отчет по практике

Введение У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте даже не употребляя это слово писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись.

Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования конфликтологии.

Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать.Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания сферы человеческих отношений зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом.При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения.

Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации выигрыш выигрыш . В задачи работы входит 1.Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта. 2.Изучить подходы к анализу конфликтов в организации. 3.Определить возможные методы разрешения конфликтов. Цель работы 1.Проанализировать причину конфликта на предприятии. 2. Изучить трудовые конфликты на предприятии. Глава 1 Конфликты в организации 1.1 Определение конфликта Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.

В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях. Что же такое конфликт? Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт лат. conflictus - столкновение - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия или бездействия , способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами . На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями то есть, не особенно задумываясь, запускаем на орбиту своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены . Однако сам по себе одиночный конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту.Должна возникнуть цепочка конфликтогенов их, так называемая, эскалация. Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса обмена любезностями ? Все происходит до невозможного просто.Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду . При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с запасом . Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного.

В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих подставить другую щеку не множится. Выделяют три основных типа конфликтогенов - стремление к превосходству - проявления агрессивности - проявления эгоизма.Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми? 1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. 2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия . Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными конструктивными . Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными деструктивными . Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять.

Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. Конфликты могут быть реалистическими предметными или нереалистическими беспредметными . Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны.

Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу.Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 1.2. Основные типы конфликтов. В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки.

Так, возможен межличностный конфликт трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями рис.1.1 . Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации Первый - между работодателями и служащими. Второй - между подразделениями крупных организаций.Третий - межличностные конфликты.

Четвертый - межэтнические конфликты. Есть авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического юридически оформленного конфликта.Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия. рис.1.1.Типы конфликтов Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений.

В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия.Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта. В социальной психологии конфликты различают по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения.

Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности.Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.

Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Таким образом, можно сказать, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные Позитивные функции Негативные функции Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально- психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений шлейф конфликта Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. 1.3 Этапы развития конфликта Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколько этапов.

Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность рис.1.3 . Конфликтная ситуация Зарождение Созревание Инцидент Столкновение конфликт Развитие конфликта.

Последствия Предконфликт Конфликт постконфликтная ситуация Рис.1.3. Стадии развития конфликта Первый этап - зарождение.

Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами.

Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте. Второй этап - созревание.Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация.

Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку. Третий этап - инцидент.Часто перед этим этапом происходит некоторое затишье , выжидание.

Выделяются позиции провокатора , жертвы , судьи , борца за справедливость и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, не таким тоном сказано , не так взглянул , не предупредил или, наоборот, покритиковал, или промолчал все это лишь зацепка . Четвертый этап - столкновение конфликт . Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить с взрывом.Прямое столкновение проявляется во всех планах эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации.

Этот этап характеризуется ярко выраженными оппозициями выделением предмета конфликта, осознанного субъектами появлением третьей стороны наблюдателей, групп поддержки и проч. определением масштаба и границ конфликтной ситуации предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта. Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях.Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов. По времени, конфликтная ситуация и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется.

Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.При этом следует учитывать, что в длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера, что, и представлено на рис. 1.4. Рис.1.4. Соотношение деловой и личностной сфер конфликта Зная закономерности развития этапов конфликтной ситуации и место конфликта в нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.

Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшествуют конфликтные ситуации, в которых проявляются разногласия, накапливаются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а также конфликтогенных черт характера индивидов.

Межличностные конфликты часто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты. 1.4 Поведение в конфликтах На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения.При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны.

Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с коррекцией на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.Существование перечисленных в предыдущей лекции источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации 1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый синдром покорности страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как зло , всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о враге , о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 5. Убеждение, что победа в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные организационные и межличностные способы управления конфликтами. 1. Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. 2. Использование координирующих механизмов.Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к третейскому судье - их общему начальнику.

В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. 3. Становление общих целей, формирование общих ценностей.

Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.Например, работники фирмы Макдональдс считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства а они составляют немалую часть общества . Осознание этой социальной миссии сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов.

К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные. 4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами.

Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами.В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах.Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующим образом 1. Путь борьбы , направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого. 2. Уход от конфликта. 3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта.Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972г. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным.

Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений. Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. 1. Знать, как развивается конфликт.Обычно он проходит несколько этапов а возникновение разногласий б возрастание напряженности в отношениях в осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников г собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности д исход разрешение конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным.Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми. 2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий.

Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта. 3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы. 4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения.

Наши интересы это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы.Именно в них - ключ к решению проблемы. 5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. 6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство. 7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий.

Нельзя сразу разобраться во всех проблемах. 8. Придерживаться правила эмоциональной выдержки . Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты.Они охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя.Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов. Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему. 1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов.

Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин общих и частных, объективных и субъективных. 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей. 4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами. 5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах внутреннем и внешнем.

Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте.Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя менеджера или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту. В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт.Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, экс-руководителей и т. п. Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов.Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов конфликт личность группа и конфликт группа группа . Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами. Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа.Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта.А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция , статус , внутренняя установка , роль , групповые нормы . Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны а с нарушением ролевых ожиданий 6 с неадекватностью внутренней установки статусу личности особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке в с нарушением групповых норм. Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть применение групповых санкций существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим резкая критика в адрес конфликтующего эйфория со стороны конфликтующего и т. д. В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы малые, средние или микрогруппы . В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов интересов, ценностей, целей . В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов.

