Модель V. Модульная организация - раздел Социология, СОЦИАЛЬНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ В Модульной Организации Производство И Управление Полностью Интегрированы. Ду...
В модульной организации производство и управление полностью интегрированы. Дуальность матричной организации разрешается путем введения структуры маленьких по размеру команд (6-10 участников), которые автономны в своей работе (не полностью, но в значительной мере). В каждой модульной “команде” ее участники в высокой степени разделяют взгляды друг друга на образование и на два его аспекта - производство и управление.
Каждая “команда” работает с постоянным составом сотрудников на протяжении нескольких лет. В лучшем случае руководитель - член только одной команды. Внутри существующих официальных предписаний в западных странах это практически невозможно. Соответственно некоторые руководители должны работать в двух-трех командах. Это может (хотя и не обязательно) привести к столкновению культур различных “команд”. Каждый руководитель выполняет две функции: производственную и функцию управления сотрудниками; руководители проходят более широкий тренинг, чем обычный предметно-ориентированный.
Некоторые негативные проявления данного феномена: руководитель должен забывать свой предыдущий опыт, т.е. как он руководил раньше; стать “специалистом во всем”, научиться “подлаживаться” под сотрудников. Интенсивный внутренний тренинг является необходимым условием для функционирования модульной команды. Так как команды работают автономно, их производственные программы могут быть гибкими. Производственная программа выбирается той или иной командой, исходя из следующих положений:
- что по мнению руководителей сотрудники должны сделать;
- исходя из социальных и личностных потребностей сотрудников;
- исходя из тенденций в локальном сообществе.
“Командная” организация и перманентные группы сотрудников позволяют реализовать различные цели обучения - когнитивные, личные, а также социальные. Модульная организация может справиться только с ограниченным набором правил (стандартов), принимаемых в качестве координационного механизма. Каждая команда достаточно мала, чтобы координацию можно было бы осуществлять с помощью неформальных личных контактов, при том, что (естественно) один из членов “команды” формально выполняет обязанности менеджера. Отношения между “командами” свободные, поэтому потребность в многочисленных координирующих механизмах невелика. Задачей менеджмента учреждения (предельно расширенного) является содействие в развитии такой культуры, которая подводит общий базис под функционирование модульных единиц и включает: общие взгляды на производство, на роль руководителя в коллективе, на важность обратной связи и т.д. Эта общая платформа включает стратегию и другие основные условия, касающиеся всех модульных единиц. Как бы то ни было у каждой “команды” остается обширная возможность для развития собственной культуры, рождающейся из взаимодействия руководителей и группы сотрудников (60-100 человек) в рамках собственной стратегии “команды”.
Руководящий менеджмент стимулирует индивидуальность каждой модульной единицы, а также содействует необходимому взаимному приспособлению и регулированию между ними. Последнее обеспечивается:
1. Информацией (через хорошо оснащенный секретарский отдел).
2. Поощрением заключения контрактов между модульными единицами.
Модульная организация работает не столько на принципах “булавочной” организации (как в моделях III и IV), но и на принципах контактного менеджмента. Это значит, что модульные единицы ведут переговоры друг с другом, а также с руководящим менеджментом.
Важным аспектом деятельности модульной организации является связь с сотрудниками. С самого начала сотрудники должны быть проинформированы о идеях и ценностях той модульной единицы, к которой будут принадлежать. Сотрудники также должны принимать участие в выработке стратегии модульной единицы и, если возможно, оказывать ей практическую поддержку. Каждая модульная “команда” вынуждена оказывать особое внимание сотрудникам не только потому, что они играют важную роль в процессе управления, но и потому, что они - часть социальной среды, окружающей учреждение.
“Обобщенные и разделенные” способности руководителей внутри модульной команды позволяют интегрировать производственные процессы, не прибегая к сложной организации со множеством координационных механизмов. Модульная единица демонстрирует высокую степень гибкости, т.к. каждая “команда” может приспособить стратегию к потребностям сотрудников своей группы. В работе команды, естественно, будут определенные ограничения, возникающие потому, что ресурсы команды не беспредельны. И даже заключение контракта о сотрудничестве с другой единицей не снимает этих ограничений. Возможность для развития и изменения то же ограничена, но теперь уже культурой команды. Как бы то ни было каждый год одна команда заканчивает свое существование и на смену ей должна прийти другая. С каждой новой командой в жизнь учреждения вливается свежая струя.
На сайте allrefs.net читайте: "СОЦИАЛЬНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ"
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Модель V. Модульная организация
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Социальное администрирование как научная проблема
Социальная работа - новая для нашего общественного сознания деятельность и профессия, относительно недавно, практически в последнее десятилетие, введенная в официальные документы и
Методологические основы работы
Изучение личности и деятельности специалиста привлекала и привлекает постоянное внимание как ученых, так и практиков образования, философов, социологов, психологов и других специалистов. На наш
Основные характеристики
Необходимость исследования.Специальное изучение основных элементов и характеристик индивидуальной профессиональной деятельности преследует ряд целей. Во-первых, следует решить, как
Профессиональное поведение специалиста
Значение проблемы профессионального поведения специалиста.Оно связано прежде всего с ролью, должностным, статусным положением.
Понятие профессионального поведения
Построение и функции отрасли
Понятие отрасли социальной поддержки.Это несколько непривычное понятие обозначает систему разнообразных работ (и услуг), которые осуществляются в различных сферах социальной жизни.
Социальные перемены и социальная работа
Основные направления функционирования отрасли.Под ними понимаются те виды работ, которые выполняются в процессе профессиональной деятельности в данной стране, в различных ведомства
Социальная среда профессиональной деятельности
Понятие социальной среды профессиональной деятельности.Она в данном случае понимается как совокупность устойчивых и меняющихся социально-экономических, политических, демографически
Инфраструктура отрасли
Понятие инфраструктуры. Первоначально это понятие было развито и широко применялось в сфере экономики и социальной политики. Как уже отмечалось, понятие “инфраструктура” охватывает
Профессиональной деятельности
Понятие и содержание организационного блока.Он включает те элементы организации профессиональной деятельности на социальном и индивидуальном уровнях, которые так или иначе обеспечи
Профессиональные обязанности
Профессиональные обязанности специалиста в структуре его деятельности.Они формируются на основе нормативно-правовых актов различного уровня (Конституция РФ, федеральные законы, ины
Особенности труда
Профессиональный труд как предмет изучения.Он представляет собой непрерывное осуществление явно или неявно связанных между собой усилий (действий), которые необходи
Государственная служба
Понять сущность и выявить основные черты государственной службы невозможно без предварительного определения видов общественно полезной деятельности людей, которая может осуществляться в следующих ф
Основы правового положения государственного служащего
Государственный служащий имеет определенное правовое положение (правовой статус). Для него определены особые условия поступления на государственную службу, прохождение и прекращение службы. Государ
Права государственного служащего
В качестве основного элемента правового статуса государственного служащего, раскрывающего демократизм государственной службы и обусловливающего ее эффективное функционирование, выступают права госу
Обязанности государственного служащего
Обязанности государственного служащего характеризуют сущность его служебной деятельности, ибо государство (государственный орган) принимает на работу гражданина главным образом с целью возложения н
Этические требования к государственным служащим
Государственная служба неразрывно связана с нравственностью, моральным обликом государственного служащего. К государственному служащему как при поступлении на государственную службу, так и при испо
С внешней средой
Чтобы понять и почувствовать богатство, широту внешней среды, стоит задуматься: “что в обществе и природе в принципе не входит в понятие значимой внешней среды образовательного учр
Со средой
Социальная среда определяет направленность деятельности социального учреждения, создает возможности для этой деятельности, ограничения и угрозы.
Во-первых, социум создает социальное учрежд
Входы социального учреждения
Социальный заказ определяет “Что требуется?”, однако не менее важен вопрос о том, “Что дано?” - то есть вопрос о ресурсах, необходимых для социального учреждения (как и любой социальной организации
Основания его жизнедеятельности
Характер жизнедеятельности социального учреждения определяется сообществом социального учреждения. За счет процессов, осуществляемых сообществом, и процессов, происходящих в нем са
Социального учреждения
Главным для всякого социального учреждения является образовательный процесс, в центре которого всегда находится взаимодействие начальства и подчиненных. Именно этот процесс порожда
Инновационная подсистема социального учреждения
Социальное учреждение не только осуществляет образовательный процесс, но и развивается. Развитие социального учреждения предполагает осуществление изменений в различных сторонах си
Обеспечивающая подсистема социального учреждения
Обеспечивающие процессы в социальном учреждении можно условно разделить на две большие группы - те, что обеспечивают собственно инновационную и образовательную деятельность (процессы концептуальног
Режимы жизнедеятельности социального учреждения
На протяжении своего жизненного пути социальные учреждения не только решают различные задачи в разных социальных ситуациях, но и существуют в разныхрежимах жизнедеятельности.Режимы
Как выход учреждения
Анализ “выходов” социального учреждения был бы существенно полным без рассмотрения результатов инновационной деятельности.
Эти “выходы”, ожидаемые результаты инновационных процессов необхо
Основные положения
Природа организационной структуры определяется тремя основными факторами:
1. Видом руководящих принципов;
2. Влиянием окружающей среды;
3. Целями людей, вовлеченных в вос
Профессиональная организация
Сущность каждой организационной модели заложена в ее названии.
I. Сегментная (секторная) организация.
II. Модель линейной организации персонала с горизонтальной структурой советни
Компоненты
Каждая из моделей построена на 16-ти компонентах. Некоторые компоненты состоят из подкомпонентов. Модели отличаются друг от друга лишь потому, что компоненты и их составляющие различны по своей зна
Связь с организационными моделями Минтцберга
Как мы уже указывали ранее, наши концепции организационных моделей для единых учреждений связанны (но не полностью идентичны) с концепциями, которые Минтцберг использовал при создании своих пяти хо
Конфигурация моделей
Как уже было отмечено, модели представляют крайние позиции. В действительности учреждения могут находиться в более или менее продвинутом состоянии по отношению к “идеально-типичным ситуациям” по мн
Модель I. Сегментная организация
Центральная организационная характеристика сегментной модели - это автономная позиция сотрудника. Каждый сотрудник может руководствоваться в работе собственным стилем в рамках своей специализации.
Слабости, присущие линейной организации
В этой модели мы видим хрупкий баланс между регулированием и профессиональной автономией, который очень легко нарушить. Линейная организация с четким линейным подчинением и консульт
Модель III. Коллегиальная организация
Так же как и в модели линейной организации, модель коллегиальной организации содержит больше организационных элементов, чем модель I. По характеру тем не менее эти элементы сильно отличаются от ана
Слабости, присущие коллегиальной организации
Коллегиальная модель - это в некотором смысле преувеличенно производствено-ориентированная организационная структура. Ошибки могут происходить из структурного образа поведения орган
Модель IV. Матричная организация
Используя матричную структуру, учреждение избегает выбора одного базиса для построения структуры (группирования), вместо этого оно выбирает два. В этом сущность IV модели, довольно сложного типа ор
Слабости, присущие матричной организации
Матричная организация нарушает классические принципы “целой власти”. Это трудно заметить в терминах организации учреждения, т.к. слабость власти внутри учреждения традиционна.
У руководите
Слабости, присущие модульной организации
Организация учреждения очень редко построена по типу модульной организации. Требования со стороны окружающей среды, являющейся важным определяющим фактором, могут быть слишком высок
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов