рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда

Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда - раздел Менеджмент, Управление персоналом Уровень Конкуренции За Рабочие Места На Конкретном ...

Уровень конкуренции за рабочие места на конкретном рынке труда Приоритеты в конкурентной борьбе для организации
Низкие цены и тарифы важнее качества производимой продукции или культуры обслуживания клиентов Высокое качество продукции и культура обслуживания клиентов важнее параметра низких цен
Высокий Часть заработной платы формируется на сдельной основе, а часть – на повременной Используется только повременная форма оплаты труда
Низкий Используется только сдельная форма оплаты труда Часть заработной платы формируется на сдельной основе, а часть – на повременной

Плановые премии при использовании мотивов приобретения в системе мотивации труда, в эффективно управляемых современных организациях в настоящее время применяются все реже и реже.[65] Причины этому следующие:

¨ нарушается основополагающий принцип материального стимулирования труда, согласно которому темпы роста производительности труда должны опережать аналогичный показатель роста размера материального вознаграждения персонала. Это происходит в связи с тем, что плановая премия обычно оказывает положительный мотивирующий эффект если ее величина составляет не менее 10% от общего объема материального вознаграждения работника. Следовательно, на определенном этапе незначительное повышение производительности труда может вызывать неадекватно высокое повышение объема материального вознаграждения персонала;

¨ у персонала организации появляется заинтересованность любым путем занижать нормы выработки, доказывать их необъективность и т.п. с тем, чтобы с меньшими затратами труда получать плановые премии;

¨ в практике работы многих российских организаций многие работники получают премии за те оценочные показатели, на которые не могут лично влиять (например, уборщица за выполнение заданий по объему продаж для организации в целом), что нарушает связь между результатами труда и объемом вознаграждения, а установление множественных оценочных показателей неизбежно приводит к описанному ниже "конфликту мотивов";

¨ как правило, трудно непосредственно увязать объем премирования с личным вкладом каждого работника в результаты деятельности организации, а использование ее упрощенной связи с размером оклада, стажем работы и т.п., приводит к нарушению принципа справедливости в оплате труда персонала и т.д.

В принципе применение плановых премий возможно лишь в единичных случаях, когда необходимо поднять производительность труда любым путем (реализация неликвидных товаров и др.).

Внеплановые премии в последнее время все больше внедряются в практику управления персоналом современных организации. Их обычно применяют в разовых случаях в виде материальных вознаграждений поступков работников, которые выходят за рамки их прямых обязанностей (пресечение кражи, эффективная идея и т.п.). С их помощью можно побуждать у индивидуумов заинтересованность в инициативных и инновационных действиях, повышающих эффективность функционирования и развития организации.

Неденежные материальные поощрения (путевки, подарки, бесплатное питание, проезд общественным транспортом и др.) все реже и реже применяются в развитых системах управления. Их существование обычно связано с дефицитом товаров и услуг, когда деньги как средство платежа перестают играть свою прямую, стимулирующую роль. Рост предложения на рынке товаров и услуг приводит к тому, что подобный индивидуальный мотив приобретения воспринимается персоналом как "навязывание", что резко снижает его стимулирующую роль. Вместе с тем, в использовании этой формы реализации мотивов приобретения есть и целый ряд положительных моментов, которые зачастую перевешивают в сознании работников ее недостатки:

¨ подобные материальные поощрения могут вызывать повышение эффективности трудовой деятельности работников с низким материальным уровнем жизни, ибо упреждают его желание «экономить» на своем питании, внешнем виде и здоровье ради удовлетворения более насущных с его точки зрения потребностей;

¨ неденежные материальные поощрения обычно не воспринимаются персоналом как вычеты из его заработной платы и рассматриваются им в качестве «заботы» работодателя, что вызывает положительное отношение к социальной политике проводимой администрацией организации;

¨ в ряде стран, где ранее присутствовали значительные уравнительные элементы в системе оплаты труда при развитости всевозможных «бесплатностей» в сфере услуг, у населения, особенно пожилого возраста, сложились четкие установки, что бесплатные материальные блага имеют большую для них значимость, чем адекватные денежные вознаграждения.

Для того чтобы сделать неденежные формы реализации мотивов приобретения более эффективными в системе управления персоналом организации, обычно применяют целый ряд стандартных психологических приемов ее практической реализации. Например, в практике управления персоналом достаточно часто применяют, так называемый, принцип «шведского стола (или меню)», когда по результатам своей трудовой деятельности каждый работник набирает определенное количество баллов (бонусов), которые он может использовать для получение отдельных неденежных материальных поощрений. Например, работник получил 100 баллов. Бесплатное горячее питание в организации «стоит» 50 баллов, единый проездной билет на общественный транспорт «стоит» 20 баллов и т.п.

В этом случае организация всегда реализует стандартный набор неденежных материальных поощрений, но для каждого работника они имеют персональный характер, что исключает эффект «навязывания».

Менеджер по персоналу всегда должен помнить одну простую истину: чем ниже материальный уровень жизни персонала, тем, как это не парадоксально звучит, выгоднее еще более уменьшать долю денежных вознаграждений и увеличивать долю неденежных материальных поощрений. В противном случае персонал будет склонен экономить на своем здоровье, внешности, самочувствии в ущерб производительности труда.

Влияние мотивов удовлетворения на трудовое поведения персонала организации.. Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда. Эмоции - это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивидуума и отношения субъекта к этой ситуации. Поскольку деятельность человека всегда носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их поставленным им целям, она всегда эмоциональна.

В соответствии с механизмом действия мотивов приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума. В свою очередь, как следствие действия мотивов безопасности - отрицательные эмоции - есть потери, которые для него нежелательны. Кроме того, благодаря действию мотивов энергосбережения положительные эмоции всегда предпочтительнее, чем отрицательные, ибо, при тех же затратах на эмоциогенную деятельность, они приводят к улучшению физического состояния человека, т.е. повышают его шансы в естественном отборе. Следовательно, мотивы удовлетворения играют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой индивидуум либо получает отрицательные эмоции, либо не получает положительные.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения (Табл. 10.6).

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление персоналом

Аннотация... Учебник Управление персоналом входит в учебный комплекс Менеджмент В его рамках рассматриваются вопросы связанные с управлением человеческими...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация имеет определенную внутреннюю среду. Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, технологии, структура управления и люди.
Цель- это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цели управления отражают обычно желаемое состояние системы управления. На уровне организации (или предприя

Баланс рабочего времени одного работника
№ п/п Показатели баланса Единица измерения Значение Показателя 1. Календарный фонд времен

Преимущества и недостатки линейной организационной структуры
Преимущества Недостатки Получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя Руководитель

Преимущества и недостатки функциональной организационной структуры
Преимущества Недостатки Позволяет добиваться результатов за счет специализации. Часто приводит к нару­шению единства расп

Состав службы управления персоналом
Подразделения Осуществляемая деятельность Отдел найма и учета персонала Набор, отбор персонала, оформление и учет приема,

Типы структур трудового коллектива и их характеристики
Тип структуры Основные характеристики Производственно-функциональная Вид разделения труда Обществ

Распределение ролей в группе
Тип Типичные черты Положительные качества Допустимые Недостатки «Администратор» Консерват

Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Возраст, состояние здоровья, физические способности работников, гео

Характеристика психологического климата
№ п/ п Позитивные характеристики +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Негативные характеристики 1. Преоблада

Этапы формирования кадрового резерва.
1. Подготовительный этап. ¨ Следует зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации; ¨ Определить цели и задачи формирования , этапы п

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия
Группа целевых признаков продавца Входящие в группу конкретные признаки Физические параметры Внешняя похожесть на основну

Предпосылки использования теории X и теории Y по Д.Мак-Грегору
Основные предпосылки для использования: Теории - X Теории - Y Средний человек стремится работать как можно мен

Мотивов приобретения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов приобретения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения Четкая связь размеро

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения повременной формы оплаты труда
Положительные стороны применения повременной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения повременной формы оплаты труда Просто

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения сдельной формы оплаты труда
Положительные стороны применения сдельной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения сдельной формы оплаты труда Способствует

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения Наличие в трудов

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов безопасности
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов безопасности Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности Жесткий пооперационн

Мотивов подчинения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов подчинения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения Рост объемов выгод, пред

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения Большой труд

ИЗУЧЕНИЯ ТЕМЫ
1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала. – М.: Изд-во Экзамен, - 127 с. 2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во ИП РАН, 2006, - 224 с. Ламберт Д. Мотивация. Теория и

Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса.
Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Индивидуальность - неповторимое сочетание сво

E. профессиональная.
Классическим типом темперамента не является: гипертимный; холерический; флегматический;

Глоссарий
Автократичный стиль управления Руководство, основанное на концентрации функций управления единоначальником, который обычно сам принимает решения, плотно руков

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги