от времени созываются трехсторонние технические совещания для других отраслей.

Региональные конференции. Региональные конференции созываются для поддержания постоянных связей МОТ с различными районами мира и изучения происходящих там социально-экономических перемен.

Конференции созываются периодически по мере необходимости и возможностей. На них рассматриваются вопросы, представляющие осо­бый интерес для данного региона.

В Азии, Америке, Африке в промежутках между Конференциями со­зываются совещания региональных консультативных комитетов с при­мерно такими же задачами.

Комитеты, как и конференции, имеют трехстороннее представительство и содействуют преемственности и осуществлению усилий МОТ в регионах.

Административный совет. Административный совет является испол­нительным органом МОТ. Он управляет работой МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, заблаговременно опреде­ляет повестку дня Конференции и других совещаний, координирует дея­тельность Международного бюро труда (МВТ), а также различных коми­тетов, создаваемых при Административном совете. Административный

совет избирает Генерального директора МВТ и контролирует его работу, рассматривает проект бюджета, представленный МВТ, а также финансо­вые сметы, которые затем выносятся на одобрение сессии Конференции.

Административный совет собирается три раза в год и на каждой его сессии обсуждается по двадцать и более вопросов. Следует отметить, что члены Административного совета от правительств высказываются в нем только от имени своих стран. Члены же совета от трудящихся и пред­принимателей предварительно обсуждают вопросы повестки дня на засе­дании своих групп и на Административном совете выступают уже с кол­лективным мнением.

Административный совет располагает довольно широким и действен­ным контрольным механизмом. Прежде всего, он включает Комитет экс­пертов по применению конвенций и рекомендаций, о котором говори­лось выше. Он состоит в последнее время из 12-ти независимых видных специалистов в правовой или социальной области и готовит обстоятель­ный и обоснованный доклад для трехстороннего Комитета МКТ, кото­рый активно работает на каждой ежегодной Конференции.

Контролю за применением трудовых норм способствуют и процедуры, предусмотренные Уставом МОТ. Это право организаций трудящихся и предпринимателей подавать в МВТ представление на несоблюдение той или иной страной-членом ратифицированной им конвенции. Если Адми­нистративный совет принимает жалобу к рассмотрению, то он назначает трехстороннюю комиссию, которая готовит ему по данному вопросу до­клад, заключение и рекомендации.

Наряду с этим каждая страна — член МОТ имеет право подать в МВТ жалобу на другую страну, входящую в Организацию, которая по ее мне­нию, не обеспечивает должным образом соблюдение какой-либо концепции, которую они обе ратифицировали. Административный совет создаст при этом Комиссию для рассмотрения жалоб и протестов или доклада по ней.

Международное бюро труда (МВТ). МВТ, штаб-квартира которого находится в Женеве, является постоянным секретариатом МОТ, ее ад­министративным и исполнительным органом, исследовательским и ин­формационным центром.

МВТ выполняет роль мирового исследовательского и социально-ин­формационного центра по социально-трудовым проблемам. Оно осу­ществляет сбор и распространение информации по всем вопросам, отно­сящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся. Бюро изучает вопросы, которые предполагается поставить на рассмотрение Конференции, в том числе с целью принятия междуна­родных конвенций и рекомендаций, а также проводит различные специ­альные обследования, предусмотренные двухгодичными программами. По поручению Административного совета бюро готовит документацию по вопросам повестки дня Конференции и Административного совета,

25*

388Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих воз­можностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, пред­ставляющим международный интерес.

Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку.

Международный, или мировой рынок работы — это система отноше­ний, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению.

Основными тенденциями развития международного рынка труда яв­ляется его глобализация, усиление миграционных процессов, расшире­ние использования международных трудовых норм и т. п.

В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после про­должительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, состав­ляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирова­ния труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в про­мышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчи­вых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для боль­шинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормаль­ных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в боль­шинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне-

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 389

ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабо­чим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию дру­гой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графи­ком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходи­мую гибкость труда.

Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практи­ке управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабо­чей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравни­мых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% жен­щин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после за­ключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в ра­бочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионально­го жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, ко­торый делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в за­падных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурент­ное давление со стороны оффшорного производства.

 

 

388Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих воз­можностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, пред­ставляющим международный интерес.

Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку.

Международный, или мировой рынок работы — это система отноше­ний, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению.

