Лекція 30

Тема: «Оцінювання та атестація персоналу»

План

1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи.

2. Етапи оцінювання персоналу.

3. Критерії, методи та методики оцінки персоналу.

1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи.

Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їх ділових та особистісних рис є одним з основних напрямів формування менеджменту.

Оцінювання персоналу є важливим елементом УП, дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

Повинна бути відповідність до підсистем ­ планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу.

Перед керівниками постають завдання як найкраще використати кваліфікації працівників для реалізації цілей підприємства. Інтенсивний розвиток вимагає відповідність до нових вимог.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння хар-ик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів діяльності) з відповідними вимогами, параметрами.

Вона охоплює дві сфери діяльності працівників: поточну і перспективну.

Поточна сфера – міра очікуваних результатів праці та відповідність вимогам посадових обов’язків.

Перспективна ­ визначає потреби у розвитку якостей персоналу.

Основні з об’єктивних потреб в оцінюванні персоналу:

- потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;

- потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;

- потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску і кращого використання працівника.

До потреб працівників в оцінюванні належать:

- потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;

- потреби в одержанні матер.винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;

- потреби в порівнянні власних здобутків з іншими для підвищення конкурентоспроможності.

Оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату колективу.

Оцінка використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді). Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінка потенціалу робітника дозволяє визначити відповідність хар-к людини нормативним моделям робочого місця, визначити його професійну придатність і майбутню кар'єру ­ Оцінювання професійних знань, умінь, досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Популярною є "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. (клієнтів)

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Терміни оцінювання можуть змінювася (перехід до нової структури і т.д.)

Процес оцінювання є обов’язковим елементом системи контролю організації, як неодмінна функція.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності, керівникам необхідно розробити конкретні управл.рішення, заходи, спрямовані на покращення результатів роботи.

Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найбільш поширеною є класифікація цілей оцінки за Дугласом Макгрегором. Вона включає:

1) інформативну ціль – забезпеченя керівників різних рівнів управління даними про роботу своїх підлеглих (в т.ч. індивідуальні здобутки, недоліки);

2) мотиваційну ціль – взаємозв’язок матер. винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці, орієнтує персонал на покращення діяльності;

3) адміністративну ціль – реалізується в прийнятті рішень з підвищення (¯) по службі, переведення, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Регулярне оцінювання персоналу дозволяє менеджерам розв’язати наступні задачі:

- виявлення потреб в професійній підготовці і підвищення кваліфікації кадрів;

- оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;

- обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;

- аналіз трудової діяльності;

- розробка рішень щодо покращення трудових показників;

- встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;

- внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.

Основна мета оцінювання полягає в підвищенні якості праці, рівня професійного розвитку співробітників. Використання цього методу вивчення особистості у різних країнах має свої особливості. Рідко вдаються до нього, наприклад, у Фінляндії. У багатьох японських компаніях, США або Великобританії ним користуються частіше.

Зважаючи на особливості суб'єкта і самого процесу оцінювання, виокремлюють такі його види: індивідуальне, групове (колективне), кадрове, експертне і психологічне.

Індивідуальне оцінювання. Сутність його виявляється в оцінюванні персоналу найбільш компетентними і кваліфікованими співробітниками. Найзначущішими є оцінки вищих керівників, досить вагомими – оцінки колег, найменшу значущість мають оцінки, які дають підлеглі своїм керівникам. Вплив оцінок зумовлюють такі чинники:

– авторитетність суб'єкта оцінювання;

– вік та індивідуальні особливості тих, чия діяльність є об'єктом оцінювання;

– кількість незалежних односпрямованих оцінок (враховують кілька незалежних оцінок стосовно одного суб'єкта оцінювання);

– особливість ситуації.

Можливості індивідуального оцінювання обмежені рівнем кваліфікації його суб'єкта. Нерідко такими обмеженнями є передчасність оцінювання, нецілеспрямованість або упередженість суб'єкта, розмитість оцінних формулювань.

