Стратегия влияния НТР на потребности в трудовых ресурсах

«СТРАТЕГИЯ ВЛИЯНИЯ НТР НА ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ» УФА - 2005 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1. Планирование потребности в трудовых ресурсах 2. Набор 3. Отбор кадров 4. Определение заработной платы и льгот 1.5 Развитие трудовых ресурсов 1.6 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 16 1.7 Подготовка кадров 1.8 Оценка результатов деятельности 1.9 Подготовка руководящих кадров 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО ТД «УФАМЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН» 2.1 Характеристика предприятия 2.2 Маркетинговый анализ 2.3 Расчет финансовых показателей 2.4 Оценка финансовой устойчивости и ликвидности баланса 36 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РЕАЛИЗАЦИИ БИЗНЕС –ПЛАНОВ ПО СОЗДАНИЮ ООО ТД «УФАМЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН» 3.1 Значение, функции и типы бизнес-планов 3.2 Этапы разработки производственного (внутреннего) бизнес-плана 43 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 50 ПРИЛОЖЕНИЕ 51 ВВЕДЕНИЕ Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча¬стки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра¬ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек¬тивности труда руководящих кадров. 1.

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характерис... 1.5 . Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организ... Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнени... Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и админи...

Развитие трудовых ресурсов

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по ... Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного благ... В то время как большая часть ресурсов организации представлена материа... 1.6 .

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптац... 1.7 . Если, например, последний босс нового работника был человеком властным... Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более прои...

Подготовка кадров

К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сло... Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работ... Исследования показали, что выпускники мини¬стерских курсов обучения би... Другим широко применяе¬мым методом является ротация по службе. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоки...

Характеристика предприятия

Характеристика предприятия. Фабрика оснащена оборудованием ведущих европейских производителей в об... - гл.менеджер, 5 менеджеров - главный бухгалтер - бухгалтер - 1 водите... Результаты анализа занесены в таблицу 2.1 и 2.2 Таблица 2.1 Анализ реа... 36279 21163 13378 4384 377 75581 Уд.вес 48% 28% 17,7% 5,8% 0,5% 100% К...

Маркетинговый анализ

Повышать имидж предприятия. Торговый отдел занимается непосредственно ... Он состоит из зав.. 2. Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса орга... Дать необходимую информацию потенциальным потребителям о но¬вых товара...