Теория организации

 

Теория организации

 

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Санкт-Петербург Утверждено редакционно-издательским советом университета УДК 658 (075)

Введение

Теория организации - область научного знания, которая изучает общие закономерности устройства, функционирования и развития всех типов организаций. Теория организации как наука понимается как совокупность принципов и идей, обобщающих практический опыт человека о процессах и явлениях организации.

Предметом теории организации являются организационные системы, образующиеся и имеющиеся в системах любого происхождения и природы благодаря заложенным и/или действующим в них организационным отношениям. Организационные отношения есть отношения между частями в целостном образовании, а также отношения между частью и целым. Организационные отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов.

Эти отношения чрезвычайно разнообразны, поскольку они присущи, по определению, всем системам, где можно выделить подсистемы или части целого, а, значит, могут классифицироваться по множеству признаков. Они присущи также и организационным процессам, поскольку к ним применима системная методология и поскольку наряду со статикой существует и динамика организации. Для их дихотомической классификации, позволяющей различать противоположные типы, можно применять общие для разных систем признаки.

 

Таблица 1

Типология организационных отношений

Помимо приведенных в таблице общих признаков и типов, для каждого вида систем могут значимыми и другие, обусловливаемые их специфичными свойствами.… Объектами организационной теории могут быть любые целостные образования,… Теория организации в системе наук. Организационная наука изучает организационные системы. Поскольку такие системы…

Раздел 1. Эволюция взглядов на организацию

Тема 1.1. Становление теории организации как научного направления

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для уходящего столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных… Для решения вопроса, какая схема организации является наилучшей для данных… В становление и развитие организационной науки вообще и ее теории в частности свой вклад в разные исторические эпохи…

Вклад российских деятелей и ученых в становление организационной науки

- А.Ф.Дерябин - инженер, управляющий, крупнейший организатор производства, чьи труды на десятилетия предопределили правовой порядок управления… - М.М.Сперанский - государственный деятель, ученый - энциклопедист,… - В.П.Безобразов - ученый экономист, занимался проблемами повышения эффективности функционирования…

Тема 1.2. Основные подходы и школы теории организации

Принципы научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915)

Основания для внедрения научной организации труда следующие: ü Недостаточная производительность большинства актов повседневной… ü Лекарство не в поиске экстраординарной личности, а в систематической организации труда;

Взгляды Генри Форда (1863-1947) на управление предприятием

Г.Форд (1863-1947) – известный американский промышленник, создавший первый автомобиль с 4-тактным двигателем, вошел в историю как изобретатель… Знаменитая книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения» – это катехизис… Текущие деловые вопросы должны решаться не гениями организации, а системой. Производством управляет не человек, а…

Принципы построения рациональной организации А. Файоля

Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации… Анри Файоль (1841-1925) был по образованию горным инженером, в 19 лет он… Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации» и достиг известности благодаря своим идеям,…

Концепция идеальной бюрократии М. Вебера

По мнению Вебера, бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. В основе… · разбиение всей деятельности организации на простейшие элементарные… · формально закрепленная власть, авторитет и права каждого руководителя, действующие внутри организации (по принцип…

Тектология А.А.Богданова

А.А.Богданов (Малиновский) (1873-1928 гг.), известный революционер, общественный деятель, экономист, математик, биолог, писатель-фантаст, врач,… Итак, все интересы человечества - организационные. А от­сюда следует: не может… Полная неорганизованность - понятие без смысла. Различие между «живой» и «мерт­вой» природой с организационной точки…

Теория самоорганизации

Самоорганизация и самоуправление играют значительную роль в развитии организации, т.к. они: 1. охватывают и компенсируют те области, в которых недостаточно… 2. инициируют развитие искусственного управления в организации.

Теория Гласиер

Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере че­тырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих под­систем выполняет исключительные…  

Институционально-социальное направление (1970-е года)

Институционализм выступает как эволюционное направление. Институционалисты констатируют противоречия между постоянно изменяющейся средой и… В так называемой неоинституциональной экономической теории институциональные… Главная роль, которую, институты играют в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления…

Теория организационного потенциала

Он выделил два основных подхода к формированию организационных структур. Первый (статический) подход нацелен на оптимизацию внутреннего строения… Функциональные и дивизиональные структуры наиболее эффективны в условиях… Организационный потенциал – это сложный набор взаимосвязанных элементов составляющих организацию. В понятие…

Раздел 2. Сущность организации

Тема 2.1. Понятие организации. Социальная организация

Кроме того, организацию рассматривают как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных… Все эти определения имеют одну методологическую основу - материализм, а… Чтобы разобраться в понятии «организация» обратимся к этимологии данного слова. Этимологически слово «организация»…

Двухуровневая система управления

Базовой структурной основой любой организации в прошлом, настоящем и будущем является двухуровневая система правления[4]: стратегия[5] и тактика. … Для примера можно привести социальную организацию племени североамериканских… Хочется заметить, что исходным методологическим принципом определения базовой структуры является признание организации…

Тема 2.2. Законы организации

Закон - постоянное и необходимое отношение, связь между явлениями, существующая в объективном мире независимо от человеческого сознания (филос.). … Закономерность - необходимая, существенная, постоянно повторяющаяся… Организационные законы делятся на три группы:

