ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ СПЕЦИАЛЬНАЯ СРЕДНЯЯ ШКОЛА МИЛИЦИИ МВД РОССИИ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

ТЕМА: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ).

 

факультет: юридический

 

специальность: юриспруденция

 

предмет: трудовое право

 

выполнил:

 

проверил:

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2001 год.

 

П Л А Н

ГЛАВА 1. §1.1. Понятие трудового договора (контракта) и его значение.---3 §1.2. Содержание и стороны трудового договора (контракта).---5

Введение

В данной курсовой работе рассматриваемой мною, я хотел бы раскрыть актуальную тему трудового права такую как трудовой договор (контракт), то есть работника с работодателем и наоборот. Юридическое значение трудового договора, не ограничивается только установлением конкретного тру­дового правоотношения. Он служит также основанием существо­вания и развития трудового правоотношения: изменение сторона­ми условий трудового договора означает обычно переводы и пе­ремещения по работе, то есть изменение трудовых правоотноше­ний.

 

 

ГЛАВА 1.

Понятие трудового договора (контракта) и его значение.

Однако это определение, как, впрочем, и любое определе­ние того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и… Формирование рынка труда базируется на свободном стрем­лении граждан подыскать… Фактическая реализация права на труд в одних случаях цели­ком определяется желанием граждан (например, при…

Содержание и стороны трудового договора (контракта).

 

В условиях рынка труда опре­деляется взаимным согласием его сторон — работника и работо­дателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структур­ного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхо­ванию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установ­лении испытательного срока, о совмещении профессий, должно­стей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с за­конами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудо­вого договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Фа­культативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным усло­виям относятся все остальные условия, например: условие об ис­пытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего вре­мени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультатив­ные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к согла­шению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя гово­рить и о заключении трудового договора. Факультативные усло­вия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержа­ние трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безус­ловной необходимости достижения по тем или иным факульта­тивным условиям взаимного согласования, то такие факультатив­ные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвига­ет условие об испытании при приеме на работу, то оно становит­ся существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факульта­тивное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле ра­ботодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).

Условия трудового договора

►Род работы (трудовая функция)работника определяется с уче­том специальности, квалификации и должности, которые огова­риваются при заключении… Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции… Трудовая функция государственных служащих имеет свои спе­цифические особенности и определяется характером…

ГЛАВА 2.

Общий порядок заключения трудовых договоров.

При приеме на работу и заключении трудового договора ра­ботодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа,… Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух… Вышесказанное дает основание полагать, что момент заклю­чения трудового договора и момент его оформления — понятия…

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не мо­жет превышать трех месяцев (для государственных служащих — от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испыта­ние при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессиональ­ного образования; молодых специалистов по окончании учрежде­ний высшего и среднего профессионального образования, имею­щих диплом, отвечающий требованиям государственных стандар­тов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в уста­новленные выше сроки, причем на работников в период испыта­ния полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работода­тель не выразил своего отношения к результату испытания и ра­ботник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора до­пускается только на общих основаниях. При неудовлетворитель­ном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужив­шей основанием его увольнения. В отношении государственных служащих споры о подобных увольнениях рассматриваются в вы­шестоящем государственном органе или суде (ст. 9 п. 3 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федера­ции»).

С 1 января 1996 г. замещение вакантных государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя конкурс на замещение вакантных государ­ственных должностей призван обеспечить право граждан на равный доступ к государственной службе. При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

Согласно Основам государственной службы от 31 июля 1995 г. конкурс может проводиться в двух формах: 1) конкурс докумен­тов; 2) конкурс-испытание. Первая форма предусмотрена для за­мещения вакансий старших государственных должностей государ­ственной службы. Вторая форма проводится при замещении ва­кантных государственных должностей для лиц, претендующих соответственно на ведущие государственные должности, главные государственные должности и высшие государственные должно­сти государственной службы.

Для проведения конкурса Советом по вопросам государст­венной службы при Президенте РФ формируются: конкурсная комиссия (когда речь идет о конкурсе документов) и государст­венная конкурсная комиссия (когда речь идет о конкурсе-испытании). Конкурсная комиссия оценивает, участников конкур­са документов на основании дипломов (свидетельств) об образо­вании, о прохождении государственной службы и о другой трудо­вой деятельности, а также на основании рекомендаций, результа­тов тестирования, других документов, представляемых по реше­нию соответствующих органов по вопросам государственной службы. Государственная конкурсная комиссия проводит кон­курс-испытание, который может включать в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности и за­вершается государственным квалификационным экзаменом.