В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям Деиндивидуализация взаимного восприятия.Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме Мы Они . Неадекватное социальное, групповое сравнение.

В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами. Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают.

Такими формами являются забастовки встречи лидеров дискуссии переговоры. Управление межгрупповыми конфликтами.При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. 1.5. Классификация межгрупповых конфликтов Вариант конфликта Возможные причины Руководство организации персонал Неудовлетворительные коммуникации нарушение правовых норм невыносимые условия труда низкая заработная плата и т. п. Администрация профсоюзы Нарушение трудового законодательства со стороны администрации неудовлетворительные условия труда низкая заработная плата и т. п. Конфликт между подразделениями внутри организации Взаимная зависимость по выполняемым задачам распределение ресурсов неудовлетворительные коммуникации структурная перестройка Конфликт между организациями Нарушение договорных обязательств борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п. Конфликт между микрогруппами внутри коллектива Противоположность интересов, ценностей, целей амбиции лидеров Конфликты между неформальными группами в обществе Противоположность духовных интересов, ценностей групповой экстремизм В этом плане следует иметь в виду такие функции, как - сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы - раскол группы, отстаивающей незаконные интересы утверждение статуса личности в группе.

Конфликты в сфере управления.

Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения.

Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом.В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений.Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и, так или иначе присутствует в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения с другой.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько.Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Дезорганизация это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.Несогласие это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения.

Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Напряженность это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Конфронтация еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства организации групповых протестов, травли инакомыслящих , подсиживаний, увольнения соперников - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители.

Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления.

Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом конкретных условий. Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья.Каждое звено представлено своими субъектами управления.

В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных прямое воздействие приказ, директива, указание, задание и т.п. воздействие через мотивы стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности воздействие через систему ценностей воспитание, образование, средства массовой информации воздействие через окружающую социальную среду изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя.

Здесь часто срабатывает принцип тот прав, у кого больше прав . Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы общественность, средства массовой информации и др. и правовые гаранты суды, прокуратура и др 1.6. Методы преодоления конфликтов 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия.

В этом случае необходимо - отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками - определить его деловую основу - уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт. Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон.В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации. 2. Разрешение конфликта с учетом его целей.

Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования.Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения. 3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность.

Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке. 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта. Глава 2. Применение административных мер. Применение административного наказания и мер обеспечения производства по делу об административном правонарушении лицо, привлекаемое к административной ответственности, не может быть подвергнуто административному наказанию и мерам обеспечения производства по делу об административном правонарушении иначе как на основаниях и в порядке, установленных законом.

Применение уполномоченными на то органом или должностным лицом административного наказания и мер обеспечения производства по делу об административном правонарушении в связи с административным правонарушением осуществляется в пределах компетенции указанных органа или должностного лица в соответствии с законом.

При применении мер административного принуждения не допускаются решения и действия бездействие , унижающие человеческое достоинство.

Административно-принудительные меры являются средством охраны общественных отношений от возможных нарушений, наступления вредных последствий. Реальные правонарушения ставят под непосредственную угрозу охраняемые общественные отношения и причиняют им вред. Интересы их защиты требуют неотложной помощи со стороны государства, которое оказывает ее в виде пресечения действий, нарушающих правовые предписания.

Суть подобных мер административного принуждения, несмотря на их многообразие, состоит в принудительном прекращении противоправных действий, нарушающих установленный порядок . Целевое назначение названных средств определило и их наименование меры административного пресечения.

Значение мер административного пресечения в системе правоохранительных средств особенно велико, поскольку в ходе их применения пресекаются наиболее распространенные правонарушения - административные проступки, обеспечивается возможность привлечения нарушителей к ответственности.Они могут применятся также и для прекращения преступных действий. Так, органы Госгортехнадзора приостанавливают работы, эксплуатацию машин, механизмов, которые ведутся с нарушением правил и норм безопасности и охраны недр, независимо от того, явилось ли это следствием административного проступка или преступления.

Таким образом, меры административного пресечения являются одним из наиболее эффективных средств борьбы с правонарушениями. Но некоторые меры административного пресечения могут применяться и для прекращения объективно противоправных, невиновных действий, совершаемых лицами невменяемыми, неделикатно-способными.Иными словами, круг оснований пресечения более широк, чем у административной ответственности.

Действительно, применение большинства мер пресечения прекращает нарушение соответствующих правил, не будучи связанным с осуществлением правосстановительных функций. Иное означало бы наделение ряда государственных органов, в частности инспекций, несвойственными им полномочиями по устранению последствий нарушений.Сказанное дает возможность утверждать, что меры пресечения не могут быть отнесены к правовосстановительным санкциями, и что термин меры административного пресечения более точно определяет природу анализируемых правовых средств.

Между тем, во всех этих случаях работники соответствующих государственных органов посредством названных мер прекращают длящиеся правонарушения незаконное хранение огнестрельного оружия и т.д Что же здесь устанавливается причиненный ущерб или, по выражению автора анализируемой концепции, прежнее состояние ? Как видно из самого характера указанных правонарушений, многие их последствия являются необратимыми, и никакими мерами административного принуждения невозможно восстановить прежнее состояние объектов.