Закон синергии

Закон синергии формулируется: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше… Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной… При этом общий потенциал организации может меняться тремя способами:

Закон пропорциональности (композиции, гармонии)

В древнегреческой философии идеалом гармонии (от греч. «harmonia» – стройность, соразмерность[7]) являлась космическая система с ее абсолютным… Гармония[8] для организации - это оптимальное сочетание композиции и… Закон композиции: каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению частей и оптимальному взаимному…

Закон единства анализа и синтеза (дополнения)

Закон единства анализа и синтеза предполагает рассмотрение в диалектическом единстве процессов структуризации, детализации, распределения,… где Rli, R2i — внутренний и внешний потенциал (ресурс) в обла­сти экономики, политики, финансов и т.д., способствующий…

Закон упорядоченности

В последнее время информация рассматривается как важнейший стратег ресурс. Классическая теория информации определяет её как меру незнания и… Формулировка закона информированности-упорядочности: чем большей упорядоченно… Порядок есть истинное положение вещей[16]; когда утрачиваешь истинное положение вещей, идешь против порядка.…

Закон наименьших

Согласно мнению ученого, в силу этого закона прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: «скорость эскадры – наименее быстроходным из… С этой точки зрения он подходит и к установлению общей схемы планомерного… Идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления. Развивая эту идею в…

Закон онтогенеза (развития)

- эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями; - революционную, которая характеризуется скачкообразным неосознанным переходом… Развитие может иметь два вида:

Закон самосохранения

где Rli, R2i — внутренний и внешний потенциал (ресурс) в обла­сти экономики,… Любая система стремится сохранить себя как целостное образование, и, следовательно, противостоит внутренним и внешним…

Принципы статической и динамической организации

Статическая группа включает: порог нечувстви­тельности и ликвидации (утилизации). Организацию, находя­щуюся в статической группе, называют… Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и… Специалисты консультационных фирм предпочитают работать со статическими организациями, а руководителям приходится…

Принципы приоритета

• Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых структурных подразделений организаций осуществляется для… • Принцип приоритета субъекта управления над объектом[25]: при создании…

Принципы соответствия

• Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель. • Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой… • Принцип оптимального сочетания централизации и децентра­лизации производства и управления.

Законы организации деятельности людей

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время качество выполняемых работ зависит как от их объема и… ü с помощью различных методов тестирования; ü по результатам - за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для…

Законы организации компаний

Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения… В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального…  

Типы организации деятельности руководителя

Рационализм[33] (лат. ratio – разум) – усовершенствование, фор­мирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие… Иррационализм[34] – это познание реальности через аспекты ду­ховной жизни… Сенсуализм – это познание реальности только через воспри­ятие, чувство, ощущение (сенсорика).

Тема 2.3. Формальные и неформальные организации

- делает общим достоянием вновь полученные знания и основывающиеся на них передовые технологии и приемы работы; - устанавливает единые для всех нормы и правила, чем исключает произвол и… - обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью.

Раздел 3. Организационное проектирование

Тема 3.1. Этапы организационного проектирования

Термин «гомеостаз» был предложен У.Кенноном для описания биологического саморегулирования функций организма, а способность системы оставаться в… - «энтропийное», когда сложная система разлагается в процессе распада на… - «гомеостатическое», когда структура системы сохраняется вопреки возмущениям;

Тема 3.2. Основные элементы проектирования организации

К главным элементам проектирования организации относят:

1) разделение труда и специализация;

2) департаментализация и кооперация;

3) централизацию и децентрализацию;

4) масштаб управляемости и контроля;

5) иерархия и делегирование полномочий;

6) координация;

7) дифференциация и интеграция.

 

Разделение труда и специализация

Разделение труда – это обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают: общее разделение труда по отраслям общественного производства; частное разделение труда внутри отраслей; единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.

Общее разделение труда – разделение труда, складывающееся в масштабе общественного производства в целом: между изготовлением средств производства и предметов потребления; между материальным и нематериальных производством и т.д. Частное разделение труда – разделение труда, существующее между различными отраслями и производствами.

Технологическое разделение труда – разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов или видов работ. Квалификационное разделение труда – разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. Квалификационное разделение труда регулируется тарифно-квалификационными справочниками. Из квалификационного разделения труда складывается квалификационная структура персонала организации.

Функциональное разделение труда – расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают: а) рабочих: основных и вспомогательных; б) руководителей: линейных и функциональных; в) специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.; г) прочих служащих.

Вертикальное разделение труда – отделение работы по координированию действий от выполнения самих действий. Горизонтальное разделение труда – разделение работы на составляющие компоненты на одном уровне иерархии.

Специализация – функциональная дифференциация ролей между индивидами в конкретной общественной системе. Специализация труда – приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности. Специализация производства – в широком смысле – форма общественного разделения труда; сосредоточение производства отдельных видов продукции или ее частей в самостоятельных отраслях, производствах, на специализированных предприятиях. Специализация производства способствует увеличению производства продукции, повышению ее качества, росту производительности труда. Специализация производства – в узком смысле – сосредоточение основной деятельности предприятия на производстве узкого круга продукции.

