Підтримання установленого ритму виробництва - Конспект, раздел Философия, З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ Створення Умов, Яким Би Якісним Не Був Цей Комплекс Заходів, Ще Не Гарантує Е...
Створення умов, яким би якісним не був цей комплекс заходів, ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових процесів у просторі й часі.
У першу чергу слід налагодити надійне ресурсне забезпечення всіх без винятку робочих місць. Ресурсне забезпечення передбачає своєчасне і повне постачання на робочі місця всіх видів використовуваних ресурсів: основних і допоміжних матеріалів, енергетичних ресурсів, інструментів, витратних матеріалів тощо. В окремих випадках, коли обсяги споживаних на робочому місці ресурсів незначні, допускається часткове самообслуговування.
Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів – система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей.
Вона включає:
-інструктування виконавців;
-підтримання чистоти і порядку на робочих місцях;
-оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситуацій та організаційних збоїв;
-профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного і підйомно-транспортного обладнання;
-утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо.
Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють цілком індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни–одноосібники, ремісники – надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо.
Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, вміло керована, мало того, вона потребує постійного нагляду та чіткого оперативного регулювання.
Справа в тому, що на великих, структурно складних підприємствах виробничий процес здійснюють, забезпечують і обслуговують багато різноманітних структурних підрозділів, участь у ньому беруть сотні, а іноді й тисячі працівників різних професій, спеціальностей, рівнів кваліфікації тощо. У цьому складному процесі використовується велика кількість різноманітного технологічного, енергетичного, підйомно-транспортного та допоміжного обладнання, матеріально-сировинних ресурсів.
Цілком природно, що така складна соціо-технічна система час від часу дає збої з різних причин: виходить з ладу техніка, порушують трудову технологічну або виконавську дисципліну окремі працівники, хтось не з’явився на роботу через хворобу, невчасно надійдуть матеріальні ресурси від постачальника, енергосистема припинить подачу струму і т.п. Перелік ймовірних об’єктивних і суб’єктивних причин зупинок виробництва є довгий. Досвідчені керівники це знають, прагнуть передбачити, створювати необхідні матеріальні резерви, страхові запаси, утримувати резервну робочу силу. Подібні заходи дають частковий ефект, але збільшують витрати на виробництво.
Щоб мінімізувати витрати, якщо не усунути зовсім, то хоча б звести до мінімуму простої робочих місць, на підприємствах створюється система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне призначення цієї системи – вести спостереження за процесом виробництва і оперативно реагувати на всілякі порушення виробничого ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації.
Центральною ланкою системи оперативного регулювання є керівники нижчого рівня управління: майстри виробничих дільниць, помічники майстрів, бригадири, керівники секторів, бюро, відділів, лабораторій тощо. Вони постійно перебувають у своїх трудових колективах, добре знають технологію та організацію виробництва і управління.
Керуючись плановими завданнями, керівники нижчого рівня управління розподіляють загальний обсяг роботи і розставляють працівників по робочих місцях, визначають, хто, в яку зміну має працювати, як замінити відсутнього працівника, хто має залишитись на роботі після закінчення робочого дня та скільки працювати надурочно тощо.
Виробничі операції з виготовлення нової продукції виконуються робітниками основного виробництва на закріплених робочих місцях. Певна сукупність робочих місць за технологічними, предметними або іншими ознаками об’єднується у первинний структурний підрозділ – виробничу дільницю, яку очолює виробничий майстер.
Якщо в цеху декілька виробничих дільниць, то вводиться посада старшого майстра, який координує і контролює діяльність майстрів. Є великі цехи, де багато виробничих дільниць, які працюють по дві, три або чотири зміни на добу. У такому разі вводяться посади начальників змін для координації роботи старших майстрів. Функції начальника зміни може виконувати заступник начальника цеху. На підприємстві може бути декілька цехів основного виробництва, оперативне управління якими здійснює безпосередньо директор або його заступник з виробництва.
Підтримання встановленого виробничого ритму та оперативне регулювання трудових і виробничих процесів покладаються на виробничих майстрів. Функціональні та обслуговуючі підрозділи (на схемі їх є десять, а в реальності може бути більше) мають цьому всіляко сприяти. На великих підприємствах функціональні та обслуговуючі підрозділи можуть мати свої осередки в цехах основного виробництва, що наближає їх до робочих місць, де здійснюється безпосередній виробничий процес.
