Теория кадровой политики

Вариант 1.Задание 1.Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развитияпредприятия, состоящей из трех частей -производственный - финансово-экономический - социальный кадровая политика .Кадроваяполитика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнемуокружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами , а такжецели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.Кадровая политикаосуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачикадровой стратегии включают - поднятиепрестижа предприятия - исследованиеатмосферы внутри предприятия - анализперспективы развития потенциалов рабочей силы - обобщение ипредупреждение причин увольнения с работы.Повседневнаяреализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощируководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат воперативной области управления кадрами.Кадроваяполитика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различныеформы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы поиспользованию рабочей силы.Кадроваяполитика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать наизменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.Свойствакадровой политики 1. Связь состратегией.2. Ориентацияна долговременное планирование.3. Значимостьроли кадров.4. Кадроваяполитика является составной частью всей управленческой деятельности ипроизводственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную,ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.Кадроваяполитика должна создавать не только благоприятные условия труда, нообеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степеньуверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политикипредприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересоввсех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.Схемауправления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитойпромышленностью. 1. Структура анализа персонала Учет уровня кадров Возрастной состав Трудовой стаж Текучесть рабочей силы Эффективное использование рабочего времени 2. Планирование использования человеческих ресурсов. а составление баланса производит. труда б определение размера трудозатрат в объем трудозатрат в период планирования Исходя из а , б , в , определяют масштабы использования рабочей силы 3. Анализ производственной деятельности. Задание2.Подпрофессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методови средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующаясовременному привлечению их в общественное производство, рациональнойрасстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основеобъективной оценки и учета склонностей, способностей.Организацияпроф. ориентации состоит из нескольких этапов n профессиональной информации n профессиональной консультации n профессионального отбора n профессиональной адаптации.Управлениесистемой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах 1.Социально-экономический аспект предполагает процесс усвоения определеннойсистемы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональнуюдеятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы .2.Психолого-педагогический аспект выявление и формирование интересов,склонностей и способностей учащихся .3.Медико-биологический аспект реализация требований к здоровью и отдельнымфизиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определеннойпрофессиональной деятельности.

Основные методыпрофориентации.1.программно-целево й метод определение цели, разработка программы еедостижения .2. Метод прогнозирования учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогнозкадровой политики на перспективу .3. Методмоделирования построения моделей управления профориентацией .4.Организационно-распорядительный подготовка документов, регламентирующихпорядок функционирования системы профориентации .Всяпрофессиональная ориентация осуществляется а у молодежиличностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства б приведение всоответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.Задание3.По-моему мнениюУкраина не является страной дураков . Причина слабой экономики не одна, анесколько и различных.

Экономический спад - это результат политики партии,менталитета нашей страны, мировоззрения людей если учесть, что у основноймассы населения Украины возраст от 40 лет и ниже . Люди были воспитаны напринципах социализма, и возможно по этой причине им сложно менять свои взглядына новые экономические отношения.

А руководящие посты, в том числе и сфереэкономики, кадровой политики и др, занимают руководители работавшие и изучившиесоциалистические методы управления, которые не желают изучать применять, менятьстиль, методы руководства.Другая причинаможет быть в незаинтересованности людей качественно, добросовестно трудиться, всвязи с невыплатой зарплаты и др. причинам.

Поэтому действительнопрофессиональные, квалифицированные специалисты покидают предприятия,организации, службы, и тем самым общий экономический спад.Делатькакие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых экономическихстран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. Ив Америке был экономический спад - период Чикаго - 30х годов . Но появилсянеобходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса.Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологическиеметоды обращение к народу, настрой на перемены .Я считаю, чтоне нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя,но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода изкризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик.

Необходимо сплотиться в борьбепротив коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всехотношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.Задание4.Задача.Отработанноевремя Тф 160 чВремязапаздывания tзап.1 3 ч. tзап.2 5 ч.Потери рабочеговремени из-за низкогокачестваработы tпот. 16ч.Оценитьрезультаты труда.Решение.Определимквалеметрический модуль учета бесполезного труда tзап. К кол. 1 - Тф tзап1 tзап.2 8К кол. 1 - 1 - 0,95 Тф 160Определяемквалиметрический модуль показателя качества труда. tпот.К кач. 1 Тф 16К кач 1 0,9 160Абсолютныйпоказатель результатов труда работника вычисляется по формуле Р Тф х К кол.Х К кач 160 х 0,95 х 0,9 136,8 ч.