Стиль управленческой деятельности

Содержание стр. Введение.Парадигмы управления персоналом в ХХ веке. 3 Глава 1. Власть как основа системы руководства 5 Глава 2. Подходы к управлению персоналом технократический и гуманистический 6 Глава 3. Понятие стиля руководства.7 Глава 4. Одномерные стили управления методы их реализации1. Авторитарный эксплуататорский и благожелательный 10 4.2 Демократический консультативный и партисипативный 3. Либеральный, в т.ч. бюрократический 15 Глава 5. Оценка эффективности руководителя с помощью либерально авторитарного коэффициента16 Глава 6. Многомерные стили управления 18 Глава 7. Ситуационный менеджмент 1. Модель ситуационного рукодводства Фидлера 2. Модель Митчела Хауса путь-цель20 7.3. Теория жизненного цикла Херсли и Бланшара 4. Модель принятия решения руководителем Врума Йеттона 23 Глава 8. Теории стиля применительно к практике управления 1. Эксперимент Курта Левина2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта3. Фидлера.4. Блейка и Дж.Моутон.5. Питерса и Р. Уотермена 28 Заключение. Краткие выводы 30 Введение. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке. Управление появилось вместе с людьми.

Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась.

Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Эти люди стали называться менеджерами. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин подходов к кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, аппелируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорили о двух основных подходах в работе персоналом Доктрине научного управления, или научной организации труда Доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психических и социально-организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации. Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ века. Появление множества школ в том числе национальных в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.

Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих тектонических сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестировании в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений.

Их природа в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ веке. Основы менеджмента под ред. проф. Вачугова Д.Д М. Высшая школа, 2001. 366 с. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия.

Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчиннными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом вс более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия организации, фирмы. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.

Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать Глава 1.

Власть как основа системы руководства

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние н... Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае... Прежде всего это материальные, в том числе денежные ресурсы, необходим... Другой специфической формой власти является связь с влиятельными лицам... В современных условиях ресурсом становится информация. Лица обладающие...

Подходы к управлению персоналом технократический и гуманистический

До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался ... Ранний технократизм исходил из того, что человек- придаток машины. Поэ... Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных сп... Классический технократизм признавал человека в производстве равным по ... Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнят...

Понятие стиля руководства

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов,... В Древней Греции слово стиль означало заострнный стержень для писания ... Практиков интересовала и интересует проблема эффективности и одновреме... На него влияют как объективные условия так и субъективные моменты. Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили...

Одномерные стили управления методы их реализации

Одномерные стили управления методы их реализации. . К ОДНОМЕРНЫМ стилям управления относятся авторитарный директивный, дем... Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Ст... Постоянный самоконтрольМягок, покладист, иногда легковеренОтношение к ...

Авторитарный эксплуататорский и благожелательный

А они до середины ХХ века были весьма далеки от идеала даже в наиболее... Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным... Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения ... Поэтому иного отношения людей к работе было ожидать 4.2 .

Демократический консультативный и партисипативный

Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источник... В рамках консультативной руководитель интересуется мнением подчиненных... Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их па... В реальной жизни чистого стиля руководства не существует, поэтому в ка... Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличени...

Оценка эффективности руководителя с помощью либерально авторитарного коэффициента

Для оценки эффективности каждого из стилей американский ученый Ренсис ... Данилов В.И Китин Е.А Нехвядович Э.А. ЛАК как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных ... Времени рабочего дня наилучшего значения коэффициента можно добиться в... От величины руководимой группы оптимальная - не менее 10, максимальная...

Многомерные стили управления

Многомерные стили управления. Первоначально сложилась идея двумерного ... . Однако быстрая смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. ... В современных управленческих концепциях западных специалистов делается... Во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, може...

Ситуационный менеджмент

7.1. Руководитель при этом должен делится с ними информацией, широко исполь... Объем применяемого руководителем антропоцентрического поведения 3. Соответственно, при работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до с... Руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости по...

Теории стиля применительно к практике управления

Теории стиля применительно к практике управления.

Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемы результативности эффективности управления, что в свою очередь обуславливает специфику диагностических аналитических методик, теорий, разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.

Рассмотрим, какие появлялись теории стиля применительно к деятельности руководителя, и какие основные рекомендации получала практика управления. 8.1.

Эксперимент Курта Левина

Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту име... Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта. В 50-60-х годах появилось много исследований по влиянию людей ... Третья сила принадлежит конкретной ситуации, которая требует определен... это довольно узкие модели, не отражающие разнообразие, существующее на...

Блейка и Дж. Моутон

5. Для увеличения отдачи руководители затягивают гайки, и когда отношения... В середине решетки находится стиль золотая середина или баланс между к... По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внима... 8.5.

Питерса и Р. Уотермена

Уотермена. В 80-х годах получает распространение концепция эффективног... Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же не отгоражив... 3. Результаты от человека условия для достижения требуемых результатов до... Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никака...

Заключение. Краткие выводы

Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует ра... Принято выделять три основных стиля управления авторитарный, демократи... Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления. Либеральный опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела... В современных условиях эффективность управления определяется не только...

Список литературы. 1. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник М Высшая школа, 2001. 472 с. 2. Менеджмент Учебник под ред. Виханского О.С. М Гардарика, 2001 528с 3. Менеджмент учебное пособие Драчва Е.Л Юликов Л.И. М Академия, 2002. 288с 4. Менеджмент Учебник под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. М, ИНФРА-М, 2002. 288с 5. Основы менеджмента под ред. проф. Вачугова Д.Д М Высшая школа, 2001. 366 с. 6. Основы менеджмента Учебное пособие Кабушкин Н.И. Мн Новое знание, 2002. 336с. 7. Управление персоналом Учебник под ред. Базарова Т.Ю Еремина Б.Л. М Юнити, 2000. 418 с. 8. Управление персоналом в системе государственной службы Учебное пособие сост. Данилов В.И Китин Е.А Нехвядович Э.А. СПб, 1997. 143 с.