Функціональні та обслуговуючі підрозділи виконують свої обов’язки згідно з планами роботи, графіками та регламентами обслуговування. Незважаючи на це, порушення, зупинки виробничого процесу трапляються з різних причин у різних місцях технологічного потоку, до речі, не так вже й рідко.
У таких ситуаціях першою відповідальною особою, яка зобов’язана вжити заходів щодо усунення причини зупинки виробничого процесу, є майстер виробничої дільниці. Якщо він не в змозі самостійно усунути причину зупинки, використовуючи надані в його розпорядження ресурси і права, то мусить звертатись до старшого майстра, диспетчера цеху або безпосередньо до служб, зобов’язаних це зробити згідно з встановленим поділом праці.
Порушення організаційно-виробничих зв’язків між виробничими дільницями усувають старші майстри, начальники змін, диспетчери цехів.
Начальник цеху, як правило, щодня проводить оперативну (диспетчерську) нараду, на якій лінійні керівники цеху доповідають про стан виконання планових завдань, перешкоди, що виникають, висловлюють претензії до суміжників, вносять пропозиції щодо усунення недоліків і перешкод.
Диспетчерська служба підприємства слідкує за виконанням міжцехових поставок, координує використання загальнозаводських транспортних засобів, доповідає на оперативних нарадах у директора про стан виконання замовлень і відвантаження готових виробів замовникам продукції.
Директор підприємства або його заступник з виробництва періодично (не обов’язково щодня) проводить оперативні ділові наради за участі керівників цехів, функціональних служб, головних спеціалістів, на яких обговорюються питання щодо стану виконання планових завдань, графіка поставок продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів на складах підприємства тощо.
Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. Кожен керівник, наділений правами планувати та організовувати діяльність більшого чи меншого трудового колективу, повинен оцінювати результати цієї діяльності за певний часовий період. Без оцінювання результатів діяльності невідомо, як виконані працівниками встановлені для них планові завдання. Без оцінювання результатів діяльності неможливо запровадити на підприємстві ефективне заохочення працівників.
Процес оцінювання починається з обліку зробленого. Існують різні форми і методи первинного обліку результатів діяльності трудових колективів: від ручного способу запису кількості виготовлених предметів або виконаних технологічних операцій до автоматизованого обліку та реєстрації даних з використанням сучасних інформаційних систем.
На промислових підприємствах серійного та одиночного виробництва, як правило, облік кількості та контроль якості виробленої продукції виконують переважно вручну контролери відділу технічного контролю. На заводах масового і безперервного виробництва продукції встановлюються технічні засоби контролю якості та реєстрації кількості виробів, що сходять з головного конвеєра. Зустрічаються і змішані форми, коли контроль кількості продукції механізовано, а якість перевіряється робітниками на конвеєрі чи спеціальними контролерами візуально.
У структурних підрозділах апарату управління підприємств облік і контроль виконання завдань покладаються на керівників нижчого рівня управління.
Оцінювання результатів діяльності трудових колективів та кожного окремого працівника здійснюють різні суб’єкти апарату управління. Оцінювання результатів роботи кожного працівника виконує його безпосередній керівник. Оцінювання результатів діяльності структурних підрозділів виконують ті керівники (служби), які встановлювали планові завдання, але у зворотному порядку. Наприклад, цеху місячний план виробництва встановлює планово-економічний відділ підприємства. Начальник цеху цей комплексний план за допомогою керованого ним планово–економічного бюро розподіляє між начальниками змін, старшими майстрами та майстрами виробничих дільниць. Усі названі керівники звітують про стан виконання планових завдань у напрямку знизу вгору. Планово-економічне бюро цеху збирає звітну інформацію, узагальнює її та передає начальнику цеху, який оцінює підсумки діяльності кожного структурного підрозділу і відповідну узагальнену інформацію подає до планово–економічного відділу. Цей відділ оцінює стан виконання планових завдань кожним цехом, підприємством в цілому і зведений звіт передає керівнику підприємства.
Оцінювання діяльності працівників і структурних підрозділів здійснюється для порівняння фактично виконаної роботи з плановими показниками, визначення кращих трудових колективів, керівників і працівників, організації матеріального і морального заохочення, а також з метою вдосконалення планування і організації виробництва та трудових процесів.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ... З ДИСЦИПЛІНИ... УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ для бакалаврів...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Підтримання установленого ритму виробництва
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Лекція 1
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Базові категорії, що характеризують управління персоналом.
2. Основні категорії теорії управління
Основні категорії теорії управління
Теорія менеджменту є порівняно молодою науковою дисципліною, що оформилася в окрему галузь знань у XX ст. При цьому інтенсивний її розвиток розпочався лише після другої світової війни. Теорія розро
Лекція 2
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси.