О результатах конкурса каждому участнику сообщается в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Ре­шение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии явля­ется основанием для назначения на соответствующую государст­венную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведе­ния о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работни­ков. Заполнение трудовой книжки впервые производится админи­страцией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовой книжке помимо сведений о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специаль­ность) содержатся сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение), о награждениях и поощ­рениях (орденами, медалями, присвоение почетных званий, по­ощрения за успехи в работе), об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Все записи в трудо­вую книжку вносятся администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольне­нии — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс и т.п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабо­чих — в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и про­фессий рабочих (ЕТКС); для служащих — в соответствии с Та­рифно-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работ­нику в период работы присваивается новый разряд (класс, зва­ние), то об этом в установленном порядке производится соответ­ствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в со­ставе специализированных или комплексных бригад с одновре­менным указанием совмещения нескольких профессий. По жела­нию работника в трудовой книжке указывается отдельной строкой работа по совместительству. Запись работы по совместительству (о ее начале и окончании) производится администрацией по мес­ту основной работы.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает практически все необходимые сведения, дающие работодателю возможность судить о деловых качествах поступающего на работу работника.

 

§ 2. Виды трутовых договоров.

 

Как отмечалось ранее, понятие трудового договора предпо­лагает его легальные разновидности. При этом трудовое законода­тельство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма дого­вора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определен­ный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной ра­боты; на время выполнения обязанностей отсутствующего работ­ника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмиру-ются, если стороны особо не оговорили срочный характер буду­щей работы. Предполагается, что с таким договором связана по­стоянная работа, неограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными счи­таются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для за­мещения временно отсутствующих работников, за которыми со­храняется их место работы либо должность, — до четырех меся­цев. При заключении трудового договора с временным работни­ком, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обяза­тельно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на се­зон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, долж­ны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудо­вого договора, в противном случае договор с ними будет рассмат­риваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается¹. Особой разновидностью срочного трудового договора являет­ся договор на время выполнения определенной работы. Такие дого­воры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завер­шения строительства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совмести­тельством понимается выполнение, кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух тру­довых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совмести­тельство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соот­ветствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной орга­низации и внешнее (в другой организации). Рабочее время со­вместителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности.

В настоящее время никаких разрешений для заключения тру­дового договора в порядке внешнего совместительства не требует­ся. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно рас­ширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом ад­министрации, согласованным с профкомом предприятия, в отно­шении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях тру­да, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с не­совершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. За­прещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой дея­тельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в го­сударственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредст­венно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы. РФ).

►Трудовые договоры с надомниками.Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с ли­цами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функ­ции (работы) на дому из материалов организации, с использова­нием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимуществен­ное право на заключение трудового договора в качестве надомни­ка: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособно­стью, которым в установленном порядке рекомендован труд в до­машних условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лиц, обучаю­щихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

►Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой дея­тельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный ха­рактер — до десяти дней в течение месяца. Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключе­ния. На домашних работников профсоюзным органом, зарегист­рировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, суп­руги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Однако эти ограничения не распро­страняются на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I груп­пы из числа военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при ис­полнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осу­ществляющими уход за инвалидами I группы вследствие трудо­вого увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

►Трудовой контракт.В юридической литературе последних лет понятие «контракт» толковалось неоднозначно, хотя Закон РФ от 25 сентября 1992 г, внесший ряд изменений и дополнений в КЗоТ РФ, ввел новую редакцию понятия трудового договора, отождест­вив его с контрактом. Однако такое отождествление оказалось ма­локонструктивным. В учебниках и учебных пособиях по трудовому праву¹, да и в последующих за Законом от 25 сентября 1992 г. пра­вовых нормативных актах понятие «контракт» чаще всего трактует­ся как особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, сторон контракта, его срочным характе­ром². Такое узкое понимание трудового контракта (как разновидно­сти трудового договора) представляется нам более оправданным и соответствующим правовой сути этого вида договора.

Рассмотрим отдельные виды трудовых контрактов, преду­смотренных в последние годы как особые разновидности трудо­вых договоров.

►Контракт, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Они предусматриваются Временными рекомендациями о порядке применения контрактной фор­мы заключения трудового договора с руководителями предпри­ятий, утвержденными Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г. (эти Временные рекомендации приняты в развитие Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.).

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способ­ности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответствен­ность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Кон­тракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сро­ком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение ру­ководителя по сравнению с условиями, установленными трудо­вым законодательством. Вместе с тем контракт может преду­смотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополни­тельные основания для досрочного расторжения с руководите­лем заключенного контракта (увольнение оформляется в соот­ветствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

Особенностью заключенного с руководителем контракта яв­ляется то, что собственник имущества организации не имеет пра­ва вмешиваться во властные полномочия руководителя по управ­лению трудом и имуществом предприятия, за исключением случа­ев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предос­тавляемые за счет доходов руководимого им предприятия.

► Контракты с выпускниками профессиональных высших средних учебных заведений.На основании постановления Правитель­ства Российской Федерации «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовка осуществля­ется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Прави­тельство РФ утвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и предусмотрело введение типовых кон­трактов между студентом и работодателем, а также между студен­том и учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высоко­квалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указан­ных выше бюджетов.

Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контин­гент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов уста­навливается федеральными органами исполнительной власти, имеющими в своем ведении образовательные учреждения выс­шего и среднего профессионального образования, по согласова­нию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федераль­ных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и образовательных уч­реждений.

Студент-выпускник заключает контракт с конкретным рабо­тодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта — до трех лет. Ра­бота (должность), предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального обра­зования. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненад­лежащее выполнение обязательств.

Если в соответствии с контрактом выпускник направляется на работу за пределы постоянного места жительства, то ему и вы­езжающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсиро­вать расходы по переезду. Положение о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. предусматривает правило, со­гласно которому выпускник и выезжающие с ним члены семьи обеспечиваются работодателем, включая органы местного само­управления, жилой площадью по установленным нормам. Прожи­вание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения жилой площадью.

Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрак­тов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работо­дателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заведении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студен­тов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебного заведения.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом ряда отлагательных и отменительных условий, перечень которых предусмотрен Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п. 6).

Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения кон­трактов с работодателем в следующих случаях, возникающих по­сле заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) ин­валида 1-й или 2-й группы, если работа предоставляется не по мес­ту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

в) если работа предоставляется не по месту воинской службы му­жей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников);

г) при беременности или наличии ребенка в возрасте до по­лутора лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или наруше­ны условия жилищного или материального обеспечения, преду­смотренные Положением от 19 сентября 1995 г.

Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах одной местности (города, поселка). Если один из супругов окан­чивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на об­щих основаниях с учетом возможностей места работы другого супруга, если позже — по месту работы супруга.

В соответствии с Положением о целевой контрактной подго­товке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от за­ключения трудового контракта с работодателем либо расторгнув­шие заключенный контракт (не выполняющие его условий), воз­мещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипен­дии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом. От возмещения затрат освобождаются перечисленные выше студенты-выпускники (п. 6 Положения от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на «отлично» с момента подписания контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды I и II групп; ветераны боевых действий; пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиационных катаст­роф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.

Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов
не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в на­
стоящее время заключаются с профессорско-преподавательским
составом вузов, с творческими работниками театров, студий, сотрудниками научно-исследовательских учреждений, спортивными
тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночных от­
ношений в сфере труда контрактная форма трудового договора
хотя и будет расширяться, но не должна быть все же всеобщей.
Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий
(временный характер трудовых правоотношений, повышенная
ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), тру-­
довые контракты должны заключаться только в случаях, прямо
предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последст-­
вий заключения трудового контракта — повышенный размер вы­-
ходного пособия (отступного) при его расторжении по инициати­-
ве работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (на­
пример, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ве-­
домственную жилплощадь и т.п.

Заключение.

 

В заключении курсовой работы по теме трудовой договор можно сделать вывод, что данная тема многогранна и многоаспектна, я рассмотрел лишь малую часть указанной темы.

В тоже время в ходе написания курсовой работы я подчеркнул для себя изучая нормативные акты, законы и литературу по трудовому праву много полезных знаний необходимых мне в дальнейшей практической работе. Так как в трудовом праве заложено будущее развитее трудовых отношений.

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Акопов Е.М., Ерина С.Н. «Договору о труде»., Ростов-на-Дону, 1995г.

2. Гусов К.Н. «Трудовые контракты и реализация права на труд» Весник МГУ., Серия «Право», 1992г, №4.

3. Желтов О.Б. «Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)» Вестник МГУ, серия «Право», 1995г, №3.

4. Заикин А.Д. «Трудовой договор (контракт)»., М., 1995г.

5. Учебник «Трудовое право»., М., «Проспект», 1999г.