СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 АЦИИ 1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации 6 1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала 2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 2.1 Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда 2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих 22 2.3 Зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 36 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 37 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Вопросы мотивации и стимулирования людей к выполнению различных действий издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения и как управлять этими мотивами. Особенно остро проблема мотивации и стимулирования сегодня встаёт в теории управления и смежных с ней управленческих дисциплинах, одним из объектов исследования которых выступает персонал организаций (человеческий капитал). Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть миссию организации и её основные цели, является одним из ключевых факторов успеха в конкурентоспособности на рынке товаров и услуг (для коммерческих организаций), а также в достижении эффективности и результативности исполнения должностных обязанностей (для органов государственного и муниципального управления). Эффективности трудовой деятельности персонала является необходимым условием достижения эффективности в функционировании организации и органов государственной и муниципальной власти, измеряемой такими показателями, как полученная прибыль, производительность труда, ВВП на душу населения (для органов государственного управления) и т.д. Именно поэтому сегодня большое значение уделяется процессам стимулирования и мотивации эффективности труда работников организации.

Каждый сотрудник должен осознавать, что его продуктивная и эффективная трудовая деятельность будет вознаграждена должным образом.

В свою очередь управленческому звену организации необходимо знать основные мотивы трудового поведения их сотрудников для успешного применения систем стимулирования их труда.

Анализ изученных источников и литературы.

В ходе проделанной работы были изучены федеральные нормативно-правовые акты различной юридической силы (Федеральный закон от 27.июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», «Трудовой кодекс РФ» от 30 декабря 2001 г.), материалы периодической печати, в частности статья Т.Н.Ланец – Мотивация профессионального развития государственных служащих, А. Ивлева – Организация и стимулирования труда: зарубежный опыт, а также учебная литература программы курса «Управление персоналом». Цель курсовой работы рассмотреть и сравнить практику применения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях и органах государственного управления России и зарубежных стран.

Гипотеза исследования. На современном этапе становления рыночных отношений в России всё большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы эффективности труда сотрудников организаций и органов государственного управления.

Задачи курсовой работы: - выявить концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации; - проанализировать основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала; - изучить основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда; - рассмотреть системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих; - сравнить зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала.

Объект исследования. Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала. Предмет исследования. Методы и принципы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала. Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования. Теоретическую основу курсовой работы составили классические теории управления организациями - XY-теория, теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф.Герцберга и т.д. Эмпирическая база исследования.

Федеральные нормативно-правовые акты различной юридической силы Методы исследования составили методы анализа нормативно-правовых документов, а также метод сравнения опыта построения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в зарубежных странах и в РФ. Хронологические рамки исследования – 2001 – 2010 гг. Практическая значимость курсовой работы.

Были рассмотрены основные методы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, использующиеся в современной практике работы российских и зарубежных предприятий, а также в системе органах государственной власти. 1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА ЭКОНОМИКО- ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество.

Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления. Рисунок 1.1 – Источники активности человека в трудовой деятельности Разберём те основные представленные в схеме термины, которые понадобятся нам для определения понятия мотивация персонала.

Потребности – это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Мотивы – внутренние и внешние движущие силы человеческого поведения и его деятельности. Исходя из вышеуказанных определений, мотивацию можно представить как процесс побуждения человека к деятельности для достижения определённых целей. В основе простейшей модели мотивационного процесса лежат 4 основные этапа процесса мотивации.

Рис.1.2 – Модель мотивационного процесса. Процесс мотивации играет решающую роль в формировании трудового поведения работников организации, направленного на удовлетворение насущных потребностей. Одной из составляющих процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации выступает мотивация эффективности его труда. Понятие эффективности труда рассматривается отдельно для работников организации и для её управленческого звена.

Эффективность труда рабочих организации мы можем определить как соотношение полученного эффекта трудовой деятельности работника организации к тем затратам которые он понёс в ходе выполнения данной работы. Эффективность же труда менеджеров определяется тем, насколько результативно исполняются его поручения и указания подчинёнными (т.е. наличием обратной связи). Система мотивации труда должна быть направлена на создание для работников организации условий работы, побуждающих их к максимизации эффекта и минимизации затрат, а для менеджеров – на побуждение своих подчинённых к надлежащему исполнению должностных обязанностей.

Качественно выстроенная система мотивации эффективности труда позволяет решить такие острые проблемы в организации как повышение производительности труда, снижение издержек производства. Система мотивации эффективности труда персонала является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Мотива́ция эффективности труда персонала, таким образом, выступает как побуждение работника к действию; как динамический процесс, управляющий трудовым поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность через осуществление результативной трудовой деятельности удовлетворять свои материальные и другие потребности. При этом, целью процесса мотивации эффективности труда персонала является формирования побудительных сил работника, для достижения, в первую очередь целей организации, путём увязки их с его личностными целями (совпадение целей). В данном случае процесс мотивации персонала будет нацелен на выполнение им эффективной и качественной работы.

Существуют различные теории и подходы к определению системы мотивации персонала, которые условно можно подразделить на 3 группы: 1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов.

К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи. 2. Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга. 3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теорию Портера — Лоулера и т.д. Таблица 1.1 – Основные теории мотивации персонала Теории мотивации Содержание теоретических положений 1. Теории специфической картины работника 1.1 XY-теория В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы.

Из-за этого они должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне.

Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно. 1.2 Теория «Z» Работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Предпочтение отдаётся неформальному контролю за результатами труда на основе чётких методов и критериев оценки. 2. Содержательные теории 2.1Теория иерархических потребностей А. Маслоу Все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. 2.2Теория потребностей К. Альдерфера Людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Нынешние потребности могут остаться неудовлетворенными и и тогда можно поменять ориентиры. 2.3 Теория двух факторов Ф.Герцберга В основе удовлетворённостью человека работой лежат 2 группы факторов.

Факторы условий труда Мотивирующие факторы Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста 3.Процессуальные теории 3.1 Теория справедливости Люди соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу и, если сравнение показывает несправедливость в распределении вознаграждения, то у них возникает психологическое напряжение.

Для снятия психологического напряжения с целью мотивации сотрудника необходимо исправить существующий дисбаланс. 3.2 Теория ожиданий Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип трудового поведения приведёт к приобретению желаемого.

Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определённого события. 3.3 Теория Портера - Лоулера В основе трудовой мотивации лежат 5 основных переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознание им своей роли. Таким образом, как мы можем заметить, каждая школа управления имеет свои собственные подходы к определению системы мотивирования трудового поведения работника.

Основываясь на существующих теориях системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления. 1 Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Цели способствуют идентификации работника с предприятием, они мотивируют сотрудников, позволяют достичь снижения уровня неопределенности, задают четкие ориентиры. 2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы (теория ожиданий). 3. Гласность.

Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. 4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы. 5. Приоритетное использование положительных стимулов. 6. Учет личных качеств работников. 7. Наличие обратной связи.

Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Рассмотрев систему мотивации, подходы к её формированию и основные принципы её построения, перейдём к изучению системы стимулирования персонала организации. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.

Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Сказанное можно выразить простой формулой: стимул + потребность = мотив. О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Личностные характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности труда должен быть направлен на использование такой системы внешних воздействий на персонал организации, при которых полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение – минимизированы. Стимулирование эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. 1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала Для того чтобы заинтересовать подчинённых выполнять свою работу так, как того требуют интересы компании, руководителю организации необходимо выстроить чётко организованную систему мотивации и стимулирования труда сотрудников.

В случае успешной реализации предпринятых мер сам сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы. Продуманный подход к вопросам разработки систем мотивации и стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров.

Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, включающая как материальное так и нематериальное стимулирование. Рассмотрим эти формы стимулирования более подробно.

Материальное стимулирование труда на сегодняшний момент это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к повышению эффективности трудовой деятельности. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход.

Рисунок 1.3 – Методы материального стимулирования эффективности труда Большое значение в современных организациях уделяют материальному стимулированию квалификации своих сотрудников, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации.

Система материального стимулирования при этом, должна быть ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Сегодня на большинстве российских предприятий в основном используются именно методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально.

Тем не менее, методы нематериального стимулирования играют немаловажную роль для сотрудников организации, так как формируют у них определённые психологические установки в значимости их труда для организации, тем самым, предотвращая текучесть кадров. К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов. Рисунок 1.4 – Система нематериальных методов стимулирования эффективности труда персонала Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

В систему административных методов входят: 1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. 2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.

Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. 3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами и т.д.). Хочется отметить, что применение административных методов в организации непосредственным образом влияет на эффективность труда работников.

Например, на тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается. Административные методы, таким образом, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности труда персонала всех организаций, так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры. Группа социально-психологических методов управления основана на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят: 1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. 2. Личный пример руководителя своим подчиненным.

Это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. 3. Миссия организации и ее цели. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом. 4. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

Если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. 5. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где также принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения – например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы. 6. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.

Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Таким образом, в каждой организации должна быть выстроена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, учитывающая специфику предприятия, ценности и установки сотрудников. Можно отметить, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом.

Это в большей степени относится к государственным предприятиям. В организациях, где оплата труда играет решающее значение в мотивации эффективности труда работников, менеджеры применяют в основном методы материального стимулирования. Тем не менее, только системный подход к использованию разнообразных стимулирующих систем позволит получить наибольший результирующий эффект. При этом конечной целью систем мотивации и стимулирования должно стать формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать.

Сегодня всё чаще в экономической литературе встречается словосочетание «ориентация на результат», отражающее нацеленность субъектов деятельности на достижение конкретных результатов в своей работе и оценку степени её выполнения по конкретным достигнутым показателям.

Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала. 2

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска п... Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Стимулирование условий оплаты труда. Зарплата является важным материал... Впоследствии практика разработки систем стимулирования эффективности т... Доктор социологических наук Захаров Н.Л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении хотелось бы отметить, что процессы мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях являются разновидностью систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Они направлены на поощрение сотрудников и рабочих коллективов организации, исполняющих свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

Понятие эффективности труда предполагает ориентацию на конечный результат работы, ведь только по нему можно сопоставить понесённые издержки и достигнутые эффекты. Исходя из полученных результатов, отражающих эффективность, выраженную в конкретных показателях и должна строиться система стимулирования и мотивации труда персонала. Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации эффективности труда персонала.

Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. При этом каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, которая наилучшим образом соответствует специфике её деятельности.

Специфические системы мотивации и стимулирования эффективности труда разрабатываются в системе органов государственного управления, что связано с тем, что основным мотивирующим фактором государственных служащих выступает продвижение по карьерной лестнице. При этом эффективность института государственной службы во многом связывают с профессионализмом и компетентностью государственных служащих.

Исходя из этого, на законодательном уровне, а также на уровне органов государственной власти (службы управления персоналом) разрабатываются мероприятия, направленные на повышение служащими уровня своего профессионального развития и компетентности. Процесс продвижения служащего по служебной лестнице ставится в зависимость от уровня полученного образования, а также профессиональных навыков и способностей. На сегодняшний день экономика России развивается в период становления и формирования цивилизованных рыночных отношений.

При этом, стоит отметить, что переход от административно-командной экономики к рыночным произвёл изменение всех сторон процесса общественного производства и управления, что не могло не сказаться на изменении подходов к процессу управления персоналом организаций. На многих российских организациях на сегодняшний день не уделяется достаточно внимания разработкам систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, а руководство предприятий во многом ориентировано на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников.

В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Работники не видят обоснованных причин к качественному выполнению порученной работы. Таким образом, основной преградой на пути к эффективному и рентабельному производству выступает отсутствие осознания у руководства российских организаций понятия эффективности труда персонала и его значения для деятельности предприятия в целом.

Также, некоторые руководители ошибочно считают, что основой систем стимулирования и мотивации должно стать материальное поощрение работников, не уделяя при этом должного внимания системам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает (что особенно актуально для российских работников, имеющих советский опыт). Тем не менее, многие российские организации осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и, используя зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему стимулов и мотиваций, позволяющих добиться от работников эффективного исполнения в процессе реализации своей трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.декабря 2001 г. Интернет–журнал «Работа, карьера, бизнес» 07.08.2009. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / Ю.С. Чурилова – Хабаровск: ДВАГС, 2002 – 99 с.. Мотивация персонала - Википедия [Электронный ресурс] / Википедия; Ред.