Так, трудно говорить о восстанавливающей роли изъятия документов, образцов товаров, свидетельствующих о нарушениях соответствующих правил, поскольку посредством этих мер обеспечивается установление и закрепление доказательств для последующего разрешения дела о совершенном нарушении.Отдельные авторы обосновывают выделение некоторых мер пресечения процессуальных мер в качестве самостоятельного вида административного принуждения.

Необходимость этого мотивируется тем, что ряд мер административное задержание и т.д. являются вспомогательными по отношению к мерам ответственности и не решают какой-либо самостоятельной задачи.Действительно, названные меры принуждения да и не только они связаны с мерами ответственности и зачастую предшествуют им, обеспечивая возможность привлечения виновного к ответственности, то есть в некоторых случаях процессуальные функции.

Однако сведение их назначения только к осуществлению этой вспомогательной цели не оправдано ограничивало бы правоохранительную роль данных принудительных средств. Они выполняют и самостоятельную задачу прекращения правонарушения и предотвращения причинения ущерба независимого общественного отношения. Именно эта направленность характеризует меры административного пресечения как самостоятельный вид административно-правового принуждения.Таким образом, при подготовке актов, регулирующих применение административно-принудительных средств, также следует иметь в виду эту особенность мер административного пресечения.

Как разновидность административно-правового принуждения меры административного пресечения обладают всеми его признаками, но им характерны и свои, сугубо внутривидовые признаки. Особенность их состоит в целевом назначении и в самой сущности мер. Цель пресечения непосредственное прекращение противоправного деяния и недопущение новых.Оно должно быть оперативным, а поэтому часто осуществляется в условиях дефицита информации об обстановке, характере противоправного деяния.

Меры пресечения используются как в интересах общества, государства, так и в интересах самого правонарушителя. Так, помещение правонарушителя, находящегося в общественном месте в сильной степени опьянения, в медицинский вытрезвитель предохраняет его от возможного ограбления, а иногда при низкой температуре воздуха предохраняет его от утраты здоровья и замерзания.Целям оказания медицинской помощи служит принудительное лечение.

Властное прекращение антиобщественной деятельности позволяет предотвратить действия, события, которые усугубили бы ответственность виновного.Меры административного пресечения всегда являются мгновенной реакцией органа административной власти на противоправные действия и характеризуются резким вмешательством в организационную, физическую и имущественную строну жизни подвластного лица. Меры административного пресечения связаны с прямым вмешательством в деятельность субъекта, что позволяет в большинстве случаев фактически решить его физической возможности действовать. Не случайно в группе мер административного пресечения, называемых Законом О милиции , лишь одна мера - требование прекратить противоправное поведение, лишена свойства материального физического воздействия.

Арсенал мер пресечения весьма разнообразен от требования прекратить противоправное поведение до применения оружия.По своей сущности это могут меры психического угроза применить средства принуждения , материального или физического воздействия, в том числе с использование технических специальных средств и оружия, а также оперативные действия, связанные с личным, организационным или имущественным ограничением, благодаря совершению которых правонарушитель лишается возможности продолжить правонарушение, побуждается к исполнению правовых обязанностей.

Таким образом, данный признак мер административного пресечения, а именно нарушение при необходимости физической неприкосновенности граждан, совершающих антиобщественные противоправные деяния, дает возможность отграничить их от карательных санкций.

Если перечень последних четко установлен законом, то перечень пресекательных мер, содержащийся в нормативных актах, нельзя считать исчерпывающим.При условии их квалифицированного применения меры пресечения способны самостоятельно, вне связи с иными мерами административного принуждения, полностью реализовать заложенную в них правовую цель. В отличие от мер административного пресечения, реализация иных мер административного принуждения, например, административного взыскания, требует нередко использования иных принудительных средств, а именно административно-процессуального характера.

Меры пресечения во многих случаях применяются непосредственно на основе факта нарушения без издания письменных актов, так как необходимость срочно прервать противоправные действия исключает такую возможность.Юридическим фактом, влекущим принуждение, здесь является само нарушение, для прекращения которого должностное лицо предпринимает определенные действия использует дубинку, оружие и т.д Но не следует забывать, что они тоже являются правовыми актами исполнительной власти.

Таким образом, применение мер административного пресечения связано с отрицательным волеизъявлением конкретного лица и не требует предварительного исследования формы вины, а также наличия вины как обязательного условия их применения.Для применения мер административного пресечения важен сам факт противоправного поведения, а не его причины, исследование которых в полной мере возможно лишь в ходе решения вопроса о привлечении лица к юридической ответственности.

В связи с этим, объектом принудительного воздействия в конечном итоге оказывается не сама личность с ее многообразием общественных связей и психологических состояний, а лишь ее поведение как объект.Для сравнения, например, можно сказать, что объектом воздействия уголовно-исполнительных мер некоторая часть норм режима содержания, материально-бытовые условия является личность осужденного во всем ее многообразии.

Проанализировав вышеперечисленные признаки мер административного пресечения, четко выделяющие их среди других мер административно-правового принуждения, хотелось бы выделить еще некоторые внутривидовые особенности, которые позволяют более детально отразить сущность административного пресечения.Особенность мер административного пресечения заключается в своеобразии проявления объективной связи неправомерное действие административное принуждение , которое заключается в одновременном, одномоментном существовании элементов данной системы. В отличие от них реализация, например, таких мер административного принуждения, как административные взыскания, характеризуются более или менее значительным периодом времени с момента совершения правонарушения.

