Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах "Х", "Y", "Z"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине Управление персоналом На тему Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах Х , Y , Z . Выполнила Розанова Е. В. группа Э-42 Проверил Туваев С. Г. Череповец 2001 г. Оглавление Введение 3 Теоретическая часть Теории X, Y 5 Диагностика теорий X, Y и их внедрение 8 Человеческий аспект предприятия 10 Теория Z 14 Практическая часть Опыт управления компанией IBM 18 Адаптация теорий в российских условиях 26 Заключение 40 Список литературы 43 Приложение 45 Введение Актуальность проблемы Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.

Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации.

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

В современный период отечественная наука управления переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Проистекает это по многим, как внутренним, так и внешним причинам осуществление реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т. д. Главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие человеческий фактор ныне используется в разных науках. Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Цель исследования - выявить сущность человеческого фактора в теориях X, Y, Z и возможность эффективного применения этих теорий в практическом менеджменте. Объект исследования - деятельность менеджера руководящего составом организации.

Предмет исследования - отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах X, Y, Z. Проблемы исследования 1. Увязка целей развития каждой отдельной организации с целями развития общества. 2. Выявление особенностей отечественных систем, закономерности их развития - общие и специфические - и степень применимости зарубежных теорий и опыта. 3. Введение в практику принципов, подходов и методов управления персоналом. 4. Создание эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики. 5. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного кадрово-ресурсного понимания персонала. Задачи исследования 1. Выявить основные положения, определяющие теоретическую основу доктрин X, Y, Z. 2. Проанализировать и обосновать эффективность разработанных теорий в практике деятельности менеджера. 3. Сравнить действующие теории X, Y, Z и их влияние на культуру организации и общества. 4. Опираясь на результаты исследования, сформулировать практические рекомендации по применению. Методика исследования основана на изучении и анализе научной литературы по проблеме исследования, наблюдении.

Данное исследование охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных.

Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий и их применение на практике. Теории X, Y Одной из наиболее последовательных современных теорий мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории теорию Х и теорию Y. Теория Х была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Х воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.

Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Вообще, теории X, Y это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

Рассмотрим теории более подробно. Дуглас МакГрегор, проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя - задания, которые получает подчиненный - качество выполнения задания - время получения задания - ожидаемое время выполнения задания - средства, имеющиеся для выполнения задания - коллектив окружение, в котором работает подчиненный - инструкции, полученные подчиненным - убеждение подчиненного в посильности задания - убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу - размер вознаграждения за проведенную работу - уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда.

На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией X и теорией Y. Теория Х - средний человек ленив и стремиться избегать работы - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили - для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении - строгое руководство и контроль являются главными методами управления - в поведении работников доминирует стремление к безопасности. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией.

В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Теория Y , являющаяся дополнением теории X , в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории Х принципах и включает следующие постулаты - нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду - при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность - лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие - при наличие соответствующих условий сотрудники усиливают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль - трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории Y таков необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются.

Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой мысли в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Диагностика теорий X, Y и их внедрение. В настоящее время некоторые американские, японские и отечественные менеджеры рассматривают теорию X как устаревшее представление о работнике, присущее концу 19 - началу 20 веков, когда развивающееся мануфактурное и затем фабричное производство носило безликий характер, т. е. не требовало от работника проявления его личной заинтересованности, человек рассматривался как экономическая единица.

Хотя по сравнению с 20-ми годами произошло заметное улучшение в отношениях межу работниками и предприятиями, но оно не настолько велико, чтобы отказаться от теории Х. На практике же она остается преобладающей моделью стиля руководства.

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращают внимание, является то, что теория Х и теория Y не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Суть концепции - установление зависимости между стилем управления и поведением служащих. Авторитарный руководитель не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам.

В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть, на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления. Иногда за внешней развязностью у них действительно скрывается циничный взгляд на людей.

Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает себе человека. И выбор бывает независим от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели может быть неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных.

Поскольку концепция Д. Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные условия и ответить на ряд вопросов 1. каково отношение к подчиненным в компании уровень доверительности, вовлечение в принятие решений, развитие инициативы 2. соответствует ли производительность труда ожидаемому уровню возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется 3. каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени, забастовок, вынужденных простоев и т. п каков организационный климат в целом.