Основными тенденциями развития международного рынка труда яв­ляется его глобализация, усиление миграционных процессов, расшире­ние использования международных трудовых норм и т. п.

В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после про­должительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, состав­ляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирова­ния труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в про­мышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчи­вых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для боль­шинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормаль­ных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в боль­шинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне-

Глава 15- Международная организация труда и ее влияние 389

ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабо­чим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию дру­гой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графи­ком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходи­мую гибкость труда.

Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практи­ке управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабо­чей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравни­мых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% жен­щин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после за­ключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в ра­бочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионально­го жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, ко­торый делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в за­падных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурент­ное давление со стороны оффшорного производства.

388 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих воз­можностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, пред­ставляющим международный интерес.

Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку.

Международный, или мировой рынок работы — это система отноше­ний, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению.

Основными тенденциями развития международного рынка труда яв­ляется его глобализация, усиление миграционных процессов, расшире­ние использования международных трудовых норм и т. п.

В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после про­должительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, состав­ляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирова­ния труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в про­мышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчи­вых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для боль­шинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормаль­ных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в боль­шинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне-

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 389

ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабо­чим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию дру­гой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графи­ком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходи­мую гибкость труда.

Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практи­ке управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабо­чей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравни­мых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% жен­щин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после за­ключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в ра­бочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионально­го жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, ко­торый делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в за­падных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурент­ное давление со стороны оффшорного производства.

 

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Теперь рассмотрим ситуацию на рынке труда в Германии. Германия упустила время, когда нужно было готовить нужных специалистов в сфере информационных технологий. Поэтому возникла ситуация, когда набрали на обучение нужное число людей, однако, завершат обучение они только через несколько лет, а специалисты нужны срочно. Поэтому была принята программа «Green Card», по которой иностранные специа­листы могут приехать работать в Германию.

Строительные профессии. В 70-х годах темпы строительства жилья были достаточно высокие. Настроили даже слишком. И с того момента строительство буквально было заморожено. Теперь возникла необходи­мость, а специалистов уже нет и еще нет.

Сфера услуг. Здесь всегда требовались низкооплачиваемые работники.

Арбайтсамт также предоставляет различные пособия:

• Arbeitslosengeld (-hilfe) — пособие по безработице;

• Unterhaltsgeld (-hilfe);

• Eingliederungsgeld (-hilfe) — пособие по интеграции.

Очень важный момент: то время, когда Арбайтсамт выплачивает посо­бие, засчитывается в трудовой стаж. Вопросы стажа очень важны при подсчете пенсии (Rente), на которую уходят в 65 лет. Максимальная пенсия возможна при трудовом стаже 35 лет, что для немцев очень труд­но достичь, особенно теперь, так как они учатся, чуть ли не до 30-ти, а то и дольше.

Трудоспособным возрастом в Германии считается возраст от 18-ти до 65-ти лет. Все безработные трудоспособные граждане в этом возрасте должны встать на учет в Арбайтсамте.

Если человек работал определенное время до увольнения (1 год), он имеет право на получение пособия по безработице, если он уволен не по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию по­собие по безработице он сможет получать только через три месяца. Это пособие может достигать при разных условиях от 60% до 80% от преж­ней зарплаты. Для получающих пособие по интеграции Арбайтсамт пре­доставляет также 6-месячные языковые курсы.

Также Арбайтсамт оказывает информационные услуги в виде индиви­дуальной консультации и возможности самостоятельного поиска свобод­ных рабочих мест. Еще выпускается газета со списком нужных специаль­ностей.

На июнь 2001 г. количество зарегистрированных безработных по всей Германии было — 3 670 000 (9% трудоспособного населения), в феврале 2002 г. - 4 280 000.

Безработица увеличивается в последнее время по нескольким основ­ным причинам: плохое экономическое положение многих компаний; объ­единение Германии; большой приток переселенцев.

Интересная ситуация складывается на рынке труда в Нидерландах.

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 391

Голландская Инспекция труда в настоящее время представляет собой сочетание Инспекции безопасности труда, Инспекции охраны здоровья, Инспекции доков, Инспекции заработной платы и Инспекции незакон­ного труда. Такая объединенная инспекция работает в тесном сотрудни­честве с остальными инспекциями.

Главное значение имеют два инструмента голландской системы ин­спекции охраны труда: соблюдение процедур и система классификации производств в целях установления приоритетов проведения инспекций и другой деятельности в отраслях.

