Прохождение квалификационной практики по организации бытового обслуживания салона

Введение. Время, в которое мы живем эпоха перемен. В экономике это переход - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из винтика в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.Подобную ситуацию, американцы привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом вызов challenge . По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны, как возможности, так и угрозы.

Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт постижение науки и искусства менеджмента. С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку.В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент в переводе с латинского управление - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.Значимость менeджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о революции менеджеров , когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций.

От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, сервисные, распределительные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Но в рыночной экономике не менее важен и малый бизнес.По количеству - это более 95 всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений.

Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти.Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента. Когда говорят менеджер , то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением.

К тому же менеджер - это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку. В культуре развитых капиталистических стран понятие менеджмент очень часто соседствует с понятием бизнес. Бизнес - это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Управление бизнесом business management - это управление коммерческими, хозяйственными организациями.Успех и провал фирм и компаний имеют одну общую особенность.

Все они являются организациями. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. 1.Построение структуры организации. 1.1 Структура организации. Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Как и во всех других сферах, где люди работают для выполнения общей цели, для предприятия бытового обслуживания Салона Твой стиль так же важно целесообразное распределение задач между отдельными подразделениями. Структура организации салона Твой стиль Рис. 1. Структура организации Твой стиль . Схема линейной структуры управления по принципу результат треугольник . Структура управления Салона это одна из простейших организационных структур управления.

Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник. В нашем салоне руководителями являются директор он наделен всеми полномочиями и администратор, который подчиняется руководству и распоряжению директора. Они осуществляют единоличное руководство подчиненными им работниками.Далее следует рассмотреть преимущества и недостатки данной структуры.

Преимущества 1 Единства и четкость распорядительства 2 Согласованность действий исполнителей 3 Простота управления один канал связи 4 Четко выраженная ответственность 5 Оперативность в принятии решений. Недостатки 1 высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления 2 Отсутствие звеньев по планированию и переподготовке решений. 2. Описание должностных функций. При приеме на работу сотрудников, составляется должностная инструкция, где описываются функции, которые должен выполнять сотрудник, занимающую ту или иную должность так же формулируются требования, предъявляемые к данному работнику.

Должностная инструкция руководителя.Общее положение - Место работы - Салон Твой стиль - Полное наименование должности - Директор салона Твой стиль . Квалификационные требования - Лицо, имеющее высшее экономическое образование.

Директор должен знать - Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы вышестоящих финансовых и контрольно ревизионных органов по вопросам организации салонной деятельности и соответствии отчетности, хозяйственно - финансовой деятельности - Гражданское право, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство - Структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития - Законодательство о труде.

Функциональные обязанности директора - Управляет салоном. Выполняет операции по содержанию и ремонту салона - Ведет финансовую деятельность - Решает вопросы по приему, увольнению, аттестации, дисциплинарным взысканиям, обучению и другим кадровым процедурам - Контроль работы администратора, бухгалтера.Должностные обязанности - Составление бюджета салона. Контроль и оптимизация расходной части бюджета салона - Взаимодействие и решение текущих вопросов с арендодателями - Оформление и своевременное продление необходимых для работников салона разрешений и документов в финансовых и административных органах - Обеспечение установленного режима работы салона - Начисление, получение и выдача заработной платы персоналу салона. Описание работы директора салона - Организация и управление эффективной работы салона - Проводить еженедельные и ежемесячные собрания сотрудников салона - Директор отслеживает цены на товары из ассортимента салона у конкурентов и вносит предложения по ценовой политике салона - Директор принимает меры по привлечению клиентов в салон и осуществляет рекламные мероприятия и т.д. Права директора Имеет право - Наложить взыскание на работников в связи с невыполнением должностных обязанностей - Вносить предложение по совершенствованию работы, связанные с предусмотренными, данной должностью инструкцией обязанными выявлять и сообщать своим работникам обо всех выявленных в процессе их деятельности недостатках и требовать их устранения - Привлекать специалистов к решению задач возложенных на них. Ответственность директора Директор несет ответственность за - Надлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренной настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законом Российской Федерации - Правонарушения, совершенные в процессе своей трудовой деятельности, в пределах, определяющихся действующим административным, уголовным и гражданским законодательством российской Федерации.

Должностная инструкция администратора.

Общие положения - Место работы - Салон - парикмахерская Твой стиль - Полное наименование должности - Администратор салона Твой стиль Квалификационные требования - Администратор - лицо имеющее высшее педагогическое образование и стаж работы в должности администратора не менее трех лет. Администратор должен знать - современные средства вычислительной техники и возможности их применения. Функциональные обязанности администратора - Контролирует работу мастеров маникюристов, парикмахеров, косметологов - Ведет запись прихода мастеров на работу - Отдает распоряжение техническому персоналу уборщицам, электрику - Осуществляет работу по эффективному и культурному обслуживанию клиентов, созданию для них комфортных условий - Ведет запись клиентов - Обеспечивает контроль за сохранение материальных ценностей. Должностные обязанности администратора - Консультирует клиентов по вопросам, касающихся оказания услуг - Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций - Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, проводит необходимые организационно технические мероприятия Осуществляет контроль, за соответствующим оформлением помещений, следит за размещением, обновлением и составлением рекламы внутри помещения - Направляет мастеров на семинары, тренинги - Производит закупку профессиональных материалов для работы.

Права администратора Имеет право - Наложить взыскание на работников в связи с невыполнением должностных обязанностей - Вносить предложения вышестоящему руководству предприятия, по улучшению работы салона относящихся к его функциональным обязанностям.

Администратор несет ответственность за - Невыполнение своих функциональных обязанностей - Невыполнение приказов, распоряжений директора - Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правила противопожарной безопасности и технической безопасности, установленных предприятием Условия администратора работы - Режим работы администратора определяется в соответствии с правилами внутреннего распорядка, установленного в салоне. 2. Организационно правовая форма предприятия.

Предприятие является юридическим лицом.

Права и обязанности юридического лица предприятие приобретает с момента его государственной регистрации.

Положение общества определяется действующим законодательством и Уставом.

Предприятие имеет арендное помещение, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие в праве в уставном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

В данном случае мы берем в аренду помещение на долгосрочный срок. Аренда - это срочное, возмездное владения и использования имущества на основе договора.Участники аренды - арендатель и арендодатель.

Арендатель сдавая имущество в аренду должен иметь его либо на праве собственности, либо на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, тогда требуется согласие для сдачи в аренду самого собственника об аренде и арендных отношениях, срок действия аренды не предусматривается, статья 277 т.к. часть 2 - 10 лет для имущественного найма. Договор аренды может быть оформлен с правом выкупа.Арендное помещение не требует ремонта т.к. до найма использовался как салон красоты.

Предприятие является собственником имущества, переданного ему в качестве вкладов в уставной капитал его учредителем, а также имущества, полученного в результате своей деятельности и на иных основаниях, не запрещенных законодательством Р.Ф. Предприятие осуществляет владение, пользование, распоряжение этим имуществом в соответствии с целью и видами своей деятельности, в порядке предусмотренным действующим законодательством и уставом предприятия.При регистрации салона Твой Стиль оформляется сертификат соответствия.

Выдается санитарно-эпидемиологическое заключение, которое дает право на осуществление деятельности в соответствии с категорией салона см. Приложение 2,3 . 3. Внешняя среда организации. 3.1. Характеристика внешней среды. Одной из самых значимых характеристик любой организации является ее взаимосвязь с внешней средой.Организация не может быть островом в себе . Наша организация так же полностью зависима от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей результатами, которых мы стремимся достичь.

Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации.Политические факторы Изучение политических компонентов должно концентрироваться на выяснении того, какие программы пытаются провести в жизнь различные партийные структуры, какие группы лоббирования существуют в органах государственной власти, как правительство относится к различным отраслям экономики и регионам страны, какие изменения в законодательстве и правовом регулировании возможны в результате принятия новых законов и новых норм, регулирующих экономические процессы.

Политические факторы оказывают косвенное влияние на организацию.Прямое воздействие на организацию оказывают следующие факторы Экономические условия оказывают значительное влияние на организацию, чем стабильнее экономика в стране и материально состоятельнее люди, соответственно тем больше у нас клиентов.

Также в сферу интереса стратегического управления входит и вскрытие потенциальных угроз для фирмы, которые заключены в отдельных составляющих экономической компоненты. Очень часто бывает так, что возможности и угрозы идут в жесткой связке.Например, низкая цена рабочей силы, с одной стороны, может привести к снижению издержек. Но, с другой стороны, она таит в себе угрозу снижения качества труда.

Культурные факторы так же оказывают влияние на внутреннюю среду организации. Каждый человек стремится развиваться и самосовершенствоваться, как духовно, так и физически. На сегодняшний день выглядеть красиво и ухожено это так же естественно, как, например дышать воздухом.Культура моды диктует свои правила, которым хочется соответствовать, и люди это делают они приходят к нам в салон.

А мы делаем все, для того чтобы посещение нашего салона для клиентов было комфортным и приятным. Клиенты - это компоненты непосредственного окружения организации и в первую очередь задача организации составить профиль тех, кто пользуется услугами, производимыми салоном.Зная и учитывая все перечисленные факторы, позволяет лучше понять то, какая услуга в большей мере будет приниматься клиентами, на какой объем услуг может рассчитывать наш салон, на сколько можно расширить круг потенциальных клиентов и многое другое.