2. Різноманітність визначень уп
Лекція 3
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
План
1. Співвіднесеність понять "керівництво персоналом", "управління персоналом", "менеджмент п
Лекція 4
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Методологія менеджменту персоналу організації.
2. Концепції управління персоналом.
Лекція 5
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом.
2. Іст
Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості.
Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це н
Лекція 6
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»
План
1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих пог
Лекція 7
Тема: «Системний підхід до управління персоналом»
План
1. Управління персоналом як процес і як система.
2. Організаційна структура управління персоналом.
Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом»
План
1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом.
2. Методи побудови системи управлін
Лекція 9
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом»
План
1. Нормативно-правова база управління персоналом.
2. Науково-методичне забезпечення управління п
Лекція 10
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом»
План
1. Кадрове забезпечення управління персоналом.
2. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційн
Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсі
Лекція 11
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок.
2. Зміст п
Лекція 12
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Фактори, що впливають на формування політики управління персоналом.
2. Класифікац
Лекція 13
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»
План
1. Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персо
Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці
Критерії
Бюрократична модель ринку праці
Патерн
Лекція 14
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації.
2. Різновиди служб пер
Лекція 15
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень.
2
Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить прос
Навички командної роботи
1. Командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими;
2. Контактність – уміння встановлювати ділові і творчі стосунки з партнерами;
Лекція 16
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції»
План
1. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації.
2. Реорганізація
Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги.
На працівників, яких приймають на п
Лекція 17
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Поняття, мета та завдання планування персоналу
2. Планування чисельності персоналу по категоріях: осно
Методи планування потреби в кадрах.
Складовими процесу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потр
Розрахунок додаткової потреби у працівниках і спеціалістах
Розрахунок додаткової потреби у працівниках потрібен для комплектування, а також для підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві.
Додаткова потреба в кадрах складаєтьс
Лекція 18
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.
2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, д
Лекція 19
Тема: «Планування та формування персоналу»
План
1. Основні джерела інформації про вакансії
2. Моделі та методи відбору працівників.
3. Професійн
Забезпечення процесів добору персоналу.
Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в
Стимулювання фірмою набору персоналу.
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв.
Лекція 20
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Професійний розвиток персоналу.
2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
П
Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
&nb
Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Поняття навчання персоналу. Програми підготовки персоналу.
2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідг
Лекція 22
Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Післядипломна та додаткова освіта.
2. Управління мобільністю кадрів.
3. Ротація кадрів як форма руху і підвищ
Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План
1. Поняття руху персоналу в організації.
2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на
Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План
Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Основні методи управління персоналом.
1. Методи розрахун
Лекція 28
Тема: «Управління робочим часом працівників»
План
1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.
2. Регулювання робочого часу.
Лекція 29
Тема: «Управління робочим часом працівників»
План
1. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
2. Гнучкі режими праці.
Лекція 30
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу»
План
1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи.
2. Етапи оцінювання персоналу.
3. Кр
Лекція 31
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу»
План
1. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
2. Атестація персоналу.
Лекція 32
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»
План
1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання».
2. Теорії
Лекція 33
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»
План
1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
2. Методи нематері
Матеріальна мотивація трудової діяльності
Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів)
Матеріальна мотивація
Сутність і функції заробітної плати
Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер.
Лекція 34
Тема: «Створення сприятливих умов праці»
План
1. Поняття умов праці в організації.
2. Державне регулювання умов праці.
Понят
Лекція 35
Тема: «Створення сприятливих умов праці»
План
1. Оцінювання умов праці на виробництві.
2. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.
Лекція 36
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкт управління.
2. Колектив як со
Лекція 37
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат.
2. Формальні і неформальні
Лекція 38
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
2. Корпоративна культура в систем
Лекція 39
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»
План
1. Типи та причини конфліктів.
2. Управління конфліктною ситуацією.
3. Соціаль
Лекція 40
Тема: «Соціальне партнерство в організації»
План
1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.
2. Соціальний розвиток колективу
Лекція 41
Тема: «Соціальне партнерство в організації»
План
1. Громадські організації.
2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
Лекція 42
Тема: «Ефективність управління персоналом»
План
1. Ефективність роботи персоналу: сутність та підходи.
2. Методика оцінки ефективності.
Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитуван
Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриман
Лекція 43
Тема: «Ефективність управління персоналом»
План
1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу.
2. Порівняльна характеристика різних методів оц
Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому коле
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов