Справка «Из истории развития науки трудового права в России»

Справка «Из истории развития науки трудового права в России»

Трудовое право как самостоятельная отрасль права начало складываться сразу после Октябрьской революции. Основоположниками науки трудово­го права в первой половине XX в. были В.М.Догадов, А. Е. Пашерстник, Н.Г.Александров.

ДОГАДОВ Василий Михайлович(1886-1962) - доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР. В 1930 г. основал кафедру тру­дового права Ленинградского юридического института, впоследствии объединен­ного с юридическим факультетом ЛГУ, и свыше 30 лет руководил кафедрой.

Научная деятельность Догадова В.М. началась с 1911 г., когда появилась пер­вая статья «Абстрактные и материальные обязательства». Ему принадлежит раз­работка основных теоретических положений советского трудового права, право­вого положения профсоюзов, а также анализ правового регулирования труда в капиталистическом обществе. Автор более 70 научных работ, важнейшими из которых являются: «Очерки трудового права» (1927), «Правовые положения профсоюзов в СССР» (1925), «Этапы развитая советского трудового права» (1949), «Правовое регулирование труда при капитализме» (1959).

ПАШЕРСТНИК АронЕфимович (1900-1958) - доктор юридических наук, профессор. Заведовал кафедрой трудового права МГУ с 1954 по 1958 гг.

В своих научных исследованиях Пашерстник А.Е. разрабатывал основные проблемы теории трудового права (в том числе трудового правоотношения и его имущественного критерия), а также зарубежное трудовое право.

Автор и соавтор ряда учебников и учебных пособий по советскому трудовому праву. Среди публикаций следует отметить: «Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих» (1940), «Дисциплина труда в СССР» (1950), «Кол­лективный договор» (1951); «Право на труд» (1951), «Правовое регулирование труда в капиталистических странах» (1955), «Рассмотрение трудовых споров» (1958).

АЛЕКСАНДРОВ Николай Григорьевич(1908-1974) — доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР. С 1948 по 1954 гг. возглав­лял кафедру теории государства и права Московского юридического института, а с 1959 по 1974 гг. — кафедру трудового права МГУ.

Александров Н.Г. — автор многочисленных (более 200) публикаций по те­ории права, в том числе учебников и учебных пособий по трудовому праву. Под его редакцией многократно издавались учебники для юридических вузов «Советское трудовое право». Некоторые труды переведены на несколько ино­странных языков.

Основными направлениями научных исследований Н.Г.Александрова в области трудового права являлись:

анализ трудового правоотношения на уровне комплексного исследова­ния (монография «Трудовое правоотношение», 1948);

вопросы кодификации трудового законодательства;

проблемы предмета, метода, источников трудового права;

проблемы законности и правопорядка;

правовое положение профсоюзов и др.

В развитие науки трудового права значительный вклад в разные годы внесли доктора юридических наук, профессора А.С.Пашков, О.В.Смирнов, В.Н.Скобелкин, К.П.Горшенин, А.Д.Зайкин, Р.3.Лившиц, С.А.Иванов и многие дру­гие.

Ленинградскую, а затем и петербургскую школу трудового права на протя­жении многих лет возглавлял А.С.Пашков.

ПАШКОВ Алексей Степанович(1921-1996) - доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР, лауреат Государственной пре­мии СССР. С начала 60-х гг. (в течение 30 лет) руководил кафедрой трудового права юридического факультета ЛГУ; параллельно возглавлял в течение 20 лет Институт комплексных социальных исследований при ЛГУ. Под его руковод­ством подготовлено и защищено более 30 кандидатских диссертаций в области юридических и философских наук.

Пашков А.С. является автором более 200 научных трудов — монографий, статей по актуальным проблемам теории и практики правового регулирования труда. Под его редакцией и с его участием издавались учебники для студентов юридических вузов по трудовому праву, в том числе первый в России учебник «Трудовое право России» (1993), ориентированный на рыночные отношения. Ряд его работ опубликован за рубежом.

Основные направления научной деятельности связаны с решением проблем:

подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов (см.« Пра­вовые вопросы обеспечения производства кадрами в СССР» (1961), «Правовое регулирование подготовки и распределения кадров» (1966), «Распределение трудовых ресурсов» (1980), «Кадровая политика и пра­во» (1989), «Занятость, безработица, трудоустройство» (1994);

общей теории трудового права (предмет, принципы, функции, трудовой договор и др.);

организации и управления трудом (см. «Правовые основы научной организации труда» (1967), «Правовой механизм управления трудом» (1987)).

В сфере научных интересов Пашкова А.С. находились также вопросы социаль­ного развития трудовых коллективов и городов. Результатом этих исследований стали коллективные труды «Комплексные социальные исследования» (1976), «Социальная политика и трудовое право (1986), а также его статья «Социальное партнерство в сфере трудовых отношений», опубликованная в 1997 г.

 

Вопрос 1. Значение трудового права и его место в системе права России

ОТВЕТ

РОССИЙСКОЕ ПРАВО представляет собой единую систему пра­вовых норм, регулирующих разнообразные общественные отношения. Однако единство права не исключает его деления на отдельные струк­турные подразделения, которые называются отраслями права.

В основе деления права на отрасли лежит предмет правового регу­лирования. Это значит, что каждая отрасль права регулирует опреде­ленный комплекс однородных общественных отношений, которые и составляют ее предмет и уже не могут регулироваться другой отрас­лью права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающие­ся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирова­ния выступает труд, как правило, в его общественной форме (индиви­дуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).

Дополнительным критерием отраслевого деления права может слу­жить метод правового регулирования, под которым понимаются спо­собы, средства, используемые государством при регулировании опре­деленных общественных отношений: метод равенства участников, присущий гражданскому праву, метод властных предписаний, прису­щий административному праву, и т. д. Однако метод может являться лишь вспомогательным критерием деления права на отрасли, посколь­ку в некоторых отраслях, в частности в трудовом праве, используются разнообразные методы регулирования общественных отношений: ра­венства участников, власти и подчинения, дифференциации в регули­ровании условий труда и т. д.

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права Рос­сии. Оно определяется, прежде всего, самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и ос­тается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд явля­ется средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полез­ной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодатель­ного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено вне­дрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществле­ния их предпринимательской деятельности.

Основные цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.

«Целями трудового законодательства являются установление госу­дарственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание бла­гоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и ра­ботодателей.

Основными задачами трудового законодательства является созда­ние необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений,, интересов госу­дарства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Таким образом, основное предназначение трудового права заклю­чается:

* в социально-правовой защите работников;

* в обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности лю­дей;

* в защите законных прав и интересов работодателей;

* в согласовании интересов работников, работодателей и государ­ства в сфере социально-трудовых отношений.

 

Вопрос 2. Принципы правового регулирования трудовых отношений в России

 

ОТВЕТ

ПРАВОВЫЕ ПРИНЦИПЫ — это основополагающие идеи, лежа­щие в основе регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Принципы эти сформулированы в Конституции РФ, а также в ст. 2-4 ТК РФ.

Основными принципами являются следующие.

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый человек свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также пра­во распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принцип свободы труда обеспечивается договорным методом при­влечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового дого­вора (работника и работодателя). Административные методы привле­чения к труду в России не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Под принудительным трудом закон понимает выполнение ра­боты под угрозой применения какого-либо наказания; в качестве на­казания; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, со­циальной, национальной или религиозной принадлежности.

Принудительным трудом признается также:

* нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

* требование работодателя о выполнении работником трудовых обя­занностей, если он не обеспечен средствами коллективной или ин­дивидуальной защиты;

* требование выполнять работу, угрожающую жизни или здоровью работника.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление равных возможностей для реализации всеми гражданами трудовых прав; запрещение ограничений в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми каче­ствами работника.

3. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопас­ности и гигиены. Закон включает в этот принцип ограничение рабочего времени, обеспечение права на отдых путем предоставления ежеднев­ного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодно­го отпуска, охрану труда работников.

4. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы,обеспе­чивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Установление справедливой заработной платы предполагает соблю­дение принципа оплаты по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда (ст. 132 ТК).

5. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работес учетом производитель­ности труда, квалификации, трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Этот принцип обязывает работодателей руководствоваться указан­ными критериями при повышении работников в должностях, выдви­жении на руководящую работу, переводах на более квалифицирован­ную работу.

Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей.

7. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудо­вых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. Законодательством установлены различные способы защиты госу­дарством трудовых… Предусмотрена возможность самозащиты работниками своих трудо­вых прав, заключающейся в праве отказаться от выполнения…

Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

9. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Ему корреспондирует обязанность работодателя страхо­вать работников.…  

Вопрос 3. Понятие трудовых отношений

 

ОТВЕТ

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - это узловая категория трудового пра­ва, поскольку они составляют основной предмет регулирования нормами трудового права.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутрен­него трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК).

Возникают они на основе трудового договора, т. е. соглашения между работником (гражданином) и работодателем (Юридическим или физи­ческим лицом).

Характеризуются трудовые отношения следующими признаками:

* они возникают исключительно на договорной, т. е. добровольной основе;

* как правило, трудовые отношения носят устойчивый характер, т. е. предполагают стабильную, а иногда и длительную правовую связь между работником и работодателем;

* протекают трудовые отношения в рамках определенной органи­зации труда; при этом обязанности по надлежащей организации труда лежат на работодателе;

* трудовые отношения предполагают личное исполнение работни­ком трудовой функции, которая» в большинстве случаев означает выполнение работы по определенной специальности, квалифи­кации или должности, либо согласованного сторонами круга обя­занностей, возлагаемых на работника;

* трудовые отношения обязывают работодателя обеспечить работни­ка обусловленной работой, выплачивать заработную плату и созда­вать все условия труда, предусмотренные законодательством, согла­шениями в области социально-трудовых отношений, коллективным договором.

Возникновение трудовых отношений сопровождается распростра­нением на работника всех норм трудового законодательства, а также условий, предусмотренных соглашениями в области социально-тру­довых отношений и коллективным договором.

 

Вопрос 4. Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда

ОТВЕТ

РАЗЛИЧИЯ ТРУДОВЫХ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ОТ­НОШЕНИЙ, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказания возмездных услуг и др.), заключаются в следу­ющем.

1. В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо). В гражданско-правовых догово­рах работы могут выполняться и услуги оказываться как физи­ческими, так и юридическими лицами — организациями, выпол­няющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания насе­ления, подрядные строительные организации, фирмы, специа­лизирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудитор­ские, юридические, оценочные и т. д.).