Профиль клиента составляется по следующим характеристикам географическое местоположения - возраст, образование, сфера деятельности - социально - психологические характеристики положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т.п. Существует ряд факторов определяющих торговую силу покупателя, которые обязательно изучаются в процессе изучения внешней среды.К числу таких факторов относятся - соотношение степени зависимости клиента от салона со степенью зависимости салона от клиента - объем услуг, осуществляемых клиентом - уровень информированности клиента - чувствительность клиента к цене. Факторы, оказывающие влияние на поведение клиентов.

На решение клиента сказываются и его внешние характеристики, особенно такие как возраст, этап жизненного цикла семьи, род занятий, экономическое положение, тип личности и представление о себе. На выбор индивида сказываются также четыре основных фактора психологического порядка мотивация, восприятие, усвоение, убеждения и отношения.

Для полного анализа емкости рынка, т.е. количество реализуемых услуг за определенный период времени, необходимо провести оценку Исследование рынка Для того чтобы добиться успеха на рынке, я использую такой метод. Как анализ потребителей. Изучение потребителей товара имеет определенные особенности, связанные с характеристиками клиентов и спецификой услуг.Однако существуют общие методические подходы к проведению таких исследований. Наиболее типичных для них - сегментация покупателей - изучение мотивов спроса - оценка наиболее общих для данной группы потребителей способов приобретения услуги и его использования - определение причин, побуждающих приобретать именно этот товар услугу . При сегментации потребителей услуг личного спроса критериями являются возраст, уровень доходов, социальное положение, образование и т.д. При изучении потребительских товаров важное значение имеет анализ так называемых прихографических факторов.

Изучение потребителей ставит своей целью выбрать из них самую перспективную группу.

Таблица 1.Классификация потребителей по готовности к восприятию новой услуги.Классификационная группа Основная характеристика к общему числу потребителей 1. Новаторы Люди, склонные к риску, готовые апробировать новизну 30,0 2. Ранние последователи Лидеры мнения в своей среде, воспринимают идеи быстро, но с осторожностью 30,0 3. Раннее большинство Люди осмотрительные 10,0 4. Запоздалое большинство Люди, настроенные скептически 20,0 5. Отстающие Люди, настроенные скептически 10,0 Основными клиентами нашего салона будут являться женщины и мужчины в возрасте от 23 до 55 лет, так как они имеют постоянный доход и заинтересованы в качественном уходе за своей внешностью.

Клиенты в возрасте старше 60 редко посещают такого рода салоны. Женщины и мужчины в таком возрасте в основном посещают парикмахерские, где есть отдельные услуги и с более доступными ценами и скидками.

Поставщики Только тогда, когда поставляется продукция, салон может удовлетворить запросы клиентов. В нашем случае товаром является произведение комплексной услуги для которой потребуется материал краски, хим. препараты , поставляемый нам оптовый склад Нейл-маркет . Данный склад очень удобен для нас, потому что они сами занимаются транспортировкой материала и предоставляют скидки и кредиты. Запасы материала мы пополняем раз в месяц и по мере необходимости.В нашем случае не к чему большой запас материала, потому что производитель товара часто предлагает новинки.

В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке с точки зрения спроса на данный товар, используется развивающийся маркетинг. Его используют в ситуациях, когда имеет место потенциальный спрос.Управление данным типом маркетинга направлено на превращение потенциального спроса в реальный. На сегодняшний день основой в реализации существующего товара является двухуровневый канал, который включает в себя двух посредников.

Рис. 2. Двухуровневый канал распределения товара. Конкуренция на рынке сбыта. Наша область деятельности является новой и быстроизменяющейся, из - за этого немного фирм еще предлагают подобного рода услуги. Но нашими конкурентами можно считать те салоны, в которых есть отдельные предлагаемые услуги, а их достаточно много и с каждым годом становится все больше. Это нормально, и это правильно. Конкуренция - двигатель прогресса.Именно конкуренты помогают всегда быть в форме . Большинство салонов каждый год теряют 25 клиентов.

Так будет всегда, и это закон нашей жизни. Мы пытаемся привлечь больше клиентов, но наши конкуренты делают тоже самое. Салон на соседней улице пытается переманит ваших клиентов, обещая им лучшее обслуживание, более низкие цены и комфортную обстановку. Да, но главная причина, по которой они уходят это безразличие к ним. Мы стараемся не совершать такую ошибку ведь привлечение нового клиента стоит в пять раз дороже, чем сохранить старого.Правильная маркетинговая стратегия, целью которой является уважение клиентов, не только поможет нашему бизнесу остаться на плаву , но и улучшить его финансовые результаты, увеличив заработок.

Создание клиентской базы с помощью анкеты, в которой будут указываться данные клиента и дата рождения, поможет намного быстрее запустить программу удержания клиентов.Оценка конкурентного бизнеса, по сути, означает сравнение эффективности работы салона с работой конкурентов по таким параметрам, как количество и качество предоставляемых услуг, удовлетворенность клиентов, новые технологии услуг, работа на телефоне, качество общения, доступность менеджмента, эффективность продаж, Это можно сделать, попросту предложить приятельнице посетить салон конкурентов, и, воспользовавшись его услугами, потом рассказать о своем опыте в целом, а также о специфических моментах и деталях.

Это поможет оценить сравнить себя с конкурентами, и выяснить в чем они опережают, и перенять у них прогрессивный опыт. Ценность клиента заключается не в единственном посещении им салона - единственным на протяжении всей жизни для него должен стать наш салон.

Необходимо стремиться к тому, чтобы каждый посетитель становился постоянным клиентом, направляя в салон своих друзей и знакомых. Предложения и жалобы клиентов нельзя оставлять без внимания. Так что мы предоставляем отдельную услугу для постоянного клиента. Таблица 2. Сравнительный анализ конкурентов.Факторы конкурентоспособности Салон Твой стиль Салон красоты Парикмахерская 1. Услуга 1 качество 2 технико-экономические показатели 3 уникальность 4 многовариантность использования 5 надежность. 10 9 10 7 10 7 8 6 8 8 5 7 5 6 7 2. Цена 1.родажная цена 2. скидки с цены. 10 5 7 7 5 10 3. Продвижение услуг на рынке 1 реклама 2 стимулирование потребителей 3 показ образцов услуг 4 подготовка персонала. 7 10 10 10 6 7 8 7 5 6 6 5 Всего баллов 98 79 67 Вывод Сделав сравнительный анализ предприятий всех уровней видно, что обычные парикмахерские не конкуренты для данного салона.

И в дальнейшем поддерживая данные позиции и увеличивая предложения с обязательным рекламированием, мы займем место на данном рынке и не последнее. 3.2. Сложность, подвижность и уровень неопределенности внешней среды. сложность внешней среды.

Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, если на нее воздействуют всего один надежный поставщик, несколько конкурирующих организаций стоящих примерно на нашем уровне, технологии развиваются стабильно, то можно утверждать, что наша организация находится в условиях менее сложных, чем организации, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие.

Подвижность внешней среды. Внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения.В области бытового обслуживания, куда входит салон красоты, подвижность внешней среды погружена в быструю изменяющуюся среду, но характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов.

Неопределенность внешней среды. В нашей ситуации, имеется адекватная информация и есть основание считать ее высоконадежной. На основании данной информации можно сделать вывод, что нам хорошо известна внешняя среда нашей организации, и она является достаточно стабильна в своем развитии. 3.3. SWOT - анализ.Наша организация применяет и разрабатывает метод SWOT, с помощью которого удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями.

Метод SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон организации, а так же угроз и возможностей, и после этого установления цепочек связи между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии, что очень важно для благополучного процветания и функционирования организации.Таблица 3. Метод SWOT. Внешняя среда Внутренняя среда Возможности 1 добавление сопутствующих услуг 2 выход на новые рынки 3 расширение производственной линии.

Угрозы 1 возможность появление новых конкурентов 2 Возрастание силы торга у покупателей и поставщиков 3 Демографические изменения. Сильные стороны 1 высокая квалификация 2 финансы 3 наличие инновационных способностей.СИВ Используя высокую квалификацию и инновационные способности выходить на новые рынки вкладывая в выпуск новой продукции имеющиеся финансовые ресурсы.

СИУ Защитится от новых конкурентов можно за счет использования высокой квалификации, инноваций и постараться контролировать сбыт. Слабые стороны 1 Отсутствие некоторых типов ключевой - квалификации 2 - компетенции 3 нет стратегии. 1 СЛВ Разрабатывая стратегию выходить на новые рынки и наращивать производственную мощь. СЛУ -Базовые стратегии развития -концентрированный рост. Выбор стратегии.Стратегия - это долгосрочное направление развития организации касающееся вида деятельности, средств, взаимоотношений внутри организации и позиции в окружающей среде, что приведет организацию к ее цели. Основная задача нашего салона, увеличить долю объема продаж на рынке до определенного процента не снижая при этом цены. Поэтому для привлечения наибольшего количества клиентов в салон цели приходится достигать несколькими путями - Через рекламу представлять более привлекательный образ услуги - повышать квалификацию мастеров - создавать новые предложения и услуги для клиентов - особенностью нашего салона является индивидуальный подход к каждому клиенту.

Администратор записывает клиента в любое удобное время.

Спокойная музыка, квалифицированное обслуживание располагают к общению клиента с мастером, интерьер создает клиентам ощущение, что они чувствуют себя не как в офисе, а скорее как дома. Мы предлагаем клиентам чай, кофе. Консультация - очень важный момент для привлечения клиентов. В консультации нуждается любой клиент при посещении салона.Консультация - великолепный способ выяснить нравится ли посетителю его нынешний имидж что в нем устраивает, а что нет как ведут себя волосы клиента между визитами желает ли он как - либо изменить свой имидж и т.п. В перспективах мы хотим сделать компьютеризацию в салоне, работающий как кассовый аппарат одновременно выполняющий функции хранилища клиентской базы данных, ведущий учет посещаемости, затраты клиентов, которыми они пользуются на постоянной основе.

