Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"

Федеральное Агентство по образованиюРоссийский Государственный университет им. Им. Канта Кафедра управления хозяйством Курсовая работа по теме Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме Балтмоторс . по дисциплине Менеджмент Калининград 2005 Содержание ВведениеГлава 1. Теории мотивации 1. Природа, сущность мотивации 1.2. Содержательные теории мотивации 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Альтернатива теории Маслоу 3. Теория ERG Альдерфера 4. Теория Дэвида МакКлеланда 5. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга 6. Обобщенный взгляд на содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации 1. Теория ожиданий 1.3.2. Теория справедливости 3. Модель Портера-Лоулера Глава 2. Методы мотивации 1. Экономические методы мотивации 2. Социально-психологические методы мотивации 3. Организационно-распорядительные методы мотивации Глава 3. Основные пути повышения мотивации персонала в фирме Балтмоторс 1. Общая характеристика фирмы Балтмоторс 3.2. Анализ уровня мотивации в организации Балтмоторс 3. Почему люди работают? Почему одни делают лёгкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжёлую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и 1обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако всё это будет сведено на нет, если все члены организации не будут работать должным образом, если они не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организации её целей и выполнению ею своей миссии.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе.

Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы замотивировать своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с огоньком. Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Так существует ли волшебный рецепт управленческого счастья? Если поинтересоваться у руководителей и собственников компаний, HR-менеджеров и специалистов, каких сотрудников они хотели бы для своей компании, то ответ будет однозначным.

Все единодушны насчет таких качеств, как умение мыслить и действовать самостоятельно, готовность проявлять инициативу, идти на разумный риск и брать на себя ответственность, профессионализм, требовательность к качеству собственной работы и т.п. При этом, отвечая на вопрос, что более всего раздражает в действующих сотрудниках, обычно руководители, не сговариваясь, описывают тупого, ленивого, безответственного и безынициативного работника, который как еж - птица гордая, пока не пнешь - не полетит! Все же, как заставить сотрудников организации работать так, как надо? Ответ на этот вопрос можно получить, рассмотрев проблемы мотивации ближе. Глава 1. Теории мотивации 1. Природа и сущность мотивации Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Волгина О.Н. в своей книге Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций пишет, что понятие мотивации в отраслевых и энциклопедических словарях трактуется следующим образом. Мотивация - это совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо мотивировка Словарь современного русского литературного языка.

Т. 6 Л-М Москва-Ленинград Изд-во АН СССР, 1957 С. 1295 состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать поступать определенным образом.

В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности Словарь-справочник менеджера М. ИНФРА-М, 1996 С.270 использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты Словарь-справочник менеджера М. ИНФРА-М, 1996 С. 271 побуждение человека, социальной группы к активной деятельности указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей.

Побудительные силы человека - его потребности, интересы, инстинкты Социальное управление Словарь Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова М. Изд-во МГУ, 1994 С. 89 процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации Большой коммерческий словарь под ред. Т.Ф.Рябовой М. Война и мир, 1996 С.157 совокупность мотивов поведения и деятельности процесс стимулирования человеком работником самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации Энциклопедический словарь работника кадровой службы Под общ. ред. В.М. Анисимова М. ИНФРА-М, 1999 С. 159 действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение.

В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы Психологический словарь М. Педагогика, 1983 С. 159 1 совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей 2 процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования - внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию Большой экономический словарь Под ред. А.Н. Азриляна М. Институт новой экономики, 1997 С.344 побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека его мозговых структур, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных например, жажда, голод и др. или групповых забота о детях и др. потребностей Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике Минск Полымя, 1997 242 побуждение к активности и деятельности субъекта личности, группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности Вечканов Г.С Вечканова Г.Р Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия Спб. ТОО ТК Петрополис , 1998 С.197 внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения Райзберг Б.А Лозовский Л.Ш Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь М. ИНФРА-М, 1996 С.194-195 Можно выделить ключевые моменты каждого варианта трактовки этого понятия.