Меры административного пресечения имеют небольшой круг субъектов их применения.При том, чем сильнее правоограничение, которое может вызвать та или иная мера административного пресечения, тем уже круг должностных лиц, управомоченных к их применению, и тем выше требования к их профессиональной подготовке.

Вряд ли можно, учитывая исключительный характер таких ценностей, как жизнь и здоровье, согласиться с суждением о том, что меры административного принуждения по своей силе и суровости менее значительны, чем меры уголовного воздействия.Это утверждение справедливо в отношении такого вида мер, как меры административного взыскания, когда речь идет о видах юридической ответственности, уголовной и административной.

С учетом всех названных признаков под мерами административного пресечения, на наш взгляд, следует понимать регулируемые нормами административного права юридические средства и способы принудительного воздействия, имеющие целью незамедлительное прекращение реально, и открыто существующей противоправной ситуации на месте ее обнаружения путем прямого вмешательства субъекта административной власти, наделенного специальными полномочиями, в деятельность правонарушителя, а также применяемые в целях создания возможности для последующего привлечения нарушителя к юридической ответственности. Выделяя меры административного пресечения в самостоятельную группу среди иных мер административно-правового принуждения, различные авторы по-разному определяют их круг. К сожалению, единого нормативного акта, регулирующего систему мер административного пресечения, основания и порядок их применения нет. Пресекательная деятельность регламентируется многими законами и подзаконными актами.

Думаю, что будущий кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях должен содержать систематизированный перечень мер административного пресечения, а также определять компетенцию конкретных федеральных органов исполнительной власти по применению тех или иных мер воздействия.

Этот перечень, по мнению А.С. Князьков, должен включать в себя следующие меры ? требование прекратить противоправное поведение ? прекращение движения транспортных средств, техническое состояние которых угрожает общественной безопасности ? отстранение от управления транспортными средствами, летательными аппаратами, речными и морскими судами лиц, находящихся в состоянии опьянения либо в болезненном состоянии, затрудняющим управление данным транспортом ? прекращение работы предприятий и предпринимательской деятельности физических лиц, угрожающей жизни и здоровью граждан ? применение физической силы ? применение специальных и подручных средств ? применение и использование огнестрельного оружия.

И хотелось бы отметить, что при изменении мер пресечения, как и во всей своей деятельности, субъекты власти должны строго соблюдать принципы законности и целесообразности, а также минимизации вреда избирать такие средства, которые максимально необходимы для предотвращения вредных последствий.

Нельзя применять оружие для задержания лиц, нарушающих правила торговли, не следует приостанавливать работу всего цеха, если в неисправном состоянии находится один станок.

Во всех случаях должно соблюдаться необходимое соответствие между избранной мерой принуждения, характером нарушения и, конечно, требованием правовых норм. Глава 3.Конфликт на предприятии и применение административных мер. ОАО Автодизель 3.1 История организации ОАО Автодизель является крупнейшим российским предприятием, специализирующимся на производстве дизельных двигателей многоцелевого назначения, сцеплений, коробок передач, запасных частей к ним, а также стационарных агрегатов на базе дизелей ЯМЗ. Ярославские двигатели нашли применение более чем на 300 видах изделий производства ведущих предприятий России, Белоруссии, Украины.

Они устанавливаются на автомобили, магистральные автопоезда, карьерные самосвалы, аэродромные тягачи, зерноуборочные комбайны, лесовозы, экскаваторы, автобусы, а также на дизель-электрические станции и агрегаты.Основные потребители ОАО МАЗ , ОАО Автомобильный завод Урал , ООО ЛиАЗ , ХК АвтоКрАЗ , РУПП БелАЗ , ОАО Электроагрегат Курск и др. Широкое применение двигатели ЯМЗ находят на специализированной технике Министерства обороны РФ. Переход к рыночной экономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений не лучшим образом.

Законодатель и органы федеральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодействия работодателей и работников.Особенно остро проблема встала с момента вступления в силу закона о забастовках или в официальном наименовании - Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров . 3.2 Конфликт в организации увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул Перед менеджментом возникают вопросы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет. Например, как квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора, т.е. при наличии ложной забастовки? Где вправе находиться работники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить по причине прогула работника, участвовавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забастовкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работодателя о форме забастовки? В предлагаемой статье будет предпринята попытка дать ответы на поставленные вопросы. Прежде чем приступить к рассмотрению обозначенных проблем отметим, социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии.

Такое отнесение базируется на широком смысле юридического юридически оформленного конфликта.

Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений.В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений.

Сам же социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия.Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже . Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов можно перечислить достаточное количество, поскольку законодателем не только не учтена практика и опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены недоработки норм упомянутого федерального закона или их несогласованность.

В контексте нашей темы к числу такого рода недоработок можно отнести несколько моментов.Во-первых, априорное отнесение законодателем некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора.

Так, в ряде норм п.3 ст.1 п.2 ст.2 п.5 ст.2 п.1 ст.5 п.2 ст.5 п.4 ст.5 и пр. законодатель использует понятие коллективный трудовой спор , хотя природа конфликта еще не определена и на практике она может быть другой с вытекающими юридическими последствиями. Например, в п.2 ст.5 закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной процедурой.По смыслу нормы, примирительная комиссия, как обязательный этап примирения сторон, должна быть создана при условии, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями попадают под юридическое определение коллективного трудового спора.