Сущность любого разделения труда заключается в специализации производителя на выпуске определенной продукции в размерах, которые превышали бы его личную потребность, при единовременном отказе от изготовления иной продукции. Экономический смысл^[38] данного процесса состоит в том, что общие затраты всех производителей на выпущенный объем всех видов продукции уменьшаются в сравнение с вариантом «универсального» производства отдельного производителя. Уменьшение производительных издержек всех производителей на единицу изготовляемой продукции обеспечивается за счет благоприятных условий, среди которых, кроме чисто персональных свойств, те «возможности», которыми обладает та или другая местность для выпуска конкретного вида продукции. Специализация дает производителю возможность наиболее эффективно использовать доступные ему или имеющиеся у него экономические ресурсы.

Департаментализация и кооперация

Кооперация – форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой… Сложная кооперация труда – форма организации труда, характеризующаяся наличием… Рост специализации отдельных работ в организации ограничивается возможностями менеджера по их координации. Разрешить…

Централизация и децентрализация

Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации[41]. Если же… Делегирование полномочий является составной частью централизации и… Преимущества централизации состоят: в усилении стратегической направленности управленческого процесса и обеспечении…

Масштаб управляемости и контроля

По мнению большинства специалистов, норма управляемости колеблется в зна­чительных пределах в зависимости от многих факторов, но в сред­нем она… Завышенная норма управляемости может привести к потере контроля и… К = n [2n-1 + (n - 1)],

Соответствие количества обращений к руководителю количеству подчиненных

Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов: - типа производства (серийное, мелкосерийное, индивиду­альное), его сложности… - оснащенности труда руководителя техническими средства­ми управления (персональный компьютер и созданная на его…

Взаимосвязь между числом подчиненных и количеством контактов, с которыми имеет дело руководитель

Считается, что для высшего звена организации число подчиненных у одного руководителя не должно превышать семи. В то же время в нижнем звене организации масштаб управляемости может достигать 20-30. Это связано со степенью абстрактности и неопределенности заданий, выполняемых на разных уровнях.

 

Иерархия и делегирование полномочий

Как существует Небо и Земля, так должно иметься различие между высшими и низшими. Два знатных человека не могут служить друг другу, два низких… Постоянное место знатных и презренных означает, что достойные и недостойные не… Аналогия также учит нас законам иерархии[46]. Неустройство иерархии – истинная причина упадка общества, ибо тогда,…

Координация

Без связей и фактического взаимодействия частей не может быть организованного целого. В организации связь – это выражение отношений, а не какое-то… В организации выделяются различные типы связей. Все зависит от того, какой… Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации. Они формализуются в процессе проектирования…

Дифференциация и интеграция

Дифференциа́ция (от лат. differentia – различие) – выделение частного из общей совокупности по некоторым признакам, т.е. расчленение целого на… Выделяют также горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная… Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации и отражает степень разделенности…

Тема 3.3. Методы проектирования организационной структуры управления

В основу всей методологии проектирования структур должно быть положено сначала – цели, а затем – механизм их достижения. При этом организация… При определении системности самого подхода к формированию организационной… Существуют некоторые требования к организационному управлению:

Тема 3.4. Концепция формирования эффективных организаций Генри Минтцберга

Генри Минцберг определяет структуру организации как простую совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на…   Рис. 3. Пять основных частей организации.

Раздел 4. Организационные изменения

Жизненный цикл организации

В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д.Миллером и П.Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок. В приведенной ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация.

Таблица

Критерии определения стадии развития организации

Основные стадии развития и критерии их определения схожи для многих моделей.…

Теория жизненных циклов организации И.Адизеса

В основе методологии доктора Адизеса лежит следующий принцип: все организации, как живые организмы, имеют жизненный цикл, стадии которого… В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и… Таким образом, задача руководства организации заключается не в достижении ситуации, когда проблем не существует…

Зрелость

Появление профессионального менеджера приводит к изменению системы руководства компанией. Под руководством в данном случае подразумевается процесс… Эти два требования являются взаимоисключающими. В результате действия трех…

Расцвет

- наличие системы служебных обязанностей и организационной структуры; - институционализированы перспективы развития и творчество; - ориентация на результат;

Стабилизация

Одно из них касается бюджета. Ресурсы на исследования урезаются в пользу расходов на стабилизацию. Бюджеты на маркетинговые исследования уменьшаются… Стабильной организации присущи следующие черты: - низкий уровень ожидания роста;

Аристократизм

- деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройства; - акцент в деятельности компании переносится на то, как делаются вещи, а не… - вводяьтся традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении;

Ранняя бюрократизация

- акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет… - в организации существует множество конфликтов; - организацию охватывает паранойя;

Бюрократизация и смерть

 

Модель организационного роста Грейнера

1)Творческая фаза роста; 2) Направленный рост; 3) Рост через делегирование;

Практики менеджмента на различных стадиях организационного развития по Грейнеру

Этапы структурного развития организации по А.Чандлеру

Первая стадия - простая структура. Первая стадия представляет со­бой образец предпринимателя, который основывает фирму для реа­лизации какой-то идеи… Вторая стадия – функциональная структура. На второй стадии пред­приниматель… Третья стадия - филиальная (дивизиональная) структура. Предприя­тие на третьей стадии развития фокусирует внимание на…

Раздел. 5. Классификация организаций

 

Тип^[52] (от греч. typos - отпечаток - форма, образец) – форма, вид чего-либо, обладающие существенными качественными признаками; образец, модель для чего-либо. Класс – разряд однородных предметов. Вид – понятие, подчиненное другому более общему – объем которого составляет часть объема этого более общего понятия (рода, родового). Род - надвидовая таксономическая категория, объединяющая эволюционно близкие виды. Научное название рода обозначают одним латинским словом.