Мотивация - это использование мотивов поведения побуждение к активной деятельности процесс стимулирования действие любых стимулов состояние предрасположенности и готовности совокупность устойчивых мотивов совокупность внутренних стимулов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - формирование потребности.

Потребности являются источником активности человека.

Они могут быть самыми разнообразными потребность в пище материальное вознаграждение иметь социальный статус, место, роль в обществе потребность реализовать свои способности потребность в безопасности потребность в знаниях потребность получить одобрение и признание за выполненную работу потребность работать и так далее.

Потребности настолько же разнообразны, как и сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития.

Потребности имеют тенденцию развиваться.

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.

Интерес может быть материальным в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д. или моральным в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности. Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства.

Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации - формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом Стимул лат. stimulus - побуждение к действию, побудительная причина. Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. 1.2. Содержательные теории мотивации Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию.

В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивациями этой группы являются 1 теория иерархии потребностей Маслоу 2 теория ERG, разработанная Альдерфером 3 теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4 теория двух факторов Герцберга. 1.2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу Широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть соединены в отдельные группы. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. Маслоу полагал, что потребности можно разделить на пять основных категорий 1. Физиологические потребности 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем 3. Социальные потребности 4. Потребности в уважении 5. Потребности самовыражения. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Маслоу считал, что человеческие потребности растут и удовлетворяются постепенно.

Другими словами, только после того, как человек покончил с некими базовыми нуждами, он способен поставить перед собой цели более высокого порядка. Важнейшими среди базовых нужд являются потребности, обеспечивающие физическое существование человека потребность в пище и воде, тепле, отдыхе и крыши над головой. Следовательно, работники должны иметь возможность за счет своего труда обеспечить удовлетворение этих нужд. Вслед за ними приходят потребности в безопасности и защищенности от потребности в обеспечении безопасности их туда которая гораздо труднее удовлетворяется, чем возникает до потребности в здравоохранении в настоящее время обеспечение охраны здоровья трудящихся является одной из главных обязанностей работодателя. Вслед за этим Маслоу перечисляет социальные потребности все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности.

Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной - у многих большая часть личностных контактов происходит на работе.

Отсюда вырастает и следующий уровень иерархии человеческих потребностей - потребность в признании, которая среди прочего включает в себя и признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство самореализованности и уверенный взгляд в будущее - надежду еще более полно реализовать заложенный в нас природой потенциал и оттого стать счастливее, чем теперь.

Устанавливаемая этой теорией иерархическая структура человеческих потребностей является важной для понимания процесса мотивации. Она утверждает, что мотивационные стимулы действенны только в том случае, если они соответствуют описанной иерархии потребностей. Иными словами стимул окажется неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности, более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Не имеет смысла убеждать людей в том, как почетна и ответственна их работа, если заработной платы не хватает на самое необходимое для жизни.

А. Маслоу предостерегал против заблуждения относительно того, что новые потребности возникают только после полного удовлетворения предшествующих. Ученый считал, что потребности нормальных людей в одно и то же время являются частично удовлетворенными и частично ненасыщенными. Таким образом, более точное описание иерархии состоит в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. 1.2.2. Альтернатива теории Маслоу Существует альтернатива теории Маслоу - теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами Владимира Исаковича Герчикова, опубликованная в его работе Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. В.И. Герчиков разделяет внешние воздействия на человека стимулы и его внутренние установки мотивы. И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки он предлагает 1. Инструментальная. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег. 2. Профессиональная. Для такого работника содержание работы первично, а заработная плата - вторична. 3. Патриотическая. Сотрудник просто горит на идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации. 4. Хозяйская.

Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами . 5. Люмпенизированная. Эта установка - яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и его единственное желание - делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали. Учитывая, что человек имеет два вида потребностей ядерную очень глубокую и периферическую ту, которую можно менять в течение жизни, можно говорить о том, что тот или иной тип встречается у каждого человека, только с разной выраженностью.

При мотивации персонала необходимо разграничивать стимулы внешние воздействия на человека, инструменты и мотивы внутренние установки человека. Виды стимулов 1. Материальные 2. Натуральные материальные, но не денежные 3. Моральные 4. Организационные 5. Негативные 6. Петернализм любовь начальства 7. Участие в совладении и управлении Для сотрудника с той или иной установкой будет подходить один вид стимулирования и противопоказан другой.