А как же быть в ситуациях, когда работодатель или его полномочные представители, включая менеджмент, при рассмотрении требований работников или их представителей устанавливают отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работодатель рассматривать спор, который не является предметом Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров ? Вправе ли представительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предмета коллективного трудового спора? Применение неадекватного термина приобретает негативный характер по той причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора , представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовым актом организации наличие такого рода конфликта.

Негативной эта ситуация становится по нескольким причинам ? после признания работодателем наличия в организации коллективного трудового спора об этом свидетельствует упомянутый приказ убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор трудно ? зафиксировав факт наличия или начала коллективного трудового спора , работодатели не подозревают, что законодатель не закрепил понятия окончание коллективного трудового спора что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку что представители работодателей менеджмент не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия организации , поскольку в силу вступает норма о локауте, которой уделим внимание позже.

Поясним, что в заголовок статьи нами вынесено понятие ложная забастовка , которое отлично незаконная забастовка . Согласно Федеральному закону О порядке разрешения коллективных трудовых спорах от 25 ноября 1995г. 175-ФЗ , забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона . Решение же, о признании забастовки незаконной принимается исключительно судом соответствующей юрисдикции.

Данное обстоятельство чревато последствиями, ограничивающими свободу действий работодателей и ему будет уделено внимание ниже. Но сейчас скажем, что ложная забастовка , по нашему мнению, есть не что иное как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии.

Такого рода конфликты на практике возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4 упомянутого законодательного акта. Чем же чреват такой конфликт? В ситуации отсутствия юридических оснований правоприменения Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых спорах работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки, как стадии коллективного трудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях представители работодателей могут оспорить в суде неправомерные действия профсоюза или органа общественной самодеятельности, только после получения письменного уведомления об объявлении забастовки.

Однако все время с момента получения требований и отказа выполнить хотя бы одно из них даже по объективным причинам! работодатель находится под давлением угрозы действия работников, т.е. под угрозой проведения ими забастовки.

Во-вторых, при раскрытии понятия коллективный трудовой спор законодатель не учел классификацию неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по типу конфликтов - конфликтов интересов и конфликтов права. Что же демонстрирует практика разрешения социально-трудовых конфликтов применительно к этой проблеме? Ни один конфликт права по поводу, например, заключения коллективного договора или его выполнения изменения работодателем условий труда, включая зарплату не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных упомянутым законодательным актом.

Более того, сомнителен посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давления работников на работодателя путем объявления и проведения забастовки.

Такого рода давление может быть осуществлено непосредственно при наличии у профсоюзов или работников, так называемых, забастовочных фондов, а также при их отсутствии.

В настоящее время нам не известно о наличии таких фондов или о проведении забастовки с использованием их средств. Однако степень давления на менеджмент пока прямо не зависит от наличия или отсутствия данного фактора.Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положения о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликтов интересов.

Конфликт права должен рассматриваться в судебном порядке.Однако российским законодательством не предусмотрена регламентация механизма передачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисдикции со стороны работодателей или института трудового арбитража. В-третьих, законодатель дал такое определение понятия забастовка , которое не отвечает на вопросы менеджмента об их праве требовать от работников, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм закона, а, с другой правильно квалифицировать действия работников, временно добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично , в случаях, когда в организации нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии.

Проблема квалификации упомянутых действий работников нами уже поднималась, но при этом не рассматривались аспекты отсутствия регламентации этих моментов трудовых правоотношений в проекте Трудового кодекса Российской Федерации.

Речь идет о том, что при прекращении работниками выполнения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом понятии со стороны менеджмента руководителей организаций задается ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальными являются вправе ли представитель работодателя руководитель организации заместить рабочие места другими работниками в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и законных интересов других лиц? Можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, когда он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридическим основаниям нет коллективного трудового спора? Насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п.4 ст.33 КЗоТ РФ и ст.19 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров в той части, в которой работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки запрещается производить ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства? В поисках ответов на поставленные вопросы обратимся к нормам действующих законодательных актов и проекта Трудового кодекса Российской Федерации.

Оказывается, законодателем не регламентирован вопрос квалифицирования действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора.

При таком ходе конфликта нет юридического основания говорить о сохранении гарантий за работниками, которые предусмотрены в случае забастовки в ее юридическом понятии.

Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, определяющие наличие в организации коллективного трудового спора.Когда работники объявляют забастовку, то они в достаточной степени защищены от неправомерных действий работодателя.

Так, законодательством гарантируется для работников, участвующих в забастовке, как этапе разрешения коллективного трудового спора, не рассмотрение работодателем этого участия в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров . При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифицировать его в качестве коллективного трудового спора ложная забастовка , действия работников не подпадают под юрисдикцию упомянутого законодательного акта с вытекающими последствиями.

Последние могут иметь форму определенных мер со стороны работодателя или представителя работодателя руководителя организации с рядом целей. Во-первых, по нашему мнению, работодатель в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и интересов других лиц, вправе воспользоваться ст.26 КЗоТ РФ и временно перевести работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей по причине участия в ложной забастовке, на другую работу.

Здесь уместно заметить, что введенному нами понятию ложная забастовка уготована перспектива употребления и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации в том виде, который представлен на суд общественности в упомянутом проекте.Объясняется это тем, что разработчики данного проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллективного трудового спора.