Типология - это многомерная классификация, которая представляет собой целостную систему типов, объединенных общим началом (природа организации, общая среда существования, свойства организации).

Классификация (от латинского classis - разряд, классификация) (в логике), система соподчиненных понятий (классов объектов) какой-либо области знания или деятельности человека, используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов.

Типы организаций

Выделяют четыре основных типа организаций: 1. Юридическое лицо. Это организация, деятельность которой регулируется… 2. Неюридические лица как подразделения юридического лица.

По самостоятельности принятия решений - головные, зависимые, дочерние. По статусу в альянсе, т.е. союзе или объединении предприятий различают предприятия родительские или так называемые “материнские компании” и “дочерние фирмы”. Последние представляют собой предприятия, активы которых принадлежат в интервале от 20% до 50% материнской компании. Предприятия, собственность которых во владении материнской компании не превышает 20%, называются “ассоциированными компаниями”, а предприятия, контрольным пакетом акций которых владеет материнская компания, т.е. входящие в ее состав, именуются “филиалами”. Статус в альянсе определяет способ осуществления властных полномочий, степень участия в решениях и их обязательности для участников.

по величине (по численности членов организации):

По размерам предприятия группируются на крупные, средние и малые. Признаки отнесения предприятий к одной из этих подгрупп указываются в законодательных или нормативных актах. К малым относятся предприятия со среднесписочной численностью:

В промышленности и на транспорте – до 100 чел.;

В сельском хозяйстве и научно-технической сфере – до 50 чел.;

В строительстве и оптовой торговле – до 50 чел.;

В розничной торговле и бытовом обслуживании населения – до 30 чел.;

В других отраслях непроизводственной сферы – до 50 чел.

Малые предприятия с небольшой численностью персонала, прибылью или продажами, как правило, имеют преимущества по сравнению с крупными в виде налоговых льгот или других мотивационных механизмов, способствующих развитию и укреплению малого предпринимательства.

Для создания эффективных форм организации производства предприятия на договорных началах могут создавать консорциумы, концерны, межотраслевые государственные объединения, ассоциации и другие крупные организационные структуры

по организационно-правовой форме в соответствии с ГК РФ предусматриваются следующие формы организаций:

О́бщество с ограни́ченной отве́тственностью (общепринятое сокращение – ООО) – учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

О́бщество с дополни́тельной отве́тственностью – одна из организационно-правовых форм, предусмотренная законодательством Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, ст. 95) для коммерческих организаций. Учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества^[53].

Акционерное общество АО (англ. Joint-Stock Company, нем. Aktiengesellschaft, IPA:'aktsiəngəzεlʃaft, аббревиатура AG) – одна из разновидностей хозяйственных обществ. Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделён на определённое число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Деятельность акционерного общества в Российской Федерации регулируется Федеральным законом «Об акционерных Обществах».

Полное товарищество – товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам не только в размере вкладов в складочный капитал, а всем принадлежащим им имуществом, то есть «полную», неограниченную ответственность.

Товарищество на вере (коммандитное товарищество) – коммерческая организация, основанная на складочном капитале, в которой две категории членов: полные товарищи и вкладчики-коммандитисты. Полные товарищи осуществляют предпринимательскую деятельность от имени товарищества и отвечают по обязательствам товарищества всем своим имуществом. Вкладчики-коммандитисты отвечают только своим вкладом.

Просто́е това́рищество – одна из организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, предусмотренная законодательством Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, ст. 1041) для занятия коммерческой деятельностью. Под простыми товариществами понимаются хозяйствующие субъекты без образования юридического лица, созданные на основе заключаемых по договору о совместной деятельности соглашений двух или нескольких лиц (товарищей), обязующихся соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели. Сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.

Производственный кооператив (артель) – коммерческая организация, созданная путём добровольного объединения граждан на основе членства для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Уставом производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности также и юридических лиц.

Члены кооператива несут субсидиарную ответственность по его обязательствам в порядке, предусмотренном его Уставом. Общее число членов производственного кооператива не может быть менее 5. Членами кооператива могут быть граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства. Юридическое лицо участвует в деятельности кооператива через своего представителя в соответствии с Уставом кооператива.

Единственным учредительным документом производственного кооператива является Устав.

Минимальный размер паевого фонда производственного кооператива законом не установлен. Не менее 10 % своих паевых взносов члены кооператива обязаны внести до государственной регистрации кооператива, а оставшуюся часть – в течение одного года с момента регистрации. Взносы в паевой фонд могут быть внесены как денежными средствами, так и иным имуществом. Оценка паевого взноса в неденежной форме, превышающего 25000 рублей, должна быть произведена независимым оценщиком.

Член кооператива вправе передать свой пай или его часть другому члену кооператива, если иное не предусмотрено законом и уставом кооператива.

Высшим органом управления в производственном кооперативе является общее собрание его членов, которое решает важнейшие вопросы деятельности кооператива, в том числе избирает постоянно действующие исполнительные органы кооператива – правление и/или председателя кооператива. Исполнительные органы руководят деятельностью кооператива между собраниями, решая вопросы, не отнесённые к исключительной компетенции общего собрания.