Использование компьютера облегчит управление салоном и повысит эффективность бизнеса.

Каждый путь открывает нам разные возможности. Таким образом организация выбирает альтернативную стратегию ограниченного роста. Эта стратегия применяется в сложившихся отраслях со стабильной технологией. При стратегии ограниченного роста цели развития устанавливаются от достигнутого и корректируются на изменяющиеся условия например, инфляцию . Выбранная альтернатива стратегии тщательно исследуется и оценивается.При этом принимаются во внимание многочисленные причины и факторы риск, опыт прошлых стратегий, фактор времени и т.д. 4.Управление внутренней средой организации. 4.1. Вид деятельности организации.

Салон красоты Твой стиль предлагает клиентам широкий спектр услуг. Мастер косметолог Выполняет различные виды работ по омолаживанию тела ботекс - мезотерапия - чистка лица - обертывание тела - противоцеллюлитный массаж - массаж лица - оформление, окрас бровей - лечебные и тонизирующие маски для лица и многие другие услуги.Мастер парикмахер - выполняет все виды модного окрашивания - креативные мужские и женские стрижки - наращивание волос - укладку волос - прически - все виды завивок - лечение волос - массаж головы.

Мастер маникюрист - выполняет различные виды наращивания ногтей акрилом, гелем - аквадизайн - ногтевой пирсинг - рисунок на ногтях - маникюрные работы - педикюрные работы - парафиновые ванночки для рук и ног - массаж рук и ног и т.д. 4.2. Тип власти используемый руководителем салона Твой стиль . Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным по оказанию влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

Руководитель влияет на работников в основном властью основанной на поощрении влияет на подчиненных разными формами морального и материального стимулирования. Характеристика стиля руководителя. Директор салона использует демократический стиль руководства, который характеризуется детализацией власти.Руководитель - демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений.

Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления.Руководитель использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть власть примера . С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен.

Руководитель проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психологическое и физическое здоровье сотрудников.Руководитель имеет высокий авторитет у работников салона, что я считаю является не маловажным факторам, так же он обладает интеллектуальными, организаторскими, психолого-коммуникативными способностями.

Таблица 4. Характеристика демократического стиля руководителя в соответствии с формами взаимодействия руководителя и подчиненных. Форма взаимодействия руководителей и подчиненных. Стиль руководства. Демократический коллегиальный . 1. Принятие управленческих решений.Обсуждает принимаемые решения с подчиненными. 2. Доведение решений до исполнителей.

Предлагает исполнить решения. 3. Распределение ответственности. Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями. 4. Отношение к инициативе. Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела. 5. Отношение к подбору кадров. Подбирает грамотных и образованных специалистов. 6. Отношение к собственным знаниям. Постоянно повышает свою квалификацию. 7.стиль общения.В общении настроен дружески. 8. Характер отношений с подчиненными. Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений привычную для подчиненных . 9. Отношение к дисциплине.

Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируется на личность сторонник разумной дисциплины. 10. Отношение и стимулирование подчиненных. Использует различные методы стимулирования моральные и материальные поощрение не всегда связано с праздниками.Наша организаций имеет сложившийся трудовой коллектив с микрогруппами и неформальным лидером. Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает именно в таких организациях.

Таблица 5 . Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителя с уровнем развития коллектива и сотрудников. Уровень развития. Коллектива. Сотрудников. Форма управленческого поведения руководителя демократическая . Хороший.Хотят и умеют работать . 1. Обладание базовыми навыками и квалификацией. 2. Желание и умение работать. 3. Возможность брать на себя больше ответственности.

Участие в управлении 1. Консультации со специалистами по отдельным проблемам совет с ними. 2. Поощрение инициативы подчиненных высказывание ими своих знаний и предложений. 3. Представление большей ответственности. 4. Ограничение больших указаний и контроля. 5. Создание системы самоконтроля сотрудников. 6. Постановка целей без уточнения способов их достижения. 7. Широкое общение. 8. Вознаграждение активности, инициативы, хорошей работы.Стиль руководства нашего руководителя демократический и из всех стилей руководства именно такой стиль считается наиболее благоприятным. 4.3. Выявление наиболее важные факторы мотивации в рабочем коллективе.

Мотивация -это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Чтобы заинтересовать работника в решении тех или иных задач, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Например метод наказания и поощрения, так называемая политика кнута и пряника . Этот метод используется для достижения желаемых результатов. Функции кнута выполняют штрафы. Пряником служат денежные премии. Директор тщательно наблюдает за работниками, своевременно выясняет, какие активные потребности движут каждым из них, и принимает решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.Сотрудники салона Твой стиль . Бужор Марина - пеарикмахер - модельер. 35 лет. Журавлева Лена - мастер - парикмахер пятого разряда. 30 лет. Опалева Анна - мастер - маникюрист пятого разряда. 26 лет. Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Черных Наташа - мастер - косметолог. 30 лет. Иванова Ольга - мкстер - косметолог. 32 года. Таблица 6. Выявление наиболее важных факторов мотивации в рабочем коллективе.

Бужор марина. Журавлева Лена. Опалева Аня. Дудырева Яна Иванова Ольга. Черных Наташа.Всего. 1 Факторы, повышающие производитель ность. 60,5 1.1 Хорошие шансы продвижения по службе. 8 4 5 4 8 7 6 1.2 Хорошая заработная плата. 3 4 2 1 2 3 2,5 1.3 Оплата, связанная с результатами труда. 2 2 1 4 4 2 2,5 1.4 Признание и одобрение хорошо выполненной работы. 8 5 4 4 7 6 5,3 1.5 Работа, заставляющая развивать свои способности. 8 6 9 5 7 8 7,2 1.6 Сложная и трудная работа. 10 9 5 8 9 8 8,2 1.7 Работа, позволяющая думать самостоятельно 5 5 7 6 8 5 6 1.8 Высокая степень ответственности. 5 5 3 8 8 7 6 1.9 Интересная работа. 7 6 8 8 9 9 7,8 1.10 Работа, требующая творческого подхода. 10 9 8 10 9 8 9 2 Факторы, делающие работу наиболее привлекательной. 10 9 8 8 5 6 63 2.1 Работа без больших напряжений и стрессов. 5 6 3 8 9 7 6,3 2.2 Нет раздражающих факторов на рабочем месте шум, грязь . 7 4 9 8 5 7 7,6 2.3 Работа с людьми, которые нравятся. 10 9 8 8 5 6 7 2.4 Достоверная информация о происходящем на фирме. 8 8 7 9 5 5 6,8 2.5 Гибкий темп работы. 8 2 7 8 6 10 6,6 2.6 Гибкое рабочее время. 8 6 5 5 9 7 5,6 2.7 Значительные дополнительные льготы. 2 1 1 3 3 2 2 2.8 Справедливое распределение объемов работ. 8 9 7 7 9 5 7,5 2.9 Хорошие отношения с непосредствен -ным начальством. 8 9 7 7 9 5 7 2.10 Удобное расположение. 7 4 9 8 7 5 6,6 Вывод для нашего коллектива наиболее важны следующие факторы - хорошая заработная плата - оплата, связанная с результатами труда - признание и одобрение хорошо выполненной работы - Значительные дополнительные льготы.

Так как все работники достаточно молодого возраста, практически все стремятся повысить свою квалификацию.

Нежелательны раздражающие факторы на рабочем месте.

Также ценится творческий подход к работе. 4.4 Активизация деятельности персонала.

Основные задачи мотивации которые выполнят руководитель - формирует у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда - обучает персонал и руководящий состав психологическим основам внутрифирменного общения.Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как Личности, поэтому за счет салона лучших мастеров отправляют на стажировку и повышения квалификации.

Руководитель, стимулирует работу сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение - Основным принципом при установлении заработной платы является соответствие оплаты вкладу мастера в достижении цели салона - при определении заработной платы директор учитывает индивидуальные трудовые показатели каждого мастера.Так мастер чувствует, что результаты его работы действительно сказываются на заработной плате - Заработная плата мастера работающего в салоне более пяти лет, выше заработной платы только что поступившего мастера.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет мастеру реально удовлетворить свою потребность.Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

Руководитель дает такие поощрения, которые удовлетворяют ожидаемую потребность работника -Признание и одобрение результатов работы отмечаются на общем собрании мастеров - устраиваются корпоративные вечера в период праздников, также организация дарит подарки в различном денежном измерении для работы мастерам предоставляются комфортные условия и новейшее оборудование. 5. Этапы формирования коллектива. 5.1. Стадия формирования коллектива групповая динамика . Групповая динамика - любая организация имеет в своем составе различные группы, взаимодействующие между собой.

Это взаимодействие оказывает большое влияние на эффективность работы организации в целом.Под групповой динамикой понимается процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис предложили такую модель развития группы.

Она состоит из нескольких стадий. В процессе формирования группы наша организация прошла несколько стадий формирования Первая стадия - притирка . На этой стадии члены группы присматривались друг к другу. Личные переживания, чувства скрывались или маскировались. Заинтересованного открытого обсуждения целей и методов работы практически не было. Интерес друг к другу отсутствовал.Вторая стадия - ближний бой . На этом этапе все большее значение приобретали личные взаимоотношения.

