Планирование численности персонала

Содержание.Введение…… … 2 стр. 1.Количественная характеристика персонала…… … ………4 стр. 2. Стадии процесса кадрового планирования…… ….………6 стр. 1. Определение будущих потребностей… ………… ………… 6 стр. 2. Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой рабочей силы… 7стр. 3. Методы прогнозирования кадровых потребностей… … 8 стр. 4. Разработка конкретных планов….………… 10 стр. 3. Планирование численности персонала……….…12 стр. 1. Планирование потребностей в персонале….12 стр. 2.Определение численности персонала.… 13 стр. 3. Планирование профессионального состава… … 18 стр. Заключение….….20 стр. Список используемой литературы………… …22 стр. Введение.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными.

Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала.

Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. 1.

Количественная характеристика персонала

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем сум... . Количественная характеристика персонала. Он применяется для исчисления производительности труда, средней зарабо... 2.

Стадии процесса кадрового планирования

Стадии процесса кадрового планирования . 2.1.

Определение будущих потребностей

Определение будущих потребностей. После того, как организационные, дев... Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализаци... И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержани... Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работн... Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслежив...

Методы прогнозирования кадровых потребностей

Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляю... Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основан... 1. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и... 2.4.

Разработка конкретных планов

Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного ... Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспеч... Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны дел... 3.

Планирование численности персонала

. Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущи... Факторы, существующие вне предприятия. 2.2.Техника, технология, организация производства и труда Численность ... Факторы Их влияние Методы определения 1.

Определение численности персонала

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (о... Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производс... Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабо... Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотр... Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости...

Планирование профессионального состава

Имеются как минимум три метода расчета структуры. рабочих. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в асс... Правда, эти. Для ее планирования используются различные подходы и методы. В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессия...

выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.

Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ.

Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

Заключение. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: - с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых водов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу. По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: - краткосрочное (0-2 года); - среднесрочное (2-5 лет); - долгосрочное (более 5 лет). В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. Список используемой литературы. 1. Герчикова И. Н. Менеджмент М 1994; 2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М 1999; 3. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом М - 1997; 4. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.) М 1996; 5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М 2000.