2. Трудовые отношения предполагают обязательное личное испол­нение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержит­ся в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглаше­нию сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить ее выполнение другому лицу — субподряд­чику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена воз­можность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено.

3. В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую ра­боту, входящую в его трудовую функцию в соответствии с за­конодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами организации, соглашением сторон. В граж­данско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально-определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт опреде­ленного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т. д. При этом надлежащее выполнение задания, его приня­тие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения пре­кращает гражданско-правовое обязательство.

4. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом ^работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового рас­порядка. И при работе у физического лица работник связан со­гласованным с работодателем режимом работы, которую он вы­полняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения полагают самостоятельный труд исполнителя ра­бот. При этом, как правило, он сам определяет способы выпол­нения работ и организацию труда, и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.

Правильное разграничение и надлежащее оформление складыва­ющихся отношений (трудовым или гражданско-правовым догово­ром) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового пра­ва. На него распространяются все права, закрепленные в них, — право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках граждан­ско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет тру­довое право. Согласно ст. 11 ТК, нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-право­вого характера.

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми догово­рами трудовые отношения с работниками либо оформляют их граж­данско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законо­дательства и трудовых прав людей. Неслучайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения явля­ются трудовыми.

 

Вопрос 5. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом

ОТВЕТ

ИНЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЕГУЛИРУЕМЫЕ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудовым отношениям, либо существуют парал­лельно с ними, либо вытекают их них.

Эти общественные отношения перечислены в ст. 1 ТК и кратко мо­гут быть охарактеризованы следующим образом.

1. Возникновению трудовых отношений предшествуют отношения по трудоустройству гражданина у данного работодателя. Законода­тельством запрещен необоснованный отказ гражданам в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Запрещены любые формы дискриминации при приеме на работу. На работодателя возложена обязанность письменно мотивировать отказ в заключении трудового договора. Гражданину предоставле­но право на судебное обжалование отказа в приеме на работу.

2. Параллельно с трудовыми существуют отношения по организа­ции труда и управлению трудом. В этих отношениях реализуются обязанности работодателей по организации труда и управлению трудом работников. В рамках этих отношений работники осуще­ствляют свое право на участие в различных формах в управлении организацией, закрепленное в ст. 53 ТК, а также реализуются пра­ва работников и профсоюзных организаций в установлении усло­вий труда и применении трудового законодательства.

3. Трудовое право регулирует отношения по профессиональной под­готовке, переподготовке и повышению квалификации работников (гл. 31-32 ТК). Кодексом регулируется ученический договор на про­фессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от работы, заключаемый с работником данной организации.

4. Вне трудовых отношений существуют тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, направ­ленные на согласование интересов работников, работодателей и государства (гл. 3-9 ТК).

5. За пределы трудовых отношений закон выводит материальную от­ветственность сторон трудового договора (гл. 37-39 ТК). Речь идет о материальной ответственности стороны трудового договора (работодателя или работника) за ущерб, причиненный по ее вне другой стороне. Поэтому данные отношения тесно связаны с трудовыми, вытекают из них.

6. Непосредственно из трудовых вытекают отношения по надзору и контролю государственных органов и общественных организацийза соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда.

7. Трудовым законодательством регулируется порядок рассмотре­ния индивидуальных и коллективных трудовых споров, Т.е. раз­ногласий между работниками и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако за пределами регулирования тру­довым правом находится судебный порядок рассмотрения тру­довых споров (это область другой отрасли права — гражданского процессуального права).

Вопрос 6. Источники трудового права

ОТВЕТ

ИСТОЧНИКАМИ ТРУДОВОГО ПРАВА являются те законода­тельные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Основным источником трудового права является Конституция РФ,закладывающая основы правового регулирования трудовых отношений, провозгласившая свободу труда, запрещение принудительного труда, право на оплату труда без какой-либо дискриминации и не ниже уста­новленного законом минимального размера заработной платы, право на отдых и др.

Основным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ,вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он при­шел на смену Кодексу законов о труде РФ 1972 г.

Трудовой кодекс состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав и 424 ста­тей. В него включены общие положения трудового права (гл. 1-9), тра­диционные институты трудового права — Трудовой договор, Рабочее время, Время отдыха, Оплата труда и др., а также много положений, не содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ.

В Кодексе содержатся новые разделы: Трудовые отношения, Соци­альное партнерство в сфере труда, Защита трудовых прав работников и некоторые другие.

«Значительное место в Кодексе отведено особенностям регулирова­ний труда отдельных категорий работников и работников некоторых отраслей.

Трудовой кодекс не является единственным специальным источни­ком трудового права. Его нормы содержатся в отдельных законода­тельных актах — Законах РФ, постановлениях Правительства РФ, ведомственных нормативных актах.

Кроме законодательных актов, исходящих от государственных орга­нов, источниками трудового права являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений,а также ло­кальные акты,издаваемые руководителями юридических лиц в рам­ках их компетенции.

Вопрос 7. Понятие и содержание коллективного договора

ОТВЕТ

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства,средством согласования интересов работников и работодателей в масшта­бе организации. Одновременно он является формой реализации профсо­юзами(как представителями работников) прав по установлению, улуч­шению условий и охране трудаработников.

Нормативные положения коллективного договора имеют силу пра­вового акта и обязательны для выполнения в организации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников орга­низации, ее филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений.

Сторонами коллективного договора являются работники и работо­датели. Представителями работников в коллективных договорах выс­тупают первичные профсоюзные организации или иные избираемые работниками представители. Представителями работодателя являют­ся руководитель организации или уполномоченные им лица.

Заключается коллективный договор на срок не более трех лет и всту­пает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установлен­ного в коллективном договоре. Допускается продление коллективного договора на срок не более трех лет.

Структура и содержание коллективного договораопределяются сторонами. С учетом финансово-экономического положения работодателя в нем могут предусматриваться льготы и преимущества работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

В коллективных договорах могут предусматриваться:

* формы, системы и размеры оплаты труда; » выплата пособий и компенсаций;

* механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уров­ня инфляции;

* занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

* рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

* улучшение условий и охрана труда работников, в том числе жен­щин и молодежи;

* соблюдение интересов работников при приватизации организа­ции, ведомственного жилья;

* экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

* гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

* другие вопросы, согласованные сторонами, но только не противо­речащие законодательству и не ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством.

 

 

Вопрос 8. Соглашения в области социально-трудовых отношений

ОТВЕТ

СОГЛАШЕНИЕ — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связан­ных с ними экономических отношений, заключаемый между полно­мочными представителями работников и работодателей на федераль­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

Соглашения классифицируются:

* по сфере регулируемых социально-трудовых отношений;

* по числу участников.

По сфере регулируемых социально-трудовых отношенийони мо­гут быть генеральными (на уровне РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими.

По числу участниковсоглашения могут быть трехсторонними и двух­сторонними. В трехсторонних участвуют представители работников, представители работодателей и представители соответствующих орга­нов исполнительной власти или местного самоуправления. В двухсто­ронних соглашениях участвуют представители работников и работода­телей. Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, должны быть трехсторонними.

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную юриди­ческую силу и являются источниками правового регулирования тру­довых отношений.

Представителями работниковпри заключении соглашений высту­пают соответствующие профсоюзы и их объединения. Представители работодателей— объединения работодателей, которые являются осно­ванными на членстве некоммерческими организациями, объединяющи­ми на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюза­ми и органами государственной власти. >

Срок действия соглашенийопределяется сторонами, но не может превышать трех лет. Действие соглашения может быть продлено сто­ронами на срок не более трех лет.

Соглашения могут включать в себя следующие вопросы:

* оплата труда;

* условия и охрана труда;

* режимы труда и отдыха;

* развитие социального партнерства;

* иные вопросы, определяемые сторонами.

 

Вопрос 9. Локальные нормативные акты как источники трудового права

 

ОТВЕТ

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ - это акты местного зна­чения, носящие нормативный характер, действующие в масштабе юри­дического лица (организации, предприятия, учреждения). Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдель­ные категории работников организации.

Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работниковпо сравнению с законодательством, коллективным договором, согла­шениями, являются недействительными.

Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкцийи др. издаются руководителями организаций в рам­ках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативны­ми актами устанавливаются системы премирования работников, вво­дятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.

В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локаль­ные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюз­ного органа. Подобным образом утверждаются:

* графики сменности (ст. 103 ТК);

* режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

* графики отпусков (ст. 123 ТК);

* системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

* нормы труда (ст. 162 ТК) и др.

Некоторые вопросы могут регулироваться в организациях либо ло­кальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков от­дельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

 

Вопрос 10. Понятие, формы и органы социального партнерства

 

ОТВЕТ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - это система взаимоотноше­ний между работниками (представителями работников), работодате­лями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспе­чение согласования интересов работников и работодателей по вопро­сам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонамисоциального партнерства являются работники и рабо­тодатели в лице уполномоченных в установленном порядке предста­вителей (ст. 25 ТК).

Основное предназначениесоциального партнерства — предупреж­дать возникновение конфликтов между работниками и работодателя­ми в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Формами социального партнерства являются: » коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;

* взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение га­рантий трудовых прав работников и совершенствование трудо­вого законодательства;

* участие работников и их представителей в управлении организа­цией;

* участие представителей работников и работодателей в досудеб­ном разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулиро­ванию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уров­нях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на рав­ноправной основе из представителей сторон социального партнерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссий­ского объединения профсоюзов, общероссийского объединения рабо­тодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Зако­ном РФ от 1 мая 1999 г.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положе­ниями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными орга­нами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения.

Вопрос 11. Понятие и значение трудового договора

 

ОТВЕТ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачи­вать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол­нять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распоряд­ка (ст. 56 ТК).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Значение трудового договора заключается в следующем.

1. Трудовой договор является основанием возникновения трудово­го отношения между работником и работодателем. В настоящее время в России действует договорный метод привлечения к труду, который в полной мере соответствует принципу свободы труда. То есть в основе трудового отношения лежит соглашение, трудовой договор. Без его за­ключения трудовое отношение возникнуть не может.

В некоторых случаях трудовое отношение возникает на основании трудового договора и иного юридического факта:

* избрания на выборную должность;

* избрания по конкурсу на замещение соответствующей должно­сти;

* назначения на должность или утверждения в должности;

* направления на работу уполномоченным органом в счет установ­ленной квоты;

* решения суда;

* фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК).