В это время оценивался вклад лидеров, образовывались кланы и группировки, разногласия выражались более открыто. Отчетливо выявлялись сильные и слабые стороны отдельных членов группы. Не исключалась силовая борьба за лидерство. На этом же этапе группа начинала обсуждать способы достижения согласия, налаживались эффективные взаимоотношения.Третья стадия - эксперементирование . На этой стадии все большую активность приобретала проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы.

Проявлялся интерес к тому, как можно работать лучше, появлялось желание экспериментировать в целях повышения эффективности работы группы. Сейчас организация находится на четвертой стадии - эффективности . В группе накопился опыт успешного решения проблем. Члены группы испытывают гордость за свою принадлежность к команде - победительнице . Вновь возникающие проблемы решаются творчески.Но организация еще не достигла наилучшей, пятой стадии - зрелости . Потому как, нет прочной связи между членами группы, а разногласия решаются с наличием отрицательных эмоций. 5.2. Факторы, препятствующие эффективной работе коллектива. Препятствуют эффективной работе коллектива следующие факторы 1. Квалификация сотрудников.

В связи со стремительно развивающимися модными тенденциями не все сотрудники салона имеют достаточные знания в области своей профессии 2.микроклимат.В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями, поэтому периодически происходят конфликты 3. результаты работы.

Не всех работников удовлетворяет та материальная оплата труда которую они получают. Руководитель старается учитывать все факторы, которые мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения по их устранению. 6. Психология малых групп и коллективов. Взаимодействия людей происходят в разнообразных коллективах.Каждый человек независимо от его самостоятельности, автономности не может существовать, выражая свою сущность, вне общения с другими людьми.

Первой социальной группой, в которой закладываются основы личности человека, является семья, затем дружеские компании сверстников, учебные группы, объединения по интересам, а в последствии трудовой производственный коллектив. Малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.Коллектив - это устойчивая во времени организация группа людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных деловых и неформальных личных взаимоотношений между членами группы. 6.1. Метод изучения межличностных отношений.

Чтобы выявить отношения внутри группы по социальным критериям мне необходимо произвести социометрию.При проведении социалогического исследования в трудовом коллективе салона куда входят Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Журавлева Лена - мастер - парикмахер пятого разряда. 30 лет. Опалева Анна - мастер - маникюрист пятого разряда. 26 лет. Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Черных Наташа - мастер - косметолог. 30 лет. Иванова Ольга - мастер - косметолог. 32 года. Членам группы были предложены следующие вопросы в соответствии с критериями 1 профессиональным - К кому бы вы обратились за советом по производственному вопросу Таблица 7. Наиболее предпочитаемые мастера.

Количество голосов Бужор Марина - парикмахер-модельер. 35 лет Опалева Анна - мастер- маникюрист пятого разряда. 26 лет Иванова Ольга - мастер- косметолог. 32 года. 6 голосов. 4 голоса. 4 голоса. -Из восьми членов группы мастеров - парикмахеров шестеро выбрали Бужор Марину и только двое выбрали Журавлеву Лену. -Из четырех членов группы мастеров - маникюристов все единогласно выбрали Опалеву Анну Из четырех членов группы мастеров - косметологов все четверо выбрали Иванову Ольгу. Таким образом, на основании полученных данных можно сделать вывод, что большее предпочтение отдается тем мастерам у кого профессиональный разряд знаний выше и соответственно у них есть чему поучиться. 2 организаторским - Кого бы вы выбрали на должность своего непосредственного руководителя мастера Таблица 8. Наиболее предпочитаемые мастера.

Количество голосов Бужор Марина - парикмахер-модельер. 35 лет. 10 голосов Десять из четырнадцати мастеров выбрали Марину Бужор и четыре мастера выбрали Иванову Ольгу. По организаторским способностям наибольшим доверием пользуется Бужор Марина у этого мастера большой опыт работы, высокая квалификация, она имеет хорошие организаторские способности и поэтому работники видят в ней наиболее грамотного и опытного руководителя.

Социометрический статус.

Моя задача определить социометрический статус, положение которое занимает человек в группе. Социометрический статус имеет определенные градации - от положительного через нулевой к отрицательному.В соответствии с этим группа дифференцируется на несколько категорий звезды - лидеры самый высокий положительный социальный статус предпочитаемые, принимаемые положительный статус разного уровня изолированные нулевой статус пренебрегаемые и отвергаемые отрицательный статус . Рис. 3. Социометрический статус.

Таким образом, можно сделать вывод, что -в группе звезды лидеры , находится Бужор Марина потому как это знающий свое дело практик, умеющая многое делать своими руками она находит общий язык с большинством членов коллектива в группе предпочитаемые находятся Журавлева Лена, Черных Наташа, Иванова Ольга, Опалева Аня. Их уважают и ценят потому, как они творчески подходят к работе, веселые и общительные, со всеми легко находят общий язык к группе пренебрегаемые принадлежит Дудырева Яна. Она самая молодая из всех мастеров и находится не так давно в нашем коллективе, поэтому ее пока не воспринимают как сильного работника.

После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами.

Тест на исследование межличностных отношений.См. приложение 4 . Данный тест предназначен для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека и предназначен для исследований представления о себе реальное Я и идеальном Я , а так же для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью теста выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Тестируемая Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Обработка результатов 1 блок - 9 баллов. 2 блок - 4 балла. 3 блок - 1 балл. 4 блок - 3 балла. 5 блок - 3 балла. 6 блок - 4 балла. 7 блок - 2 балла. 8 блок - 2 балла. Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. 0 - 4 балла - низкая 5 - 8 баллов - умеренная, адаптивное поведение 9 - 12 баллов - высокая, экстремальное поведение 13 - 16 баллов - экстремальное до патологии. -Наибольшее количество 9 баллов набрал первый блок - доминирование, полученные данные переносятся на схему представления социальных ориентаций исследуемого а это значит что, поведение высокое, экстремальное, Марина хороший руководитель, советчик, наставник и организатор. -Данные личностного профиля социального поведения исследуемого.

Доминирование 1-5 0,7х 8 2-4-6 . Доминирование 9-3 0,7х 2 4-3-4 6,7 баллов.Максимальная оценка 16 баллов их переведем в 100 . Марина набрала 6,7 баллов это значит, что примерно на 48 она занимает доминирующую позицию. Анализ личностного профиля.

Тип отношений к окружающим по результатам первого блока ответов . Авторитарный 9 баллов - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.Тестируемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Обработка результатов 1 блок - 4балла. 2 блок - 2 балла. 3 блок - 2 балла. 4 блок - 5 баллов. 5 блок - 2 балла. 6 блок - 3 балла. 7 блок - 8 баллов. 8 блок - 2 балла.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. 0 - 4 балла - низкая 5 - 8 баллов - умеренная, адаптивное поведение 9 - 12 баллов - высокая, экстремальрое поведение 13 - 16 баллов - экстремальное до патологии. - Наибольшее количество 8 баллов набрал седьмой блок - дружелюбие, полученные данные переносятся на схему представления социальных ориентаций исследуемого а это значит что, поведение умеренное, адаптивное Яна стремится к сотрудничеству с группой, дружелюбие. -Данные личностного профиля социального поведения исследуемого.

Дружелюбие 7-3 0,7х 8-2-4 6 . Дружелюбие 8-2 0,7х 2-2-5 3 13,4 балла. Максимальная оценка 16 баллов их переведем в 100 . Яна набрала 13,4 балла, это значит, что примерно на 75 она занимает позицию дружелюбия.Анализ личностного профиля Тип отношений к окружающим по результатам седьмого блока ответов . Дружелюбный Склонна к сотрудничеству, кооперации, гибкая и компромиссная при решении проблем и в конфликтных ситуациях стремиться быть в согласии с мнением окружающих, следует условностям, правилам и принципам хорошего тона в отношениях с людьми инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремиться помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь общительная, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

Анализ взаимоотношений Бужор Марины и Дудыревой Яны На основании полученных результатов теста видно, что Марина достаточно сильный человек и хороший руководитель, работники ей доверяют и следуют за ней. Яна человек исполнительный, дружелюбный и ведомый.

Поэтому между двумя работниками сильным и склонным к сотрудничеству складываются крепкие рабочие взаимоотношения. 6.2 Рекомендации по повышению эффективности работы группы. То, насколько эффективно будет работать группа, зависит от эффективности работы самой группы.Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. Для повышения эффективности работы группы рекомендуется - чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Некоторые люди обращают больше внимание на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на проблему в целом. Группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений.Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды Я считаю что, необходимо разрабатывать нормы потому что, именно они принятые группой оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа на достижение целей организации, фирмы, или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

Но установленные нормы должны быть разумными и не поощрять поведение, которое не способствует достижению поставленных перед данной группой целей, таких, которые поощряют неконструктивную критику, кражи, прогулы и т.п - руководителю, необходимо увеличивать сплоченность группы, потому что, высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. У сплоченных групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда выше. Для этого необходимо обращать внимание группы на глобальные цели группы, дать возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей - Конечно, хорошо, когда предлагаются альтернативные решения тех или иных проблем, но это повышает и возможность конфликтов в группе.

Конфликты могут быть не только открытыми, но и скрытыми, поэтому нашему директору нужно быть в достаточной степени информированным о процессах происходящих внутри группы.

Необходимо рассматривать конфликт как положительный фактор и постараться эффективно управлять им. Можно прибегнуть к помощи профессионального психолога.

С моей точки зрения, психологический тренинг для налаживания связей в создаваемой рабочей группе, в коллективе так же, желателен и поможет предупредить некоторые потенциальные проблемы. Также это позволит сразу выявить неформального лидера группы, что значительно облегчит управление Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководитель должен признать ее и работать с ней, прислушиваться к мнению лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений организации, разрешать им участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации. Итак, подводя итог, самая эффективная группа к которой следует стремиться и нашей организации - это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению цели организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют. 7. Психологические аспекты управления.