Процедура соблюдения определена в двух формах — стандартная (трехэтапная) процедура и двухэтапная процедура, используемая в слу­чае серьезных и повторных нарушений. Работа инспекционной системы планируется на четырехлетний период для каждого класса категории. Размер компании является единственным критерием в данной системе, с точки зрения определения работ. Инспекционная деятельность выполня­ется, главным образом, в форме кампании, проводимой в выбранной отрасли. Это означает, что инспекторы работают в группе, и их работа планируется вместе с социальными партнерами, г. е. организациями ра­ботодателей и работников.

На сегодняшний день более 70% инспекций в Нидерландах являются системно-ориентированными. Главный подход в прошлом был «реактив­ным», и это означало, что 75% инспекций определялись несчастными случаями, жалобами, разрешениями и т. д. Новый закон побуждает рабо­тодателя играть активную роль, и он имеет более строгие юридические обязательства по организации системы охраны труда в своей компании. Сегодня роль инспектора труда заключается в стимулировании и под­держке этой работы.

В Испании 90% инспекторов (600 человек) — это юристы, которые прошли соответствующую подготовку также и в области принятия мер, связанных с техническими вопросами безопасности труда. Они работают в тесном сотрудничестве с Институтом безопасности и гигиены труда. Кроме инспекторов труда в Инспекции труда и социальной защиты имеется в общей сложности 1000 контролеров труда, которые осущест­вляют контроль малых предприятий (численностью менее пяти работни­ков), и их действия сосредоточены, главным образом, на юридических аспектах.

Причины, обусловившие развитие в последнее время систем инспекции в Испании, могут быть кратко охарактеризованы следующим образом:

• Высокий уровень производственных несчастных случаев и тенденция
его дальнейшего роста.

• Крайне незначительная численность инспекторов в сравнении с коли­
чеством рабочих мест, подлежащих инспекции. Нежелание общества
увеличить число инспекторов по финансовым причинам.

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 15. Международная организация труда и ее влияние

 

• Решительная демонстрация работниками и профсоюзами их неудов­
летворенности условиями труда.

• Проведение, главным образом, реактивных инспекций (расследование
несчастных случаев, инспекции по просьбе и т. д.) и, в основном, без
продуманного плана инспектирования.

Охрана труда должна стать частью сотрудничества социальных парт­неров (работодателя, работников и руководства охраной труда), а пред­принимаемые в этом направлении действия должны быть в значитель­ной мере профилактическими и обеспечивающими. Органы управления охраной труда должны стать в большей степени рекомендательными, чем полицейскими.

Также международной организацией были разработаны Международ­ные Информационные Листки Опасностей по Профессиям — это много­целевой источник информации, содержащий сведения об опасностях, риске и мерах по их предотвращению по отношению к конкретным про­фессиям. Эти листки предназначены для тех, кто профессионально рабо­тает в области охраны здоровья и профилактики производственного травматизма на рабочем месте, включая: производственных врачей и медсестер, инженеров но охране труда, гигиенистов, специалистов по обучению и информации, инспекторов, представителей работодателей и трудовых коллективов, руководителей служб охраны труда и других компетентных лиц.

Информационные Листки перечисляют в типовой форме различные опасности, которым работник может подвергаться при нормальном тече­нии работы, что позволяет предусматривать меры по предотвращению производственных несчастных случаев и заболеваний. Эти Листки — источник скорее информации, чем совета.

Представляемая информация может служить основой для разра­ботки информационных и обучающих материалов (таких, как распи­сания, примерные контрольные перечни, своды правил по безопасности труда, предупредительные надписи), а также разработки мероприятий с целью сокращения и ликвидации риска воздействия опасных фак­торов.

Зная, что вызывает травмы и заболевания, легче разработать и осу­ществить необходимые меры по их предотвращению.

Формат информационного листка — четыре страницы.

• Страница 1: информация по наиболее актуальным опасностям, отно­
сящимся к профессии.

• Страница 2: более подробное описание различных опасностей, относя­
щихся к профессии, с обозначением мер их предотвращения (обозна­
чены и объяснены на третьей странице).

• Страница 3: предложения по мерам предотвращения отдельных опас­
ностей.

• Страница 4: специализированная информация, предназначенная, прежде всего для специалистов по охране труда и включающая такую инфор­мацию, как краткое описание профессии, перечень обязанностей, при­мечания и ссылки.

Пример информационного листка приведен для профессии пекаря.

Страница 1.