Во всех указанных случаях необходимо согласие работника, кото­рое выражается в заключении и подписании трудового договора. За­ключение трудового договора влечет за собой распространение на ра­ботника всех норм трудового законодательства.

2. Трудовой договор является базой существования трудового от­ношения между работником и работодателем. Только его расторже­ние влечет прекращение трудового отношения. Поскольку основания и порядок прекращения трудового договора четко регламентированы законом, отношения, основанные на трудовом договоре, носят устой­чивый, стабильный характер.

3. Трудовой договор в значительной степени определяет содержание трудового отношения, поскольку многие условия труда устанавливают­ся в договоре по соглашению сторон (трудовая функция, срок договора, размер заработной платы и др.). При этом в законодательстве действует принцип: в трудовом договоре могут быть установлены любые условия труда, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (ст. 57 ТК).

 

Вопрос 12. Содержание трудового договора

 

ОТВЕТ

Под СОДЕРЖАНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА понимается со­вокупность его условий. Условия трудового договора подразделяются: » на существенные условия, которые должны быть согласованы сто­ронами и зафиксированы в трудовом договоре; » другие условия, которые могут быть включены в трудовой дого­вор по соглашению сторон, однако их наличие в трудовом дого­воре не является обязательным.

Трудовой кодекс РФ придает серьезное значение содержанию тру­дового договора, которое создает определенность трудового отноше­ния, позволяет повысить ответственность сторон за надлежащее вы­полнение принятых ими на себя по договору обязательств. В трудовом договоре должны быть указаны стороны: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодателем является физическое лицо, то его фамилия, имя, отчество).

Существенными условиями трудового договора являются следующие:

* место работы (с указанием структурного подразделения);

* дата начала работы;

* наименование должности, специальности, профессии с указани­ем квалификации в соответствии со штатным расписанием орга­низации или конкретная трудовая функция;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* характеристика условий труда, компенсации и льготы работни­кам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

* режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты);

* виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК).

Кроме существенных (обязательных) условий, в трудовой договор могут быть включены по соглашению сторон и другие условия — об ис­пытании, имеющем целью проверить пригодность работника к предпо­лагаемой работе (в соответствии со ст. 70-71 ТК); о сроке работы (с со­блюдением требований ст. 58-59 ТК); о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Нельзя только включать в трудовой договор условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и соглашениями, даже если работник даст на них свое согласие. Недопустимо предусматривать в договоре диск­риминационные условия, условия о лишении или снижении уровня правовых гарантий и льгот (например, о работе в период испытания без оплаты, об отказе от использования ежегодного оплачиваемого отпуска, об отказе от оплаты больничных листов в случае болезни и др.). К сожалению, указанные грубые нарушения нередко встреча­ются в практике. Подобные условия не имеют юридической силы как противоречащие законодательству.

 

Вопрос 13. Работодатель как сторона трудового договора

ОТВЕТ

РАБОТОДАТЕЛЬ — лицо, вступившее в трудовые отношения с ра­ботником; является одной из сторон трудовых отношений, возникаю­щих на основании трудового договора.

Работодателями могут быть:

* юридические лица (организации любой формы собственности и любой организационно-правовой формы). Таковыми явля­ются: хозяйственные товарищества и общества, производ­ственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, учреждения, негосу­дарственные фонды, объединения юридических лиц (ассоциа­ции и союзы), общественные и религиозные организации и их объединения;

* граждане-предприниматели, зарегистрированные в установлен­ном законом порядке; они в настоящее время вправе использовать труд работников на условиях трудового договора в своей предпри­нимательской деятельности;

* граждане — физические лица, принимающие работников для ра­боты в своем домашнем хозяйстве в качестве домработницы, няни, гувернантки, шофера и т. д.

В случаях, предусмотренных законом, работодателем может высту­пать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые догово­ры. Таким правом могут быть наделены руководители филиалов, пред­ставительств и других структурных подразделений юридических лиц. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осу­ществляются:

* физическим лицом, являющимся работодателем, при работе у фи­зических лиц и граждан-предпринимателей;

* органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учреди­тельными документами юридического лица или локальными норма­тивными актами организации (ст. 20 ТК).

 

Вопрос 14. Работник как сторона трудового договора

ОТВЕТ

РАБОТНИК — лицо, вступившее в трудовые отношения с работо­дателем; является одной из сторон трудовых отношений, возникаю­щих на основании трудового договора.

Работником может быть только физическое лицо — гражданин, до­стигший определенного возраста.

По общему правилу, трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет. С 15-летнего возраста на работу принимаются несо­вершеннолетние, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

В целях подготовки молодежи к труду разрешено принимать на ра­боту в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достиже­нии ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие рабо­ты, в свободное от занятий время, с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства, на услови­ях неполного рабочего времени.

В творческих организациях (кинематографии, театрах, цирках и др.) с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с ли­цом, не достигшими 14 лет. Минимальный возрастной предел закономне установлен. При этом участие в создании и исполнении произведе­ний не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию ма­лолетнего (ст. 63 ТК).

Запрещено принимать несовершеннолетних до 18 лет на тяжелые ра­боты, работы с вредными и опасными условиями труда, подземные рабо­ты, а также работы, которые могут причинить вред их нравственному раз­витию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работах по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, нар­котическими и токсическими препаратами). Запрещается труд, связан­ный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установ­ленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).

Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по со­вместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым ме­тодом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

Нельзя заключать трудовые договоры с женщинами для работы с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ по санитар­ному и бытовому обслуживанию). Запрещен прием на работы, связан­ные с переноской тяжестей, превышающих предельно установленные для них нормы (ст. 253 ТК).

Правительством РФ установлены Перечни тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено ис­пользовать труд женщин и несовершеннолетних.

Нельзя заключать трудовые договоры с гражданами, которым в соот­ветствии с медицинским заключением по состоянию здоровья запрещено выполнять предполагаемую работу. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после прохождения профессионального отбора и профессиональной подготовки (ст. 328 ТК).

Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров законом не установлен, за исключением отдельных категорий работ­ников, предусмотренных законодательством.

 

Вопрос 15. Гарантии гражданам при заключении трудового договора

 

ОТВЕТ

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА оп­ределены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу).

1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с де­ловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национально­сти, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребы­вания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми ка­чествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про­фессионально-квалификационных качеств (например, наличие со­ответствующей профессии, специальности, квалификации), лично­стных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по Данной специ­альности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (на­пример, наличие российского гражданства при приеме на государ­ственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) — п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора жен­щинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, по­скольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на ра­боту.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора ра­ботникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заклю­чении трудового договора.

5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в при­еме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключение трудового договора.

 

Вопрос 16. Порядок заключения трудового договора

ОТВЕТ

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА регла­ментирован ст. 63-71 ТК и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.

Установлена обязательна письменная форма трудового догово­ра. Он должен быть подписан сторонами, составлен в двух экземпля­рах, один из которых остается у работодателя, второй передается ра­ботнику.

Если трудовой договор не был оформлен письменно, но работник был допущен к работе с ведома или разрешения руководителя органи­зации или уполномоченных им лиц, договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан письменно оформить трудовой до­говор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК).

Когда в силу закона трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава (трудового договора и другого юри­дического факта), заключению трудового договора должен предше­ствовать:

* акт избрания при приеме на выборную должность;

* акт избрания по конкурсу при приеме на должности, замещаемые по конкурсу;

* согласие вышестоящего органа на заключение трудового договора (например, кандидатура главного бухгалтера унитарного предпри­ятия должна быть согласована с учредителем предприятия);

* акт назначения на должность (например, руководителя государ­ственного или муниципального унитарного предприятия) и т. д. В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен пред­ставить работодателю следующие документы.

* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой дого­вор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

* страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

* документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

* документ об образовании или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или спе­циальной подготовки.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо пре­доставление иных документов, например, о прохождении обязатель­ного медицинского освидетельствования (ст. 69, 213 ТК). Требовать от граждан предоставления при приеме на работу документов, не пре­дусмотренных законом, запрещено (ст. 65 ТК).

Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работо­дателя, который издается на основании заключенного трудового дого­вора. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под рас­писку в течение трех дней со дня подписания трудового договора.

 

Вопрос 17. Испытание при приеме на работу

И его правовое значение

ОТВЕТ

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ устанавливается в це­лях проверки способности работника к выполнению обусловленной тру­довым договором трудовой функции. Регламентируется оно ст. 70-71 ТК

Испытание не является обязательным условием любого трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон при заключении трудового договора. При переводах на другую работу и при иных перемещениях работника испытание устанавливаться не может. Условие об испытании должно быть указано в трудовом дого­воре. Отсутствие его в трудовом договоре означает, что работник при­нят без испытания.

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, поскольку трудовой договор уже заклю­чен, а испытание является лишь одним из его условий. Не допускает­ся невыплата заработной платы или снижение ее размера в период ис­пытания и другие ограничения работника в трудовых правах.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руково­дителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев. В этот срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник факти­чески отсутствовал на работе.

Не устанавливается испытание беременным женщинам, несовер­шеннолетним, лицам, впервые поступающим на работу по окончании учебного заведения, и некоторым другим.

Особенность правового положения работника в период испытания состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания ра­ботодатель вправе до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причины. Увольнение не требует учета мнения профсо­юзного органа и выплаты выходного пособия. Правом расторжения дого­вора в период испытания с письменным предупреждением работодателя за три дня пользуется и работник, если работа окажется для него неподхо­дящей (ст. 71 ТК).

 

Вопрос 18. Срок трудового договора.

Срочные трудовые договоры

ОТВЕТ

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА определен ст. 58 ТК, согласно которой трудовые договоры могут заключаться:

* на неопределенный срок, т. е. без указания срока;

* на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой дого­вор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но не более чем на шесть месяцев) — ст. 293 ТК.

Таким образом, срок не является обязательным условием трудо­вого договора. Если трудовой договор оформлен без указания срока, он считается заключенным на неопределенный срок. Именно таким договорам закон отдает предпочтение, поскольку они обеспечивают стабильность трудового отношения.

С учетом этого Трудовой кодекс ограничил возможности заключе­ния срочных трудовых договоров случаями, предусмотренными ст. 59.