Бесспорным фактором является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека.

Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по - разному делают одинаковые действия и по - разному ведут себя в аналогичных ситуациях.

Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.Поэтому руководителю приходится задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в трудовом коллективе , которым он руководит и понимают ли его сотрудники друг друга.

Поэтому ему необходимо уметь определять характерные особенности личности темперамент, мышление и т.п. В этом ему помогают тесты. А Тест на определение психологического климата в коллективе. Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых работники оценивают атмосферу в нашей группе. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается с лева на право от 1 до 8 баллов.Чем левее расположена скобка, тем ниже балл, тем лучше психологическая атмосфера в группе.

Итоговый показатель может колебаться от 10 наиболее положительная оценка до 80 самая неблагоприятная баллов.Тестируемая Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Таблица 9. 1. Дружелюбие 1 2 345678 Враждебность 2. Согласие 12 3 45678 Несогласие 3. Удовлетворенность 123 4 5678 Неудовлетворенность 4. Увлеченность 1 2 345678 Равнодушие 5. Продуктивность 1 2 345678 Непродуктивность 6. Теплота 123 4 5678 Холодность 7. Сотрудничество 123 4 5678 Отсутствие сотрудничества 8. Взаимная поддержка 12 3 45678 Недоброжелательность 9. Занимательность 1 2 345678 Скука 10. Успешность 1 2 345678 Неуспешность Итоговый показатель 26 баллов из восьмидесяти.

Марина считает, что атмосфера в коллективе достаточно благоприятная.Ее устраивают взаимоотношения с коллективом, она удовлетворена работой и ощущает себя успешной. Тестируемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Таблица 10. 1. Дружелюбие 12345 6 78 Враждебность 2. Согласие 1234 5 678 Несогласие 3. Удовлетворенность 12345 6 78 Неудовлетворенность 4. Увлеченность 12345 6 78 Равнодушие 5. Продуктивность 12345 6 78 Непродуктивность 6. Теплота 123456 7 8 Холодность 7. Сотрудничество 12345 6 78 Отсутствие сотрудничества 8. Взаимная поддержка 123456 7 8 Недоброжелательность 9. Занимательность 123 4 5678 Скука 10. Успешность 12345 6 78 Неуспешность Итоговый показатель 59 баллов из восьмидесяти.

Яна считает, что атмосфера в коллективе не очень дружелюбная, продуктивность работы не достаточно высокая. Б . Шкала наблюдения за чертами личности.

Тестируемая Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Рис. 5. Шкала наблюдений за чертами личности. Вывод Марина оценивает себя как творческого, успешного работника у нее хорошие взаимоотношения с администрацией и коллективом, она понимает, что ей следует совершенствоваться в работе и следить за своим здоровьем.Тестируемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Рис. 6. Шкала наблюдений за чертами личности.

Вывод На рисунке видно, что Яна оценивает себя как деятельного, успешного работника. Понимает что ей необходимо повышение квалификации, нужно следить за своим здоровьем. Так же видно, что отношения с коллективом и администрацией не самые благоприятные. В Тест Групповые роли См. приложение 5 Статусно - ролевые отношения. Отражают систему возможностей, которые складываются в группе.Каждый человек в своей группе занимает определенное социальное положение по вертикали - руководство и подчиненные начальник и подчиненный , по горизонтали - сотрудничество сотрудники . Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе.

Роль - это социально - психологический феномен, который связан с выполнением той или иной деятельности в соответствии с психологическими возможностями личности. Роль связывает социальные явления и психологические особенности человека.В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведении.

Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому - либо одному утверждению. Занесите Аллы в таблицу ответов испытуемого Тестируемая Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Таблица ответов Тестируемого.Таблица 11. Вопрос А Б В Г Д Е Ж З 1 2 3 4 5 6 7 2 2 5 2 2 2 2 2 2 5 2 4 2 2 4 2 1 2 2 2 2 2 4 2 1 2 2 2 1 2 1 Образец - ключ для обработки интерпретации ответов испытуемого.

Таблица 12. Роли Вопросы I II III IV V VI VII VIII 1 2 3 4 5 6 7 Г Б А 2 З 1 Е 2 В Ж Е Д 2 В 2 Б Г 2 Ж 1 А 5 В Ж 4 Г 2 Д 1 З 2 А Е З 2 Г Ж В 2 А Д 2 Б Ж А З 2 Г 4 Б Е 2 Д Б 2 Е Д А В Б 2 З А 2 В 2 Е Ж Д 2 З 1 Г Д 2 З 2 Б 2 Е 1 Ж 2 Г 2 В 5 Сумма 5 12 9 6 8 4 7 16 Наибольшее количество баллов находится в столбцах II и VIII, это означает что, эти роли Марина чаще выполняет в группе.

Описание роли II роль - формирователь функции лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое свойства динамичный, решительный, напористый тип доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. VIII роль - завершитель функции побуждает группу делать все вовремя и до конца свойства профессиональная педантичность, обязательность, ответственность тип педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.Испытуемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Таблица ответов испытуемого.

Таблица 13. Вопрос А Б В Г Д Е Ж З 1 2 3 4 5 6 7 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 Образец - ключ для обработки интерпретации ответов испытуемого.Таблица 14. Роли Вопросы I II III IV V VI VII VIII 1 2 3 4 5 6 7 Г Б 2 А 2 З Е В 3 Ж 2 Е Д 2 В 2 Б 2 Г Ж А В 2 Ж Г Д 2 З 1 А 4 Е 2 З Г 2 Ж В А 2 Д Б Ж 2 А З Г Б 2 Е Д Б 2 Е 2 Д 2 А 4 В 3 Б З 2 А 2 В 2 Е 2 Ж 2 Д 2 З 3 Г 2 Д 2 З Б Е Ж Г В 2 Сумма 9 6 11 4 4 15 15 4 Наибольшее количество баллов находится в столбцах VI и VII, это означает что, эти роли Яна чаще выполняет в группе.

Описание роли VI роль - организатор группы функции способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы свойства чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникабельность тип эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.VII роль - исследователь ресурсов функции связующее звено с внешней средой свойства общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный тип напористый экстраверт , нуждается в свободе действий.

Г Опросник Г, Айзенка на определение свойств личности экстраверсии - интраверсии и эмоциональной устойчивости. См. приложение 6. Вашему вниманию представлен личный опросник Г. Айзенка, который предназначен для выявления двух основных свойств личности экстраверсии-интраверсии и эмоциональной устойчивости.Экстравертность - способность к быстрому налаживанию контактов с людьми, склонность решать проблемы коллективно.

Интравертность - склонность к трудности вступления в контакт с людьми, замкнутость, закрытость личности.Представлено 57 вопросов на которые следует ответить Да или Нет в зависимости от того, что больше соответствует вашим личным особенностям. Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Чтобы судить по результатам теста о характере, необходимо сверить результаты с ключом приведенным здесь.

На ответе ставятся скобки, если ответ совпадает с ответом ключевого списка. Ответы 1 ,3,8,10,13, 17 ,22, 25 , 27 , 39 ,44,46, 49 ,53, 56 - Да 5, 15 , 20 , 29 , 32 ,34,41, 51 - Нет. Эта шкала вопросов направлена на выявление степени экстраверсии - интраверсии. Если вы заработали свыше 12 скобок, можно считать, что вы - выраженный экстраверт, если меньше - интраверт. Набрано 12 скобок значит Марина - выраженный экстраверт.Ответы 1 ,4,7,9, 11 ,14, 16 ,19,21,23, 26 ,28,31, 33 ,35, 38 ,40,43,45, 47 ,50,52, 55 ,57 - Да. Этот ряд вопросов направлен на выявление степени эмоциональной устойчивости или неустойчивости.

Отрицательные ответы не учитываются Если вы набрали менее 12 скобок - эмоционально устойчивы. Набрано 8 скобок это означает, что Марина эмоционально устойчива. 6,24,36 - Да ,12,18,30,42,48,54 - Нет. Это так называемая корректирующая шкала, позволяющая проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы.Если вы набрали свыше 4 скобок, это означает, что вы были не совсем честны перед самими собой, отвечая на вопросы.

Количество набранных скобок равно 0. Марина отвечала достаточно искренне. Тестируемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Чтобы судить по результатам теста о характере, необходимо сверить результаты с ключом приведенным здесь. На ответе ставятся скобки, если ответ совпадает с ответом ключевого списка.Ответы 1 ,3,8, 10 , 13 ,17,22, 25 , 27 , 39 ,44, 46 , 49 ,53,56 - Да 5, 15 , 20 , 29 , 32 ,34, 41 , 51 - Нет. Эта шкала вопросов направлена на выявление степени экстраверсии - интраверсии.

Если вы заработали свыше 12 скобок, можно считать, что вы - выраженный экстраверт, если меньше - интраверт. Набрано 14 скобок значит Яна - выраженный экстраверт. Ответы 1,4,7, 9 , 11 ,14, 16 ,19,21, 23 , 26 , 28 ,31, 33 ,35, 38 ,40, 43 ,45, 47 , 50 , 52 ,55, 57 - Да. Этот ряд вопросов направлен на выявление степени эмоциональной устойчивости или неустойчивости.Отрицательные ответы не учитываются Если вы набрали менее 12 скобок - эмоционально устойчивы.

Набрано 13 скобок это означает, что Яна эмоционально не устойчива. 6,24,36 - Да ,12,18, 30 ,42,48,54 - Нет. Это так называемая корректирующая шкала, позволяющая проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы. Если вы набрали свыше 4 скобок, это означает, что вы были не совсем честны перед самими собой, отвечая на вопросы. Количество набранных скобок равно 1. Яна отвечала искренне.Г Тест Формула темперамента А. Белов См. приложение 7. Темперамент в психологическом смысле - это совокупность соответствующих динамических свойств поведения, особо сочетающихся в каждом индевиде.

Отметьте знаком те качества в Паспорте темперамента, которые для вас обычны, повседневны. Тестируемая Бужор Марина - парикмахер - модельер. 35 лет. Количество ответов со знаком составило Чистый холерик - 13 ответов. Сангвиник - 11 ответов. Флегматик - 5 ответов. Меланхолик - 2 ответа. Обработка результатов.Если количество положительных ответов в Паспорте темперамента того или иного типа составляет 16 - 20, то это значит, что у вас ярко выражены черты данного типа темперамента.

Если же ответов насчитывается 11 - 15, значит качества данного темперамента присущи вам в значительной степени. Если положительных ответов 6 - 10, то качества данного типа присущи вам в совсем не большой степени.А теперь определяем формулу темперамента Фт Фт Х С Ф М Х Ф С М , Решение Х Ф С М Где Х - холерический темперамент С - сангвинический темперамент Ф - флегматический темперамент М - меланхолический темперамент А - общее число плюсов по всем типам Ах - число плюсов в паспорте холерика Ас - число плюсов в паспорте сангвиника Аф - число плюсов в паспорте флегматика Ам - число плюсов в паспорте меланхолика . В итоге формула темперамента приобретает такой вид Фт 41,9 Х 35,5 С 16,1 Ф 6,5 М Это значит, что темперамент Марины на 41,9 холерический, на 35,5 сангвинический, на16,1 флегматический, на 6,5 меланхолический.

Если относительный результат числа положительных ответов по какому - либо типу составляет 40 и выше, значит, данный тип темперамента является у вас доминирующим, если 30 - 39 то качества данного типа выражены достаточно ярко, если 20 - 29 - средне, если 10 - 19 - в малой степени.

У Марины доминирующим типом темперамента является холерический на 41,9 . Это означает что Марина 1 Неусидчива, суетлива 2 невыдержанна, вспыльчива 3 нетерпелива 4 резка и прямолинейна в отношениях с людьми 5 решительна и инициативна 6 упряма 7 находчива в споре 8 работает рывками 9 склонна к риску 10 обладает выразительной мимикой 11 не злопамятна 12 настойчива в достижении поставленной цели. Качества сангвинического типа выражены достаточно ярко на 35,5 . Это означает что Марина 1 Весела и жизнерадостна 2 энергична и деловита 3 Склонна переоценивать себя 4 легко переживает неудачи и неприятности 5 с увлечением берется за любое новое дело 6 Быстро включается в новую работу и быстро переключается с одной работы на другую 7 вынослива и работоспособна 8 обладает всегда бодрым настроением. В малой степени выражены качества флегматического типа на 16,1 . Это означает что Марна 1 Осторожна и рассудительна 2 умеет ждать 3 доводит начатое дело до конца 4 не растрачивает попусту силы 5 постоянна в своих отношениях и интересах 6 любит аккуратность и порядок во всем 7 несколько медлительна.

Качества меланхоличного типа выражены в наименьшей степени 1 легко переносит одиночество 2 склонна уходить в себя 3 предъявляет высокие требования к себе и окружающим. Тестируемая Дудырева Яна - мастер - маникюрист пятого разряда 23 года. Количество ответов со знаком составило Чистый холерик - 10 ответов.

Сангвиник - 19 ответов.

Флегматик -5 ответов. Меланхолик - 1 ответ. Обработка результатов. Если количество положительных ответов в Паспорте темперамента того или иного типа составляет 16 - 20, то это значит, что у вас ярко выражены черты данного типа темперамента.Если же ответов насчитывается 11 - 15, значит качества данного темперамента присущи вам в значительной степени.

Если положительных ответов 6 - 10, то качества данного типа присущи вам в совсем не большой степени.А теперь определяем формулу темперамента Фт Фт Х С Ф М Х Ф С М , Решение Х Ф С М Где Х - холерический темперамент С - сангвинический темперамент Ф - флегматический темперамент М - меланхолический темперамент А - общее число плюсов по всем типам Ах - число плюсов в паспорте холерика Ас - число плюсов в паспорте сангвиника Аф - число плюсов в паспорте флегматика Ам - число плюсов в паспорте меланхолика . В итоге формула темперамента приобретает такой вид Фт 28,5 Х 54,3 С 14,3 Ф 2,9 М Это значит, что темперамент Яны на 28,5 холерический, на 54,3 сангвинический, на 14,3 флегматический, на 2,9 меланхолический.

Если относительный результат числа положительных ответов по какому - либо типу составляет 40 и выше, значит, данный тип темперамента является у вас доминирующим, если 30 - 39 то качества данного типа выражены достаточно ярко, если 20 - 29 - средне, если 10 - 19 - в малой степени.

Качества сангвинического типа выражены достаточно ярко на 54,3 . Это означает что Яна 1 быстро отстывает если дело перестает ее интересовать 2 энергична и деловита 3 Склонна переоценивать себя 4 легко переживает неудачи и неприятности 5 с увлечением берется за любое новое дело 6 Быстро включается в новую работу и быстро переключается с одной работы на другую 7 вынослива и работоспособна 8 обладает всегда бодрым настроением 9 Весела и жизнерадостна.

Качества халерического типа выражено средне на28,5 . Это означает что Яна 1 Склонна к резким сменам настроения 2 невыдержанна, вспыльчива 3 нетерпелива 4 резка и прямолинейна в отношениях с людьми 5 решительна и инициативна 6 упряма 7 находчива в споре 8 работает рывками 9 склонна к риску 10 обладает выразительной мимикой.В малой степени выражены качества флегматического типа на 14,3 . Это означает что Яна 1 Не злоблива, проявляет снисходительное отношение к колкостям в свой адрес 2 умеет ждать 3 доводит начатое дело до конца 4 не растрачивает попусту силы 5 постоянна в своих отношениях и интересах 6 любит аккуратность и порядок во всем 7 несколько медлительна 8 Обладает выдержкой.

Качества меланхоличного типа у Яны выражены в наименьшей степени 1 предъявляет высокие требования к себе и окружающим. Познавательные процессы.Анализ типов восприятия Марины Бужор. Познавательные процессы - память, мышление, развитие речи и т.д. в деятельности человека связаны с приемом и переработкой информации Память - это эталон, с которым сопротивляется целостный образ восприятия.

Память отражает прошлый опыт и запечатлевает, сохраняет и воспроизводит что - либо. Память является основой психической деятельности. Основные процессы памяти - это заучивание, сохранение, воспроизведение, узнавание, забывание. Различают несколько видов памяти. У Марины преобладает произвольная память.Иногда она сложно запоминает информацию, поэтому ей приходится целенаправленно запоминать ее с помощью специальных приемов.

Если Марина считает, что ей действительна ценна какая - либо информация, то она выбирает приемы заучивания, например - Логический смысловой . Пересказывает информацию своими словами, при этом логически осмысливая ее -Образный прием заучивания, т.е. переводит информацию в схемы, картинки, графики, образы.Для облегчения запоминания использует и другие специальные мнемические приемы Образует смысловые фразы из начальных букв запоминаемой информации.

Например, для запоминания цветов солнечного спектра - красный, оранжевый, желтый, зеленый и т.д придумана такая фраза Каждый Охотник Желает Знать, Где Сидит Фазан Запоминает длинные термины или фамилии с помощью созвучных слов например, фамилия Фиштер - фишку тер - чем глупее, тем ей лучше запоминается . Использует специальные приемы для запоминания цифр, чисел выявление арифметической зависимости выделение знакомых чисел, метод зацепок замена цифр словами . Прогнозирование успешности обучения Марины Для выявления успешности обучения, Марине предложен тест. На листе бумаги написано девять слов, которые она просматривает пять секунд, после этого листок со словами убирается и она проговаривает те слова которые запомнила.

Марина запомнила 7 слов. Результаты От 1 - 4 запомненных слов - низкий результат, от 5 - 7 слов - средний результат, от 8 - 9 слов высокий результат. Показатель составил 7 слов, т.е. успешность обучения у Марины средняя Мышление - это форма психологического отражения, устанавливающая связи и отношения между познаваемыми объектами.

Возраст Марины 35 лет. В этом возрасте человек обладает понятийным - взрослым мышлением на этом этапе сформировались совершенные понятия, когда использование теоретических положений позволяет выйти за пределы собственного опыта Речь - это вид деятельности человека, связанный с использованием естественного языка в различных ситуациях для решения задач и достижения целей См. Немов Р.С. Психология.

М. Просвещение, 1995 - В проявлении речевых эмоций Марина ведет себя достаточно сдержанно, и тем не менее у нее достаточно богатая эмоциональная сфера, поэтому живая и яркая речь Важные показатели интеллекта Умеет точно, быстро и немногословно сформулировать и описать сложившуюся ситуацию, передает в компактной форме свои соображения партнерам по коммуникации, быстро улавливает мысли собеседника в процессе диалога.Особенности направленности личности марины Бужор Увлечения Спорт - занятия волейболом, разведение цветов.