Зная реальное положение менеджеры могут строить свои отношения, исходя либо из теории Х, либо из теории Y. Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешенные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.

Следует понимать, конечно, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают только предположения и умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплены соответствующими эмпирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации работ Макгрегора стало ясно, что его концепция часто получает ложное истолкование.

По мнению Макгрегора, теория Х объясняет последствия применения определенной стратегии менеджмента, описывает природу человека. Искажение концепции, по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов. Принятие менеджментом одной из двух теорий создает соответствующий организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности и потребности теория Х , они соответственно и ведут себя апатично или пассивно, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии.

Для исправления стиля руководства в компании рекомендуется вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения. Центральным вопросом устранения негативных последствий теории Х нужно считать установление высокого, но обоснованного уровня требований к работнику.

Это стимулирует его к достижению и раскрытию своих способностей к повышению трудового вклада. Контроль за подчиненными, в таком случае должен быть ограниченным, допускающим минимальное вмешательство менеджеров в их деятельность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование теории Х ведет к падению экономической эффективности компании. Конечно, в концепции Макгрегора немало ограничений. Так, в связи с интенсивными нововведениями на современных предприятиях возникают не предусмотренные Теорией Х трудности.

Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедрения нововведения, стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового.

Человеческий аспект предприятия

Наиболее целесообразно для этого применить идеи, предложенные А. Такое поведение рабочих - всего лишь следствие, а не причина. Таким образом, отличительной чертой теории Z является обоснование колл... Вместе с тем IBM применяет другие, в том числе материальные формы стим... Возможности карьеры.

Адаптация теорий в российских условиях

Россиянин преувеличивает роль социальных связей и общественных обязанн... В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмент... Их сравнительная характеристика дана в таблице. Достаточно вспомнить 100 -ую коллективизацию, решение о расширении пос... Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При вос...

Заключение

Заключение В заключении стоит отметить, что действующая в России на протяжении многих лет система, которую можно соотнести с принципами теории Х , будет тормозить развитие экономического сектора страны. Даже если технологический уровень будет велик, то несовершенное управление человеческим ресурсом не позволит выйти экономике на профессионально высокую ступень развития, быть конкурентоспособной и гибкой к изменениям внешней среды.

Поэтому необходимо разработать такую теорию управления, которая бы включала лучшее из теорий Y, Z и полностью соответствовала российской специфике. Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий важнейшая стратегическая задача общества.

От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности. Однако задача эта не из легких и прежде, чем появятся первые результаты возможно пройдут годы. Поэтому в сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда.

Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами. В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу.

Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

Список литературы

Список литературы 1. Герчикова И. Н. Менеджмент М. ЮНИТИ, 2001 501 с. 2. Егоршин А. П. Управление персоналом Н. Новгород НИМБ, 2001 720 с. 3. История менеджмента Под ред. Д. В. Валового М. ИНФРА-М, 1997, -256с. 4. Кравченко А. И. История менеджмента. -М. Академический Проект, 2000 352 с. 5. Менеджмент Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу М. ИД ФБК-ПРЕСС, 2000 502 с. 6. Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента М. Дело, 1998 800 с. 7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации М. Аспект Пресс, 1999 279 с. 8. Пью Д. С Хиксон Д. Дж. Исследователи от организациях, 1999 9. Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом СПб. Питер, 2000 416 с. 10. Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А. Я М. ИНФРА-М, 1999 512 с. 11. Шекшня С. В. Управление персоналом оргназиации М. ЗАО Бизнес-школа Интел Синтез , 1997 336 с. Информация из интернета 1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом 2. Друкер П. Ради чего стоит трудиться, не жалея сил 3. Одинцов П. К Веретенникова Л. А. Проблема становления и развития науки управления 4. Поморина М. Управление эффективностью деятельности банка через систему центров прибыльности сильные и слабые стороны 5. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления 6. Шаталова Н. И. Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника. 7. Шевченко Е. Теория менеджмента о стилях управления 8. Этапы формирования и развития менеджмента Приложение Таблица 1 Основные положения теории Z и принципов управления IBM. Теория Z Принципы IBM Отношение доверия между менеджментом и работниками Сильная официально провозглашенная вера в индивидуализм.