Срочные трудовые договоры могут заключаться только тогда, ког­да с учетом характера работы или условий труда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При заключении срочного договора должен быть указан не только срок работы, но и причина, послужившая основанием для его заключения (ст. 57 ТК). Запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклоне­ния от предоставления прав и гарантий, которые имеют работники по договорам, заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК, срочные трудовые договоры могут заключать­ся по инициативе работодателя или работника:

* для замены временно отсутствующего работника, за которым в со­ответствии с законодательством сохраняется место работы;

* на время выполнения временных (до двух месяцев), а также се­зонных работ;

* с лицами, поступающими на работу в организации, расположен­ные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях, если это связано с переездом к месту работы;

* для проведения срочных работ при чрезвычайных обстоятельствах (аварии, катастрофы, эпидемии и т. д.);

* с лицами, поступающими на работу в организации, которые явля­ются субъектами малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 25 работников;

* с лицами, поступающими на работу к работодателям — физиче­ским лицам;

* с лицами, направляемыми на работу за границу;

* с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и с некото­рыми другими категориями работников, предусмотренными зако­нодательством.

Срочный трудовой договор, заключенный без достаточных основа­ний, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

В случаях, предусмотренных ст. 59 ТК, стороны трудового договора не связаны обязанностью заключать срочные договоры, а только име­ют на это право. Поэтому возможно и желательно и в этих случаях заключать трудовые договоры на неопределенный срок.

 

Вопрос 19. Понятие изменения трудового договора

ОТВЕТ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - это изменение его существенных условий. Поскольку условия трудового договора устанавливаются при его заключении по соглашению между работни­ком и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст. 60 ТК запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных за­коном.

Под изменением трудового договора понимается изменение следу­ющих существенных условий:

* трудовой функции (специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);

* места работы (организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного тру­довым договором;

* местности (под другой местностью понимается другой населен­ный пункт в соответствии с существующим административно-тер­риториальным делением);

* организационно-правовой формы работодателя — юридическо­го лица в результате его реорганизации или изменения подведом­ственности;

* смена собственника организации;

* иных существенных для работника условий труда (размера за­работной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Изменение условий трудовой деятельности может происходить двояко:

* при перемещении работника на работу, не предусмотренную тру­довым договором, т. е. при переводе его на другую работу;

* когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемеще­ния не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда. По соглашению между работником и работодателем возможно лю­бое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на лю­бой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не наруша­лось трудовое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравнению с законодательным. При этом инициатива может исхо­дить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает сторо­ны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что тре­буется, — это письменное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.

 

Вопрос 20. Порядок постоянных переводов работников

На другую работу

ОТВЕТ

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ - это перемещение работника на работу, не обусловленную трудовым договором, т. е. сопряженное с изме­нением существенных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, местности и т. д.).

В трудовом праве выделяются два вида переводов на другую рабо­ту: постоянные и временные.

Постоянными признаются переводы без указания срока. Они все­гда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила в законе нет. При этом не имеет значения — производится перевод с повышением или понижением в должности, на более или менее квалифицированную работу.

Отказ работника от постоянного перевода на другую работу всегда правомерен и не может вызвать неблагоприятных для него правовых последствий.

Только в трех случаях отказ от постоянного перевода на другую ра­боту может вызвать расторжение трудового договора:

* если организация переезжает в другую местность, а работник от­казывается переехать вместе с ней. Трудовой договор в данном случае не может быть продолжен и расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

* если по медицинским показаниям работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода он отказался. В этом случае трудовой договор расторга­ется по п. 8 ст. 77 ТК, поскольку работодатель не вправе использо­вать работника на работе, которую он не может выполнять по со­стоянию здоровья;

* если у работодателя есть законное основание уволить работника по своей инициативе, однако вместо увольнения работнику пред­лагается перевод на другую работу. При отказе от перевода воз­можно расторжение трудового договора по тому основанию, ко­торое имеется у работодателя, со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК или другую правовую норму.

 

Вопрос 21. Временные переводы на другую работу

ОТВЕТ

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ - это переме­щение работника на работу, не обусловленную трудовым договором, т. е. сопряженное с изменением существенных условий трудового договора, на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) руково­дителя.Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод при­знается постоянным.

По общему правилу, временные переводы допускаются только с пись­менного согласия работника, за исключением одного случая — произ­водственной необходимости (ст. 74 ТК).

Производственная необходимостьпредполагает наличие исклю­чительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зави­сит дальнейшая нормальная работа организации. К ним закон относит необходимость предотвращения или устранения последствий катаст­роф, производственной аварии, стихийного бедствия, предупрежде­ния несчастных случаев, простоев, уничтожения или порчи имуще­ства, необходимость замещения отсутствующего работника и т. д.

Перевод возможен по распоряжению работодателя без согласия ра­ботника, но с соблюдением следующих условий:

* перевод допускается только в одной и той же организации;

* срок перевода не более одного месяца, а для замещения отсут­ствующего работника — не более одного месяца в течение кален­дарного года;

* работнику предоставляется работа не ниже его квалификации (при переводе на работу более низкой квалификации требуется письмен­ное согласие работника, предшествующее изданию приказа (распо­ряжения));

* работа не должна быть противопоказанной работнику по состоя­нию здоровья;

* работник должен обладать необходимыми знаниями, опытом ра­боты, на которую его переводят.