Цель Работа, повышение профессиональных навыков. Вывод На основании проведенных тестов можно сделать вывод, что работница Марина Бужор ответственный человек, общительна, требовательна к себе и коллективу. Через нее можно координировать работу группы. Дудырева Яна работает в нашей организации недавно. Она общительный, неконфликтный человек, но несколько не уверена в себе. Имеет высокие творческие способности.Руководителю необходимо контролировать и координировать работу Яны, посылать ее на стажировки. 8. Кадровое планирование в организации.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием . Выделяется, кроме того, еще ряд понятий планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее . Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками.

С помощью же эффективного кадрового планирования можно заполнить вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.Организации бытового обслуживания салону Твой стиль кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы -сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы планирование потребности в персонале ? -каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты планирование привлечения или сокращения штатов ? -каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями планирование использования кадров ? -каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям планирование кадрового развития ? -каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия расходы по содержанию персонала ? Основные задачи кадрового планирования -разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами -увязка кадрового планирования с планированием организации в целом -организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации -проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации -содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании -улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя -прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориям -изучение рынка труда рынка квалифицированной рабочей силы и программы мероприятий по его освоению -анализ системы рабочих мест организации -разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели -получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве -наилучшим образом использовать потенциал своего персонала -быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Стадии процесса кадрового планирования.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов -Определение воздействия организационных целей на подразделения организации -Определение будущих потребностей необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения целей поставленных организацией -Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации - Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

Рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования. 1 Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения.

Известно, что кадровое планирование базируется на стратегических планах организации.

Фактически это означает, что цели кадрового планирования производны от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей организации в целом.А именно, очень важным для нас считается сохранить и улучшить стандарт качества Мы считаем, что у нас престижный салон красоты с высоким уровнем обслуживания и хотим стать лучшим салоном красоты города поэтому используем только первоклассную продукцию и имеем дело с квалифицированными мастерами . Важным является то, чтобы высокий уровень качества услуг постоянно сохранялся и совершенствовался.

Имидж предприятия Мастера и клиенты имеют определенное представление о салоне и его услугах. Целью является позитивно влиять на это представление, вырабатывать хорошую репутацию.Социальные цели Необходимо чтобы сотрудники и клиенты чувствовали себя в салоне уверенно и комфортно.

Экономические цели Прибыль должна возрасти в следующем году на 5 . 2 Определение будущих потребностей. Разберем подробнее одну из целей организации Экономическая цель повышение прибыли в следующем году на 5 . После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели установлены, производится постановка кадровой проблемы.Параметры заданной производственной программы и организационная структура организации определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество уровень знаний, опыта, навыков . Для работы в салоне требуются -Восемь мастеров-парикмахеров.

Квалификационные требования Стаж работы пять лет, модельер-технолог четыре мастера - маникюриста . Квалификационные требования стаж работы три года, разряд - пятый четыре мастера-косметолога. Квалификационные требования стаж работы три года, разряд-пятый бухгалтер.Квалификационные требования стаж работы не менее восьми лет, образование высшее экономическое две уборщицы. Квалификационные требования стаж работы один год, образование-среднее электрик.

Квалификационные требования стаж работы пять лет, образование среднее специальное или среднее техническое. После того как определились квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели, руководитель определяет, как это переводится в кадровые потребности.И здесь руководителю приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют работу.

Остановимся на этих методах чуть подробнее. В ходе использования первого из вышеназванных методов фотографии рабочего времени определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования достаточно точно определяются степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий, т.е. насколько быстро и качественно работник выполняет свою работу.Это делается для того чтобы в случае не удовлетворительного исполнения работы директор мог координировать действия работника.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования руководителя непосредственно с работниками, где руководитель предлагает работникам внести их предложения, для того чтобы организация стала работать еще более продуктивно. Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы.Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы. Здесь всегда возникает вопрос, на который необходимо получит ответ что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий ответ на вопрос Что есть? всегда готов . На этом этапе работа ведется в трех направлениях -оценка, анализ состояния наличных ресурсов их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее -оценка внешних источников.

К ним относятся работники других салонов, выпускники учебных заведений, учащиеся -оценка потенциала указанных источников качественные резервы развития ресурсов . В соответствии с эволюцией кадровой политики от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. -Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала нашей организации, причем работающий в режиме активной обратной связи генерирование нововведений . Следующая ступень - оценка соответствия требований и ресурсов в настоящее время и в будущем . Методы прогнозирования кадровых потребностей.

Прогнозирование потребностей в персонале организации выполняется при использовании ряда методов по отдельности и в комплексе . Методы для прогнозирования потребностей в персонале основаны либо на суждениях, либо на использовании математики.

Суждения включают оценку руководителя и методику Дельфи. При использовании метода оценки руководителем он представляет оценку будущих потребностей укомплектования персоналом.При методике Дельфи каждый из экспертов, руководитель, либо управленец нижнего звена которым является администратор, делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос.

Руководствуясь всеми основными допущениями, позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования.Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния.

Одним из них можно считать экстраполяцию - метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации пропорций в будущее. Это основные методы кадрового планирования используемые в нашей организации. Разработка конкретных планов. Как только требования к персоналу определились, разрабатываются планы действия для достижения желаемых результатов.Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы делаются набираются, выбирают, ориентируют, и подготавливают определенные количества и типы необходимого персонала.

Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы делаются так, чтобы реализовать необходимые корректировки, сокращается общее число служащих. Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Использование кадров.При определении работника на место его работы наряду с учетом квалификационных признаков принимается во внимание также психические и физические нагрузки на человека на рабочем месте.

Посредством такой конкретизации использования рабочей силы получается избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. Обучения персонала. Рост квалификации кадров в салоне имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Поэтому мастера маникюристы, парикмахеры, косметологи ежегодно участвуют в межрегиональных конкурсах, проходят стажировки и семинары. Сокращения или высвобождения персонала.При работе с людьми приходится не только принимать персонал но и как это ни печально высвобаждать его. Сокращение штатов происходит, если работников больше, чем это необходимо, также несоответствие работников занимаемым должностям, добровольный уход работника из организации по инициативе работника, то есть по собственному желанию, по инициативе директора, в связи с выходом на пенсию. В случаях необходимости сокращения персонала в любом случае возникает напряженная обстановка на работе которую всеми возможными путями директор пытается нейтрализовать за счет использования разнообразных альтернативных решений.

Например предлагает работнику место в другой организации, стимулирует увольнение по собственному желанию. 9.Привлечение персонала и отбор кадров.

Если на нашем предприятии возникает нехватка персонала, то сначала определяется, можно ли покрыть потребности за счет перегруппировки персонала внутри предприятия. Возможно, не все сотрудники заняты полностью и могут выполнять новые задачи. Может происходить как внутренний, так и внешний набор персонала.Внутренний набор означает, что уже занятые на предприятии сотрудники перемещаются на другие рабочие места.

Для этого используются соответствующие объявления на доске объявлений или целенаправленные обращения к подходящим сотрудникам. При этом иногда возникает необходимость повышения квалификации или обучения, чтобы подготовить сотрудника к выполнению задач на новом месте. Внутреннее привлечение персонала, как правило, является более благоприятным, чем внешнее поскольку вероятность удачного попадания благодаря знанию работника очень велика.Шанс получить повышение по службе стимулирует рост производительности труда сотрудников предприятия. Но существует и опасность не увидеть недостатки на своем предприятии, т.е. не найти новых импульсов идей. Напротив, привлечение персонала из вне имеет то преимущество, что на предприятие поступают работники, которые прежде получили опыт работы в другом месте.

Кроме того, предприятие избавляется от необходимости нести расходы по обучению.Распространенным инструментом привлечения сотрудников являются публикации в газетах, изучение документов о приеме на работу и интересные беседы с претендентами.

Однако при внутреннем привлечении персонала обращается внимание на то, что при повышении в должности или перемещении сотрудника может нарушиться цепочка перемещений.Это связано с высокими затратами во внутрипроизводственной организации, но дает постоянную динамику и импульс для повышения производительности на предприятии. При привлечении работников извне в первую очередь прорабатывается четкое представление о профиле работы и задачах, которые должны выполняться на данном рабочем месте, чтобы иметь критерии для оценки соответствия им претендента.

Одновременно определяются сроки и возможные изменения позиций сотрудников, занимавших рабочие места прежде. Чем выше необходима квалификация для данного рабочего места, тем более долгосрочно происходит политика набора персонала.Своевременное планирование позволяет избежать ошибочных решений, которые могут быть приняты при недостатке времени и в спешке.

Шаги по привлечению персонала извне 1. Определяются требования к работнику на данное рабочее место и сроки поиска такого сотрудника. 2. Составляется плана адаптации в целях снижения затрат на адаптацию. 3. Подаются объявления о конкурсе на замещение вакантной должности в средствах массовой информации газетах . 4. Ведется целенаправленный поиск конкурентов. 5. Оцениваются поступившие документы претендентов на соискание должности.Сюда относится заявление о приеме на работу, автобиография, свидетельства и рекомендации. 6. Приглашаются претенденты для ознакомительной беседы и тестирования на профпригодность, уровень интеллектуального развития и оценку личных качеств. 7. Отбирается персонал и принимается на работу.

Решения принимает начальник предприятия. Рассмотрим претендентов на замещение вакантной должности с помощью анкеты-резюме. 1. Анкета-резюме ФИО Чапыгина Людмила Петровна.Возраст 30 лет. Предыдущее место работы салон красоты Валенсия . ул. Удмуртская д.205. Домашний адрес ул. Пушкинская, д.270 кв.3. Контактный телефон 52-13-48. Семейное положение замужем, двое детей возраст десять лет. Образование Парикмахер-модельер.

