рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия - раздел Менеджмент, Управление персоналом Группа Целевых Признаков Продавца Вход...

Группа целевых признаков продавца Входящие в группу конкретные признаки
Физические параметры Внешняя похожесть на основную группу покупателей
Внешнее соответствие продаваемым товарам или услугам
Приятный внешний вид
Хорошая дикция
Доброжелательное выражение лица
Аккуратные и неброские прическа и макияж, их соответствие типу внешности продавца
Отсутствие внешних признаков, отвлекающих внимание покупателя от выбора товара или услуги  
Умственные параметры Достаточный уровень интеллекта
Способность к планированию как к представлению чего-либо в виде совокупности элементов и связей между ними
Профессиональные параметры Наличие товароведческих знаний
  Наличие основ экономических знаний Отсутствие профессионального опыта при использовании нестандартных технологий продаж или его наличие при стандартной продаже
  Превалирование интереса к работе над интересом к получению материальных вознаграждений  
Факторы среды Возможность постоянной работы на одном и том же месте
Любовь к участию в общественных мероприятиях (косвенный признак коммуникабельности)
Чувство социальной удовлетворенности от выполнения функций продавца
  Незначительная озабоченность гарантией занятости
Личностные качества Склонность к убеждению, а не к критике
Принадлежность к эмоциональному или рациональному типу (ситуационно они подходят для продажи разных товаров или услуг)
Повышенная энергичность и общительность
Повышенный карьеризм
Умение слушать собеседника
Склонность к активному отдыху
Завышенная самооценка
Способность к лидерству
Склонность к доминированию
Работоспособность
Терпеливость и выдержка
Способности к обучению Наличие инновационного интереса
Способность к запоминанию
Способность устанавливать логические связи  

Используя приведенный в табл. 8.1 перечень целевых признаков можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а так же степени их выраженности у кандидата на вакантное место.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода подобный способ имеет целый ряд недостатков:

¨ его использование опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;

¨ на выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения специалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;

¨ при использовании этого подходя нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут оказать очень значительное влияние на успешность профессиональной деятельности респондента.[32]

Другие способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, ибо при их применении все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых признаков, связанный с установлением связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.

Для его использования обычно устанавливают разницу между усредненными свойствами личности «плохих» и «хороших» работников. Это можно легко сделать на основе использования любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника, например, широко известные - MMPI или OPQ.[33] Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях: коэффициент линейной корреляции, коэффициент Спирмена или коэффициент Фехнера.

Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, и считаются целевыми признаками.

Важным моментом в использовании подобного приема являются критерии выбора «хороших» и «плохих» работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации обычно принято использовать матрицу попарных сравнений. Ее форма приведена ниже в табл. 8.2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление персоналом

Аннотация... Учебник Управление персоналом входит в учебный комплекс Менеджмент В его рамках рассматриваются вопросы связанные с управлением человеческими...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация имеет определенную внутреннюю среду. Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, технологии, структура управления и люди.
Цель- это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цели управления отражают обычно желаемое состояние системы управления. На уровне организации (или предприя

Баланс рабочего времени одного работника
№ п/п Показатели баланса Единица измерения Значение Показателя 1. Календарный фонд времен

Преимущества и недостатки линейной организационной структуры
Преимущества Недостатки Получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя Руководитель

Преимущества и недостатки функциональной организационной структуры
Преимущества Недостатки Позволяет добиваться результатов за счет специализации. Часто приводит к нару­шению единства расп

Состав службы управления персоналом
Подразделения Осуществляемая деятельность Отдел найма и учета персонала Набор, отбор персонала, оформление и учет приема,

Типы структур трудового коллектива и их характеристики
Тип структуры Основные характеристики Производственно-функциональная Вид разделения труда Обществ

Распределение ролей в группе
Тип Типичные черты Положительные качества Допустимые Недостатки «Администратор» Консерват

Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Возраст, состояние здоровья, физические способности работников, гео

Характеристика психологического климата
№ п/ п Позитивные характеристики +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Негативные характеристики 1. Преоблада

Этапы формирования кадрового резерва.
1. Подготовительный этап. ¨ Следует зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации; ¨ Определить цели и задачи формирования , этапы п

Предпосылки использования теории X и теории Y по Д.Мак-Грегору
Основные предпосылки для использования: Теории - X Теории - Y Средний человек стремится работать как можно мен

Мотивов приобретения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов приобретения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения Четкая связь размеро

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения повременной формы оплаты труда
Положительные стороны применения повременной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения повременной формы оплаты труда Просто

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения сдельной формы оплаты труда
Положительные стороны применения сдельной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения сдельной формы оплаты труда Способствует

Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда
Уровень конкуренции за рабочие места на конкретном рынке труда Приоритеты в конкурентной борьбе для организации Низкие цены и тарифы в

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения Наличие в трудов

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов безопасности
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов безопасности Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности Жесткий пооперационн

Мотивов подчинения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов подчинения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения Рост объемов выгод, пред

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения Большой труд

ИЗУЧЕНИЯ ТЕМЫ
1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала. – М.: Изд-во Экзамен, - 127 с. 2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во ИП РАН, 2006, - 224 с. Ламберт Д. Мотивация. Теория и

Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса.
Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Индивидуальность - неповторимое сочетание сво

E. профессиональная.
Классическим типом темперамента не является: гипертимный; холерический; флегматический;

Глоссарий
Автократичный стиль управления Руководство, основанное на концентрации функций управления единоначальником, который обычно сам принимает решения, плотно руков

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги