Учёт и анализ фонда заработной платы

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Учёт и анализ фонда заработной платы СОДЕРЖАНИЕ Введение РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЕЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКИ РЫНОЧНОГО ТИПА 1.1 Сущность, заработная платы и ее роль в современных условиях хозяйствования 1.2 Формы и системы оплаты труда в РБ 1.3 Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современном этапе развития экономики 4. Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих формирование, учёт, контроль и анализ использования ФЗП 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ЧПУП Вороновский коопром 2.1 Общие сведения о предприятии 2.2 Документальное оформление, формы и системы оплаты труда на ЧПУП Вороновский коопром 2.3 Расчет и учет удержаний из заработной платы и налогов, начисленных на зарплату 2.2.1 Понятие и виды удержаний 2.2 Исчисление подоходного налога 2.3 Расчет алиментов и других удержаний из заработной платы 3. Синтетический учет расчетов на оплату труда с персоналом. 4. Совершенствование учета расчетов с персоналом в соответствии с международными стандартами 3.АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1. Анализ состава и структуры фонда заработной платы на ЧПУП Вороновсий коопром 2.Факторный анализ фонд заработной платы. 3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда на ЧПУП Вороновский коопром СПИСОК Использованных источников ВведениеВ условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений.

Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии.

Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату.

В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда.

В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно- сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда. Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы Учет и анализ фонда заработной платы. Заработная плата, или ставка заработной платы это цена, выплачиваемая за использование труда.

Экономисты часто применяют термин труд в широком смысле, включая оплату труда 1 рабочих в обычном понимании этого слова, самых разных профессий 2 Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3 владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады, мы будем обозначать все это термином заработная плата для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить заработную плату и общие заработки последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда. Необходимо также различать денежную, или номинальнуюй, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9 при росте уровня цен на 5 дает прирост реальной заработной платы на 4 . Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону.

К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий оговоренных особо, будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным. Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ЧПУП Вороновский коппром Вороновского райпотребобщества и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели дипломной работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи - рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем - изучить производственно-экономическую деятельность - рассмотреть особенности оплаты труда на теоретических и практическом примере - выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику - разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ЧПУП Вороновский коппром. Дипломная работа состоит из трех глав, заключения-вывода и списка используемой литературы РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЕЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКИ РЫНОЧНОГО ТИПА 1.1 Сущность, заработная платы и ее роль в современных условиях хозяйствованияПолитика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов 13, 125 . Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося. Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы 38 стр382. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства производстве, распределении, обмене и потреблении. Воспроизводственная функция.

Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Стимулирующая функция.

Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом 41, 248 . Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Каждый элемент имеет строго определенное назначение. Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты. Исходной нормой труда является норма времени.

Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль.

В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы. Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении.

При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные оклады. Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты.

Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности 45, c. 231 . 1.2

Формы и системы оплаты труда в РБ

В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, в... 2.1 Формы и системы оплаты труда Под системой оплаты труда понимается ... осн где Rкосв косвенная сдельная расценка Ст.вн - дневная тарифная ста... По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подраздел... При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из...

Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современном этапе развития экономики

. Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских ц... тарифная ставка первого разряда установлена в размере 62000 рублей, 01... 26 55 статьёй 58 ТК другими актами трудового законодательства. Индекса... Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гаранти...

ОПЛАТА ТРУДА НА ЧПУП Вороновский коопром

ОПЛАТА ТРУДА НА ЧПУП Вороновский коопром 2.1

Общие сведения о предприятии

Показатели премирования рабочих основного производства В процентах Пок... Расчёт фонда заработной платы производится по сдельным расценкам, часо... 2.3 Расчет и учет удержаний из заработной платы и налогов, начисленных... Показатели, условия премирования и размеры премий работникам фабрики о... ЧПУП Вороновский коопром - частное производственное унитарное предприя...

Понятие и виды удержаний

Удержания из заработной платы могут производить только в случаях, пред... 4 статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что... Статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что зар... 2.2.2 . Понятие и виды удержаний.