Унита́рное предприя́тие в России (обычные сокращения: Государственное унитарное предприятие – ГУП, Муниципальное унитарное предприятие – МУП, Федеральное государственное унитарное предприятие – ФГУП) – коммерческая организация, не наделённая правом собственности на закреплённое за ней собственником имущество. В такой форме могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество (соответственно государственное или муниципальное) принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения.

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества.

Размер уставного фонда государственного унитарного предприятия должен составлять не менее чем 5000 МРОТ, муниципального - не менее чем 1000 МРОТ. Учредительным документом унитарного предприятия является устав.

Унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие).[1] Данное ограничение было введено Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ, тогда как ранее российское законодательство позволяло унитарным предприятиям, основанным на праве хозяйственного ведения, создавать дочерние унитарные предприятия. С принятием указанного закона существовавшие дочерние унитарные предприятия подлежали присоединению к учредившим их предприятиям в шестимесячный срок, то есть до 3 июня 2003 года.

Унитарные предприятия обязаны в случаях, определенных собственником имущества, проводить ежегодный обязательный аудит. При этом договор на проведение обязательного аудита отчетности унитарных предприятий должен быть заключен по итогам размещения заказа путем проведения торгов в форме открытого конкурса, в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд».[2]

Организационно-правовые формы объединений предприятий

Транснациональная корпорация – фирма, корпорация, компания, осуществляющие часть своих операций за пределами страны, в которой она зарегистрирована,… Картель (франц. cartel от итал. cartelio) – форма договорного обьединения… Синдикат – крупное объединение предпринимателей, которое берет на себя осуществление всей коммерческой деятельности…

По условиям хозяйственной деятельности

Ø градообразующее предприятие – крупная индустриальная организация, строительство и монтаж объектов которой – послужило толчком к… Ø перебазируемое предприятие – хозяйственная организация, не… Ø По времени работы в течение года различают предприятия круглогодичного и сезонного действия. Сезонное…

Специфические виды организаций

Венчурная компания - рисковое предприятие, обычно образуемое крупными компаниями для отработки научно-технических нововведений, освоения новых видов… Концессия - предприятие организуемое на основе договора о сдаче в аренду… Оффшорное предприятие - коммерческая организация, создаваемая и регистрируемая в регионе (зоне, стране) со льготным…

По стратегии поведения

ü коммутанты – организация мелкого и неспециализированного производства для удовлетворения текущих потребностей локализованного рынка –… ü патиенты – предприятия, специализирующиеся на удовлетворении… ü эксплеренты – предприятия готовые идти на высокие риски в затратах на совершенствование товаров и услуг ради…

Механистический и органистический тип организации

Механический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений,… Механистическая структура строится таким образом, чтобы работники и функции… Из-за предсказуемости поведения работников и функций в рамках механистической структуры, деятельность организации…

Сравнение особенностей функционирования и структуры

Типы организационных структур

Стpyктypa yпpaвлeния дoлжнa oтpaжaть цeли и зaдaчи фиpмы, фyнкциoнaльнoe paздeлeниe тpyдa и oбъeм пoлнoмoчий paбoтникoв yпpaвлeния; пocлeдниe… Стpyктypa yпpaвлeния xapaктepизyeтcя нaличиeм cвязeй мeждy ee элeмeнтaми:… Линeйнaя cтpyктypa oбpaзyeтcя в peзyльтaтe пocтpoeния aппapaтa yпpaвлeния тoлькo из взaимoпoдчинeнныx opгaнoв в видe…

Формы интеграции

Считается, что, предлагая целый комплекс товаров и услуг, предприятие может повысить свою конкурентоспособность, ослабить возможные риски за счет… Главной коммерческой целью диверсификации является увеличение прибыли за счет… В то же время процесс объединения может происходить на основе долгосрочных контрактов, и тогда образуется сеть,…

Организационные формы интеграции инсортингового типа

Инсортинговый тип производственной интеграции осуществляется на основе стратегий связанной диверсификации, а финансовой – несвязанной… Во-первых, единая акционерная компания, представляющая собой предприятие или… Во-вторых, многоуровневая корпорация в виде системы материнского и дочерних предприятии, контрольным пакетом акций…

Организационные формы интеграции аутсортингового типа

Организационными формами аутсортинговой интеграции являются совместные предприятия (СП), стратегические альянсы и виртуальные корпорации. Создавая совместные предприятия, частная фирма объединяется с государственной… Особенность современных СП состоит в том, что создавшие их партнеры, сотрудничая в производстве определенного продукта…

Раздел 6. Персонал организации

Понятие и классификации персонала

Персонал предприятия^[56] – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма^[57]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства^[58]. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы^[59] имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это показатель численности всех работников за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.[60]

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и… К такого рода задачам относятся: 1. охрана труда и техника безопасности

Должностные инструкции. Общие положения

Любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления персоналом и регламентированием этих процессов. Следует отметить, что Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ),… Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс…

Юридический аспект составления должностных инструкций.

