Лекція 15 - Конспект, раздел Философия, З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ Тема: «Служби Управління Персоналом: Цілі, Завдання І Функції»...
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень.
2. Роль менеджера кадрової служби в роботі з персоналом.
3. Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.
Служби управління персоналом великих організацій, як правило, складаються з відділу кадрів, відділу навчання, відділу оцінки персоналу та оплати праці, відділу соціального захисту, відділ охорони праці та техніки безпеки, соціологічної лабораторії, юридичного відділу, відділу організації праці. Можуть бути ще інші підрозділи.
Розглянемо цілі та функції основних підрозділів служби управління персоналом.
Мета відділу кадрів – зберігання кваліфікованих працівників в умовах нестабільного виробництва та найм кадрів. Функції відділу кадрів: забезпечення кадрами виробничої програми (прийняття, розташування, звільнення), кадрове діловодство, аналіз плинності кадрів та дисципліни праці, підготування наказів по кадрам.
Мета відділу навчання – організація процесу навчання для керівників, спеціалістів, робочих. Функції відділу навчання: навчання керівників, спеціалістів, робочих основам ринкової економіки; організація процесу навчання та атестації керівників, спеціалістів, робочих на знання правил техніки безпеки, охорони праці; підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів, робочих шляхом навчання в вищих та середніх навчальних закладах; підготовка викладачів з числа керівників та спеціалістів організації; вивчення і узагальнення досвіду найкращих працівників, організація виробничої практики студентів.
Мета відділу оцінки персоналу та оплати праці – об’єктивно оцінити результати діяльності кожного працівника для підтримки ефективності мотивації його праці. Функції відділу: вдосконалення організаційних структур управління; організація роботи по створенню посадових інструкцій персоналу; розробка штатного розкладу та змін до нього на основі затвердженої структури, узгодження штатних розкладів різних підрозділів; систематичний нагляд за чисельністю структурних підрозділів; введення сучасної системи оплати праці, що орієнтується на кінцевий результат праці, розробка систем оцінки праці персоналу, формування та введення системи преміювання як мотиваційного фактору; введення контрактної форми прийняття на роботу; контроль за виконанням трудового законодавства в області оплати праці, нормування; організація роботи по атестації робочих місць; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів; складання статистичного звіту за показниками праці.
Мета відділу соціального захисту – виконання прав та гарантій соціального захисту для кожного працівника. Функції відділу соціального захисту: розробка форм соціального захисту працівників; планування та використання засобів соціального страхування; організація фонду матеріальної допомоги; оформлення пенсійних справ та праця з ветеранами праці; медичне та інші види соціального страхування робітників; організація виплати позик, всіх видів соціальної допомоги, забезпечення санітарно-курортними путівками; організація соціального захисту молоді; тощо.
Мета відділу охорони праці та техніки безпеки – забезпечити безпеку та здорові умови для праці на кожному робочому місці. Функції цього відділу полягають у організації та координації роботи по охороні праці в організації; контролі за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів по охороні праці робітників; вдосконаленні профілактичної роботи по попередженню виробничого травматизму, професійних захворювань та покращенні умов праці; консультації робітників з питань охорони праці; аналіз та узагальнення пропозицій по використанню засобів з фонду охорони праці; аналіз показників та створення звіту по охороні праці.
Мета соціологічної лабораторії – формування корпоративної культури та здорового морально-психологічного клімату у колективі, в кожному структурному підрозділі. Функції соціологічної лабораторії: вивчення соціологічних та психологічних проблем організації праці, побуту та відпочинку працівників, розробка рішень та шляхів їх виконання; підвищення стабільності трудового колективу, його активності та ініціативі; підвищення ефективності системи соціального управління; пропаганда соціологічних та психологічних знань; розробка заходів по підвищенню задоволення працею.
Рис.2.2. Організаційна структура кадрової служби
Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.
У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.
2. Роль менеджера кадрової служби в роботі з персоналом.
Існує цілий ланцюг проблем і в діючих службах персоналу. Часто вони не відповідають новим вимогам сучасного виробництва, обмежуючи власну діяльність вирішенням питань найму та звільнення працівників, оформленням кадрової документації. На багатьох підприємствах не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обґрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їх кар'єрного просування, розробку перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу. Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики і структура служб персоналу та професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.
З початком епохи промислових підприємств з максимально автоматизованим виробництвом на основі сучасних технологічних досягнень функцію управління персоналом чекають кардинальні зміни. Отже слід чекати, що вимоги до фахівців відділів кадрів та їх керівників будуть постійно зростати. “Європейська асоціація директорів відділів кадрів запропонувала модель керівника кадрової служби, яка включає наступні якості: пунктуальність і методичність, динамізм і наполегливість, комунікабельність і вміння переконувати, справедливість і суворість, доступність і широка досвідченість, вміння слухати і викликати довіру, аналітичні здібності, інтуїція, гуманність. Крім цього, керівник має бути дипломатом, психологом, радником.
Робота фахівця з управління персоналом та економіки праці складається з комбінації декількох ролей, які на практиці взаємозалежні і взаємодіють. Реалізація загальних функцій управління персоналом і ролей визначать успіх управлінської діяльності і веде до досягнення запланованих результатів роботи організації.
Сьогодні роль HR-менеджерів перемістилася із сфери соціального забезпечення і адміністрування в більш професійну сферу стратегії, практики, послуг. Функції спеціалістів по кадрам змінилася від захисників організації до стратегічних партнерів, консультантів, оскільки вони управляють найважливішим фактором конкурентних переваг – людським капіталом. Стратегічне значення менеджера персоналу полягає також в адаптації індивідуальних методів (набір, винагорода і т. д) для відповідності корпоративним і конкурентним стратегіям. Вище керівництво формує стратегію організації, а керівник служби персоналу створює відповідні програми, необхідні для виконання даної стратегії. Крім того, менеджер персоналу може не тільки пристосувати свою діяльність під стратегію ділової активності фірми, він може бути повноправним партнером як в формування , так і в реалізації стратегії організації.
Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у розвитку новітніх напрямів діяльності. Розвиток нових компетенцій та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрішніх резервів. Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюють просування по службі і розвиток кар’єри., персонал залучається до управлінської діяльності, матеріальні винагороди працівників не передбачаються.[1, с.89]
HR – менеджери – це стратеги, маркетологи, підприємці, психологи, які на ринку праці України давно перейшли з розряду « Хто це?», в розряд «Вкрай необхідних спеціалістів».
Лекція 1
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Базові категорії, що характеризують управління персоналом.
2. Основні категорії теорії управління
Основні категорії теорії управління
Теорія менеджменту є порівняно молодою науковою дисципліною, що оформилася в окрему галузь знань у XX ст. При цьому інтенсивний її розвиток розпочався лише після другої світової війни. Теорія розро
Лекція 2
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси.
2. Різноманітність визначень уп
Лекція 3
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Співвіднесеність понять "керівництво персоналом", "управління персоналом", "менеджмент п
Лекція 4
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Методологія менеджменту персоналу організації.
2. Концепції управління персоналом.
Лекція 5
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом.
2. Іст
Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості.
Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це н
Лекція 6
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих пог
Лекція 7
Тема: «Системний підхід до управління персоналом»
План
1. Управління персоналом як процес і як система.
2. Організаційна структура управління персоналом.
Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом»
План
1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом.
2. Методи побудови системи управлін
Лекція 9
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом»
План
1. Нормативно-правова база управління персоналом.
2. Науково-методичне забезпечення управління п
Лекція 10
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом»
План
1. Кадрове забезпечення управління персоналом.
2. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційн
Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсі
Лекція 11
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок.
2. Зміст п
Лекція 12
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Фактори, що впливають на формування політики управління персоналом.
2. Класифікац
Лекція 13
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персо
Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці
Критерії
Бюрократична модель ринку праці
Патерн
Лекція 14
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації.
2. Різновиди служб пер
Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить прос
Навички командної роботи
1. Командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими;
2. Контактність – уміння встановлювати ділові і творчі стосунки з партнерами;
Лекція 16
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації.
2. Реорганізація
Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги.
На працівників, яких приймають на п
Лекція 17
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Поняття, мета та завдання планування персоналу
2. Планування чисельності персоналу по категоріях: осно
Методи планування потреби в кадрах.
Складовими процесу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потр
Розрахунок додаткової потреби у працівниках і спеціалістах
Розрахунок додаткової потреби у працівниках потрібен для комплектування, а також для підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві.
Додаткова потреба в кадрах складаєтьс
Лекція 18
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.
2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, д
Лекція 19
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Основні джерела інформації про вакансії
2. Моделі та методи відбору працівників.
3. Професійн
Забезпечення процесів добору персоналу.
Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в
Стимулювання фірмою набору персоналу.
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв.
Лекція 20
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Професійний розвиток персоналу.
2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
П
Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
&nb
Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Поняття навчання персоналу. Програми підготовки персоналу.
2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідг
Лекція 22
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Післядипломна та додаткова освіта.
2. Управління мобільністю кадрів.
3. Ротація кадрів як форма руху і підвищ
Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План
1. Поняття руху персоналу в організації.
2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на
Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План
Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Основні методи управління персоналом.
1. Методи розрахун
Підтримання установленого ритму виробництва
Створення умов, яким би якісним не був цей комплекс заходів, ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових
Лекція 28
Тема: «Управління робочим часом працівників»
План
1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.
2. Регулювання робочого часу.
Лекція 29
Тема: «Управління робочим часом працівників»
План
1. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
2. Гнучкі режими праці.
Лекція 30
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу»
План
1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи.
2. Етапи оцінювання персоналу.
3. Кр
Лекція 31
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу»
План
1. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
2. Атестація персоналу.
Лекція 32
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»
План
1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання».
2. Теорії
Лекція 33
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»
План
1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
2. Методи нематері
Матеріальна мотивація трудової діяльності
Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів)
Матеріальна мотивація
Сутність і функції заробітної плати
Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер.
Лекція 34
Тема: «Створення сприятливих умов праці»
План
1. Поняття умов праці в організації.
2. Державне регулювання умов праці.
Понят
Лекція 35
Тема: «Створення сприятливих умов праці»
План
1. Оцінювання умов праці на виробництві.
2. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.
Лекція 36
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкт управління.
2. Колектив як со
Лекція 37
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат.
2. Формальні і неформальні
Лекція 38
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
2. Корпоративна культура в систем
Лекція 39
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Типи та причини конфліктів.
2. Управління конфліктною ситуацією.
3. Соціаль
Лекція 40
Тема: «Соціальне партнерство в організації»
План
1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.
2. Соціальний розвиток колективу
Лекція 41
Тема: «Соціальне партнерство в організації»
План
1. Громадські організації.
2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
Лекція 42
Тема: «Ефективність управління персоналом»
План
1. Ефективність роботи персоналу: сутність та підходи.
2. Методика оцінки ефективності.
Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитуван
Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриман
Лекція 43
Тема: «Ефективність управління персоналом»
План
1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу.
2. Порівняльна характеристика різних методів оц
Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому коле
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов