Разработка способов мотивации к труду субъектов социального управления с девиантным поведением на предприятии

Контрольная работа По дисциплине: социология управления На тему: «Разработка способов мотивации к труду субъектов социального управления с девиантным поведением на предприятии» Содержание: Ведение….1 Понятие и аспекты мотивации 1.1 Мотивационный процесс… 2 Стадии потери интереса работника к труду… 3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда сотрудников предприятия ООО «Саракташский молочный завод Анаир»… 3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии………….3.2 Организация мотивации труда на предприятии… 3.3 Анаир»… 17 Заключение….20 Список использованной литературы… 22 Введение В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами управления.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии.

Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, т.к. от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является анализ понятия и аспектов мотивации, основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач: - критический обзор литературных источников по данной теме; - рассмотрение стадий потери интереса работников к труду; - исследование данной темы на конкретном предприятии; - составление практических рекомендаций по формированию способов мотивации к труду на предприятии. Объектом исследования является рабочий коллектив предприятия ОАО «Саракташский молочный завод Анаир». Предметом - способы мотивации отдельных членов коллектива.

Данное исследование проводилось с помощью следующих методов: - критический обзор литературных источников по данной теме; - беседа с руководителем и подчиненными. 1

Понятие и аспекты мотивации

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и ... Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека,... На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить ... Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности ин... При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, ...

Стадии потери интереса работника к труду

Подчиненный начинает избегать начальника. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытк... Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник пере... Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести... Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него ест...

Создание условий для производительного труда на предприятии

Оренбургская обл Саракташский район, ул. Мира, 202. Для достижения поставленных целей ООО «Саракташский молочный завод Ана... Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по уп... Ведущие наименования продукции, выпускаемой ООО «Саракташский молочный...

Организация мотивации труда на предприятии

При положительных результатах выражается благодарность как отдельным р... По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения к... Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленч... При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала... Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых ...

Заключение

Заключение Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях, показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе.

Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе.

Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. В заключении можно сказать о том, что нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, т.к. каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться - демотивирующим.

Список использованной литературы

Список использованной литературы 1. Веснин В.Р. Основы менеджмента В.Р. Веснин. М.: изд. «Триада»; 1996. – 284 с. 2. Виханский О.С. Менеджмент О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: издательство МГУ; 1995. – 98 с. 3. Гончаров В.Н. Менеджмент. Учебное пособие В.Н. Гончаров – М.: Мисанта; 2003. – 624 с. 4. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник А.М. Смолкин – М.: ИНФРА; 2001 – 248 с. 5. Мескон М.Х. Основы менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури М: Дело; 1993. – 359 с. 6. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала. Управление персоналом И.С. Варданян М: Дело 2005 №15. – 58 с. 7. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда. Управление персоналом Ю.В. Иванов.

М: Дело 2005 №18. – 44 с. 8. Трудовые договора с сотрудниками, материалы внутрипроизводственного учета и отчетности по труду, должностные инструкции ООО «Саракташский молочный завод Анаир».