Анализ кадровой политики организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ Государственное образовательное учреждениевысшего профессионального образования Казанский государственный технологический университет Нижнекамский химико-технологический институт филиал Кафедра государственного управления и социологии КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ на тему АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Работу выполнила студентка 4 курса, группы 4406 факультета Э и У, специальности ГМУ Мухаметгареева Алина Артуровна Научный руководитель к.с.н доцент кафедры ГУиС Александрова Ирина Валерьевна Нижнекамск, 2008Содержание Введение 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации 1.1 Основные подходы к определению кадровой политики 1.2 Этапы построения кадровой политики 2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации 2.1 Кадровая политика в крупной организации России на примере компании ЮКОС 2.2 Анализ кадровой политики в различных организациях страны 3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации 3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики 3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации Заключение Ссылки на использованные источники Список использованных источников Приложение Программа социологического исследования Введение Актуальность темы Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации.

На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения.

По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций партком, профком, комитет комсомола. А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться кадровые службы начали переименовываться в службы управления персоналом . 2, с. 53 . В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость.

Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место.

В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО. 1, с. 52 Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность.

Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников зарплата и социальные пакеты крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22 и колеблются от 6 до 45 . Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. 3, с. 62 Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров.

Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед.

При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, взращенный самой компанией, работает лучше тех, кто пришел со стороны. Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как нефтяная компания ЮКОС, государственное унитарное предприятие Мосгортепло, рассчетно-кассовый центр города Петрозаводска. Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы - рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики - изучить этапы построения кадровой политики организации - рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России - изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии - предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики. Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации. Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников. В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников учебные пособия Базарова Т.Ю. Управление персоналом , Веснина В.Р. Основы менеджмента , Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. Менеджмент.

Вопросы и ответы. Для написания аналитической части были использованы научные статьи следующих авторов Чеглакова Л.М Бизюков П.В Ижбулатова О Говердовская Е Овчинников Н Савина Н.В, Фролов В.П Цуканов В.Х Красницкий В напечатанные в таких журналах как Социс , Управление персоналом , Деньги и кредит , Промышленная политика в РФ , Народонаселение. В курсовой работе рассмотрены и изучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

Структура данной курсовой работы имеет следующие составляющие - введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы - теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения - аналитическая часть, которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики анализ существующего состояния кадровой политики в крупных компаниях Российской Федерации, связанных с реализацией кадровой политики, а так же основные результаты и выводы по исследованию - проектно-прогностический раздел представляет опыт российских компаний, таких как ЮКОС и Мосгортепло, при проведении кадровой политики, а также предложение мероприятий по улучшению ситуации в области кадровой политики организации - в заключении обобщены основные выводы курсовой работы. 1.

Теоретические аспекты кадровой политики организации

4. 17 Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Та... Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целе... Для корпоративной культуры с элементами органической организационной к... В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы - хаотич...

Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации

Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации 2.1 Как проводится

Кадровая политика в крупной организации России на примере компании ЮКОС

Основные направления работы с молодыми специалистами - специальные про... 14, c. Дальнейшему продолжению этих династий и формированию новых во многом с... Петрозаводска. 17, c.

Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации

Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание си... Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной к... 7, c. 20 ноября 2000 г. 5 Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалисто...

Заключение В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознаваемых, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду - трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. 26, c. 62 В начале работы, в первом разделе было полностью раскрыто понятие кадровая политика, а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Далее была изучена практическая часть. Во втором разделе были проанализированы действия такой крупной компании как ЮКОС в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации.

Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Однако, существуют проблемы такие как отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров нехватка финансовых средств, и наконец возникающие у молодых специалистов препятствия связанные с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров. В третьем разделе были рассмотрены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики на примере НК ЮКОС. Выяснилось, что компания реализует несколько программ посвященных мотивации сотрудников.

Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики, например, такие как усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра от найма до ухода сотрудника улучшение процедуры выдвижения информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы. Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий по старинке, что организация - это механизм, а работники - его винтики. Ссылки на использованные источники 1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом функции, типология, модели Социс, 2007 5 277 2. Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики Промышленная политика в РФ, 2005 2 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом Учебник для вузов под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 2-е изд. перераб. и доп М. ЮНИТИ, 2001 560 с. 4. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики www.aup.ru books m15 5. Уткин Э.А. Менеджмент.

Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену М. ИКФ ЭКМОС , 2003 256 с. 6. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом Управление персоналом 2007 8 162 7. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России Народонаселение, 2006 2 8. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006 4 9. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС revolution.allbest.ru management 00004348 0.html 10. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России Наука и промышленность России, 2006 7 11. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России Вопросы экономики, 2000 7 12. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке Управление персоналом, 2007 18 178 13. Фролов В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия Промышленная политика в РФ, 2004 9-10 14. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра ЖУК, 2008 3 15. Миляева Л. Кадровая политика методический инструментарий Высшее образование в России, 2006 1 16. Понс И. К улучшению кадровой политики РЭЖ, 2003 10-11 17. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва Деньги и кредит, 2004 12 18. Радыгин В. Талантливый персонал интервью Управление персоналом, 2007 19 173 19. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации Управление персоналом, 2008 4 182 20. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях Социс, 2007 5 277 21. Воронцов И. кадры решают все 10 советов для удачного подбора персонала Банковское дело, 2006 11 22. Осипов К. Кадровое делопроизводство Управление персоналом, 2007 19 173 23. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии www.e-prof.ru jurnal companii i texnologi it kadri.htm 24. Говердовская Е. Кадры решают всё! Управление персоналом, 2006 11 141 25. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия Управление персоналом, 2007 1 155 26. Удалова И. традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ положительные и отрицательные аспекты Управление персоналом, 2007 6 160 Список использованных источников 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом Учебник для вузов под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 2-е изд. перераб. и доп М. ЮНИТИ, 2001 560 с. 2. Бизюков П.В. Служба управления персоналом функции, типология, модели Социс, 2007 5 277 3. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом Управление персоналом 2007 8 162 4. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России Наука и промышленность России, 2006 7 5. Воронцов И. кадры решают все 10 советов для удачного подбора персонала Банковское дело, 2006 11 6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации Управление персоналом, 2008 4 182 7. Говердовская Е. Кадры решают всё! Управление персоналом, 2006 11 141 8. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики www.aup.ru books m15 9. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия Управление персоналом, 2007 1 155 10. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России Народонаселение, 2006 2 11. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии www.e-prof.ru jurnal companii i texnologi it kadri.htm 12. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС revolution.allbest.ru management 00004348 0.html 13. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006 4 14. Миляева Л. Кадровая политика методический инструментарий Высшее образование в России, 2006 1 15. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России Вопросы экономики, 2000 7 16. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра ЖУК, 2008 3 17. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке Управление персоналом, 2007 18 178 18. Осипов К. Кадровое делопроизводство Управление персоналом, 2007 19 173 19. Понс И. К улучшению кадровой политики РЭЖ, 2003 10-11 20. Радыгин В. Талантливый персонал интервью Управление персоналом, 2007 19 173 21. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва Деньги и кредит, 2004 12 22. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ положительные и отрицательные аспекты Управление персоналом, 2007 6 160 23. Уткин Э.А. Менеджмент.

Вопросы и ответы.

Пособие для подготовки к экзамену М. ИКФ ЭКМОС , 2003 256 с. 24. Фролов В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия Промышленная политика в РФ, 2004 9-10 25. Цуканов В. Х. Региональные аспекты современной кадровой политики Промышленная политика в РФ, 2005 2 26. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях Социс, 2007 5 277 Приложение Программа социологического исследования кадровой политики организации Методологическая часть Обосновывая важность и необходимость изучения темы посвященной анализу кадровой политики организации необходимо отметить, что кадровое управление, это, прежде всего социальное управление, т.к. от эффективности кадрового менеджмента зависит успех предприятия на рынке в целом.

Это объясняется тем, что в процессе развития общества появляются потребности в новых товарах и услугах.

Для их производства необходимо выполнение различных работ, которые часто требуют совместных усилий многих работников.

Возникает необходимость согласования этой совместной деятельности. Для повышения эффективности совместной деятельности отдельные работники специализируются на выполнении определенной работы.

Другая причина, требующая управленческой деятельности, связана с внешней средой организации, ее постоянным усложнением.

Управленческая деятельность должна обеспечить учет усиливающегося воздействия внешней среды на организацию.

Это - внешняя причина обособления управленческой деятельности.

Целью исследования является определить, насколько эффективно реализуется кадровая политика организации, на примере крупных компаний России, таких как ЮКОС, Мосгортепло и Головной расчетно-кассовый центр города Петрозаводска.

Объектом являются организации и фирмы, реализующие свою деятельность на рынке России.

Предметом является кадровая политика.

Для увеличения эффективности исследования, выдвинем несколько гипотез - крупные организации имеют возможность затрачивать больше средств на качественную подготовку персонала, чем малые предприятия - чем моложе специалист, тем меньше у него шансов попасть в кадровый резерв и продвигаться по карьерной лестнице - мотивация персонала - одна из важнейших задач руководителя.

В соответствии с гипотезами поставим следующие задачи 1. Выявить на сколько различны затраты на подготовку персонала в малых и крупных предприятиях 2. Выявить зависит ли от возраста специалиста возможность продвижения по карьерной лестнице 3. Узнать насколько мотивация персонала влияет на эффективность работы организации в целом.

Теперь дадим определения основных понятий, которые будут встречаться в этом исследовании Термин кадровая политика может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система правил и норм которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознанных во взаимоотношениях людей и организации в этом смысле, например слова кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровый резерв - группа работников потенциально способных к руководящей деятельности отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры - штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Карьера от итал. сarriera - жизненный путь, поприще, бег - продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти. Ротация - поочередная замена руководителей с целью обновления управленческого аппарата и создания возможностей роста, повышения в должности.

Методическая часть В этом исследовании будет применен вторичный анализ документов, что поможет подробно рассмотреть различные примеры того, как проводится кадровая политика в различных организациях нашей страны. Рабочий план исследования Мероприятие Срок исполнения Исполнитель 1. Подобрать список литературы До 30 марта Мухаметгареева А.А. 2. Определить основные моменты в курсовом проекте До 7 апреля Мухаметгареева А.А. 3.Подготовить материал к исследованию подготовить инструментарий До 16 апреля Мухаметгареева А.А. 4. Проанализировать найденные данные и составить отчет До 25 апреля Мухаметгареева А.А. 5. Подготовить курсовую работу к сдаче До 7 мая Мухаметгареева А.А.