Качественные характеристики персонала в организации

Введение I. Человеческий фактор трудовой деятельности 1.1 Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия 1.2 Роль персонала в организации II. Формирование качественных характеристик рабочей силы 2.1 Классификации качественных характеристик работника 2.2 Оценка качеств российского работника 2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу III. Формирование современных работников для социальной сферы 3.1 Роль кадровой политики в современных условиях 3.2 Введение Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре.

Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес¬сионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про¬фессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способст¬вует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Цель исследования. Выявить подходы к классификации качественных характеристик персонала и определить пути формирования современных квалифицированных кадров. Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи: - выявить роль персонала на предприятии; - определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского работника; - сформулировать основы кадровой политики в современных условиях; - определить пути формирования квалифицированных работников.

Объект исследования – человек, его природные или полученные в процессе обучения и трудовой деятельности - трудовые характеристики. Методы исследования.

В результате написания данной работы были использованы статистические, научно – исследовательские и экономические методы. Вопросы подготовки современных работников для социальной сферы рассмотрены в работе на примере организации профессиональной подготовки в Российском Государственном Социальном Университете. I. Человеческий фактор трудовой деятельности 1.1 Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия Для того, что бы понять, что подразумевается под качественными характеристиками персонала, нужно рассмотреть определение персонала в более широком спектре. Показать различия и связь с другими понятиями, в частности такими как – кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы.

Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия. Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.

Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому.

Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадрового менеджмента, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Рабочая сила также является социально-экономической категорией.

Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. 1.2. Роль персонала в организации Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников. Управление людьми представляет собой компонент упраления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала.

Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессио¬нальными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в дей¬ствительности. В итоге, работы кадровых служб организация либо получает высококвалифицированный персонал, либо безынициативных, серых исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.) II. Формирование качественных характеристик рабочей силы 2.1

Классификации качественных характеристик работника

Классификации качественных характеристик работника. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов тр... Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных,... Профессиональные характеристики Проведенные исследования позволяют выд... Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъ...

Оценка качеств российского работника

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показат... Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры... Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают бол... Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост сост... Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство ква...

Роль кадровой политики в современных условиях

Но есть и решение этих проблем – формирование непрерывной системы проф... Рассмотрим решение этой проблемы на примере организации подготовки спе... его характер не в полной мере соответствует содержанию профессионально... Само же обучение (по любой специальности) идет в соответствии с введен... Есть еще один инструмент, помогающий выпускникам избежать "тесного" об...