Исчисление подоходного налога

2.2.3 . и некоторые другие. Удержания из заработной платы работников для погаш... 16. Суммы, уплачиваемые юридическими лицами и предпринимателями за обучени... Правила исчисления и удержания подоходного налога регулируются Законом...

Расчет алиментов и других удержаний из заработной платы

. 3 Расчет оплаты отпуска 1 2 3 4 5 Январь 43 530 2,04 88 801 Февраль 45... 3265 х 1,2 . Основанием к удержанию алиментов являются исполнительные листы, письме... Коэффициент пересчета осовременивания заработной платы Заработная плат...

Синтетический учет расчетов на оплату труда с персоналом

по кредиту 20 основное пр-во, кредиту 23 вспомогательное пр-во, кредит... Неправильно или неполно оформленные документы возвращаются представивш... Они составляются по цехам, участкам, отделам, а внутри них - по катего... Выдача денег по Расчетно-платежным ведомостям осуществляется в трехдне... Некоторые организации на каждого депонента открывают отдельную карточк...

Совершенствование учета расчетов с персоналом в соответствии с международными стандартами

Совершенствование учета расчетов с персоналом в соответствии с междуна... Внедрение компьютерной техники в отдел кадров позволит перейти на элек... Кроме того, требуется провести комплекс действий, направленных на объе... В отделе не имеется ни одного компьютера. 3.АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3.1.

Анализ состава и структуры фонда заработной платы на ЧПУП Вороновсий коопром

Анализ состава и структуры фонда заработной платы на ЧПУП Вороновсий коопром Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа состава и структуры фонда заработной платы Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала за 2005 год составляет - основное производство - 322 человека, в том числе женщины 280 человек - отдел главного механика - 30 человек - отдел главного энергетика - 8 человек. за 2004-2005 годы. Результаты анализа представлены в Приложении Г. По данным таблицы П.Г.1 Приложения Г можно сделать вывод, о том, что несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом снизилась на 0,12 , в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 . Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.

Проанализируем основные направления использования фонда заработной платы на ЧПУП Вороновский коопром, используя Приложение Д. Анализируя структуру фонда заработной платы по направления использования, представленных в Приложении Д, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 , в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 и по тарифным ставкам и окладам 63,6 фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 и составила в отчетном периоде - 20,27 . Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее.

Удельный вес, которых по сравнению с 2004 годом уменьшился на 30,07 и составил 50,55 в отчетном периоде.

Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 . Выплаты за неотработанное время составили 8,59 в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 . Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 2 Рис.2 Структура использования фонда заработной платы, в процентах В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала.

Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 4 Таблица 4. Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала В тысячах рублей Показатели Факт 2004 года Факт 2005 года Отклонение фактических показателей 2005 года от 2004 года Абсолютная сумма процент к итогу Абсолют-ная сумма процент к итогу Абсолют-ная сумма Процентныепункты Промышленно- производственный персонал В том числе - рабочие - служащие из них - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный состав 1390294 991039 399255 221220 167552 91860 650 93,76 66,84 26,92 15,0 11,3 6,2 0,04 1517576 1129488 388088 219518 162692 81117 1157 94,83 70,60 24,25 13,7 10,2 5,1 0,07 127282 138449 -11167 1702 -4860 -10743 507 1,07 3,76 -2,67 -1,3 -1,1 -1,1 0,03 ФЗП всего персонала 1482804 100 1599850 100 117046 На основании данных таблицы 4 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2004 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес 70,6 в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих.

Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 ,в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 , специалистов - на 1,1 . Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 . Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 3 Рис. 3. Структура фонда заработной платы основных групп и категорий персонала, в процентах Проанализируем фонд заработной платы по структурным подразделениям на ЧПУП Вороновский коопром Исходные данные для анализа представлены в таблице 5. Таблица 5. Фонд заработной платы по структурным подразделениям Структурные подразделения Факт 2004 года Факт 2005 года Отклонения фактических показателей 2005от 2004 года Абсолют-ная сумма, тыс. руб. процент к итогу Абсолют-ная сумма, тыс. руб процент к итогу Абсолют-ная сумма, тыс. руб. Процентные пункты Основное производство Отдел главного энергетика Отдел главного механика Управление 741916 165836 137684 344846 53,36 11,93 9,90 24,80 811357 187000 158925 360294 53,46 12,32 10,47 23,74 69441 21164 21241 15448 0,1 0,39 0,57 -1,06 Всего фонд заработной платы 1390294 100 1517576 100 127282 - По данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что заработная плата 2005 года по всем структурным подразделениям по сравнению с 2004годом изменилась незначительно.

Наибольший удельный вес 53,46 в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда работников основного производства, по сравнению с прошлым годом ее доля увеличилась на 0,1 . На втором месте находится доля оплаты труда управленческого персонала 23,74 , по сравнению с прошлым годом она уменьшилась на 1,06 . Доля оплаты труда по отделу главного механика составляет 10,47 и увеличивается в отчетном году на 0,57 , доля оплаты труда отдела главного энергетика составляет 12,32 и увеличивается на 0,39 . 3.2.Факторный анализ фонд заработной платы.

Структура фондов заработной платы по структурным подразделениям отражена на рисунке 4 Рис. 4. Факторный анализ фонд заработной платы.

Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно - производственного персонала.

На изменения фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала.

Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала на основании данных приложения Е. Как видно из приложения Е, фонд заработной платы промышленно-производственного персонала увеличился на 127 282 тыс. рублей. Произведем факторный анализ фонда заработной платы методом абсолютных разниц. 1. Факторный анализ фонда заработной платы рабочих ФЗП раб. Чраб. ЗПср, 3.1 где ФЗП раб фонд заработной платы рабочих Чраб численность рабочих Зпраб среднегодовая заработная плата рабочих. 1.1 Влияние численности ФЗПраб.ч Ч раб о - Чраб.б х ЗПср.б 611-846 х97 620 -22 940 700 руб. 1.2 Влияние изменения заработной платы ФЗП раб. з пл ЗП раб о - ЗП раб б Ч раб о 154 049-97 620 611 34 478 119 руб. 1.3 Общее влияние двух факторов -22 940 700 34 478 119 11 537 419 руб. В результате уменьшения численности рабочих на 235 человек получена экономия заработной платы в сумме 22 940 700 рублей, рост среднегодовой заработной платы рабочих на 56 429 рублей дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 34 478 119 рублей.

В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты труда рабочих на 11 537 419 рублей. 2. факторный анализ фонда заработной платы руководителей 2.1 влияние численности ФЗП рук.ч Ч о - Чб ЗПср.б 57-82 22 4817 -5 620 425 руб. 2.2 влияние изменения заработной платы ФЗП рук. з пл ЗП о - ЗП б Ч о 320 933-22 4817 57 5 478 612 руб. 2.3 общее влияние двух факторов -5 620 425 5 478 612 -141 840 руб. В результате уменьшения численности руководителей на 25 человек получена экономия заработной платы в сумме 5 620 425 рублей, рост среднегодовой заработной платы руководителей на 96 116 рублей дал перерасход фонда заработной платы руководителей на 5 478 612 рублей.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда руководителей на 141 840 рублей. 3. Факторный анализ фонда заработной платы специалистов 3.1 Влияние численности ФЗП спец.ч Ч о - Чб х ЗПср.б 65-97 х143 945 - 4 606 240руб. 3.2 Влияние изменения заработной платы ФЗП спец. з пл ЗП о - ЗП б х Ч о 208 580-143 945 х65 4 201 275 рублей. 3.3 общее влияние двух факторов -4 606 240 4 201 275 - 404 965 рублей.

В результате уменьшения численности специалистов на 32 человека получена экономия заработной платы в сумме 4 606 240 рублей, рост среднегодовой заработной платы специалистов на 64 635 рублей дал перерасход фонда заработной платы специалистов на 4 201 275 рублей.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда специалистов на 404 965 рублей. 4. Факторный анализ фонда заработной платы служащих 4.1 Влияние численности ФЗП служ.ч Ч о - Чб ЗПср.б 3-10 87 358 - 611 506 руб. 4.2 Влияние изменения заработной платы ФЗП служ. з пл ЗП о - ЗП б Ч о 163 278-87 358 3 227 760 руб. 4.3 Общее влияние двух факторов -610 806 227 760 -383 746 руб. В результате уменьшения численности служащих на 7 человек получена экономия заработной платы в сумме 611 506 рублей, рост среднегодовой заработной платы служащих на 75 920 рублей дал перерасход фонда заработной платы служащих на 227 760 рублей.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда служащих на 383 746 рублей.

Общее влияние рассмотренных факторов по категориям работающих на фонд заработной платы промышленно-производственного персонала составило 11 537 419-141 840-404 965-383 746 10 606 868. Таким образом, решающее воздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственного персонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих - 154 049 97 620 100 157,8 приложение Е . И в результате, несмотря на значительное сокращение численности всех категорий промышленно-производственного персонала, сумма фонда заработной платы промышленно-производственного персонала возросла.

При анализе фонда заработной платы необходимо так же установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Исходя из данных приложения Ж, производительность труда в 2003 году составила 8 857,5 тыс. рублей, в 2002 - 6 073,7 тыс. руб. Темп роста соответственно равен 8857,5 6073,7 100 145,8 , т.е. возрастает на 45,8 . Как видно из предыдущих расчетов, темп роста заработной платы рабочих в 2003 году составил 157,8 . Очевидно нарушение принципа расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности темп роста заработной платы рабочих опережает темп роста производительности труда.

В результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли. Темпы роста заработной платы и производительности при анализе фонда заработной платы принято называть индексами Iпр, Iз п, а соотношение двух индексов - коэффициентом опережения Ко. В нашем случае коэффициент опережения Ко равен Ко I производительности I заработной платы 1,4583 1,5780 0,92 Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением отношения между индексом производительности и индексом заработной платы используют следующую формулу Э ФЗП о х I з п - Iпр Iз п 1 517576х 1,5780-1,4583 1,5780 115 116,51 руб перерасход.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 5 Таблица 5. Показатели эффективности использования фонда заработной платы ЧПУП Вороновский коопром В тысячах рублей Показатели год Отклонение 2004 2005 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка от реализации 7715564 8459116 743552 Сумма валовой прибыли -194938 99524 294462 Фонд заработной платы ППП 1390294 1517576 127282 Производство продукции на рубль заработной платы 1 4 4,52 4,30 -0,22 Выручка на рубль заработной платы 2 4 5,55 5,57 0,02 Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3 4 - 0,066 0,066 Как видно из таблицы 5, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются.

Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом.

В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов. 3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда на ЧПУП Вороновский коопром В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда 1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции работ, услуг, не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы. Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда тщательного анализа и пересмотра других выплат за выполненную работу и отработанное время совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие, повышение требований к условиям их установления пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий должностей и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство.

В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения пересмотра систем премирования работников предприятия. Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы - упреждающий принцип. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы принцип динамичности.

Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии.

Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий четвёртый принцип - увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие. 2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции 3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает - повышение эффективности использования трудовых ресурсов рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время простои - приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства - совершенствование структуры управления предприятием - сокращение расходов на содержание аппарата управления - жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме. 4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда. 5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес.

Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии. 6. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор контракт, заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников так называемый коллективный договор. Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

Рассмотрим эффективность предложенных мероприятий 1. Эффект в результате оптимизации фонда оплаты труда.

Данное направление, по результатам анализа заработной платы, представляется первоочередным.

Под оптимизацией фонда заработной платы следует понимать следующие направления его реформирования исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты неотработанного времени - изменение структуры выплат, включаемых в себестоимость и выплачиваемых из прибыли.

В 2005 году наметилась негативная тенденция в выплате заработной платы. Если учесть, что среднегодовая заработная плата в 2005 году составила 169 713 рублей очевидно, столь малый размер реальных денежных доходов не является стимулом к высокопроизводительному труду.

Ликвидация потерь рабочего времени они вызваны как отсутствием материальных ресурсов, так и недостатком средств на их приобретение в размере 17 810 человеко-дней позволит получить прирост фонда заработной платы. Кроме того, не придется работникам оплачивать данные простои примерно в размере 9 667 тыс. рублей. Поощрительные выплаты выплачиваемые за счет прибыли составили 1 832 тыс. рублей 0,56 всех поощрительных выплат при отрицательной сумме чистой прибыли.

Значит, еще одним направлением станет отказ от начисления выплат, которые не могут быть покрыты за счет финансовой деятельности. Рационализация структуры позволит не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы на 11 499 тыс. рублей. Экономия по фонду заработной платы за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания.

Всего на анализируемом предприятии на 2003 год были пересмотрены нормы выработки работников ткацкого, прядильного и мотального цехов. Результаты расчета, показывают, что за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания в ткацком цехе общая сумма экономии по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей. Увеличение норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работникам. 4. Эффект от внедрения контрактных трудовых отношений.

Данный эффект достигается путем 1. Четкого указания в трудовом договоре выполняемых работ, трудовых функций для каждого работающего. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательную для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от претензий со стороны работника относительно характера выполняемых им трудовых функций. 2. Активного использования срочных трудовых договоров заключаемых на определенный срок. В этом случае наниматель вправе ожидать от работника максимально эффективного выполнения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой договор после истечения срока его действия.

Кроме того, наниматель защищает себя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финансовые средства в той или иной форме. 3. Конкретного указания механизма оплаты труда работника. Наниматель получает возможность планировать и контролировать расходы на персонал, ограждая себя от возможных претензий со стороны работника на размер оплаты его труда.

С другой стороны, работник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей работы с точки зрения оплаты. 4. Использования предварительного испытания при приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить производительность и эффективность труда испытуемого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает возможность корректировать положение трудового договора, в первую очередь, в части оплаты труда.

Помимо выше указанных преимуществ, переход на контрактную форму найма в значительной степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала. Экономический эффект, получаемый при переводе работников на контрактную форму найма, в первую очередь, складываются из ожидаемого роста заработной платы контрактников примерно на 20 . Рост достигается путем выполнения работниками условий контракта, связанных с осуществлением трудовых функций.

Жесткая система экономических взысканий за невыполнение трудовых функций с одной стороны, и прогрессивная шкала премий за перевыполнение заданий с другой стороны, стимулируют работающих к высокопроизводительному труду. Учитывая, что среднегодовая заработная плата одного работника в 2005 году составила порядка 169 713 рублей, а численность работающих - 785 человек, примерный годовой эффект составит - 26 645 тыс. рублей.

Таким образом, примерный расчет чистого годового экономического эффекта от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений, представлен ниже - примерные совокупные расходы - 3225 тыс. рублей - примерный годовой экономический эффект - 26 645 тыс. рублей чистый годовой эффект - 23 420 тыс. рублей. Следовательно, внедрение контрактной формы является неоспоримым направлением повышения эффективности использования системы оплаты труда на предприятии, подлежащим скорейшему внедрению.

Тем не менее, следует особо отметить, что для реализации подобных планов необходимо изыскать средства для покрытия указанных выше расходов, а ожидаемый эффект наступит постепенно. В настоящий момент предприятие не располагает достаточным количеством свободных денежных средств для внедрения программы. Требуется очень грамотное и подробное составление бизнес-плана, чтобы финансовые институты изъявили желание вложить средства в вышерассмотренный проект. Соответственно несколько возрастет цена реализации проекта, но, во-первых, требования законодательства о труде, и, во-вторых, указанный размер достигаемого эффекта, являются залогом того, что в скором времени перевод работающих на контрактную форму трудовых отношений будет осуществлен.

Совокупный эффект от предложенных мероприятий может составить 43 659 тыс. рублей 11 499 2 614 6 126 23 420 . Заключение На основе проведенного в дипломной работе анализа можно сделать следующие выводы В структуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 , второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 и составила в отчетном периоде - 20,27 , выплаты компенсирующего характера составили 8,03 в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 , выплаты за неотработанное время составили 8,59 в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 Заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2004 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес 70,6 в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих Общее влияние на фонд заработной платы промышленно-производственного персонала составило 10 606 868 рублей. Решающее воздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственного персонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих - 157,8 . И в результате, несмотря на значительное сокращение численности всех категорий промышленно-производственного персонала, сумма фонда заработной платы ППП возросла Выявленная динамика эффективности использования средств на оплату труда говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов Темп роста заработной платы основных рабочих опережает темп роста производительности труда.

В результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли Предложенные в работе мероприятия по совершенствованию оплаты труда могут принести следующий экономический эффект - рационализация структуры позволит не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы на 11 499 тыс. рублей - компьютеризация начисления заработной платы и управления персоналом принесет экономический эффект в размере 2 614 тыс. рублей - за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания в ткацком цехе общая сумма экономии по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей. Увеличение норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работникам - примерный чистый годовой экономический эффект от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений составит 23 420 тыс. рублей.

Таким образом, предложенные в работе мероприятия по совершенствованию заработной платы являются экономически целесообразными, так как совокупный эффект при условии их внедрения составит - 43659 тыс. рублей.

На основании выводов можно привести следующие рекомендации 1. В целях повышения эффективности использования средств на оплату труда необходимо провести комплекс мер, направленных на рост производительности труда.

В числе основных мероприятий можно рассматривать - совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда - тщательный анализ и пересмотр других выплат за выполненную работу и отработанное время совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие, повышение требований к условиям их установления - пересмотр размеров и условий установления доплат за совмещение профессий должностей и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство.

В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения - анализ поощрительных выплат регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь компенсацию всем или большинству работников ежемесячно, отдельных выплат социального характера и других выплат, составляющих заработную плату пересмотр систем премирования работников предприятия - переход на контрактную систему регулирования трудовых отношений 2. Для выхода предприятия из зоны критического финансового состояния можно предложить пересмотр товарной политики предприятия, поиск новых рынков сбыта, заключение длительных договоров поставки продукции, привлечение внешних инвестиций для обновления техники и технологии. СПИСОК Использованных источников 1. О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий Указ Президента Республики Беларусь от 27.11.1995 г 483 Национальная экономическая газета Приложение Информбанк 2004 19 С.22. 2. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 10 с последующими изменениями и дополнениями от 30.10.1997г 22 Национальная экономическая газета 1997 80 С.6. 3. О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы Декрет Президента Республики Беларусь от 15.02.2002 г 3 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2002 23 С.6. 4. О прожиточном минимуме в Республике Беларусь Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 г 239-З Бюллетень 1999 4 С.13. 5. Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 г 124-З Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2002 84 С.10. 6. Об индексации заработной платы Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.1999 г 56 Сбор декретов, указов президента и постановлений Правительства Республики Беларусь 1999 3 С.116. 7. О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2002 г 1778 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2003 1 С.68. 8. Об установлении размеров минимальной заработной платы Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.01.2004 г 11 Республика 2004 5 С.2. 9. Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников организаций финансируемых из бюджета и пользующимися государственными дотациями, и базовой величины Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12.01.2004 г 23 Национальная экономическая газета 2004 4 С.2. 10. Об утверждении инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 20.09.2002 г 123 Республика Приложение Республика деловая 2002 279 С.3-10. 11. Методика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26.05.2000 г 80 Бюллетень 2000 7 С.7. 12. Трудовой кодекс Республики Беларусь Мн. Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999 192 с. 13. Адамчук В.В. Экономика труда М. ЮНИТИ, 2000 682 с 14. Адамчук В.В Ромашев О.В Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М. ЮНИТИ, 1999 407 с. 15. Артеменко В.Г Беллендер М.В. Финансовый анализ Учебное пособие М. Изд-во ДИС , НГАЭиУ, 1997 128с. 16. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта М. Финансы и статистика, 1999 г 360 с. 17. Владимирова Л.П. Экономика труда М. Издательский дом Дашков и К , 2000 220 с. 18. Головачева А.С. Экономика и рынок труда Мн. Вышэйшая школа, 1994 245 с. 19. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия М. ЮНИТИ, 1996 367с. 20. Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности Мн. НПЖ Финансы, учёт, аудит, 1997 464 с. 21. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.

Мн. Интерпресссервис, 2001 576 с. 22 Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия Учебное пособие М. ИНФРА, 1996 г 205 с. 23 Ильин А. И. Планирование на предприятии Учебник - Мн. Новое занние, 2001 635с. 24 Ильющенко Е.В. Маркетинг на предприятии Мн. Экоперспектива, 2000 г 354 с. 25 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента Учебник Мн. БГЭУ, 1996 284 с. 26 Кейлер В.А. Экономика предприятия М. ЮНИТИ,1999 672с. 27 Кожекин Г.Я. Организация производства Учеб. пособ Мн. 1998 334с. 28 Колчина Л.Г Марочкина В.М. Финансовые планы предприятий Мн Выш. шк 1997 114с Справочник руководителя . 29 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент - СПб Издательство Питер , 1999. 30 Котлер Ф. Основы маркетинга Пер. с англ М. Бизнес-книга, ИМА - Кросс. Плюс 1995 702 с. 31 Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент Учебное пособие М. 1998 304с. 32 Любушкин Н.П Лещева В.Б Дьякова В.Г Анализ финансово-экономической деятельности предприятия Учебное пособие для вузов Под ред. проф. Н.П. Любушкина М. ЮНИТИ-ДАНА, 1999 471с. 33 Основы менеджмента и маркетинга Учеб. пособ.

В.В.Зубик, А.И.Ильин, Г.Я. Кожекин и др. Под общ. ред. Р.С. Седегова Мн. Выш.шк 1995 380 с. ил. 34 Петухов Р.М. Оценка эффективности промышленного производства Методы и показатели М. Экономика, 1990 г 315 с. 35 Погосян Г.Р Жукова Л.И. Экономика труда М. Экономика, 1991 304с. 36 Прогнозирование и планирование в экономике под ред. В.И. Борисевича Мн. 2000 432 с. 37 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности Мн. Новое издание, 2001 704 с. 38 Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования Мн. Алмафея, 1997 312 с. 39 Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций Экономика, финансы, управление 2003 12 С. 56-59. 40 Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда Экономика Финансы Управление 2003 11 С. 36-41. 41 Слезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики М. ИнфраМ, 1996 482 с. 42 Стражева Н.С. Анализ хозяйственной деятельности Мн. Новое издание, 1998 328 с. 43 Турецкий Б. Нетрадиционные системы оплаты труда Экономика Финансы Управление 2001 5 С.30- 34. 44 Финансы Учебник для вузов Под ред. проф. Л.А. Дробозиной М. Финансы, ЮНИТИ, 1999 527с. 45 Экономика предприятия.

Учебник для экономических вузов Изд. 2-е, перераб. и доп. Мн. 1995 475с. Под общ. ред. проф. д.э.н члена корр. БИА Руденко А.И. 46 Экономика предприятия В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко Под ред. В.Я. Хрипача Мн. Экономпресс. 2000 464с. 47 Бухгалтерский учет под редакцией Н.И.Ладутько Минск ФУ Аинпром 2005 год.