Первый вид - общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, они закреплены в части 2 статьи 21 ТК РФ. Перечислим эти обязанности: ü добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Исторический обзор методов подбора сотрудников

Раньше (а отчасти и теперь) применялись метод британский и метод китайский. Оба они заслуживают внимания хотя бы потому, что принесли гораздо больше… Адмиралтейская разновидность метода (напомним: старого типа) отличается лишь… Британский метод нового типа выработался в девятнадцатом веке, как более уместный для демократической страны. Комиссия…

Раздел 7. Организационная культура

7.1.Сущность организационной культуры^[61]

Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда^[62].

Выделяют много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий. Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах. В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, по национальному признаку, по статусу и т.п.

Культура организации более узкая. Культура организации вытекает из ее ценностей и проявляется в стиле ее лидерства, языке и символах, процедурах и повседневных нормах. Каждая структурная единица несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно программе, где каждый уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации.

Ор­ганизационная культура – система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение.

Важнейшей подсистемой внешней для работника среды является организационная культура, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность и которая "подает" ему множество сигналов о возможных (приемлемых) моделях поведения. Значение организационной культуры определяется тем, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух", обеспечивая тем самым стабильность и преемственность развития компании.

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, поведение работников, форма общения сотрудников, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации и их отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от выбора людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стиль поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации – устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации.

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

6. «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

ü однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

ü стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

ü характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Функции организационной культуры

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции: 1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения… 2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации,…

Содержание организационной культуры

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Таким образом, можно резюмировать, что организационная культура проявляется в следующих формах:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег.
2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.
5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам.

 

7.4. Типы организационных культур^[63]

Существует достаточно много оснований для типологии корпоративных культур. Из них наиболее распространено разделение культур организаций на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Это означает, что цели-задания могут быть полностью приняты членами организации только в том случае, если они позитивно соотнесены с целями-ориентациями. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя. Групповая деятельность в рамках этой культуры характеризуется рядом особенностей: ослабляется сплоченность группы; снижается уровень внутригруппового контроля; затрудняется процесс идентификации индивида с группой и, следовательно, уменьшается частота проявлений ингруппового фаворитизма, когда индивид поддерживает представителей своей группы, даже если они заведомо не правы. Работников, которые ориентируются на групповые достижения, в этой культуре расценивают как чудаков, романтиков, однако относятся к ним с уважением. Каждый из членов организации считает, что осознает личные цели, личный статус и постоянно проявляет инициативу и энергию для его повышения. Высокая степень личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей - основная движущая сила, толкающая индивида на совместную деятельность в рамках организации. Такая культура одобряет самостоятельные действия людей и индивидуальное преодоление ими препятствий на пути к достижению целей, но это приводит к разобщенности в организационных структурах и группах организации.

Как правило, члены организации, функционирующей в ценностях и нормах этой культуры, ставят на второй план или вообще игнорируют коллективную мотивацию сотрудников - награждения отделов, цехов или организации в целом. Такое коллективное вознаграждение не имеет для них большого значения, если это не сказывается на удовлетворении личных потребностей. Для многих организаций в США характерна ярко выраженная индивидуалистская культура, что в целом является следствием доминирования индивидуализма в культуре этого государства.

Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры, весьма полно представленной в книге М.В. Удальцовой “Социология управления”, свойственны следующие моменты:

1. члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;

2. организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;

3. продвижение работника по службе осуществляется на основе его компетентности и “рыночной стоимости”;

4. в межличностных отношениях члены организации постоянно сохраняют дистанцию;

5. отношения между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.

Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы характеризуются следуюими особенностями: сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: “Личное благополучие возможно только через процветание организации”. Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее:

· работники верят, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или неуспешность) организации влияет на самочувствие ее членов;

· отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;

· продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг;

· руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных;

· социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью;

· отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений.

Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются в японских организациях. Для члена японской фирмы важнее всего сохранить отношения в группе. По этой причине вся его деятельность подчинена цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, считает ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).

Вторым, достаточно распространенным основанием классификации организационных культур являются властные отношения. Здесь выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в организациях.

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. Свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к коллегиальному решению управленческих проблем является естественным состоянием, причем нормы властных отношений предполагают в основном использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой - дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет.

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике, предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях.

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы. Девизом здесь являются слова «делайте правильно», а не «действия любой ценой». Культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях, архитектурных фирмах, на предприятиях коммунального хозяйства.

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредоточивать свое внимание на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь техническому совершенству в работе». Такой тип культуры характерен для организаций, занятых в страховом и банковском деле, финансовых услугах и правительственных организациях.

Р. Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он выделили два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

1. корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.

3. «партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.

4. предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространен в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.

 

Формирование и поддержание организационной культуры

Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет… 1. «глубиной»; 2. той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

Принципы формирования организационной культуры

1. страх потерять работу; 2. боязнь снижения зарплаты; 3. боязнь снижения социального статуса;

Критерии анализа организационной культуры

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие… · «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая… · «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций,…

Раздел 8. Организационная эффективность

Эффективность организационной структуры компании во многом зависит от способности руководства координировать усилия большого числа объектов управления. Целью сопряжения общей стратегии бизнеса и способов организационного управления является обеспечение гибкого реагирования на изменения рынка, повышение скорости проведения изменений. Именно структура сегодня становится одним из ключевых факторов, обеспечивающих успешное развитие предприятий в современном быстро меняющемся мире.

С общественной точки зрения эффективность представляет собой степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их эффективности. Наряду с этим целесообразно ввести понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Известно немало случаев эффективной, но непроизводительной деятельности. Если, например, издержки, связанные с загрязнением воздуха и воды, включаются в баланс доходов и расходов организации, от которой зависит это загрязнение, то цена продукции будет настолько высока, что может быть принято решение о прекращении ее потребления.

Таким образом, рассмотрение эффективности с точки зрения целей и ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является необходимым условием производительной деятельности организации, и производительное использование ресурсов является необходимым, но недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают материальную заинтересованность общества в результатах деятельности организации.

Сущность эффективности управления

ü Управленческого потенциала, т.е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий… ü Затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием,… ü Характера управленческого труда;

Критерии эффективности организации

Опираясь на теорию систем, эффективность можно определить и измерить в пределах, которые являются значимыми для руководителей организаций как… В контексте теории систем организация рассматривается как один из элементов… Понятие организации как системы, которая соотносится с большей системой, включает категорию обратной связи.…

Показатели эффективности управления

Количественные показатели деятельности системы управления включают: ü комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере… ü финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);

Организационный аудит

  В целом организационный аудит – это анализ управленческой деятельности… Аудит системы управления необходим компании в первую очередь для того, чтобы понять, что в ней происходит и в каком…

Процесс проведения аудита системы управления представляет замкнутую последовательность операций и охватывает несколько этапов.

Описание текущего состояния.

Цель оргаудита должна быть четко сформулирована, т. к. размытая постановка целей может привести к анализу лишней информации и, соответственно,… Далее идет сбор данных. Предполагается осуществление планирования и реализации… Затраты на сбор данных не должны превышать предела разумности. В особенности это касается труднодоступной информации,…

Выявление проблемных зон, преимуществ и недостатков системы.

На данном этапе довольно часто встречается синдром «опытного водителя», при котором как руководители, так и аудиторы ошибочно полагают, что знают… Далее идет разработка мероприятий по повышению эффективности системы… Не следует мыслить стереотипами и делать поспешные выводы на основании поверхностно проанализированных фактов, а также…

Разработка рекомендаций по снижению рисков или оптимизации.

Предложения о дальнейших действиях должны логически вытекать из первого и второго этапов диагностики. Каковы результаты оргаудита? Результаты аудита должны быть представлены таким образом, чтобы на их основании можно было сделать однозначный вывод о…

Таким образом, организационный аудит должен быть всесторонним, а решения, принимаемые на основании результатов его проведения, – взвешенными и оцененными.

 

Организационный аудит – это контроль (функционирования процесса управления или реорганизации компании) на основе принятых норм, законов и принципов организации как процесса и явления.

Организационный аудит - контроль механизма и структуры управления организацией на основе принятых стандартов, норм, законов и принципов.

В целом организационный аудит – это анализ управленческой деятельности компании, в т. ч. проверка соответствия организационной структуры и регламентирующей ее организационно-распорядительной документации масштабам, характеру деятельности и стратегии компании. Организационный аудит выявляет взаимосвязи и степень влияния персонала на деятельность компании и возможность реализации основных целей и задач. Зачастую организационный аудит сопряжен с комплексным аудитом системы управления.

Организационный аудит (ОА) можно рассматривать как процесс и как явление. Как процесс ОА – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию системы управле­ния.

Как явление ОА – это объединение элементов для реализа­ции программы или цели, действующих на основании опреде­ленных правил и процедур.

Объектами организационного аудита выступают элементы системы управления организации. Функциональный ОА (аудит по отдельным эле­ментам системы управления) – это первый шаг на пути к сис­темному аудиту. Второй шаг – планирование и проведение комплексного ОА одновременно по ряду элементов для дости­жения двух целей:

Ø оценки соответствия реально полученных данных о функ­ционировании элементов системы управления с нормами или стандартами;

Ø определение степени соответствия между функциониро­ванием этих элементов, так как в организации все эле­менты системы управления связаны между собой и оказы­вают существенное взаимовлияние.

Среди направлений комплексного ОА в настоящее время выделяют:

Ø аудит целеполагания. Предусматривает выявление и согласование стратеги­ческих и тактических целей собственников и работников организации, составление перечня выполненных и выполняемых программ, анализ их выполнения с точки зре­ния возможного, необходимого, желательного и историче­ски приемлемого;

Ø аудит соответствия управленческой технологии организа­ционной структуре управления организации. Это проце­дура ОА на уровне центров хозяйственной ответственно­сти для проверки согласованности основных параметров управленческой деятельности.

Ø аудит распределения и выполнения сотрудниками функций управления. Основан на анализе конкретных и общих функ­ций управления, типовых процедур и набора операций;

Ø аудит информационной инфраструктуры. Также произво­дится по ряду показателей, характеризующих важнейшую сторону деятельности организации.

Организационный аудит позволяет проверить правиль­ность использования финансовых средств, выделен­ных на создание системы управления организации.

Рассмотрим наиболее важные принципы организационного ау­дита:

• Принцип приоритет: при проведении организацион­ного аудита работник должен выделять главное, характер­ное.