Групове оцінювання. Суб'єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об'єктом може бути керівник або хтось із співробітників організації. Практика свідчить, що ефективність колективного оцінювання діяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчий рівень його розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання. Групові оцінки діяльності керівників роблять адекватнішими їх самооцінки, рівні домагань, оптимізують структуру їх мотивів.

Кадрове оцінювання. Виявляється воно у зіставленні особливостей діяльності працівника з результатами його роботи. З цією метою використовують методи спостереження, вивчають документацію, фіксують робочий час тощо.

Експертне оцінювання. Здійснюють його за заздалегідь сформульованими визначеними критеріями. Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівень нижчого за той, що оцінюється; однакового за посадою; на рівень вищого. їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.

Психологічне оцінювання. Мета його полягає в з'ясуванні особистісних характеристик працівників організації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження. Наприклад, спостереження передбачає стандартність, наукову обґрунтованість схеми його проведення та оброблення отриманих результатів, співвіднесення їх із нормативною базою. Перевагами цього методу є відносна безперервність. Широко застосовують особистісні методи дослідження (діагностика властивостей темпераменту, рівня домагань та ін.), проективні методики (для діагностики особливостей взаємин з іншими людьми, провідних мотивів, засобів подолання конфліктів тощо).

 

2. Етапи оцінювання персоналу.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер. Їх взаємопов’язана послідовність має таку будову (рис. 3.8).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.8. Процес оцінювання персоналу

 

Оцінювання праці є складним творчим процесом, має свою специфіку в кожній організації.

1 етап алгоритму оцінювання персоналу – визначення об’єкту аналізу та оцінки (забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їх сильних та слабких сторін, а також дозволяти виявити їх корисну віддачу.

Трудову діяльність людини можна розглядати у трьох аспектах.

1 аспект ­ ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців.

2 аспект ­характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства.

3 аспект ­характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності.

2 етап – встановлення критеріїв оцінки, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків. Вони встановлюються у відповідності зі стратегічними цілями розвитку, з вимогами, визначеними в аналізі робіт (їх описі та специфікації) на кожному робочому місці.

Критерії оцінки ділових якостей	Частота використання, %
Професійні знання
Старанність і активність в роботі
Ставлення до керівників і співробітників
Надійність
Якість роботи
Інтенсивність
Здатність до самовираження
Темп роботи
Здатність до організації та планування
Готовність до відповідальності

 

При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони повинні:

- відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;

- включати достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкту аналізу;

- мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;

- бути надійними і достовірними, щоб виключати суб’єктивні помилки;

- бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінки:

- забруднення: внесення до критеріїв неважливих показників (для оцінки водія – знання комп’ютера);

- дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки;

- перевантаженість великою кіль-ю потрібних показників (дублювання, не основні, витрати часу).

Всім зрозуміло, що орієнтуючись на певні стандарти, люди будуть демонструвати різні типи поведінки і результати праці. Тому критеріям надаються порогові значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки декількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у вироб.процесах.

Можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю вагою в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1, або 100%).

Таблиця 3.2

Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)

Типи вимог (критерії)	Вага значимості, %	Бали
Знання та досвід
Мислення
Прийняття рішень
Відповідальність
Інформаційні зв’язки та контакти
Персональні характеристики
всього

 

Бажано спілкуватися з підлеглими і домогтись їх розуміння і підтримки для підвищення ефективності.

3 етап – вимірювання фактично досягнутого рівня виконання по всіх встановлених стандартах.

4 етап – порівняння фактичних результатів з очікуваними (здобутки або невдачі).

Вагомим є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від очікуваних результатів.

5 етап – обов’язкове обговорення результатів оцінки з працівником (етика, дипломатія, мистецтво):

-починати з констатації позитивних сторін;

-критикувати не особистість, а недоліки в роботі;

-не наполягати на помилках, а визначати шляхи їх виправлення, підвищення індивідуальних досягнень;

-зберігати доброзичливість протягом обговорення;

-дати можливість підлеглому висловити свою думку і пропозиції;

-виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.