Например, к сотруднику, у которого преобладает профессиональный внутренний мотив, запрещено применять всевозможные выговоры, штрафы, лишение полномочий и др. В то время как, для люмпенизированного сотрудника - это один из базовых стимулов. 1.2.3.

Теория ERG Альдерфера

Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека ... Маслоу Физиологические Безопасности - материальные Безопасности - межл... Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они инициировали пересмотр предшествующи... 1.2.4.

Теория Дэвида МакКлеланда

Теория Дэвида МакКлеланда. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддер... Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятел... При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из... Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зави...

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Факторы неудовлетворенности гигиенические факторы, расположенные по ст... Они перечислены в порядке их значимости Личные достижения Признание за... Герцберг выделил две категории мотивационных факторов. Факторы первой ... . Тот или иной фактор в зависимости от личных качеств в большей или мень...

Обобщенный взгляд на содержательные теории мотивации

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но счи... Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его в... 1.3.4. Ожидания в отношении затрат труда - результатов З-Р - это соотношение ... 1.3.3.

Экономические методы мотивации

Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабоч... Поэтому важно использовать другие способы мотивации. О текучести кадров принято говорить как о негативном явлении. Деньги, конечно, были с радостью приняты, но знакомство, личное общени... 2.2.

Социально-психологические методы мотивации

Разделение успеха компании с сотрудниками - это нечто большее. Рабочее место. Поэтому не стоит слишком заботиться о том, чтобы осчастливить всех без... Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, д... Гибкий график работы - действенное средство мотивации сотрудников, пос...

Общая характеристика фирмы Балтмоторс

. Деятельность строится по следующей схеме закуп комплектующих, доставка... В течение трех следующих лет компания Балтмоторс планирует выпускать д... см продающихся по единым рекомендуемым розничным ценам. 5 апреля 2004 года прошла торжественная церемония открытия Первого в Р...

Анализ уровня мотивации в организации Балтмоторс

Анализ уровня мотивации в организации Балтмоторс Для того, чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, прежде всего необходимо проанализировать текущий уровень.

Для этого в фирме Балтмоторс было проведено тайное анкетирование. Образец анкеты можно найти в приложении. Анализируя полученные результаты, можно сделать определенные выводы. Самое главное, мотивация развита очень слабо. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга. На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников. 3.3. Разработка системы эффективной мотивации Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые принесут ожидаемый результат.

Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т.д иначе получится обратный эффект. Я хочу предложить систему мотивации для топ-менеджеров. Прямая зависимость заработка от результатов Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании.

Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается растет его стоимость и рентабельность. Если же если у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат. На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

Прозрачность и контролируемость Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ-менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны.

Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными стимулами. Следует заметить, что лучшие руководители уже достигли определенных высот в своей карьере, а их вознаграждение настолько высоко, что повышать его некуда. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений.

Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах.

Получаемая в итоге схема сочетает комфортность условий для работы, профессионального общения и роста. Четкий контракт Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может быть как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные социальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята.

Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой. Система требований и задач на этапе стратегического планирования Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации.

Из схемы нельзя делать исключения, иначе топ-менеджеры не будут доверять предприятию. Если компания столкнулась с какими-то неожиданными последствиями, лучше придумать другую программу, которая компенсирует эти моменты. Профессиональное внедрение Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку мотивация - это тонкий инструмент, требующий тщательной настройки. Отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб.

Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что топ-менеджера интересует в первую очередь содержание работы. Он не будет выполнять неинтересные для него операции, сколько бы за них ни предлагали заплатить. Поэтому важно прописать и достигнуть соглашения во всех деталях стратегических и оперативных задач. Так же можно предложить методы стимулирования, которыми могут воспользоваться топ-менеджеры.

Моральное стимулирование. Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям поощрение знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера. Менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Как сделать рабочее место интересным? Развешиваем на видных местах картины Рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением Разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи Держать в рабочих помещениях живые растения Использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Использование цветаМногочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания.

Например, отсутствие живых оттенков вызывает скуку, а слишком большое разнообразие красок повышает возбудимость.

Чрезмерность какого-то одного цвета раздражает и мешает сосредоточиться. Зеленый снимает напряжения и успокаивает Синий также успокаивает и способствует разрешению конфликтов. Красный усиливает внимание и ясность мышления, но его яркость может и раздражать Желтый порождает чувство гармонии, однако его яркие оттенки способны создать для некоторых дискомфорт. Каким же образом использовать цвет в офисе? Можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Причем для большего эффекта три стены оставить белыми, а четвертую сделать какой-нибудь яркой. Если же вы не хотите браться за кисти и краски, всегда можно купить несколько недорогих растений или искусственных цветов и расставить их в офисе. Да будет свет!Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, Например, синий, и приглушают теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект - приглушают холодные тона и подчеркивают теплые.

В тесных рабочих помещениях используйте цвета слабой интенсивности. Под интенсивностью понимается насыщенность цвета. Например, в красной гамме розовый менее интенсивен, чем бордовый. .Эргономические приспособления Перечисленные ниже приспособления заметно снижают усталость во время работы Подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу Подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону Подушки на стулья, поддерживающие поясницу.

Облегчение работы за компьютером Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций - нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером. Упор для запястья Эргономичная клавиатура эргономичная форма мыши Сенсорная панель Выдвижная подставка для клавиатуры.

Подарки. Дарить подарки - древний обычай, свойственный многим народам. В некоторых странах, например, в Японии, это целая наука. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводы для подарков Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. День рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск.

Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом. Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников Когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге Советы и предостережения Будьте осмотрительны. Избегайте дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы.

Варьируйте. Подарки не должны надоедать. Подарок - не подкуп. Подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. Он служит лишь знаком внимания. Правильно выбирайте. Подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы. Не переусердствуйте. Проявите творчество. Какие же подарки лучше всего делать на работе? Любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, пицца, фрукты, шоколад.

Компьютерные аксессуары коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья. Настольные игрушки, например, шары для снятия стресса. Блокноты с именем сотрудника. Необычные визитные карточки или подставки для ручек. Билеты на спортивные соревнования, в кино или на концерт. Визит массажиста. Популярные компакт-диски, книги, видеокассеты. Визит фокусника. Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе.

Очень впечатляющим будет выражение благодарности родным. Заключение Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний.

И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто. Надо понимать, что невозможно создать универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6-7 месяцев.

Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей мотивация должна быть реалистична схема мотивации должна быть справедлива принципы мотивации должны быть предельно понятны мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников система мотивации не должна быть застывшей. Только соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на 8 часов.

Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно на столько же продлить жизнь работающим людям. Список использованной литературы 1 30 минут для овладения методами мотивации персонала. Патрик Фосис Издательство Лори. Москва, 2001. 2 Баркер А. Как еще лучше управлять людьми.

Алан Баркер Пер. с англ. В. Кашникова М. ФАИР-ПРЕСС, 2002. 3 Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3-е изд М. Экономистъ, 2003. 4 Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова М. Издательство Экзамен , 2002. 5 Герчикова И.Н. Менеджмент Учебник 3-е изд перераб. и доп М. ЮНИТИ, 2002. 6 Десслер Гари. Управление персоналом пер. с англ М. Издательство БИНОМ , 1997. 7 Маслоу А. Маслоу о менеджменте Пер. с англ Спб. Питер, 2003 8 Мескон М Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента Дело, 1996 9 Петрушин В.И. Настольная книга карьериста Спб. Питер, 2002. 10 Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера пер. с англ М. ЗАО Олимп-Бизнес , 2002. 11 Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Учеб практ. пособие - 4-е изд М. Дело, 2002. 12 Трудовой кодекс Российской Федерации. 13 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент М. Ассоциация авторов и издателей ГАНДЕМ . Издательство ЭКСМО, 1999. 14 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом учеб. Пособие для вузов М. ЮНИТИ-ДАНА, 2001. Интернет сайты.