Во-вторых, со стороны менеджмента правомерно рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора контракта по инициативе работодателя на основании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, если отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при ложной забастовке вылился в отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. При этом рассмотрении должно быть учтено обстоятельство, что законодатель закрепил норму, имеющую силу только при отсутствии работника на работе, т.е. при его нахождении за пределами организации.

Уместно заметить, что в проекте Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 76 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя расширительного характера по сравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму ч. Д. п.7 , которая в некоторой степени адекватна условиям, возникающим в случаях отказа работников от выполнения трудовых обязанностей без наличия оснований квалификации этих действий как забастовка ложная забастовка . В то же время проектом Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 90 Отстранение от работы . Однако в данной статье не предусматривается реализация права работодателя на отстранение работника от работы в случаях, когда со стороны работника нарушаются нормы об объявлении забастовки, производственной дисциплины, и создается угроза жизни и здоровью, нарушения права и законных интересов других лиц. В-третьих, со стороны менеджмента правомерны действия по недопущению на территорию организации структурного подразделения работников, участвующих в ложной забастовке и заявивших о полном отказе от выполнения трудовых обязанностей.

В такой ситуации логичен вывод о том, что работодатель не должен брать на себя ответственность за жизнь и здоровье работников, неучаствующих в производственном процессе по собственной инициативе.

А лучшей формой обеспечения безопасности данной категории работников может быть их пребывание за пределами организации! Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.

Необходимо отметить, что проблема правомерности нахождения или отсутствия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора.Однако законодатель не предал ей должного значения и она не нашла адекватной регламентации в Федеральном законе О порядке разрешения коллективных трудовых споров . Так, в п.6 ст.2 законодатель в самом определении, что есть забастовка, заложил наличие ее разных форм. Обратимся к содержанию данной нормы.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора и, согласно смыслу, характер невыполнения трудовых обязанностей - полностью или частично, есть не что иное, как форма забастовки.В то же время, законодатель не соотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обязал орган, возглавляющий забастовку, в решении об объявлении данной акции работников указывать форму забастовки - полный или частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей.

Такого рода решение должно быть предоставлено работодателю заблаговременно за десять календарных дней . Только владея информацией о форме забастовки, работодатель может адекватно и правильно решить ряд вопросов, включая обеспечение безопасности занятых работников и граждан, невовлеченных в конфликт. В последнем мы убеждены твердо.

От формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из сторон коллективного трудового спора. Например, по нашему мнению, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники забастовки вправе находится за пределами организации. Это соответствует праву работников на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраций, митингов и собраний.В то же время, работодатель должен быть наделен правом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки в целях высшей целесообразности, т.е. защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц . Однако, на наш взгляд, в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей обеспечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты . Проблема свободы действий работодателей и менеджмента в целях обеспечения указанной безопасности особо остро стоит в таких отраслях хозяйствования как энергетика включая атомную , воздушный и железнодорожный транспорт.

Наличие специальных правовых актов о дисциплине работников, занятых в отраслях, где технология производства связана с прямой угрозой жизни и здоровью граждан, упомянутых проблем не снимает. Более того, с введением Трудового кодекса Российской Федерации, в том виде, какой он имеет в настоящее время при проектировании, данные проблемы не ликвидируются.

В первую очередь, данный вывод относится к организациям атомной энергетики и воздушного транспорта.

Поясним, что в упомянутом проекте Трудового кодекса Российской Федерации есть глава XLIII Особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта . В ней содержатся жесткие нормы о взысканиях за нарушение трудовой дисциплины и о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с работником ст. 281, ст. 283 . Однако такого рода подход к нормативному регулированию трудовых отношений касается только железнодорожников.

Резюмируя вышесказанное, следует признать, что действующее законодательство России неадекватно по своей сути в части нормативного регулирования правового статуса работодателей, перед которыми стоят задачи высшей целесообразности и соблюдения обязательств по договорам, обусловливающих развитие рыночных отношений.

В отличие от актов России, в странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в ходе законных и незаконных забастовок более продвинуто вперед.Например, в Греции в содержание закона о демократизации профсоюзного движения и защите профсоюзных свобод 1982г 1264 вошло описание порядка увольнения работников в ходе незаконных забастовок. Критический анализ проекта Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство России обходит молчанием проблемы соотношения интересов работодателей и работников в условиях становления гражданского общества, в котором органично переплетаются гарантии развития рыночных отношений и демократических прав граждан.

Существует точка зрения, что такое положение с неадекватным отражением упомянутого соотношения в материальном праве России имеет место из-за того, что развитие рыночных отношений между социальными партнерами и субъектами права не достигло той степени зрелости, какая существует на Западе.

Полностью согласиться с данным мнением трудно, поскольку условия экономического развития общества, как и условия социального партнерства, обусловлены степенью эффективности деятельности политико-административных органов государства, включая органы исполнительной власти по разрешению коллективных трудовых споров. Именно со стороны последних должны были быть внесены предложения по существенному изменению и дополнению Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров 1995г 175-ФЗ и адекватные предложения в проект Трудового кодекса Российской Федерации.

