СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию РЕФЕРАТ СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ (состояние трудовых ресурсов ГУП «Фирма Сувенир») Выполнила: Проверила: Йошкар-Ола 2007 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ… …1. КРАТКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Характеристика предприятия… … 2. Статистический анализ и оценка трудовых ресурсов… … 1. Количественная характеристика….2. Качественная характеристика….3. Структурная характеристика… 4. Производительность труда… … 5. Оплата труда….3. Статистический анализ и оценка основных производственных фондов… 9 1.4. Оценка финансового состояния деятельности предприятия…… 5. Методологические основы статистики трудовых ресурсов………….6. Динамика движения трудовых ресурсов … 7. Индексный анализ трудовых ресурсов… 8. Прогнозирование трудовых ресурсов….2. СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 1. Качественная характеристика трудовых ресурсов ……….………….16 2.2. Статистический анализ и оценка основных производственных фондов…3. Оценка финансового состояния деятельности предприятия……… 4. Динамика движения трудовых ресурсов за семь лет… 5. Индексный анализ трудовых ресурсов….….6. Прогнозирование трудовых ресурсов…25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……… … … 29 ПРИЛОЖЕНИЕ 1… 30 ВВЕДЕНИЕ Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, трудовые ресурсы - главные ресурсы каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость, прибыль.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменение условий труда, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не смогут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали методы управления людьми. При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы.

Необходимость в деньгах, оборудовании, материалах является явной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже является вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

С помощью таких методов, как группировка, динамика, наблюдения и других методов, данная работа поможет нам проанализировать состояние трудовых ресурсов ГУП «Фирма Сувенир». 1. КРАТКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Характеристика предприятия. Государственное унитарное предприятие Республики Марий Эл «Фирма Сувенир» является правопреемником Республиканского государственного унитарного предприятия «Фирма Сувенир» (зарегистрированного Государственной регистрационной палатой Республики Марий Эл 24 августа 1998 года, регистрационный № 1808) в соответствии с передаточным актом. Предприятие является коммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Государственного комитета Республики Марий Эл по пищевой и перерабатывающей промышленности.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

Предприятие не имеет филиалов и дочерних предприятий. Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получение прибыли.

Для достижения целей, указанных выше, предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности (предмет деятельности предприятия): - производит хлебобулочные, макаронные, кондитерские изделия и иную продукцию переработки сельскохозяйственного сырья; - реализует производимую продукцию основного производства; - закупает продукты и товары народного потребления и реализует их через торговые точки, на основе бартерных сделок, выделенных фондов и лицензий; - осуществляет коммерческую деятельность; - оказывает платные транспортные услуги населению и предприятиям; - ведет строительство объектов производственной и социальной сферы; - осуществляет другие виды деятельности, незапрещенные законодательством РФ. Источником формирования имущества предприятия является: - имущество, переданное предприятию по решению правительства РМЭ, Министерства государственного имущества РМЭ; - прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности; - заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных организаций; - амортизационные отчисления; - капитальные вложения и дотации из бюджета; - целевое бюджетное финансирование; - дивиденды (доходы), поступающие от хозяйственных обществ и товариществ, в уставных капиталах которых участвуют предприятие; - добровольные взносы (пожертвования) организаций и граждан; - иные источники, не противоречащие законодательству РФ. Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности выпускаемой продукции, полученной чистой прибылью, оставшейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ и РМЭ налогов и других обязательных платежей и перечислений в республиканский бюджет РМЭ части прибыли от использования имущества предприятия.

Предприятие создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже 25% уставного фонда предприятия, если иное не установлено законодательством РФ. Резервный фонд предприятия формируется путем ежегодных отчислений в размере 5 %, если иное не установлено законодательством РФ, от доли чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия до достижения размера.

Резервный фонд предприятия предназначен для покрытия его убытков в случае отсутствия иных средств и не может быть использован для других целей. 1.2. Статистический анализ трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: - списочная и явочная численность работников предприятия; - среднесписочная численность работников предприятия; - удельный вес работников отдельных подразделений в общей численности работников предприятия; - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; - средний разряд рабочих предприятия; - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия; - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; - текучесть кадров по приему и увольнению работников; - фондовооруженность труда работников и так далее.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 1.2.1. Количественная характеристика трудовых ресурсов. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых или выбывших за этот день работников.

На предприятии «Фирма Сувенир» списочная численность работников составляет: на 2004 г 460 человека; на 2005г. – 276 человека; 2006г. – 369 человека.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочными и списочным составам характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). На предприятие «Фирма Сувенир» явочная численность составляет: на 2004г. – 446 человека; на 2005г 264 человека; на 2006г. – 352 человека.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяются путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяца работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). На предприятия «Фирма Сувенир» среднесписочная численность составляет: на 2004г 448 человека; на 2005г. – 465 человек; на 2006г 393 человека.

За последний год среднесписочная численность работников сократилась на 15,5%. (393*100/465=84.5; 100-84.5=15.5%) 1.2.2. Качественная характеристика трудовых ресурсов. Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. (Таблица 1) К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.д.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно- техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическим и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального разделения труда.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеют специфические особенности, и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники кадров профессии специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью степень владения работниками той или иной профессии или специальности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категорий. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работы. Сбор информации в части получения качественных характеристик затруднен и требует специальных исследований.

Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. В таблице 3 приведены основные показатели, характеризующие трудовой потенциал ГУП «Фирма Сувенир». (Таблица 3) Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. В таблице 2 приведены основные показатели для оценки интенсивности движения рабочей силы на предприятии «Фирма Сувенир». (Таблица 2) При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы. Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало года и численностью уволившихся из их числа в течение отчетного периода.

Численность персонала, постоянно работавших в течение 2006 года на предприятии «Фирма Сувенир», составляет 153 человека. Для оценки интенсивности движения рабочей силы используются также относительные показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава. Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа работников, принятых за период, к среднесписочной численности за период, выраженное в процентах. (1) Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за период, к среднесписочной численности за период, выраженное в процентах. (2) Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и прочее.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, к среднесписочной численности работников за период, выраженное в процентах. (3) Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используют коэффициент постоянства состава. Данный коэффициент определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к списочной численности работников на конец периода. (4) Причины увольнения работников довольно актуально для данного предприятия. Чаще всего работники увольняются по собственному желанию, так как очень низкая заработная плата, плохие условия труда.

Чаще всего работники увольняются по собственному желанию, так как очень низкая заработная плата, плохие условия труда. Молодежь с достаточно новыми знаниями и силами не трудоустраиваются на предприятие, так как нет возможности карьерного роста. 1.2.3. Структурная характеристика трудовых ресурсов. Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия находится в штатном расписании-документе, ежегодно утвержденном руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. (

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1) 1.2.4. Производительность труда.

Под производительностью труда понимается эффективность труда в процессе производства продукции. Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда. Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, которые служат для определения результативности трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Изменение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой). Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимая в единицу времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q / Т. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделия, товарную и валовую продукцию. По месту положения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места. Для исчисления объема производства и соответственно производительности труда различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной (денежный) и трудовой. На предприятии «Фирма Сувенир» производительность труда показывает, сколько продукции в год может выработать один работник, и составляет: на 2004 г. –118,27тыс. руб. выручки на работника в год; на 2005 г. –121,5тыс. руб.; на 2006 г. – 174,56 тыс. руб. Производительность труда за последние три года возросла на 32,2 %. 1.2.5. Оплата труда на предприятии.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работнику заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. С помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышения заинтересованности рабочих в эффективности. Основными формами заработной платы является повременная и сдельная форма оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или оклада за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: ЗП = ТС * РВ, где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время. При сдельной оплате, мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Заработок рассчитывается по формуле: ЗП = СР * ВП, где ЗП - заработная плата рабочего; СР – сделанная расценка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции. Эффективное применение повременной оплаты труда определяется следующими условиями: - строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время; - высокое требование качества продукции, которое непосредственно зависит от рабочих; - на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная оплата труда может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурных слесарей-электромонтеров, кладовщиков, учетчиков, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда: - наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; - возможность рабочих увеличивать выпуск продукции по стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; - при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке. Такие условия характерны для производства, где применяем ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты не целесообразно.

Среднемесячная оплата труда на предприятии «Фирма Сувенир» составляет: на 2004 г. –1643,22тыс.руб.; на 2005 г. –2894,6тыс.руб.; на 2006 г. –2317,95тыс.руб. Оплата труда за последние три года повысилась на 29,1 %. При этом она составляет 50,8 % от прожиточного минимума и 96 % от среднего уровня оплаты труда по РМЭ. 1.3.

Статистический анализ и оценка основных производственных фондов

Основными производственными фондами становятся фонды с момента начисле... Первоначальная стоимость основных фондов – это их стоимость в ценах, у... (6) Коэффициент износа в течение года увеличился незначительно, лишь н... Большое влияние на величины фондоотдачи и фондоёмкости оказывает показ... (Таблица 7) Коэффициент обновления отражает интенсивность обновления о...

Оценка финансового состояния деятельности предприятия

Показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и... Рентабельность основной деятельности представляет отношение прибыли от... Также в статистике изучается показатель деловой активности. Этот показатель рассчитывается как отношение выручки от реализации про... (Таблица 8,9) 1.5.

Методологические основы статистики трудовых ресурсов

Правильный и полный учет трудовых ресурсов, имеющих непосредственное о... В связи с этим статистика труда призвана охарактеризовывать возможные ... Важнейшая задача статистики труда состоит в том, чтобы правильно охара... Для статистического анализа трудовых ресурсов необходимо рассчитать сл... 1.6.