Опыт работы 5 лет. Личные качества Общительность, ответственность. Увлечение изучение английского языка. Цель работа, повышение профессиональных навыков. После собеседования с претендентом делаются общие выводы. Схема оценки претендента Качества претендента оцениваются от 1 до 10 балов.Наилучшая оценка составляет 10 баллов.

Внешнее впечатление 9 Способность выражать свои мысли 8 Поведение при разговоре 8 Уверенность в себе 9 Целеустремленность 8 Готовность к повышению квалификации 9 Образование 10 Общая оценка 61 2 Анкета-резюме ФИО Соломатова Лиана Владимировна. Возраст 27 лет. Предыдущее место работы парикмахерская Ирида ул. Тверская. Домашний адрес ул.Клубная д. 18, кв. 5. Контактный телефон 60-26-98. Семейное положение замужем, один ребенок возраст двагода.Образование Парикмахер четвертого разряда.

Опыт работы 5 лет. Личные качества коммуникабельность. Увлечение музыка, спорт. Цель карьерный рост. Схема оценки претендента Качества претендента оцениваются от 1 до 10 балов. Наилучшая оценка составляет 10 баллов.Внешнее впечатление 6 Способность выражать свои мысли 7 Поведение при разговоре 7 Уверенность в себе 8 Целеустремленность 6 Готовность к повышению квалификации 7 Образование 5 Общая оценка 46 Вывод Первый претендент, а именно Чапыгина Людмила Петровна подходит нашему салону, потому как, мастер имеет высокую квалификацию, общительна, имеет взрослых детей значит, не будет выходить с ними на больничный. Место проживания Людмилы Петровны ул. Пушкинская на этой же улице расположен наш салон, что очень удобно потому как в случае нужды замены мастера она сможет в короткие сроки выйти вместо него. Что касается второго претендента, мастер имеет большое стремление к работе, что похвально но к сожалению низкую квалификацию а ждать пока мастер поднимет квалификацию у салона нет времени, к тому же у Лианы Владимировны есть маленький ребенок а это значит велика вероятность больничных отпусков. Поэтому мастеру в приеме на работу в ближайшее время отказано. 10. Вхождение человека в организацию.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию.

Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение работника в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон человека и организационного окружения.

Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.В - третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.В нашей организации каждый новый работник для успешного вхождения в организацию получает помощь руководителя и непосредственно самих работников в изучении системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Основными сторонами жизнедеятельности организации являются, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которые в первую очередь изучит человек, входящий в организацию, а именно Миссию и основные цели организации Допустимые и предпочтительные средства, которые используются для достижения целей салона Имидж и отличительный образ, который имеет и создает наша организация Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма Обязанности, которые возьмет на себя человек, вступив в определенную роль в организации Поведенческие стандарты, которым должен следовать человек, выполняя роль. Вступая в организацию, человеку приходится уяснять для себя, каким нормам он будет следовать в общении с коллегами.

Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме и по каким вопросам следует обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение Организации приходится решать одновременно три задачи Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека Заинтересовывать его в работе в организации Прививать ему новые нормы поведения.Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов - При вхождении человека в организацию его нагружают работой, как и всех остальных работников, это делается для того чтобы человек понял производственный темп работы и наиболее быстро к нему адаптировался Человек выполняет работу по новым методам и подходам, такую работу которую на предыдущей работе он не выполнял, что разрушает старые поведенческие нормы и человек открыт для нового Работник повышает квалификацию и совершенствует исполнительскую технику.

Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы руководства с работником, а также разъяснения и рекомендации которые дает руководитель.

Такие встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно проявляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Эффективный организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела нашей организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. 11. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности. 11.1. Система контроля за персоналом.Контроль - это процесс, обеспечивающий достижения целей организации.

Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Сущность и смысл контроля. Важным является то, что уже сами по себе цели, планы и структура салона определяют его направление деятельности, распределяя его усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ.Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности нашей организации.

Работники являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля руководитель принимает во внимание поведение персонала. Анализ трёх основных видов контроля предварительного, текущего и заключительного. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль. Планирование, создание организационных структур позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля осуществляется до фактического начала работ. Реализуются определённые правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения выполнения планов.Необходимо их строгое соблюдение потому как - это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

Для этого пишутся чёткие должностные инструкции, эффективно доводятся формулировки целей до работников, сам директор салона Твой стиль является достаточно квалифицированным менеджером. Всё это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано.Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается путем тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, а так же производится отбор наиболее подготовленных и квалифицированных работников.

Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, установлен минимально допустимый уровень образования и стаж работы, после чего директор проверяет документы и рекомендации, представляемые нанимаемым.Повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников помогает путь установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проводятся психологические тесты, многочисленные собеседования с работниками в период и перед наймом на работу.

Предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступить к фактическому исполнению своих обязанностей. Текущий контроль.Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

Директор регулярно производит проверку работы подчинённых с помощью - видеокамер - анкет. Анкет выдается клиенту, где клиент может отметить свое мнение о предоставленной услуге. Директор ведет обсуждение с работниками о наличии возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы.Если директора не устраивает полученные результаты после проведения работы то он сообщает работникам о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки.

Это позволяют руководителю выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам. Заключительный контроль. Заключительный контроль производится либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определённого заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, во первых эта процедура позволяет получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

Когда руководитель связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, измеряется результативность и выдаются соответствующие вознаграждения для того, чтобы сформулировать будущие ожидания о существовании тесной связи между фактическими результатами и вознаграждением . В процессе контроля есть три четко различимых этапа выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

На каждом этапе реализуется комплекс различных мер. Далее устанавливаются стандарты, то есть цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля.

Директор устанавливает временные рамки в которых должна быть выполнена работа, и конкретные критерии, по которым оценивается степень выполнения работы. В последующем измеряются результаты, позволяющие установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты. Если необходимо, то производится заключительная корректировка.Смысл корректировки во всех случаях состоит в том, чтобы понять причины отклонения и добиться возвращения организации к правильному образу действий.

Для того чтобы система контроля действовала эффективно, сведения доводятся до работников, куда входят установленные стандарты, и достигнутые результаты. 11.2. Система оценки труда. Политика заработной платы в салоне является превосходным инструментом воздействия на производительность труда. Характерной чертой организации является материальное и моральное поощрение труда. Следовательно, оплата труда соответствует ряду принципов.Так, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Только так создаются условия для расширенного воспроизводства т.к. неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, не допускается уравнительная оплата труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда.Оплата труда находится в полном соответствии с его результатами, оплата труда является стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Основной заработной платой рабочих, салона Твой стиль является сдельная работа. На услугу установлена цена, с которой мастер получает определенный процент. Чем квалифицированнее, инициативнее мастер, тем заработная плата выше. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. Заработная плата зависит от количества принятых клиентов и выполненных мастером работ.Оплата труда также учитывает изменение значения заработной платы с темпами инфляции и производится ее своевременная калькуляция.

Так же действуют дополнительные поощрения формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников.Например - мастер-парикмахер пятого разряда получает з п 35 от выполненных работ - парикмахер-модельер получает з п 40 от выполненных работ - мастер работающий в организации более пяти лет дополнительно к з п получает 2 от выполненных работ действуют скидки на услуги салона для работников. В нашем салоне широко применяется премирование.

Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества производимой услуги, улучшение качества выполняемых работ.Если работа состоит из сложных технологических процессов то, предусматриваются более высокие премии, что способствует повышению трудовой активности работников, неуклонному росту производительности труда. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, ведется точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы.Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятии организовывался табельный учет, т.е. ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия.

Табельный учет выявляет нарушения трудовой дисциплины и влияет на размер заработной платы. Учет затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему.Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятия.

Заключение. Менеджеры решают, какими должны быть цели в области производительности организаций. Менеджеры решают, какие методы получения продукции будут использованы в организации. Менеджеры решают, какие формы стимулирования будут применяться в организации, для того чтобы заинтересовать рабочих в повышении производительности.Через разработанную политику организации, через личный пример, руководители задают тон в организации, определяют будет ли в своей работе организация ориентирована на качество и на потребителей или останется к ним безразличной, вялой.

Итак, делая вывод всему выше сказанному, я хотела бы назвать отличительные особенности менеджмента салона красоты Твой стиль руководитель организации обращает главное внимание на формирование нужного настроя у работников, руководитель стремится создать для работников специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения. Руководитель нашей организации понимает управление как деятельность, тесно связанную с упорядочением поведения людей.

Для менеджера это непрерывный процесс работы среди своих подчиненных, который, в сущности, не имеет временных рамок, ибо, по нормам нашей организации, нет предела для совершенствования.Я думаю, что, используя отмеченные в моей работе приемы менеджмента, которые использует руководитель, и, совершенствуясь, мы сможем добиться в нашей организации еще больших успехов при достижении поставленных целей и задач.

Литература. 1. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент Учебник - 3-е изд М. Гардарики, 2001-528с. 2.Поршнев А.Г. Управление организацией Учебник под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -2-е изд. Перераб и доп М. ИНФРА-М - 2002. -669с. 3. Виханский О.С. Стратегическое управление Учебник М 1995 250 с. 4.Томпсон А.А Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.М.1998. 5.Гражданский Кодекс Российской Федерации.

М.2006. 6. Кишкель Е.Н. управленческая психология. М. 2002. 7. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. Уч. Пособие. М 1987. 8. Меском М.Х. и д.р.Основы менеджмента . М. дело 1992 г.