6 етап – прийняття рішення (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні та ін. питання).

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу ­ взаємозв’язок узгоджених показників всіх 3 груп хар-к, що входять до комплексної оцінки. Вона формалізується таким чином:

Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,

Де Коn – комплексна оцінка працівника;

- Кn – професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

- Дn – ділові якості працівника;

- Сф – складність виконуваних функцій (роботи);

- Рр – результати роботи;

Кn= (О+С+А)/85,

оцінка освіти(О),стажу роботи за спеціальністю(С),активності у підвищення кваліфікації, професіоналізму(А).

0,5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;

0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак.

З метою надання уніфікованості вимірювання різних оцінок всі їх складові оцінюються в балах.

На виході дані для Коn можуть мати такий вигляд

Таблиця 3.3

Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Працівник	Складові комплексної оцінки
Кn	Дn	Сф	Рр
А	0.23	1.0	0.15	1.8

 

Одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А: Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.

Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, й порівняти фактичні показники з нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів.

 

3. Критерії, методи та методики оцінки персоналу.

Ефективність процесу оцінювання залежить від таких складових:

1. Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Залежать вони від умов праці, а тому змінюються разом з ними. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії:

– індивідуально-психологічні особливості персоналу;

– соціально-психологічні можливості персоналу;

– поведінка працівника на робочому місці;

– результати діяльності працівників;

– досягнення цілей за певний період.

Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу не є сталими. Вони змінюються із змінами планів та завдань організації.

2. Методика індивідуальних співбесід. Ставлення до них неоднакове. Побутує думка, що інтерв'ю часто породжують напругу, непорозуміння та конфлікти. Часто експерти уникають негативних оцінок працівників, намагаються зберегти рівні стосунки. Вдосконалення оцінювання діяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідок використання таких чинників:

– встановлення зворотного зв'язку до співбесіди, що сприяє уникненню несподіванок, непорозумінь, “сюрпризів”;

– проведення співбесіди на основі самооцінки співробітника;

– спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків у роботі та їх причин, до пошуку виходу із ситуації, варіантів розв'язання проблеми;

– конструктивність бесіди, критика експертом (за потреби) проблеми, а не особистості;

– зосередження уваги експерта, зокрема і його зауважень, на конкретних аспектах діяльності працівника.

3. Професійні якості й можливості експертів. Йдеться про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснює перевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок.

4. Аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Будь-які оцінки діяльності персоналу слід використовувати на практиці, інакше оцінювання втрачає сенс. Наслідки його є передумовою для організації роботи: експерта (готує, за потреби, кінцеве рішення, надає допомогу в його реалізації тощо); співробітника, діяльність якого була об'єктом оцінювання (розробляє план поліпшення роботи, аналізує свої успіхи та невдачі тощо); відділу кадрів або іншої служби, яка працює з кадрами (організовує підготовку співробітників, готує відповідну документацію та ін.).

Ефективність оцінювання залежить і від дотримання вимог, зорієнтованих на професійний розвиток співробітників:

1. Доступність інформації. Ізоляція об'єкта оцінювання від його результатів породжує негативне ставлення до оцінок, пошук неофіційних джерел оцінної інформації, яка за таких умов не може бути об'єктивною.

2. Несуперечливість оцінок. Як правило, суперечливі оцінки зумовлюють орієнтацію на ті з них, що підтверджують самооцінку або не суперечать їй.

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація. Вона є передумовою підвищення чутливості до оцінок особистості та результатів її діяльності.

4. Своєчасність оцінювання. Передбачає застосування певного виду оцінювання в певні часові періоди, урахування при цьому закономірностей професійного розвитку працівника. На різних етапах розвитку особистості вплив різних видів оцінювання неоднаковий. Суттєво впливають індивідуальні, групові оцінки на керівників, які мають незначний стаж керівної роботи. Перебування на керівній посаді більше восьми років робить особистість значно стійкішою до них. У цей період найефективнішими є експертні та психологічні оцінки.