Динамика движения трудовых ресурсов

Исходной базой для выявления и измерения этих процессов служат ряды ди... Построение и анализ рядов динамики производится для изучения явлений в... Темп роста может быть цепной и базисный. Темп прироста – это отношение... По содержанию индексируемых величин различают индексы объемных и качес... К качественным индексам относится трудовой индекс производительности т...

Прогнозирование трудовых ресурсов

Прогнозирование трудовых ресурсов

Прогнозирование трудовых ресурсов

Прогнозирование трудовых ресурсов Продление в будущее тенденции, наблюдавшейся в прошлом, носит название экстраполяции.

Возможность экстраполяции обеспечивается двумя обстоятельствами: - общие условия, определяющие тенденцию развития в прошлом, не претерпевают существенных изменений в будущем; - тенденция развития явления характеризуется тем или иным аналитическим уравнением. Общая тенденция развития может быть охарактеризована с помощью содержательного экономического анализа. Вместе с тем расчет таких показателей как скорость роста, темпа роста, позволяет определить наличие или отсутствие устойчивой тенденции развития и обосновать форму уравнения тренда.

Если условия формирования уровней ряда изменяются, то расчет параметров уравнения не следует вести по данным за весь рассматриваемый период времени. В этом случае целесообразно разбить ряд динамики на этапы, ориентируясь на устойчивость абсолютных приростов или темпов роста. Значение yt, полученное в результате экстраполяции, используют для определения прогнозного значения на будущее.

Современные компьютерные программы по анализу временных рядов позволяют автоматически определить тип модели на основе соответствующего критерия. Аналитическое уравнение представляет собой математическую модель развития явления и отражает статистическую закономерность, проявляющуюся в рядах динамики. Развитие явлений во времени выступает как внешнее выражение факторов, которые влияли на развитие, как их суммарное действие, оказывающее влияние на изменение уровня в отдельно взятые промежутки времени. Выявить основную тенденцию развития явления методом наименьших квадратов можно лишь тогда, когда выяснено, что изменяющиеся во времени процессы протекают в течение всего рассматриваемого промежутка времени одинаково, что их количественное и качественное изменение происходит под действием одного и того же комплекса основных факторов, определяющих движение данного ряда динамики.

Использование экстраполяции в изменившихся условиях, появление новых факторов, оказывающих влияние на формирование уровней временного ряда, будет сопряжено с более или менее значительными ошибками.

Это может объясняться определенной инерционностью развития управляемых объектов: чем выше уровень управления, тем более инерционен объект управления. Однако с удалением периода прогноза от фактических уровней временного ряда влияния инерционности развития снижается и возрастает влияние новых условий и факторов. Поэтому целесообразно постоянно обновлять временные ряды по мере получения новых данных, что обуславливает и корректировку уравнения 2. СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 2.1 Качественная характеристика трудовых ресурсов.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. (Таблица 1) Таблица 1 Состав и структура трудовых ресурсов предприятия «Фирма Сувенир» Показатели 2004 г. 2005 г. 2006 г. Чел. % Чел. % Чел. % Директор 1 0,2 1 0,4 1 0,3 Зам. директора 4 0,9 4 1,45 4 1,1 Помощник директора 1 0,2 1 0,4 1 0,3 Гл. бухгалтер 1 0,2 1 0,4 1 0,3 Зам. гл. бухгалтера 1 0,2 1 0,4 1 0,3 Гл. инженер 1 0,2 1 0,4 1 0,3 Бухгалтер 6 1,3 6 2,2 6 1,6 Инженер 17 3,7 8 2,9 8 2,2 Начальник отдела 4 0,9 4 1,45 4 1,1 Зав. секцией 13 2,9 11 3,9 13 3,6 Мастер цеха 2 0,4 2 0,7 2 0,5 Старший специалист 8 1,7 8 2,9 8 2,1 Экономист 2 0,4 2 0,7 2 0,5 Юрист 2 0,4 1 0,4 1 0,3 Программист 2 0,4 2 0,7 2 0,5 Экспедитор 10 2,2 8 2,9 9 2,4 Грузчик 15 3,3 22 8,0 24 6,6 Кладовщик 3 0,7 3 1,1 3 0,8 Машинист 6 1,3 3 1,1 3 0,8 Продавец 38 8,25 18 6,5 28 7,6 Продолжение таблицы 1 Показатели 2004 г. 2005 г. 2006 г. Чел. % Чел. % Чел. % Водитель 35 7,6 11 3,9 15 4,1 Слесарь 16 3,5 8 2,9 8 2,2 Пекарь 32 6,95 14 5,1 24 6,6 Прочие рабочие 240 52,2 136 49,2 199 53,9 ИТОГО: 460 100 276 100 369 100 Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени.

Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Процесс изменения численности работников, приводящий к пер.