Реферат Курсовая Конспект
Трудовое право Украины - Лекция, раздел Право, ...
|
Название: | Трудовое право Украины | |
Автор: | Г.И. Чанышев, Н.Б. Болотин | |
Издательство: | Харьков «Одиссей» | |
Количество страниц: | ------ | |
Год издания: | ||
Язык: | Русский |
Курс лекций
Трудовое право Украины
Содержание
Часть I
ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВО
Лекция 1
Предмет, метод и система трудового права
1.1. Предмет трудового права
1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным
отношениям
1.3. Система трудового права и система трудового законодательства
1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права
1.5. Функции трудового права
Лекция 2
Источники трудового права
2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды
2.2. Общая характеристика источников трудового права
2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда
2.4. Значение руководящих разъяснений пленума Верховного Суда Украины
Лекция 3
Основные принципы трудового права Украины
3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права
3.2. Определение и система основных принципов трудового права
Лекция 4
Субъекты трудового права
4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права
4.2. Работники как субъекты трудового права
4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа
4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организации как субъекта трудового права
Лекция 5
Международно-правовое регулирование труда
Часть II
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО
Лекция 6
Обеспечение занятости и трудоустройство
6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере
6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства
6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного
Лекция 7
Трудовой договор
7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период
7.2. Стороны трудового договора
7.3. Содержание трудового договора
7.4. Порядок заключения трудового договора
7.5. Виды трудового договора
7.6. Изменение условий трудового договора
7.7. Прекращение трудового договора
Лекция 8
Рабочее время
8.1. Понятие и виды рабочего времени
8.2. Режим рабочего времени
8.3. Сверхурочная работа
8.4. Дежурства
8.5. Учет рабочего времени
Лекция 9
Время отдыха
9.1. Понятие и виды времени отдыха
9.2. Отпуска, их виды и порядок предоставления
Лекция 10
Оплата труда
10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа
10.2. Правовое определение понятия оплаты труда. Структура и функции
заработной платы
10.3. Сферы регулирования оплаты труда
10.4. Организация оплаты труда на предприятиях
10.5. Нормирование труда
10.6. Тарифная система
10.7. Системы оплаты труда
10.8. Премирование работников
10.9. Надбавки и доплаты
10.10. Гарантийные выплаты и доплаты
10.11. Право работника на оплату труда и его защита
Лекция 11
Дисциплина труда
11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
11.2. Внутренний трудовой распорядок
11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения
11.4. Поощрения в трудовом праве
11.5. Дисциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях
Лекция 12
Материальная ответственность сторон трудового договора
12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности
12.2. Основание и условия материальной ответственности
12.3. Виды материальной ответственности работников
12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения
12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа
Лекция 13
Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда
13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование
13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда
13.3. Организация охраны труда на предприятии
13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных работах
13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью
13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных
заболеваний и аварий, связанных с производством
13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
Лекция 14
Льготы для лиц, совмещающих работу с обучением
14.1. Организация производственного обучения
14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях образования
14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических заведениях образования
14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и аспирантуре
Часть III
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО
Лекция 15
Социальное партнерство в Украине
Лекция 16
Трудовые коллективы и их полномочия
Лекция 17
Права профсоюзов в сфере трудовых отношений
Лекция 18
Коллективный договор
18.1. Понятие и стороны коллективного договора
18.2. Содержание коллективного договора
18.3. Понятие и стороны соглашений
18.4. Коллективные переговоры
18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения
Лекция 19
Трудовые споры
19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения
19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и незаконной забастовки
Часть I
ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВО
В настоящее время трудовое право в промышленно развитых странах мира признается одной из главных отраслей права. И это понятно, так как именно в сфере применения труда, где создаются материальные и духовные блага, находится зона переплетения жизненно важных интересов разных социальных групп, интересов государственных, общественных и личных, частных. От методов правового регулирования труда во многом зависит общественное спокойствие и ощущение взаимопонимания субъектов трудовых правоотношений. Это сфера, в которой задействовано наибольшее число членов общества. А поэтому она заслуживает особо
(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)
пристального внимания государства.
Не случайно в Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы, утвержденных Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166/97, много внимания уделено вопросам рынка труда и занятости населения, реформирования трудовых отношений, совершенствованию системы оплаты труда и доходов населения.
Украина вступила на путь рыночных преобразований. Новые общественные отношения нуждаются в новых моделях правового регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений в новых условиях, обеспечение защиты трудовых прав требуют принятия нового Трудового Кодекса Украины. В современный период отношения в сфере труда регулируются большим количеством нормативно-правовых актов. Не все они адекватно отражают рыночные процессы, которые рождаются и переживают период своего становления. В последнее время отмечается рост нарушений трудовых прав граждан. Увеличилось число незаконных увольнений работников, имеют место несвоевременная выплата заработной платы и предоставление работающим неоплачиваемых отпусков. На многих предприятиях негосударственной формы собственности трудовые отношения не оформляются в соответствии с законодательством. Работники принимаются на работу без заключения трудового договора и оформления трудовой книжки.
Встречаются случаи заключения трудового договора, условия которого ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, чем нарушаются правила ст. 9 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Например, предусматривается неограниченное право собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (далее — собственника) увольнять работника по основаниям, не предусмотренным законодательством. Нередки случаи установления кабальных условий: увольнение по собственному желанию при условии отработки определенного срока перед увольнением, продление срока предупреждения при увольнении, материальные санкции при увольнении по инициативе работника, возможность свободного перевода и перемещения работника. Довольно часто работникам негосударственных предприятий начисляется явно заниженная заработная плата для того, чтобы «спрятаться» от налогов, уменьшается отпуск.
Все более привычной становится практика принуждения работников под страхом увольнения к замене бессрочных договоров срочными либо заключению контрактов при приеме на работу в нарушение правил ч. 3 ст. 21 КЗоТ. Эти и другие нарушения связаны с изменением социально-экономических условий, кризисным состоянием экономики, несоответствием действующих норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям, ослаблением государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Повсеместное нарушение прав работников понуждает их к самозанятости, к переводу труда в теневую экономику. Все это свидетельствует об устранении государства, провозгласившего себя социальным (ст. 1 Конституции Украины), от выполнения своей конституционной обязанности. Гарантии трудовых прав, предусмотренные законодательством, могут быть реализованы лишь при условии нормально функционирующей экономики.
В условиях становления рыночных отношений в Украине назрела необходимость проведения радикальной реформы трудового законодательства. В последние годы были внесены существенные изменения и дополнения в КЗоТ, приняты важные законодательные акты. В ближайшее время планируется принятие новых законов. Это не исключает необходимости разработки концепции развития трудового законодательства Украины в условиях формирования рыночных отношений.
Перед наукой трудового права стоит целый комплекс новых проблем, порожденных новыми условиями общественного развития.
Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, которой предусмотрена адаптация к законодательству ЕС важных отраслей законодательства, определенных Соглашением о партнерстве и сотрудничестве, которое подписано между Украиной и Европейским Союзом. Одной из таких отраслей является трудовое право Украины, перед которым стоит задача его реформирования и постепенного приведения в соответствие с европейскими стандартами трудовых прав.
Глобализация мирового хозяйства, унификация национальных экономик, потенциальная взаимовыгодность сотрудничества между государствами, активные миграционные процессы, наконец, тенденция к совместному пониманию разными государствами содержания и объема социальных прав человека понуждают к поиску об-щих моделей в решении общих проблем. Одной из наи-
более общих тенденций развития зарубежного трудового права является тенденция к конвергенции, к единству и единообразию в регулировании важнейших компонентов трудовых отношений во всемирном масштабе. Чем выше будет уровень демократии и открытости нашего общества, тем больше будут проявляться общие объективные процессы в отдельных государствах, в частности, в сфере применения труда.
Вместе с тем следует избегать искусственного заимствования правовых норм и перенесения их в законодательство Украины без учета национальных особенностей и реального состояния экономики. Поэтому необходимо определить пределы заимствования иностранных правовых норм.
Как считает известный американский экономист Дж. Голбрейт, «необходимо изыскать такую систему, которая наилучшим образом связала бы воедино рыночную ориентацию с ориентацией на удовлетворение социальных нужд» (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнение. — Цайт (Гамбург) //За рубежом. — 1990. — № 50).
Процесс конвергенции может быть успешным при соблюдении трех условий: сохранение всего лучшего в отечественном законодательстве; перенесение лучших моделей, идей, принципов из зарубежного законодательства; учет особенностей национальной правовой системы. В этой связи не лишним будет определить, что же следует понимать под лучшими правовыми моделями. Думается, таковыми являются положения о социальной защите работников — главных двигателей экономического и социального прогресса, а также положения, предусматривающие достижение социального согласия в сфере трудовых отношений между работодателями и работниками на всех уровнях — производственном, отраслевом, государственном.
При использовании зарубежного опыта не следует забывать, что далеко не все иностранные идеи, нормы оцениваются прогрессивно даже западными исследователями, а многие из них непереносимы в наше законодательство в силу национальных особенностей (Иванов СЛ.. Трудовое право переходного периода: про-
блемы использования зарубежного опыта //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 30-39).
Следует также подчеркнуть, что путь к рынку и стабильные рыночные отношения — не только разные понятия и состояния в общественной жизни, но они отделены одно от другого во времени. Очевидно, и набор правовых средств для регулирования этих двух этапов должен быть различным. В переходный период нельзя отрицать ведущую роль государства в деле упорядочивания и контроля в общественных отношениях.
В период всемирного внимания к правам человека, признания их на национальных и международных уровнях, огромное унифицирующее значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Необходимо обеспечить соответствие национального законодательства нормам международного права, изменить нормы законодательства о труде Украины в соответствии с положениями ратифицированных Украиной международных договоров, в том числе ратифицированных конвенций МОТ. Предусматривается ратификация наиболее важных и актуальных конвенций МОТ (по регулированию вопросов труда, охраны труда, социальной политики, заработн ой платы, инспекции труда) с учетом экономических и социальных возможностей Украины. Речь идет о ратификации Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенций МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках и № 140 об учебных отпусках, Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, Конвенции МОТ № 150 о регулировании вопросов труда, Конвенции МОТ № 155 1981 года о безопасности, гигиене труда и производственной среде и некоторых других.
В Украине остается неразрешенной проблема установления социальных стандартов (минимальной заработной платы, прожиточного уровня и т.д.), определение их роли, критериев и механизма применения.
Одной из проблем для трудового права Украины является проблема имплементации принципов международного права в трудовое законодательство.
Не менее важной проблемой является определение публичных и частных начал в правовом регулировании труда и их соотношение именно в переходный период к рыночной экономике. Трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. В современном трудовом праве Украины сочетаются публично-правовые начала и наметилась тенденция к пре-обладанию частноправовых. Начиная с 90-х годов получили дальнейшее расширение договорные начала регулирования трудовых отношений, возросла роль коллективного договора, стали заключаться соглашения на различных уровнях.
Вместе с тем необходимо учитывать традиции национальной правовой системы, в которой определяющую роль играет государство. Проблема сохранения государственного регулирования приобрела ощутимую реальность после августовского (1998 г.) экономического кризиса в России. Экономика Украины также находится в состоянии усиливающегося кризиса. Все реалии сегодняшнего дня сильно поколебали веру в свободный рынок, в принцип дерегулирования экономики. Ожидаемого рыночного экономического чуда не произошло. В 1998 г. впервые после триумфа свободного рынка, наблюдаемого в 1980 г., начали высказываться даже зарубежными специалистами серьезные сомнения в эффективности свободного рынка (Роберт Манн. Поколебленная вера в свободный рынок //За рубежом. — 1999. — № 2; см. также о книге Джоржа Сореса «Кризис глобального капитализма» //За рубежом. — 1999. — № 1).
В экономической теории рассматриваются возможности решения всех социальных вопросов в условиях совершенной конкуренции, однако реальная жизнь доказывает несостоятельность таких идей. Западноевропейские страны называют себя социальными государствами, Украина также провозглашена в Конституции Украины социальным государством. При построении социальной рыночной экономики одним из основополагающих принципов является органическое единство рынка и государства. Причем наблюдается расширение функций государства в современном обществе при сохранении рыночных свобод. Многие фундаментальные проблемы сегодняшнего общества не могут быть эффективно решены только при помощи рыночных механизмов (см. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы, исторический опыт, уроки для России //Вопросы экономики. — 1998. — № 8. — С. 71-84).
Государство должно создавать условия для реализации гражданами социальных прав, обеспечивать их гарантии. Государство отказалось от предоставления гражданам гарантированной работы. Согласно ч. 2 ст. 43 Конституции Украины государство приняло на себя обязательство создавать условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантировать равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализовывать программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями. Таким образом, именно государство обязано должным образом гарантировать каждому равные возможности для трудоустройства по свободному выбору. Конституция Украины не предусматривает обязанность трудиться, граждане Украины могут сами выбирать виды и продолжительность своей трудовой занятости и своим трудом зарабатывать себе на жизнь. Государство берет на себя обязанность обеспечить каждому такую возможность. Это существенное отличие новой Конституции от положений ст. 38 Конституции УССР. Конституцией предусмотрены гарантии социальных прав человека и гражданина, однако реализация этих положений пока еще далека от желаемого.