Уважение к человеку превыше всего. Глубокие убеждения в совместных этических ценностях Кадровая политика, обеспечивающая выполнение 1-го тезиса Пожизненный найм политика полной занятости Единый статус для всех работников отделение статуса работника от занимаемой им должности Обогащение работ возможность выбрать для себя работу по силам и по интересам Привлечение на работу специалистов высшей квалификации Личные стимулы к труду материальная заинтересованность Расширенная подготовка, особенно высших управляющих Неспециализированная карьера смена видов деятельности Максимальное делегирование полномочий работникам Личное на основе консенсуса участие работника в принятии решений Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей принижение полномочий, ориентация на групповых лидеров Аргументированный контроль Разъяснение сути целевых показателей Поощрение несогласия Взращивание сильной культуры, позволяющей координировать деятельность без прямых распоряжений и прямого контроля Поощрение горизонтальных связей Холистический подход к работнику человеческая личность как высшая форма целостности, задача удовлетворения всех потребностей работника Институциализация изменений непрерывная реорганизация, мешающая укреплению бюрократических структур Таблица 2. Соответствие менеджмента менталитету Черты менталитета Обусловленные ими особенности управления 1 Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства Ориентация на личность оплата по личному вкладу личные способности - двигатель карьеры 2 Стремление к обособленности Формальные отношения на производстве формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника управленческое решение зависит от чувства собственного достоинства работника 3 Прагматизм Целеустремленность руководителей и подчиненных выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели 4 Практицизм Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями 5 Рационализм Главной чертой управления становится выбор оптимального решения формирование оптимальной структуры производства рациональные отношения в коллективе отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления 6 Стремление к богатству алчность Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы управленческие решения основаны на выгоде основной мотив управленческих решений - деньги 7 Пунктуальность Облегченные формы контроля за рабочим процессом скрупулезность в выполнении порученных заданий высокий уровень дисциплины слаженность систем управления 8 Консерватизм Неприемлемость нововведений почитание руководителя высокое качество поддержка существующей организации труда, установившейся производственной структуры 9 Леность В управлении необходим пресс - давление низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого стремление к изменению в производстве, тогда когда это обеспечивает минимум затрат 10 Трудолюбие Высокая производительность при всех прочих равных условиях отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу 11 Аккуратность Высокое качество высокая культура управления выборочные формы контроля высокая исполнительность управленческая установка на непрерывный рост качества 12 Бережливость Максимальная экономия на системе управления имеет место установка на экономию ресурсов внедрение безотходных технологий 13 Группизм Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия коллективная ответственность коллективный контроль ориентация управления на группу оплата труда по показателям работы группы 14 Патернализм Неформальные отношения с подчиненными продвижение по службе по старшинству и стажу работы замедленная оценка работы и служебный рост определяющие качества руководителя быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных 15 Высокая приспособляемость к новизне Восприимчивость нововведений, быстрое их внедрение 16 Христианство - протестантское направление Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству в управлении возможно достижение целей любыми средствами 17 Христианство-православное направление Стремление к трансцендентному осуждение богатств пуританство 18 Ислам Авторитет руководителя по возрасту религия первична, производство вторично опора на общину дисциплина 19 Синтоизм Обостренное чувство экологической безопасности использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий 20 Буддизм Производство - вторичное дело, деньги также, религия, вера - цель жизни религиозные ценности определяют поведение на производстве Таблица 3. Соответствие менеджмента менталитету Японии Черты менталитета Обусловленные ими особенности управления 1 Группизм Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия коллективная ответственность коллективный контроль ориентация управления на группу оплата труда по показателям работы группы 2 Бережливость Максимальная экономия на системе управления имеет место установка на экономию ресурсов внедрение безотходных технологий 3 Аккуратность Высокое качество имеет место высокая культура управления выборочные формы контроля высокая исполнительность управленческая установка на непрерывный рост качества 4 Практицизм Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями 5 Высокая приспособляемость к новизне Восприимчивость нововведений, ориентация на быстрое их внедрение массовая покупка патентов и лицензий 6 Патернализм Личные неформальные отношения с подчиненными продвижение по службе по старшинству и стажу работы замедленная оценка работы и служебный рост определяющие качества руководителя быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных 7 Трудолюбие Высокая производительность при всех прочих равных условиях отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу 8 Синтоизм Обостренное чувство экологической безопасности использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий 9 Буддизм Производство и деньги - вторично, религия, вера - цель жизни религиозные ценности определяют поведение на производстве Таблица 4. Соответствие менеджмента менталитету в США Черты менталитета Обусловленные ими особенности управления 1 Индивидуализм Индивидуальный характер принятия управленческих решений ориентация на личность и личные способности оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом индивидуальная ответственность четко формализированный процесс контроля 2 Повышенное чувство обособленности Формальные отношения на производстве формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника 3 Прагматизм Целеустремленность руководителей и подчиненных выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели 4 Практицизм Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями отсутствие утопизма в управленческих решениях 5 Рационализм Главной чертой управления становится выбор оптимального решения формирование оптимальной структуры производства рациональные отношения в коллективе отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления 6 Стремление к богатству алчность Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы управленческие решения основаны на выгоде основная направленность управленческих решений - делать деньги 7 Трудолюбие Дает возможность высокой производительности при всех прочих равных условиях отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу 8 Христианство - протестантское направление Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству в управлении возможно достижение целей любыми средствами Таблица 5. Сравнительная характеристика систем управления Японии и США Параметры оценки менеджмента ЯПОНИЯ США Демократизм управления Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решения Форма ответственности Ответственность коллективная Ответственность индивидуальная Формализация систем управления Нестандартно гибкая система управления Строго формализированная структура управления Формы контроля а неформальная организация контроля б коллективный контроль а четко формализованная процедура контроля б индивидуальный контроль руководителя Влияние возрастных параметров на служебный рост а замедленная оценка работы и служебный рост б продвижение по службе по старшинству и стажу работы в долгосрочная занятость руководителя в фирме а быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе б деловая карьера обусловлена личными результатами в найм на работу на короткий период Приоритетные качества руководителя Основной критерий руководителя - умение координировать и контролировать деятельность подчиненных Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива Критерий оценки труда Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу Оплата труда по индивидуальным достижениям Специализация руководителя Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей Таблица 6.Основные прогнозируемые черты российской системы управления блока Характерные черты менталитета Предпосылки использования данных форм менеджмента Особенности управления в зависимости от черт менталитета 1 Группизм Там, где преобладает коллективизм Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия коллективная ответственность коллективный контроль ориентация управления на группу оплата труда по показателям работы группы Индивидуализм Регионы с более развитой рыночной экономикой Ориентация на личность индивидуальный контроль оплата по личному вкладу личные способности - двигатель карьеры Трудолюбие Наличие трудолюбивого контингента Высокая производительность при всех прочих равных условиях отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу 2 Леность Контингент людей, не желающих работать В управлении необходим пресс - давление низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат 3 Преобладание авторитарных форм мышления Производственная необходимость Авторитарный стиль управления строгий контроль ограничение самостоятельности Анархизм Недоверие к управляющим работникам Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора 4 Практицизм Наличие практичных работников Формирование нестандартной системы управления рациональность системы управления неформальные отношения между управляющими и работником Устремленность к трансцендентному Коллективы ученой интеллигенции Мягкость мечтательность в управлении попустительство в отношении работника расплывчатость неопределенность системы управления 5 Стремление к новому Коллектив творческих людей Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков Догматизм Религиозная среда Затрудненное восприятие нового отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением 6 Настойчивость Контингент настойчивых людей Стремление к достижению цели поиск новых путей для достижения поставленной цели Расхлябанность Контингент расхлябанных людей Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять 7 Атеизм, нигилизм Среда неверующих Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления Христианство - православие Религиозная среда Осуждение богатств пуританство презрение грязных денег учет общественного мнения Что же касается российской науки управления, то она занимает промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами.

Однако, российские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз.

Это влияет на все стороны жизни организации, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуверенности и отчаянию.

В это связи нельзя пройти мимо антибюрократической кампании, которая развернулась в нашей стране в последние годы в условиях перестройки.

С одной стороны идет борьба с административно-командной системой.

С другой - пытаются искоренить руководителя, управленца, профессионального менеджера.

Рыночная экономика основанная на конкуренции, свободе производителей, а не иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система.

Поэтому российские менеджеры обязаны знать суть западной и восточной управленческих культур, так как без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.