5. Систематичність оцінювання. Співробітники, чия діяльність протягом тривалого часу не підлягала оцінюванню або оцінювалася формально, приречені на професійну деформацію, особистісний регрес. Тому оцінювання має бути регулярним, підпорядкованим логіці розвитку суспільства, організації, особистості. Ініціатором психологічного оцінювання є керівники, а його підставою – аналіз кадрової ситуації.

6. Доступність і оперативність оцінювання діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запитами. Як правило, таке оцінювання пов'язане сенситивними періодами розвитку особистості.

7. Інформація за результатами оцінювання повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника. Найпоширенішими вимогами до неї є зрозумілість, наочність, стійкість до психологічних бар'єрів.

8. Авторитетність суб'єкта оцінювання й джерела інформації повинна поєднуватися з їх спрямованістю. Практика свідчить, що значущість оцінки для особистості залежить від спрямованості джерела інформації про результати оцінювання. Така спрямованість можлива як на заохочення, так і на покарання. Важливо враховувати, що постійна орієнтація на позитивну чи негативну оцінку з часом знижує їх значущість, тобто послаблює переживання особистості, розвиває байдужість. Тому ефективнішою є орієнтація на збалансоване оцінювання з урахуванням індивідуальних особливостей персоналу.

Загалом, практика оцінювання останніми роками зазнає певних змін. Наприклад, якщо раніше оцінювали роботу переважно керівників середньої ланки великих компаній, то нині оцінюють діяльність різних компаній і груп працівників. Практика оцінювання утверджується як у приватному, так і в суспільному секторах економіки. її застосовують при прийнятті співробітника не просто на вакантну посаду, а в організацію. Показники оцінювання використовують з метою виявлення необхідності підготовки і навчання персоналу організації.

Сучасна практика оцінювання персоналу має в своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. При описових методах оцінка подається в текстовій формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дозволяють кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв’ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою в умовах конкретної ситуації (в навчальному процесі – кейс-метод).

Таблиця 3.4

Найпоширеніші методи оцінювання персоналу

Біографічний	Аналіз кадр.даних, листок обліку кадрів, особисті заяви, авто-фія, хар-ка, докум.про освіту
Співбесіда	Бесіда з робітником в режимі "питання-відповідь" за раніше складеною системою для одержання додаткової інформації про людину
Анкетуванн.	Опитув.за допомогою спец.анкети для самооцінки якостей особистості і їх подальш.аналізу
Соц.опитув.	Анкетне опитування робітників різних категорій, які добре знають оцінювану людину
Спостереження	Спостереження за оцінюваним робітником в неформальних і робочих обставинах методами миттєвих спостерігань і фотографії робочого дня
Тестування	Визначення проф.знань і умінь за допомогою спец. тестів з послідуючою розшифровкою
Експертні оцінки	Формування групи експертів значення сукупності якостей і одержання експертних оцінок ідеального або реального робітника
Критич.інцид.	Створення критичної ситуації і спостерігання за поведінкою людини в процесі її вирішення
Ділова гра	Проведення організаційної гри, аналіз знань і умінь
Ан.конкр.сит.	Передача робітнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу
«ессее»	Письмові характеристики підлеглих. Або довільні, або за питаннями
Ранжирування	Порівняння оцінюваних робітників між собою другими методами і розміщення за вибраним критерієм в порядку убування або зростання рангів
Графіч.шкала оцінок	Критеріям оцінки надаються числові значення. Керівники наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок
Програмов. контроль	Оцінка професіональних знань і умінь, рівень інтелекту, досвід і працездатність за допомогою контрольних питань
Екзамен	Контроль професійних знань і умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по визначеній дисципліні і виступ перед екзаменаційною комісією
Самозвіт	Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи і особистих обов'язків
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці в порівнянні їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою коефіцієнтів
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, який використовує другі методи (інтерв’ю, анкетування ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній посаді