Проект управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе

Содержание Введение…3 Глава 1. Теоретико – методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе 1.Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции…2. Социальные отношения в трудовом коллективе………… 3. Коллектив как социально-психологическая характеристика социальных отношений… 13 ГЛАВА 2. Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе 1. Формирование выборки и описание этапов исследования…2.Методы и методики исследования социальных отношений в трудовом коллективе….3.Рекомендации по совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе….21 Заключение….27 Список литературы… 29 Приложения… 30 Введение Вопросы экономики, организации и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

Исторически сложилась система общественного разделения труда.

Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

В России в настоящее время достаточно глубоко исследованы проблемы социально- трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни. Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов социальных отношений нашли отражение в работах отечественных авторов В.В.Адамчук, Б М. Генкина, Н. В.Гришина, В.А.Дятлова, Л.П.Егоршина, Е.П.Ильина, А.Я.Кибанова, Е.В. Руденского и др. Цель – разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - определить, что такое социальные отношения в трудовом коллективе; - исследовать формирование и развитие социальных отношений в российских условиях; - изучить содержание конфликтности в трудовом коллективе, под влиянием которого формируются и развиваются социальные отношения; Объект исследования –социальные отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования – стратегия поведения членов трудового коллектива. Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы. Глава 1. Теоретико – методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе 1.Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции. Психологически развитой коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям [8,90]: - успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности); - иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения; - создавать для каждого своего члена возможность развития личности; - быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов, по мнению Б.Д.Парыгина, [19, 92]: 1) взаимная ориентация – этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров.

Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу – организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов; 2) эмоциональный подъем – определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации; 3) спад психологического контакта – возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки.

Формируется некоторая вза-имная неудовлетворенность; 4) подъем психологического контакта. Итак, коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми. Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства, отмечает Ш.М.Закиров[13,87]: - наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива; - организационная оформленность в рамках социального института; - общественно-политическая значимость деятельности; - отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи; - социально-психологическая общность членов коллектива; - управляемость; - наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом[13,95]: а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.); б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные); в) по времени существования (временные и постоянные); г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся). д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный). Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции[2,56]. 1. Функция управления производством – осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении. 2. Целевая – производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д. 3. Воспитательная – осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления. 4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям. 5. Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности. 6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов. Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей. Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально.

Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера. 1.2. Социальные отношения в трудовом коллективе.

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти. Социальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами.

Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям[18,115]. Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д. Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И. [10,9 6]: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал). Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности, которые выделил Е.В.Руденский[21,67]: - отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; - отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности.

Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности.

При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это отметил Д.Г.Скотт[22,164] в своей работе: женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам.

Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психоло-гического климата. Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии.

Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др. В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам.

Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя. Как отмечается в словаре [18,106] - формальная структура организации – основа административной структуры – представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах.

В первом случае эта позиция называется функцией, в другом – статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлеж-ность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.

Цель формальной организации – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения.

Поэтому, отмечает Е.В. Руденский[21,107], отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер.

Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом факторов[21,109]: - невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности; - неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений; - необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную; - невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отношений. Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

Роль социально-психологической организации состоит в поддержке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения.

Социально-психологическая организация проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение. 1.3.

Коллектив как социально-психологическая характеристика социальных отношений

Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков ра... 2. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов к... «Неразвитые сотрудники».

Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе

Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе 2.1.

Формирование выборки и описание этапов исследования

Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Образование: среднее специальное и высшее. Возрастной состав членов коллектива: от 29 до 65 лет. . Марлоу и Д.

Методы и методики исследования социальных отношений в трудовом коллективе

2. Методики и тесты. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. 8 10 4 5 1 1 2. 10 14 9,5 9 -0,5 0,25 5.

Заключение

Заключение В данной работе был проведен теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, конфликта. Первичный трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления. Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов первичного трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов первичного трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна.

Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидов в конфликте и социальными отношениями в коллективе нашла свое подтверждение.

Список литературы

Список литературы 1. Адамчук В.В Ромашов О.В Сорокина М.Е. Экономика и со¬циология труда: Учебник для вузов М: ЮНИТИ, 1999 431 с. 2. Андреева Г.М Социальная психология М 1980. 3. .Бойко В.В Ковалев А.Г Панферов В.Н Социально-психологический климат коллектива и личность М.: Мысль, 1983 207 с. 4. Василюк Ф.Е Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций) М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник М/ Триада Лтд 1997 384с. 6. Выханский О.С Наумов А.И Менеджмент М Гардарика, 1996. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: Норма-Инфра, 1998 384 с. 8. Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс Л 1978. 9. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В М 1983. 10. Донцов А.И Психология коллектива М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 Ершов А.А Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение Л 1976 . 11. Дятлов В.А Кибанов А.Я Одегов Ю.Г Пихало В.Т. Управле¬ние персоналом: Учебник для вузов М.: Академия, 2000. -736 с. 12. Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное посо¬бие Новгород:НИМБ, 2003 303 с. 13. 3акиров Ш.М Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2001 180 с. 14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2002 512 с. 15. Кайдалов Д.П Суименко Е.И Единоначалие и коллегиальность М 1979 . 16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Практи¬кум М.: Инфра-М, 1999 296 с. 17. Кричевский Р.Л Дубовская Е.М Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991 152с. 18. Кураков Л.П Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2000 722 с. 19. Парыгин Б.Д Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова Л Изд-во « Наука». 20. Практическая психодиагностика.

Методики и тесты.

Учебное пособие Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001. 21. Руденский Е.В Социальная психология: Курс лекций М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 22. Скотт Д.Г Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат Киев, 1991 191 с. ПРИЛОЖЕНИЕ Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Опросник 1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны. 2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение. Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру¬гого и моих собственных. 3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. 4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере¬сами ради интересов другого человека. 5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара¬юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез¬ной напряженности. 6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос¬тей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего. 7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. 9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка¬ких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего. Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным обра¬зом сохранить наши отношения. 12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу. 13. А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спра¬шиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму¬щества моих взглядов. 15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра¬зом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избе¬жать напряженности. 16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать беспо¬лезной напряженности. 18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. 20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про¬блемы. 22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания. 23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетво¬рить желания каждого из нас. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. А. Если позиция другого кажется ему очень важ¬ной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компро¬миссу. 25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преиму¬щества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель¬ным к желаниям другого. 26. А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво¬рить желания каждого из нас. 27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. 30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном воп¬росе, чтобы мы совместно с другим зинтересован¬ным человеком могли добиться успеха. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенден¬ции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ: № Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление 1. А Б 2. Б А 3. А Б 4. A Б 5. А Б 6. Б А 7. Б А 8. А Б 9. Б А 10. А Б 11. А Б 12. Б А 13. Б А 14. Б А 15. Б А 16. Б А 17. А Б 18. Б А 19. А Б 20. А Б 21. Б А 22. Б А 23. А Б 24. Б А 25. А Б.