В современных условиях наблюдается расширение предмета трудового права за счет новых правовых институтов, таких как: субъекты трудового права; организация занятости и трудоустройства; профессиональная ориентация, профессиональный отбор, профобуче-ние, переквалификация; защита чести, достоинства и трудовых прав работников; социальное партнерство и некоторых других. Однако не все из перечисленных институтов относятся к трудовому праву, поскольку их реализация осуществляется иными методами правового регулирования. В рамках правового, института «Субъекты трудового права» нового взгляда требует такой субъект (сторона) трудового договора как работодатель. В последнее время появились публикации, в которых анализируются особенности труда отдельных категорий работников, в частности, в негосударственных организациях, однако правовой статус работодателя — его виды; права, обязанности и их пределы; гарантии и их пределы; ответственность — остаются во многом открытыми вопросами.
Требует серьезных научных исследований проблема единства и дифференциации в трудовом праве. В последние годы получила распространение тенденция в национальном законодательстве предусматривать многочисленные социальные льготы различным категориям граждан. Однако установление положительной дифференциации для одних влечет отрицательную дифференциацию для других. Рыночные отношения выдвигают новые подходы в этой сфере. Необходимы научные критерии и пределы дифференциации. В зарубежном трудовом праве наблюдается тенденция уменьшения его дифференциации, нивелировки правового статуса различных категорий наемных работников.
Эта проблема тесно связана со следующей. Те льготы и преимущества, которые связаны с правом на пенсию работника (сокращенный трудовой стаж, сниженный пенсионный возраст), хотя и находятся в сфере иной отрасли права — права социального обеспечения, свои истоки берут в трудовых правоотношениях и непосредственно влияют на них. Сюда также относится вопрос об установлении соотношения участия работников и работодателей в социальном страховании. Эти проблемы должны решаться совместными усилиями обеих отраслей права. Целесообразно обговорить комплексный характер названных отношений.
Наконец необходимо однозначно решить вопрос о сфере применения трудового законодательства. Остается актуальной проблема трудовых прав и гарантий рабо-
тающих собственников, а также работников, подобных наемным работникам — государственных служащих, судей, прокуроров, сотрудников органов внутренних дел, Службы безопасности Украины, военнослужащих.
Не только трудовое право Украины переживает период реформирования. Серьезные изменения происходят в трудовом праве стран Запада: перенасыщение рынка труда, безработица изменяют содержание трудового договора — он становится более гибким; широкое применение получают неполная занятость, неполное рабочее время, использование работников другой организации «под заем»; имеются проблемы обеспечения гарантиями работников на частных предприятиях. Все эти проблемы с переходом к рыночным отношениям получают распространение и в Украине.
Трудовое право Украины стоит на пороге реформ и ожидает обоснованных научных выводов и рекомендаций.
Лекция 1
Предмет, метод и система трудового права
План
1.1. Предмет трудового права
1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным
отношениям
1.3. Система трудового права и система трудового законодательства
1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права
1.5. Функции трудового права
Лекция 2
Источники трудового права
План
2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды
2.2. Общая характеристика источников трудового права
2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда
2.4. Значение руководящих разъяснений пленума Верховного Суда Украины
ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И ВИДЫ
Источники права понимаются в двух смыслах — материальном и формально-юридическом. Источники трудового права в юридическом смысле в литературе определяются как результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и собственников или уполномоченных ими органов (их представителей) в сфере применения труда работников (см. Российское трудовое право: Учебник для вузов. //Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1997. — С. 28).
Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям. По характеру принятия источники трудового права можно разделить на принимаемые органами государства (законы, указы, постановления и др.), принимаемые по соглашению между работниками и собственниками или уполномоченными ими органами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации МОТ).
По юридической силе источники трудового права делятся на Конституцию Украины, акты международного регулирования труда (ратифицированные Украиной), законы, подзаконные нормативно-правовые акты, акты социального партнерства, акты органов местного самоуправления, локальные нормативно-правовые акты.
По степени обобщенности различают кодифицированные, комплексные и текущие нормативно-правовые акты как источники трудового права.
В литературе различают традиционные и нетрадиционные источники трудового права (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+»,1996. - С. 46). К традиционным относятся, например, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда» и др. Принадлежность таких актов к источникам трудового права видна уже по их названию. Вместе с тем отдельные нормативные положения, являющиеся источниками трудового права, содержатся в нормативно-правовых актах, которые относятся к источникам другой отрасли права. Например, в Законе Украины «О собственности», Законе «О приватизации государственного имущества» содержатся нормы, относящиеся к трудовому праву.
Лекция 3
Основные принципы трудового права Украины
План
3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права
3.2. Определение и система основных принципов трудового права
Лекция 4
Субъекты трудового права
План
4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права
4.2. Работники как субъекты трудового права
4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа
4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организации
как субъекта трудового права
ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА
В юридической литературе под субъектами права понимаются участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Под субъектами трудового права понимаются участники индивидуальных и коллективных трудовых отношений, которые на основании действующего законодательства имеют трудовые права и соответствующие обязанности. Основными субъектами трудового права являются работник и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо — работодатель, как стороны трудовых отношений, основных в предмете трудового права.
Субъекты трудового права — более широкое понятие, чем субъекты трудового правоотношения. Субъектами трудового права являются: предприятие, учреждение, организация; трудовой коллектив; профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом орган; социальные партнеры на государственном, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов или иных представительных организаций трудящихся и объединений собственников или уполномоченных ими органов; государственные органы; местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
Субъекты трудового права наделены правовым статусом, в содержание которого входят следующие основные элементы:
1) трудовая правосубъектность;
2) основные (статутные) трудовые права и обязанности;
3) юридические гарантии этих прав и обязанностей;
4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Лекция 5
Часть II
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО
Лекция 6
Обеспечение занятости и трудоустройство
План
6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере
6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства
6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного
Трудовой договор
7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период
7.2. Стороны трудового договора
7.3. Содержание трудового договора
7.4. Порядок заключения трудового договора
7.5. Виды трудового договора
7.6. Изменение условий трудового договора
7.7. Прекращение трудового договора
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.
Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).
Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям относятся условия о приеме на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.
В основе соглашения приема на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом либо договором. Так, например, молодой специалист, получивший направление на работу в определенную организацию, тем не менее заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Следует помнить о ст. 43 Конституции Украины, запретившей принудительный труд. В определенных случаях трудовому договору предшествует договор работника с предприятием о направлении его на учебу в вуз за счет предприятия. В договоре предусматривается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после окончания обучения.
Под местом работы понимается определенное предприятие, учреждение, организация, расположенное в данной местности и принадлежащее собственнику, В трудовом договоре может быть конкретизировано определенное подразделение, филиал, отдел предприятия, а также иное рабочее место, где непосредственно будет трудиться работник.
Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий, утвержденным приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г., и введенным в действие с 1 июля 1Э96 г. (Державний класифікатор України. Класифікатор професії //Держстандарт України. — К., 1995). В настоящее время утверждено восемь выпусков Справочника квалификационных характеристик работников, еще 34 выпуска дорабатываются. Готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников общие для всех отраслей экономики».
Вместе с тем в ст. 21 КЗоТ расширено понятие трудовой функции, под которой понимается «работа, определенная соглашением» сторон трудового договора. Это означает, что конкретный объем и вид работы может быть любым и выходить за границы указанных нормативно-правовых актов. В таком случае права, и обязанности работника по конкретной работе должны быть письменно закреплены в трудовом договоре. Трудовая функция — главное условие трудового договора и оно не может быть изменено в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.
Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за труд. Оплата труда наемных работников регулируется Законом Украины «Об оплате труда», КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства — генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование столь сложной правовой модели выработано мировой практикой, и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой — установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшены на уровне трудового договора, но не ухудшены. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в главе «Оплата труда».
Обязательным является также условие трудового договора о его сроке. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Законом Украины № 6/95-ВР от 19 января 1995 года были внесены изменения в ст. 23 КЗоТ, согласно которым «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, либо условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами». Таким образом, законодатель четко сформулировал приверженность обычному трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.
Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года к таким событиям отнесены возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходом за ребенком; работника, который уволился в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, избранием народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.
Не менее важным является соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы является день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.
Факультативные условия трудового договора носят дополнительный характер. К ним относятся условия о предварительном испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и др.
Одним из распространенных в данное время факультативных (тем не менее важных) условий является обязательство работника по сохранению коммерческой тайны предприятия. Согласно ст. 30 Закона Украины «О предприятиях в Украине» под коммерческой тайной предприятия понимаются сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, утечка) которых может причинить ущерб его интересам. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.
Вместе с тем следует учесть, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 года установлен перечень сведений, которые не составляют коммерческую тайну: установочные документы, информация по всем формам отчетности, сведения о количестве и составе работающих, их зарплате в целом и по профессиям и должностям, наличии свободных мест, документы об уплате налогов и некоторые другие.
За разглашение коммерческой тайны установлена уголовная (ст. 148-6, 148-7 УК Украины) и административная (ст. 164-3 КоАП Украины) ответственность.
Все сведения и объем информации, составляющие коммерческую тайну, могут быть предусмотрены в специальном локальном акте предприятия, утверждаемом собственником (руководителем) предприятия. В конкретном трудовом договоре могут содержаться общие обязательства по неразглашению таких сведений.
Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 9-1 КЗоТ).
ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В законодательстве о труде различают общую правовую модель трудового договора и ее модификации в зависимости от срока, особого характера выполняемой работы, количества выполняемых трудовых функций, порядка возникновения трудовых правоотношений и др.
Статья 21 КЗоТ предусматривает виды трудового договора в зависимости от срока.
Трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный)
Заключается с соблюдением общих положений, изложенных выше. Это обычный трудовой договор между работодателем и наемным работником. Он заключается во всех случаях, если законодательством не предусмотрены специальные нормы для конкретного вида работ или категорий работников.
Трудовой договор с работниками на временное исполнение обязанностей по вакантной должности
По общему правилу временное исполнение обязанностей по вакантной должности не разрешается. Это возможно лишь в отношении должности, назначение на которую или заключение контракта по которой производится вышестоящим органом управления. Кроме этого, заместительство ограничивается определенным сроком. Руководитель предприятия обязан в срок не позднее одного месяца со дня принятия работника представить в вышестоящий орган все необходимые документы для его назначения на должность. А этот орган в месячный срок должен рассмотреть документы и принять решение. В случае не утверждения в должности временно исполняющему обязанности работнику должна быть предоставлена другая работа с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы ли-
бо при отказе работника от предложенной работы он увольняется согласно законодательству (в частности, по соглашению сторон, по сокращению штатов, по собственному желанию и т.п.).
Трудовой договор о работе с физическим лицом
Трудовой договор наемного работника с предпринимателем, не обладающим правами юридического лица, либо отдельным гражданином заключается при участии иной организации, например, жилищно-эксплуа-тационной организации, органов профсоюзов. Трудовые книжки на таких работников не ведутся, их работа подтверждается справкой этой организации и справкой об уплате ими взносов на социальное страхование — в Фонд государственного социального страхования и Пенсионный фонд Украины.
Трудовой договор о работе с физическим лицом является обычным трудовым договором, который, как правило, заключается на неопределенный срок. На таких работников распространяется трудовое законодательство. Наниматель обязан соблюдать все гарантии, предусмотренные законодательством в отношении наемных работников, выплачивать страховые взносы за работника в фонды социального обеспечения.
Классификация оснований прекращения трудового договора
Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать в зависимости от двух критериев:
1) вида юридического факта, который явился причиной прекращения (действие или бездействие) и
2) волеизъявление каких именно субъектов повлекло прекращение трудового договора.
По первому критерию различается прекращение трудового договора в связи с определенными событиями (истечение срока договора, смерть работника), а по другому — в связи с определенными юридическими действиями:
— взаимное волеизъявление сторон;
— инициатива работника;
— инициатива собственника или уполномоченного им органа;
— инициатива третьих лиц;
— нарушение правил приема на работу. Рассмотрим эти основания.
Прекращение трудового договора в связи с определенными событиями имеет место при истечении сро-
ка трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и в связи со смертью работника.
По первому основанию могут заканчиваться трудовые договоры, заключенные на определенный срок, а также на срок выполнения определенной работы. Это правило касается также временных, сезонных работников и тех, которые работают по контракту.
Существенным является то, что сам факт истечения срока не прекращает трудового договора, если работник продолжает работать, а собственник не возражает против этого. Для прекращения договора необходим соответствующий акт хотя бы одной из сторон (заявление работника, распоряжение собственника), которым выражается желание прекратить трудовые отношения.
Если с истечением срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.
Законом Украины от 19 января 1995 года КЗоТ был дополнен статьей 39-1, согласно которой трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, что заключены на неопределенный срок. Это положение не распространяется на случаи, когда срочная форма трудового договора предусмотрена законодательными актами и в иных случаях (ч. 2 cm. 23 КЗоТ).
Следует учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Эти гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, если они были приняты на сезонные работы.
При прекращении трудового договора в связи со смертью работника собственник обязан издать приказ об исключении работника из списочного состава предприятия.
Прекращение трудового договора в связи с определенными юридическими действиями:
А) прекращение трудового договора по соглашению сторон
Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от собственника. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не требуется согласование с какими-либо органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое производится с ведома службы по делам несовершеннолетних. При увольнении по соглашению сторон не требуется предупреждение от работника за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, оно должно быть произведено по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины с соответствующей записью в трудовой книжке.
Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 своего постановления от 6 ноября 1992 года разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении об этом собственника или уполномоченного им органа и работника.
Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)
Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, а также при отказе работника заключить контракт (но лишь в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника является обязательной). Эти увольнения производятся по п. 6 ст. 36 КЗоТ. В тех случаях, когда основания для изменения существенных условий труда были, но работник не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока, суд соответственно изменяет дату увольнения.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 cm. 36 КЗоТ), в частности, определенных в контракте для условий его расторжения, например, неисполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и т.п. Следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (cm. cm. 36, 39, 40, 41 КЗоТ), т.е. на общих условиях.
Б) Прекращение трудового договора по инициативе работника
Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При этом если он не может продолжать работу (переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи или инвалидом I группы; выход не пенсию; прием на работу по конкурсу и др.), то собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 38 КЗоТ). Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе увольнять его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким относятся работники, которые приглашены на работу по переводу с другого предприятия и такой перевод надлежащим образом согласован; молодые специалисты после окончания учебных заведений; работники, направленные на работу в счет брони, и некоторые другие категории работников.
По требованию работника может быть расторгнут и срочный трудовой договор, но лишь в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и иных уважительных причин, а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, о которых говорилось выше. Отказ собственника или уполномоченного им органа дает работнику право обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 39 КЗоТ).
Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник; 3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник. Следует обратить внимание на то, что в условиях приватизации изменение собственника предприятия является изменением стороны трудового договора. При преобразовании государственного предприятия в акционерное, коллективное, арендное имеет место фактическая ликвидация одного предприятия и создание нового, поэтому перевод работников на такое вновь созданное предприятие требует обязательного их согласия.
Вместе с тем следует иметь в виду, что при изменении собственника предприятия, а также при какой-либо его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае реального сокращения численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).
Со дня принятия решения о приватизации предприятия расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ либо совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статьи 41 КЗоТ.
Не допускается увольнение работника приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности (cm. 26 Закона Украины от 19 февраля 1997 года «О внесении изменений в Закон Украины «О приватизации имущества государственных предприятий».
В) расторжение трудового договора по инициативе собственника
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.
В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, изменениях в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии. Собственник вправе в пределах однородных профессий производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если это право собственником не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).
Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; лицам
из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения со службы.
Законодательство также предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (Закон Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года); пострадавших от Чернобыльской катастрофы I и II категорий и ликвидаторов III категории (Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» в редакции от 19 декабря 1991 года).
О предстоящем высвобождении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников предупреждают персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы, а также отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в орган по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник доводит до сведения орган по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда.
Работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).
Расторжение трудового договора по инициативе собственника возможно и при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняе-
мой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).
Несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу. Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих.
Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по этому основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации либо подразделения в связи с невозможностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (п. 21 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года).
Отсутствие диплома, удостоверения о специальном образовании не является доказательством несоответствия, если наличие диплома не является обязательным условием выполнения работы и работник надлежащим образом выполняет ее.
Вместе с тем имеются некоторые должности, для замещения которых закон требует специального образования (должность врача, машиниста, водителя, пилота и др.). С таких должностей при лишении специального диплома (права) работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ.
По этому основанию могут быть уволены работники, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли регулируется Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 года и от 14 ноября 1986 года (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. — 1980. — № 8; 1987. — № 2). Действуют и ряд иных положений. В частности, Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 14 августа 1996 г. № 950 (Урядовий кур'ер. — 1996.— № 176-177); Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины, утвержденное приказом Министерства транспорта Украины от 16 апреля 1996 года № 127 (Бюлетень законодавства i юридичної практики України. — 1998. — № 12. — С. 108); Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Минохраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 года № 359 //Юридичний вісник України.— 1998.— № 15) и др.
С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. При невозможности перевода руководитель в срок не более 2-х месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на то, что выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.). Работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 лишь при наличии фактических данных, подтверждающих невозможность надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей и при невозможности перевода его на другую работу.
Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Оно производится при определенных условиях. Во-первых, нарушение должно касаться трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Не допускается увольнение за нарушение общественных обязанностей (неявка на собрание и т.п.). Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть систематическим. В-третьих, неисполнение трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. В-четвертых, учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые налагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами. Не учитываются меры общественного воздействия (например, обсуждение нарушения), а также взыскания, погашенные сроком давности. И в-пятых, дисциплинарное увольнение допускается только в течение месяца с момента обнаружения проступка.
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года по предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен лишь за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. То есть расторжение договора по этому основанию возможно в случае повторного
нарушения трудовых обязанностей, а не за два и более как это было ранее.
В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью либо сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.
По инициативе собственника трудовой договор может быть расторгнут и за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 cm. 40 КЗоТ). Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по распределению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.
Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин (п. 24 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года). Работник, который отказался от перевода на более легкую работу согласно медицинскому заключению, не может быть уволен по п. 3 и п. 4 ст. 40 КЗоТ. При наличии всех необходимых условий он может быть уволен по п. 2 ст. 40.
Увольнение за прогул — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Собственник может применить и иные меры, в том числе меры материального характера.
Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ) также дает право собственнику уволить работника. Такое увольнение возможно лишь в период болезни, если же работник приступил к работе, то увольнение по этому основанию запрещено. В период болезни не засчитывается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 179 КЗоТ женщинам предоставляются частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения ним возраста трех лет. В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Предприятия и организации за счет собственных средств могут увеличивать продолжительность указанных отпусков.
Место работы сохраняется в течение 12 месяцев за работниками, которые болеют туберкулезом. За работниками, получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание, место работы сохраняется на все время восстановления трудоспособности либо установления инвалидности независимо от того, по чьей вине причинено трудовое увечье.
Увольнение работника по п. 5 ст. 40, как и увольнение по всем иным пунктам указанной статьи, является правом собственника, а не его обязанностью. Такое увольнение применяется, если этого требуют условия производства.
Случаем, когда собственник может расторгнуть трудовой договор с работником, является восстановление на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается, когда органами, рассматривающими трудовые споры, "восстанавливается на работе работник, который был незаконно уволен либо переведен на другую работу. Подлежит восстановлению на работе работник, который увольняется с военной службы по состоянию здоровья либо по семейным обстоятельствам в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления на военную службу, не считая времени проезда к месту постоянного жительства
Согласно ст. 6 Закона Украины от 1 декабря 1994 года «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания предварительного следствия, прокуратуры и суда» гражданин, уволенный с работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение должности, а также наличие иных предусмотренных законом основании, препятствующих восстановлению на работе (должности) — ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая подходящая работа. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела за отсутствием события преступления, отсутствием в деянии состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.
Увольнение производится в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, либо когда работник отказался от такого перевода.
Появление на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ) дает собственнику право на его увольнение, если такое состояние подтверждено определенными доказательствами: медицинским заключением, актом, составленным представителями собственника и общественных организаций, показаниями свидетелей и т.п. По общему правилу считается незаконным появление работника в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте. Но для работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине (предприятия связи, железнодорожного транспорта и др.), нарушением трудовой дисциплины считается также появление в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения не только непосредственно на своем рабочем месте, но и на территории предприятия и в нерабочее время. Для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим.
По этому основанию могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.
И, наконец, основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Факт хищения как основание для увольнения должен характеризоваться такими условиями:
а) быть совершенным по месту работы работника, то есть в организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, а также в организации, в которой он выполняет работу на основании этих трудовых отношений;
б) быть установленным приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.
Увольнение в связи с хищением по месту работы производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора, постановления или решения компетентного органа, не считая времени нахождения в отпуске и освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью.
Кроме перечисленных выше общих оснований законодательство предусматривает и дополнительные, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника с некоторыми категориями работников, а именно:
— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником (п. 1 ст. 41 КЗоТ): руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. Определение степени тяжести проступка в каждом конкретном случае относится к компетенции должностных лиц, которые обладают правом назначения и освобождения от должности руководящих работников. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой причинен им (мог бы быть причинен) ущерб (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9);
— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ). Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, то есть заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей (кассиры, инкассаторы, заведующие базами, кладовщики и др.). Основанием для увольнения являются виновные действия работника, например, наличие излишков на складе, обман покупателей, злоупотребление алкогольными напитками, неправильное ведение отчетной документации. Эти действия должны быть подтверждены определенными доказательствами. Пленум разъяснил также, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по основаниям утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой;
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ). Законодательством не установлен специальный перечень работников, которые могут быть уволены по этому основанию. В п. 28 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года разъясняется, что по основаниям совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, могут быть уволены лишь те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Под аморальным проступком следует понимать виновное действие или бездействие работника, которое нарушает моральные принципы общества и является несовместимым с выполнением воспитательных функций. Такой проступок может иметь место и вне работы — в общественных местах, быту.
Существенным является то, что увольнение за утрату доверия, а также за совершение аморального проступка не является дисциплинарным увольнением, и законодательство не устанавливает определенного срока, в течение которого работник может быть уволен.
Кроме указанных оснований, предусмотренных КЗоТ, отдельными законодательными актами установлены иные дополнительные основания прекращения трудовых правоотношений с отдельными категориями работников.
В частности, ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» предусмотрены семь дополнительных по сравнению с КЗоТ оснований. Среди них:
1) нарушение условий реализации права на государственную службу (статья 4 Закона);
2) несоблюдение связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных статьей 16 Закона;
3) достижение государственным служащим предельного возраста прохождения государственной службы (статья 23 Закона);
4) отставка государственных служащих, занимающих должности первой или второй категории (статья 31 Закона);
5) обнаружение или возникновение обстоятельств, препятствующих пребыванию государственного служащего на государственной службе (статья 12 Закона);
6) отказ государственного служащего от принятия или нарушение Присяги, предусмотренной статьей 17 настоящего Закона;
7) не предоставление или предоставление государственным служащим неправдивых сведений о его доходах, предусмотренных статьей 13 Закона. Закон Украины «О статусе судей» предусматривает такие основания для прекращения полномочий судьи: истечение срока полномочий, отставка или увольнение по собственному желанию, утрата судьей гражданства и другие.
г) расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц
Трудовой договор может быть прекращен по требованию третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора (суды, военкоматы, профсоюзные органы).
Это происходит в случаях:
— вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ). Приговор, который вступил в законную силу, является основанием для прекращения трудового договора в двух случаях: когда работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и когда установленная мера наказания фактически исключает возможность продолжения данной работы. Не допускается увольнение работника, который пребывает под стражей, до решения судом вопроса о его виновности в совершении преступления. Является незаконным также увольнение по инициативе администрации работников, которые осуждены, но мера наказания не препятствует продолжению работы на данном предприятии. Днем увольнения считается последний день фактического исполнения работником трудовых обязанностей, т.е. последний день работы;
— направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (cm. 37 КЗоТ). Основанием для увольнения в этом случае является постановление суда о направлении алкоголиков, а также наркоманов в лечебно-трудовой профилакторий;
— призыв или поступление работника на военную службу или альтернативную (невоенную) службу (п. 3 cm. 36 КЗоТ). Третьим лицом выступает тут военкомат, по требованию которого собственник обязан немедленно уволить работника, который призывается на военную службу с выплатой выходного пособия в размере двухмесячной заработной платы;
— расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (cm. 45 КЗоТ). При применении этого основания следует иметь в виду, что по действующему законодательству Украины (cm. 245 КЗоТ) профсоюзы освобождены от обязанности регистрировать свои уставы. Профсоюз может вообще не входить в состав каких-либо отраслевых или региональных объединений, а существовать абсолютно самостоятельно. Возможно сосуществование нескольких независимых профсоюзов на одном предприятии. По требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору. В случае, когда коллективный договор подписал иной уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем должен быть расторгнут по требованию этого органа. Работник, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, а также собственник вправе обжаловать требование о расторжении договора в суд в двухнедельный срок. В этом случае исполнение требования приостанавливается до вынесения решения судом.
д) прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема (ст. 7 КЗоТ)
Увольнение по этому основанию может иметь место, когда при заключении трудового договора были проигнорированы предусмотренные законодательством Украины ограничения по приему на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность в течение определенного судом срока; принятию на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее осужденных за хищение, взяточничество, иные корыстные преступления, а судимость не снята и не погашена.
Законами и подзаконными нормативно-правовыми актами установлены определенные ограничения для совместительства отдельных категорий работников. Так, народный депутат Украины осуществляет свои полномочия на постоянной основе. Статус депутата не совместим с занятием какой-либо иной производственной или служебной должности, за исключением преподавательской, научной и иной творческой работы (ст. 4 Закона Украины «О статусе народного депутата Украины»
Согласно ст. 5 Закона Украины «О статусе депутатов местных Советов народных депутатов» депутат не может быть главой местной государственной администрации, его заместителем, руководителем ее структурного подразделения, а также прокурором, судьей, арбитром.
Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» //ЗП Украши. — 1993. — № 9.— Ст. 184). Судья не может заниматься предпринимательской и иной деятельностью, кроме преподавательской, научной и другой оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время (ст. 5 Закона Украины «О статусе судей») Совместительство службы в органах прокуратуры с работой на предприятиях, в учреждениях или организациях, а также с каким-либо предпринимательством не допускается, за исключением научной и педагогической деятельности (ч. 5 ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре”)
Следует иметь в виду, что на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях не имеют права занимать должности, связанные с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, близкие родственники и близкие свойственники: родители, супруги, братья, сестры и т.д.
Выпускник высшего учебного заведения согласно договору обязан отработать у заказчика не менее трех лет. Выпускники, заключившие договор с высшим учебным заведением после зачисления на обучение, должны отработать по месту назначения не менее трех лет (п.п. 6, 8 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 года № 992//ЗП України. — 1996. — № 17. — Ст. 460).
Увольнение в связи с нарушением правил приема не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а поэтому не требует согласия профсоюзного комитета.
В приказе об увольнении в связи с нарушением правил приема на работу следует сослаться на ст. 7 КЗоТ, а также на соответствующий нормативный акт, требования которого относительно приема на работу были нарушены. Например, «уволен в связи с нарушением правил приема, ст. 7 КЗоТ Украины, ст. 23 Закона Украины «О государственной службе».
Рабочее время
План
8.1. Понятие и виды рабочего времени
8.2. Режим рабочего времени
8.3. Сверхурочная работа
8.4. Дежурства
8.5. Учет рабочего времени
Режим работы с раздробленным рабочим днем
— вводится в таких отраслях, где объем работ неравномерно распределяется в течение дня (например, водители городского транспорта, работа которых интенсивна утром и вечером, в часы пик, днем же водители отдыхают; для животноводов время кормления и дойки коров производится в определенное время). На таких работах рабочий день может быть поделен на части с условием, что общая продолжительность работы не должна превышать установленной продолжительности рабочего дня (cm. 60 КЗоТ).
Режим с вахтовым методом работы
— применяется в тех случаях, когда работа производится вне места постоянного проживания работников, и они не могут ежедневно возвращаться домой; когда работа производится в необжитых районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Временем вахты считается период выполнения работ и междусменного отдыха на объекте, где производится работа, время в пути к месту производства работ и обратно — в место постоянного жительства. Продолжительность вахты не должна, как правило, превышать одного месяца. К работам, выполняемым вахтовым методом, не привлекаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; несовершеннолетние. Женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, привлекаются к такому методу работы с их согласия. Порядок введения и использования вахтового метода работы предусмотрен Типовым положением о вахтовом методе организации работ (Приложение к Постановлению Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 3 декабря 1981 г.).
Лекция 9
Время отдыха
План
9.1. Понятие и виды времени отдыха
9.2. Отпуска, их виды и порядок предоставления
Оплата труда
10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа
10.2. Правовое определение понятия оплаты труда. Структура и функции
заработной платы
10.3. Сферы регулирования оплаты труда
10.4. Организация оплаты труда на предприятиях
10.5. Нормирование труда
10.6. Тарифная система
10.7. Системы оплаты труда
10.8. Премирование работников
10.9. Надбавки и доплаты
10.10. Гарантийные выплаты и доплаты
10.11. Право работника на оплату труда и его защита
Дисциплина труда
11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
11.2. Внутренний трудовой распорядок
11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения
11.4. Поощрения в трудовом праве
11.5. Дисциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях
Материальная ответственность сторон трудового договора
План
12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности
12.2. Основание и условия материальной ответственности
12.3. Виды материальной ответственности работников
12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения
12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа
Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа при нарушении обязанностей по выдаче работнику документов о его труде и заработной плате
Собственник (уполномоченный им орган) обязан не только соответствующим образом оформлять трудовые отношения, его обязанностью является выдача документов, которые имеют значение для работников (трудовую книжку, справку о его работе на данном предприятии, в учреждении, организации, справку о наличии стажа, о заработной плате и т.п.).
Материальный ущерб работника при нарушении собственником этой обязанности выражается в невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, в несвоевременном назначении пенсии, пособий, иных выплат. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих прямую материальную ответственность собственника в таких ситуациях. На практике используется в субсидиарном порядке статья 441 ГК Украины, предусматривающая
ответственность организации за вред, причиненный по вине ее работников.
Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда
План
13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование
13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда
13.3. Организация охраны труда на предприятии
13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных работах
13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью
13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных
заболеваний и аварий, связанных с производством
13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
Льготы для лиц, совмещающих работу с обучением
План
14.1. Организация производственного обучения
14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях образования
14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических заведениях образования
14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и аспирантуре
Конституция Украины (ст. 53) гарантирует право граждан на образование.
Полное общее среднее образование является обязательным. Государство обеспечивает доступность и бесплатность дошкольного, полного общего среднего, профессионального, высшего образования в государственных и коммунальных заведениях образования; развитие дошкольного, полного общего среднего образования, внешкольного, профессионально-технического, высшего и последипломного образования, разных форм обучения; предоставление государственных стипендии и льгот учащимся и студентам.
Образование — основа интеллектуального, культурного, духовного, социального и экономического развития общества и государства. Целью образования является всестороннее развитие человека как личности и наивысшей ценности общества, развитие ее талантов, умственных и физических способностей, воспитание высоких моральных качеств; повышение образовательного уровня народа, обеспечение народного хозяйства квалифицированными специалистами.
Наличие различных форм обучения, в частности заочной и вечерней, позволяет значительному количеству граждан совмещать свою трудовую деятельность с обучением в различных заведениях образования. Кроме того, для лиц, совмещающих работу с обучением, предусмотрена система особых льгот, объем и виды которых зависят от типа учебного заведения, от формы обучения, а также от того, в каком классе и на каком курсе занимается работник. Помимо заведений образования обучение граждан осуществляется и на предприятиях. Эта область образования регулируется трудовым правом. Законы и иные нормативные акты о труде решают также задачу оказания содействия работающим гражданам в получении образования путем создания на предприятиях, учреждениях и организациях благоприятных условий для обучения без отрыва от работы. Все льготы работникам, совмещающим работу с обучением, выражаются в предоставлении им больше свободного от работы времени для успешной учебы и повышения квалификации. Эти льготы предусмотрены главой XIV КЗоТ Украины (ст. ст. 201-220) «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением». Они не создают самостоятельного института трудового права, а нормы о них являются специальными, отражающие дифференциацию трудового права, относятся к институту рабочего времени и времени отдыха и отражают дополнительные гарантии права на отдых этой категории работников.
Льготы работникам, обучающимся в заведениях образования без отрыва от производства или непосредственно на производстве — предоставляются:
а) по отпускам,
б) по рабочему времени и отдыху,
в) по оплате стоимости проезда на экзаменационную сессию и обратно,
г) по работе и бытовому обслуживанию.
Этими льготами пользуются лица, успешно обучающиеся в различных заведениях образования или проходящие производственное обучение. Успепшо обучающимися считаются работники, сдавшие все зачеты и экзамены, предусмотренные учебным планом, а также выполнившие и сдавшие письменные и другие работы по дисциплинам учебного плана данного семестра или квалификационный экзамен при производственном обучении.
В соответствии со статьей 202 Кодекса законов о труде законодатель обязывает собственника или уполномоченного им органа создавать необходимые усло-
вия для совмещения работы с обучением для лиц, что проходят производственное обучение или обучаются в заведениях образования без отрыва от производства. С переходом Украины к рыночной экономике и появлением предприятий различных форм собственности и видов хозяйственной деятельности эта норма играет немалое значение и выступает гарантом льгот для данной категории работников. К сожалению, нельзя не отметить и того факта, что многие частные предприятия стараются минимизировать, а зачастую вообще не предоставлять предусмотренные законодательством льготы. Будем надеяться, что это временное явление, которое свойственно экономическому кризису, так как собственник предприятия должен быть заинтересован в высокой квалификации своих работников, более того один из способов обеспечения роста квалификации работников является организация соответствующего обучения на производстве.
ЛЬГОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ, КОТОРЫЕ ОБУЧАЮТСЯ В СРЕДНИХ ЗАВЕДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ
ЛЬГОТЫ ДЛЯ ЛИЦ, ОБУЧАЮЩИХСЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИХ ЗАВЕДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ
Профессионально-техническое образование — система подготовки квалифицированных рабочих кадров для отраслей народного хозяйства в профессионально-технических заведениях образования, т.е. получение гражданами профессий в соответствии с их способностями, интересами, наклонностями. Основным звеном системы профессионально-технического образования выступают профессионально-технические училища. Впервые они появились в 1959 году, ведут подготовку квалифицированных работников для различных отраслей народного хозяйства на базе полного общего среднего образования и базового общего среднего образования. Выпускникам профессионально-технических заведений образования присваивается квалификация «квалифицированный работник» по приобретенной профессии соответствующего разряда. Наличие вечерних отделений профессионально-технических заведений образования позволяет работникам совмещать работу с обучением.
Установление сокращенного рабочего времени
Для данной категории работников устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продол жительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке.
Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска
Работникам, успешно обучающимся на вечерних отделениях профессионально-технических заведений образования, предоставляется дополнительный оплачивавмый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней в течение года. На время дополнительного отпуска в связи с обучением за работником по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата. Необходимо отметить, что раньше такой отпуск был продолжительностью в 30 рабочих дней в течение года с сохранением за работником 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного минимального размера заработной платы.
Ограничение сверхурочных работ
Запрещается привлекать к сверхурочным работам в дни занятий работников, обучающихся без отрыва от производства в профессионально-технических заведениях образования.
Время предоставления ежегодных отпусков
Работникам, обучающимся без отрыва от производства в заведениях образования, ежегодные отпуска могут по их желанию присоединяться ко времени установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой. Кроме того, право на ежегодный отпуск, который будет присоединен ко времени установочных занятий, сдачи зачетов, экзаменов и т.д., полной продолжительностью за первый год работы возникает до наступления шестимесячного срока беспрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы
Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие заведения образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продол-
жительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту нахождения учебного заведения и назад. Работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях при высших заведениях образования, в период учебного года, по их желанию, может предоставляться один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Для сдачи выпускных экзаменов им предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней (ст. 214 КЗоТ).
Часть III
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО
Лекция 15
Лекция 16
Лекция 17
Лекция 18
Коллективный договор
План
18.1. Понятие и стороны коллективного договора
18.2. Содержание коллективного договора
18.3. Понятие и стороны соглашений
18.4. Коллективные переговоры
18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения
СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия (положения), призванные урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия (положения) можно разделить на четыре вида: информационные, нормативные, обязательственные и организационные.
Информационные условия содержат нормы централизованного законодательства, а также коллективных соглашений более высокого уровня — Генерального, отраслевого, регионального соглашений. Такие условия, будучи перенесенными в коллективный договор конкретного предприятия, не обретают дополнительной юридической силы. Вместе с тем их роль не следует преуменьшать, поскольку одни и те же вопросы регулируются значительным числом источников, а при этом в коллективном договоре не может быть понижен уровень социальных гарантий. Поэтому, логически вплетаясь в нормативную ткань коллективного договора, информационные условия обеспечивают цельность содержания по конкретному вопросу.
Нормативные условия коллективного договора — это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации. С переходом к рыночной экономике число нормативных положений кол-договоров резко возрастает. Это объясняется расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений, возрастанием роли локального регулирования. Нормативные условия действуют в течение всего срока, на который заключается коллективный договор.
Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и погашаются исполнением. В ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» содержится примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В коллективном договоре устанавливаются, в частности, обязательства относительно:
— изменений в организации производства и труда (сокращение численности или штата работников; перевод предприятия на многосменный режим работы либо на неполное рабочее время);
— обеспечения продуктивной занятости (например, создание новых рабочих мест для инвалидов, разделение одной должности между двумя работниками с неполным рабочим временем);
— нормирования и оплаты труда, установления систем заработной платы, доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат;
— установления гарантий, компенсаций, льгот (например, установления частично оплачиваемых отпусков для женщин, имеющих детей на более длительные
сроки, нежели предусмотрено законодательством; установление заводских пенсий, пособий);
— участия трудового коллектива в формировании и распределении прибыли (если это предусмотрено уставом);
— режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха (например, конкретизация отпусков за ненормированный режим работы);
— условий и охраны труда (внедрение современных средств защиты здоровья работников; установление повышенной компенсации потерпевшему при получении травмы на производстве);
— обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления работников (выделение средств на жилищное строительство, оплата медицинской страховки для работников предприятия);
— гарантий деятельности выборных членов профсоюзной или иной представительной организации работников (например, членов совета трудового коллектива, совета предприятия);
— условий регулирования фондов оплаты труда, установления межквалификационных соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии и льготы.
Организационные условия связаны с регламентацией порядка заключения, изменения и прекращения действия коллективного договора (условия о сроках действия колдоговора, контроле за его выполнением, порядке внесения изменений и дополнений, ответственности за нарушение и неисполнение колдоговора).
Лекция 19
Трудовые споры
План
19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения
19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и незаконной забастовки
– Конец работы –
Используемые теги: Трудовое, право, Украины0.052
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Трудовое право Украины
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов