Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности

“ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ” Кафедра Менеджмента Курсовая работа По дисциплине: «Основы менеджмента» На тему: “Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности” Выполнил: студент курса II группы 2 дневного отделения ИУПССф специальности МО Карпушин А. А. Руководитель: Прочанкина И.В. Москва 2009 г Ведение: 1.Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности…1.1 Понятие карьеры и её составляющие…1.2 Желание сделать карьеру (плановое продвижение)…2. Исследование конкретного менеджера на предприятии ЗАО “Артель ТРУД”…1. Краткая характеристика на объекте исследования…9 2.2. Анализ основных показателей деятельности исследуемой организации…3. Анализ организационной структуры…4. Анализ возможностей карьерного роста в организации…5. Влияние недостатков в системе карьерного роста в исследуемой организации…3. Разработка системы влияния на организацию ЗАО “Артель ТРУД”…1. Качество, выполняемого менеджера…17 3.2. Позиционирование…3. Коммуникабельность менеджера с конкурентами…20 Заключение…21 Список литературы…1.Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности. 1.1 Понятие карьеры и её составляющие. Карьера (от фр. Cariera) – удачное продвижение вперед в той или иной зоне (социальной, должностной, научной, профессиональной) деятельности.

Избрание карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в том или ином круге деятельности могут зависеть от совместимости между его персоной и нравом его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с потенциалами организации.

Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются: 1. должностные лестницы, уровни иерархии; 2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; 3. статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; 4. ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); 5. уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: * вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом. * горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. * под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений: * властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; * квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; * статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; * монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления: * Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности.

Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). * Скоростная карьера - характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры.

По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года. * «Десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания.

Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. * типичная карьера-достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

Карьера не может существовать без её “вдохновителя” – менеджера Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к: • организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; • руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); • руководителю по отношению к подчиненным; • администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др. К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.

Многие экономисты выделяют несколько ролей, в которых выступает менеджер: Менеджер-дипломат. Менеджер-инноватор. Менеджер-управляющий. Менеджеров можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышления существенно определяет стиль и методы руководства: — инновационный тип мышления — адаптивный тип мышления — мышление, направленное на результат, направленное на учет потерь и упущенных возможностей, направленное на анализ достижений, технократический тип мышления, бюрократический тип мышления и т.п. Этапы карьеры менеджера ( Этапы карьеры ; Возраст, лет; Потребности достижения цели ; Моральные потребности; Физиологические и материальные потребности) : (Приложение №1) до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию.

Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье. 1.2 Желание сделать карьеру (плановое продвижение) План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять.

При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным.

На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь: - консультирование; - специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей. Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: * важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки; * сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; * реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; * для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях.

Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.9 План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует (Приложение № 1). По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи. 2. Исследование конкретного менеджера на предприятии ЗАО “Артель ТРУД”. 2.1.

Краткая характеристика на объекте исследования

Дата учреждения или дата первичной гос. Свидетельство о государственной перерегистрации № 12655-1917-АО от 07.... . регистрации 25.06.87г. Основными видами деятельности предприятия являются: поиск, разведка и ...

Анализ основных показателей деятельности исследуемой организации

Объем произведенной продукции, тыс.тг 122263 127657 131164 +8901 +7,3 ... Валовый доход, тыс. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. тг 25483 49079 39606 +14123 +55,4 -9473 -19,3 10 Кредиторская задолжен... За период с 2004г.

Анализ организационной структуры

Анализ организационной структуры. Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов: Определения тре... Менеджеры это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать. 2.4.

Анализ возможностей карьерного роста в организации

Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и п... В организациях в рамках системы управления персоналом складываются под... Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от че... Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь м... 2.5.

Влияние недостатков в системе карьерного роста в исследуемой организации

Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблем... -Обеспечивать координацию и взаимодействие между аппаратом управления ... -Осуществлять управление финансовыми ресурсами аппарата управления. -Организовывать текущее жизнеобеспечение деятельности офиса, принимать... 3.2.

Позиционирование

Позиционирование. Карьерный” менеджер представляет собой специфическую разновидность упр... Прежде всего, надо обратить внимание на основные критерии оценки такой... Отсюда следует, что в качестве цели “позиционирования” выступает эффек... Эффективного менеджера, можно охарактеризовать, как менеджер малозатра...

Коммуникабельность менеджера с конкурентами

А так же сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулир... Коммуникабельность менеджера с конкурентами. По сути, сам процесс рыно... На данном предприятии, менеджер показал себя как искренним, добросовес...

Заключение

Заключение : • Управление трудовой карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. • При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.

От этого зависит успех всей карьеры человека. Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы.

Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

К настоящему моменту ЗАО «Артель ТРУД» прошло длительный путь по созданию своих информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе бизнес-процессов, которые способны обеспечить адекватные средства для реализации задач данного класса.

Список литературы

Список литературы : 1.Аширов Д.А Егоров А.С «Управление карьерой в организации», Москва 2003 2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. Транзитная экономика № 5-6, 2005г. 3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001. 4.Бляхман Л.С Галенко В.П Минкин А.В. Введение в менеджмент Учебное пособие СПб.: СПбУЭФ, 1994г. 5.Вудкок М Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджер”. 6. Дафт Д.Л. Менеджмент / Д.Л. Дафт СПб.: Питер, 2002. 7. Интернет ресурсы : http://revolution.allbest.ru ; http://5-ballov.ru.