• Принцип соответствия: профессионализм работника, со­ставляющего аудиторское заключение, должен соответст­вовать его сложности ввиду того, что субъективизм реше­ния может сильно исказить достоверность учетных данных.

• Принцип энциклопедичности: в группе работников, состав­ляющих аудиторское заключение, необходимо иметь специа­листа широкого профиля в области всей системы управления (либо своего специалиста, либо привлеченного из консульта­ционной фирмы), способного сопоставить учетные данные по отдельным элементам системы управления или их совокуп­ности с набором стандартов. Это даст возможность избе­жать грубых ошибок или несостыковок. Так, при состав­лении бухгалтерского учета роль индикатора правильно­сти играет баланс предприятия. Для системы управления такого аналога нет и поэтому гармонизация учетных дан­ных с выводами аудитора должна перекладываться на вы­сококвалифицированного специалиста.

• Принцип полноты: чем больше ее элементов подвержено учету и контролю, тем точнее и достовернее итоговое за­ключение о соответствии состоянии системы управления требуемому уровню.

• Принцип системности: при проведении аудита необходимо учитывать взаимовлияние элементов системы управления.

• Принцип централизации учета: все аудиторские заключения об отдельных элементах системы управления должны сте­каться к одному специалисту для составления обоснованного общего заключения.

• Принцип стандартизации: за каждой формой учета элемен­тов системы управления должен стоять стандарт, норма, статья или положение закона, распоряжение руководителя.

• Принцип своевременного использования: учетные данные, предоставляемые аудитору, должны быть достоверны на день проведения аудита. Дальнейшее их использование или обработка должна регламентироваться распоряжениями соответствующих служб организации или вышестоящих руководителей.

• Принцип эластичности: эластичность определяется скоро­стью изменения текущего состояния учетных данных и со­ответственно результатов аудиторской проверки. Прин­цип эластичности требует от руководителя установления приемлемой периодичности проведения учетной работы по каждому элементу системы управления.

• Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный набор возможных значений учетных данных по каждому элементу для принятия соответствующих мер при существенном отклонении текущего значения параметра элемента от запланированного.

• Принцип координации: при непропорциональных изменениях контролируемых параметров элементов системы управления каждая организация должна вносить соответствующие коррективы в данный элемент.

• Принцип включения: система внутреннего аудита должна включаться в работу при достижении критического откло­нения текущего состояния параметра элемента от расчет­ного (по нормативу или стандарту).

Методы повышения организационной эффективности

• сбор информации о процессах, происходящих в управлен­ческой, обслуживающей и производственной деятельно­сти, в сфере неформальных отношений; • сравнение ее с принятыми нормами, правилами и стан­дартами, т. е.… • исследование полученной информации на степень ее влия­ния друг на друга и на результирующие характеристики процесса.…

Заключение

 

Библиографический список литературы

 

1. Веснин В.Р. Теория организации: учеб.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.- 272 с.

2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 648 с.

Содержание

 

Введение. 3

Раздел 1. Эволюция взглядов на организацию.. 6

Тема 1.1. Становление теории организации как научного направления. 6

Тема 1.2. Основные подходы и школы теории организации. 9

Раздел 2. Сущность организации. 20

Тема 2.1. Понятие организации. Социальная организация. 20

Тема 2.2. Законы организации. 22

Тема 2.3. Формальные и неформальные организации. 31

Человек. 31

Раздел 3. Организационное проектирование. 32

Тема 3.1. Этапы организационного проектирования. 32

Тема 3.2. Основные элементы проектирования организации. 33

Тема 3.3. Методы проектирования организационной структуры управления. 43

Тема 3.4. Концепция формирования эффективных организаций Генри Минтцберга. 46

Раздел 4. Организационные изменения. 48

4.1. Жизненный цикл организации. 48

4.2. Модель организационного роста Грейнера. 54

4.3. Этапы структурного развития организации по А.Чандлеру. 59

Раздел. 5. Классификация организаций. 60

5.1. Типы организаций. 60

5.2. Механистический и органистический тип организации. 68

5.3. Типы организационных структур. 69

5.4. Формы интеграции. 73

Раздел 6. Персонал организации. 81

6.1. Понятие и классификации персонала. 81

6.2. Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции. 82

6.3. Должностные инструкции. Общие положения. 83

6.4. Исторический обзор методов подбора сотрудников. 88

Раздел 7. Организационная культура. 93

7.1.Сущность организационной культуры.. 93

7.2. Функции организационной культуры.. 96

7.3. Содержание организационной культуры.. 97

7.4. Типы организационных культур. 99

7.5. Формирование и поддержание организационной культуры.. 101

7.6. Влияние культуры на организационную эффективность. 104

7.7. Критерии анализа организационной культуры.. 106

7.8. Оценка организационной культуры (OCAI) 107

Раздел 8. Организационная эффективность. 114

8.1. Сущность эффективности управления. 114

8.2. Критерии эффективности организации. 116

8.3. Показатели эффективности управления. 118

8.4. Организационный аудит. 120

Заключение. 127

Библиографический список литературы.. 128

Содержание. 129

Глоссарий. 130

Глоссарий

Объект изучения теории организации - любой исследуемый объект, который может быть представлен через взаимоотношения между частями целого или целого… Орган - часть целого, которая выполняет определённые функции (например, орган… Предмет теории организации - организационные отношения, то есть связи и взаимодействия между различного рода…