А для менеджмента, по нашему мнению, особое значение имеет далеко несовершенная ст.19 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров , которая в проекте Трудового кодекса Российской Федерации излагается в той же редакции, что и в указанном законодательном акте. В чем же конкретно заключается российское понятие о локауте и почему оно не отвечает требованиям содействия рыночным отношениям? В целях ответа на данные вопросы раскроем понятие локаут в том смысле, который содержится в ст.19 упомянутого законодательного акта и ст.341 проекта Трудового кодекса.

Локаут есть увольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.И такого рода действия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения, законодатель приравнял локаут не к одному лишь увольнению работников, но нескольким действиям, в число которых вошли также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.Во внимание не было принято то обстоятельство, что ст.19 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров не соотносится с нормами КЗоТ РФ, которые регламентируют право работодателя на увольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодателя к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

Рассмотрим данные аспекты. По сути, если работодателям законодательство не предоставило право на увольнение работников за их участие в коллективном трудовом споре и за объявление участие авт. забастовки, то они не вправе совершать такого рода действия.Все дозволенные условия расторжения трудового договора контракта по инициативе работодателя перечислены в ст. 33 КЗоТ РФ в ред. от 24.08.1995 г Следовательно, факт закрепления упомянутой нормы ст.19, 175-ФЗ сомнителен по своей целесообразности.

Однако есть другая сторона дела, и она связана с правоприменением, с одной стороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой ст.19 Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 25 ноября 1995г. 175-ФЗ . Раскроем результаты, проанализированной нами, практики взаимодействия представителей работников и работодателей их представителей по применению норм упомянутых законодательных актов в условиях рыночных отношений.

Рассмотрев проблему рынка сбыта продукции, принимая решение о совершенствовании производства путем реорганизации организации или структурного подразделения представитель работодателя в лице руководителя организации за три месяца до совершения действия! извещает профсоюз о предполагаемом высвобождении определенной численности работников.Таким образом, выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федерации.

Как правило, такого рода ситуации со стороны профсоюза или органа общественной самодеятельности работников следует контрмера. Она заключается в том, что в течение некоторого времени по прошествии факта указанного уведомления работодателя о предполагаемом сокращении численности работников профсоюз его орган управления - профком принимает решение о выдвижении требований к работодателю.Требования формируются и выдвигаются в количестве и по характеру таким образом, чтобы хотя бы одно из них могло бы попасть в число неподлежащих удовлетворению со стороны работодателя и в то же время по предмету относилось к юридическому определению коллективного трудового спора п.1 ст.2, 175-ФЗ . Появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор п.5 ст.2, 175-ФЗ . В силу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужден прекратить плановую реорганизацию, поскольку она запрещена в данном случае из-за действия нормы закона о локауте.

Локаут, помимо прочего, определен российским законодателем как запрет ликвидации и реорганизации организации, филиала, представительства ст.19, 175-ФЗ . Ситуация возникает тупиковая, если работодатель придерживается буквы закона.

Мы характеризуем ее как тупиковую по той причине, что законодатель не закрепил понятия окончание коллективного трудового спора . Для работодателя это означает следующее в защиту требований профсоюза работники могут провести забастовку с вытекающими материальными издержками для организации конфликт может быть разрешен при выполнении требований работников, соглашении сторон или при отзыве требований оба факта должны быть зафиксированы протокольно . Однако даже после проведения забастовки нет юридических оснований считать, что есть исход окончание коллективного трудового спора.

Так или иначе, работодатели поставлены перед той же дилеммой - выполнить требования работников, их представителей, отказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку с ее материальными издержками невыполнение договоров и пр хотя она может быть и незаконной, о чем было сказано выше. Можно утверждать, что с созданием работниками забастовочных фондов для действенной реализации конституционного права на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых споров, конфликтное взаимодействие с позиции силы или угроза действием - забастовки, еще более обострит необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.

Нет необходимости более объяснять истинное положение дел в вопросе соответствия ст.19, 175-ФЗ интересам работодателей в условиях рыночных отношений, как и нет необходимости рассматривать взаимоувязку норм Федерального закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров 175-ФЗ и КЗоТ РФ ст.40.2 . Надо подчеркнуть, что хотя проанализированные особенности законодательства уже были предметом нашего исследования, адекватной реакции со стороны определенных лиц так и не последовало.

Например, ни объединения работодателей, предпринимателей, ни Минтруд России представитель федеральной исполнительной власти до сих пор не выступили с инициативой побуждения законодателя к пересмотру понятия локаут и внесения соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации трудовых отношений в условиях коллективных конфликтов.

И в проекте Трудового кодекса Российской Федерации законодателю предлагается вариант с нормами, которые, по нашему мнению, ограничивают свободу работодателей и не отвечают по своей сути задачам содействия со стороны материального права развитию рыночных отношений и построению правового государства. Таким образом, на основе приведенных аргументов показана необходимость консолидации усилий менеджмента, конфликтологов и пресвященных юристов в деле создания надлежащей нормативной базы трудового законодательства, адекватно отвечающей задачам построения гражданского общества на основе развития рыночных отношений и проведения в жизнь демократических принципов - права граждан, как на предпринимательство, так и на свободу объединения, защиту трудовых прав. Заключение Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация.

Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов.

Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Правовое исследование о применении мер административного пресечения уполномоченными органами позволяет сделать следующие основные выводы.

В силу того, что административно-правовое принуждение представляет собой предмет постоянной правовой дискуссии, основанной на многообразии трактовок, следует прийти к выводу о необходимости различать административно-правовое принуждение как способ защиты правопорядка с одной стороны, и меры административного принуждения с другой, так как эти два понятия соотносятся как содержание и форма.

Внешнее проявление административного принуждения и есть та или иная административно-принудительная мера, одной из которых и является административно-правовое пресечение. Посредством правового регулирования отдельных мер принуждения происходит регламентация оснований, порядка и содержания правового воздействия.Контроль за соблюдением законности при применении мер административного пресечения уполномоченными органами осуществляют общие, арбитражные и Конституционный Суд Российской Федерации, прокуратура.

Конституционный Суд Российской Федерации полномочен проверить конституционность закона и иных актов, в силу которого применена или должна быть применена мера административного пресечения, обжалованная в установленном законом порядке.Акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают свою силу, а решения судов или иных органов, основанные на актах, признанных неконституционными, не подлежат исполнению и должны быть пересмотрены в установленных федеральным законом случаях.

Значительную роль по обеспечению законности в деятельности органов, применяющих меры пресечения, играют суды общей юрисдикции.В соответствии с гражданско-процессуальным законодательством в ходе производства по делам, возникающих из административных правовых отношений среди общего объема дел, предназначенных для рассмотрения, рассматриваются в том числе и дела по жалобам на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан.

Единственным ведомством в системе государственной власти, осуществляющим надзор за исполнением все действующих в Российской Федерации законов от имени государства, является прокуратура. Прокурорский надзор распространяется на все отношения, урегулированные правом, являясь в этом смысле универсальным.Это объясняется и тем, что в связи с недостаточным законодательным урегулированием вопросов о применении тех или иных видов административного пресечения, а также порядка их обжалования, прокуратура, выступая как средство обеспечения законности в действиях органов.

Литература 1. Анцупов А. Я Шипилов А. И. Конфликтология.Учебник М. Юнити, 1999. 2. Баринов В.А Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации Менеджмент в России и за рубежом 1999 5. 3. 4. 5. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.

Кадры, 1996- 6. 6. Гришина Н. В. Психология конфликта СПб. Питер, 2000. 7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта М. Аспект-Пресс 1995. 8. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях. Кадры 5. 1997. 9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М. ИНФРА - М. 1997. 10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты природа и методы преодоления. Кадры 1997 5. 11. Психология.Учебник для экономических Вузов. Под ред. В.Н.Дружинина СПб. Питер, 2002. 12. Соловьев А.В. Конфликт в организации увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул Менеджмент в России и за рубежом 2000 4. 13. Социальные конфликты в современной России проблемы анализа и регулирования М. УРСС, 1999. 14. Уткин Э. А. Конфликтология.

Теория и практика. М. Экмос, 2000. 15. Фомин Г.П. Модели конфликтов Менеджмент в России и за рубежом 2001 6. 16. Чумиков А.Н. Управление конфликтами М 1995. 17. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.Сборник науч. трудов В Контексте Конфликтологии Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией М.2000 3. 18. П.1 ст.2 Закона РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 25 ноября 1995 г 175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст.4557. 19. Там же. П.4 ст.6. 20. Там же. Ст.7, ст.8. 21. П.3 ст.5 Закона РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 25 ноября 1995 г 175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. 48. Ст.4557. 22. Соловьев А.В. Практический комментарий закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров М. Фонд Правовая культура . 1997. С. 189-193. 23. Ст.17 175-ФЗ. 24. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению. Министерство труда и социального порядка Германии.

Вып. 2 М. ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42. 25. В данном случае к числу такого рода норм Закона РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров 175-ФЗ автор относит п.5 ст.2, из которого следует, что началу коллективного трудового спора должны предшествовать факты выдвижения пп.2, 3 ст.3 и предоставления требований работников их полномочных представителей работодателю п.6 ст.3 . 26. Например, Забастовка или саботаж? Хозяйство и право. 1997. 10. Чтобы не возникло конфликта Хозяйство и право. 1998. 5. 27. П.1 ст.18 Закона РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 25 ноября 1995 г 175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. 48. Ст.4557. 28. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.

Министерство труда и социального порядка Германии.

Вып. 2 М. ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42. 29. Постановление Пленума ВС. РФ от 22.12.1992 г. п.33. 30. Под правом на пикетирование понимается дозволенность представителей работодателей руководителей организаций блокировать вход на производственные территории тех работников, которые добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме. 31. Собрание законодательства РФ. 1995. 48. Ст.4557. 32. П.4 ст.14, 175-ФЗ. 33. П.1 ст.13, 175-ФЗ. 34. П.4 ст.1, 175-ФЗ. 35. Ст.192 проекта Трудового кодекса Российской Федерации. 36. П.2 ст.17 Закона РФ О федеральном железнодорожном транспорте . Собрание законодательства РФ. 1995. 35. Ст.3505. 37. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений.

Труд за рубежом. 1995. 1. С. 18-29. 38. Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров модели системы и проблемы эффективности.

Менеджмент в России и за рубежом. 1999. 4. 39. Соловьев А.В. Практический комментарий закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров . Указан, соч. С. 192-193 В организации началась забастовка что предпринять менеджеру по работе с персоналом? Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Сентябрь-октябрь.

С. 26. Чтобы не возникло конфликта. Хозяйство и право. 1998. 5. C. 47.