Не следует переводить работника без его согласия на материально-ответственную работу,требующую заключения договора о полной мате­риальной ответственности. Обязать работника подписать такой договор невозможно, а вверять ему ценности без заключения договора о полной материальной ответственности опасно, так как в случае их недостачи пол­ное взыскание с работника ущерба весьма проблематично.

Отказ работника без уважительной причины от временного перево­да на другую работу вследствие производственной необходимости яв­ляется нарушением трудовой дисциплины и может повлечь примене­ние дисциплинарного взыскания.

 

Вопрос 22. Изменение трудового договора без перемещения работника на другое рабочее место

ОТВЕТ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА может происходить и в тех случаях, когда никаких перемещений работника не производит­ся, а условия труда на его рабочем месте меняются вследствие опреде­ленных обстоятельств.

1. Изменение трудового договора происходит следующих случаях:

* смена собственникаорганизации (например, в результате куп­ли-продажи предприятия, приватизации государственного или муниципального унитарного предприятия);

*реорганизацияюридического лица;

* изменение подведомственностиюридического лица.

В этих случаях меняется сторона трудового договора — работода­тель, что является изменением трудового договора. Статья 75 ТК уста­навливает, что в таких случаях трудовые отношения с согласия работ­ников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных катего­рий работников — руководителей организаций, их заместителей, глав­ных бухгалтеров, которые могут быть уволены по инициативе нового собственника в течение трех месяцев со дня перехода к нему права собственности на организацию). При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

2. Изменение трудового договора может произойти также вслед­ствие изменения по инициативе работодателя организационных или технологических условий труда(ст. 73 ТК). Имеются в виду моди­фикации в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация про­изводства и т. д. При этом указанные изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного до­говора, соглашений.

Следовательно, в указанных законом случаях допускается измене­ние трудовых договоров в одностороннем порядке, по инициативе ра­ботодателей.

Об изменении условий труда работник должен быть уведомлен в пись­менной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. При несогласии работника продол­жать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему .дру­гую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — нижестоящую должность или нижеоплачива­емую работу. При отказе от перевода или отсутствии работы, на которую может быть переведен работник, трудовой договор прекращается по п. 7 СТ.77ТК.

Таким образом, и в том и в другом случае закон гарантирует работ­никам при их согласии на изменение трудового договора продолже­ние работы в новых условиях.

 

Вопрос 23. Отстранение от работы

ОТВЕТ

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ - это временное недопущение ра­ботника к работе по основаниям и в порядке, установленном законом. Как правило, отстранение от работы сопровождается приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральными законами.

Основания отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК. Отстра­нение работника от работы в этих случаях является одновременно и правом и обязанностью работодателя.

Работодатель обязан отстранять от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предва­рительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением про­тивопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен­ной трудовым договором;

• по требованию уполномоченных органов и должностных лиц.

В последнем случае отстранение от работы возможно только по тре­бованию компетентных органов и должностных лиц, действующих в соответствии с законодательством, например, правоохранительных орга­нов, органов санитарного надзора и др.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстра­нения от работы как за простой, т. е. в соответствии со ст. 157 ТК.

 

Вопрос 24. Общие основания прекращения трудового договора

ОТВЕТ

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГО­ВОРА с целью обеспечения охраны трудовых прав граждан и созда­ния стабильности трудовых отношений перечислены в ст. 77 ТК. Ус­тановлено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным Трудовым кодексом и ины­ми федеральными законами. Следовательно, прекращение трудового договора возможно только по основаниям и в порядке, определенном законом.

Статья 77 ТК включает в себя следующие основания расторжения трудового договора:

• соглашение сторон (трудовой договор может быть в любое вре­мя расторгнут по соглашению сторон — ст. 78 ТК);

• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Конкретизация по­рядка увольнения по данному основанию дается в ст. 79 ТК;

• расторжение трудового договора по инициативе работника. Кон­кретизация порядка увольнения по данному основанию дается ВСТ.80ТК;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований увольнения работников по инициативе ра­ботодателя предусмотрен ст. 81 ТК и некоторыми другими стать­ями ТК;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (долж­ность). Увольнение по переводу к другому работодателю требует согласия работника, а также работодателей по месту настоящей и будущей работы. Увольнение в связи с избранием на выборную должность производится только после состоявшихся выборов на основании акта избрания работника на выборную должность;

* отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственникаимущества организации, изменением подведом­ственности (подчиненности)организации либо ее реоргани­зацией.Конкретизация вопросов увольнения по данному осно­ванию дается в ст. 75 ТК;

* отказ работника от продолжения работы в связи с изменением су­щественных условий трудового договора.Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. В указанных случаях недопустимо требовать от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию и оформлять увольнение по собственному желанию работника;

* отказ работника от перевода на другую работу вследствие состо­яния здоровьяв соответствии с медицинским заключением. Обя­зательным условием увольнения является наличие медицинско­го заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. При этом работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состо­янию здоровья. И только при отказе от перевода возможно уволь­нение по данному основанию (ч. II ст. 72 ТК);

* отказ работника от перевода в связи с перемещением работодате­ля в другую местность.При этом трудовые отношения не могут продолжаться и наступает увольнение с выплатой выходного по­собия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК);

*обстоятельства, не зависящие от воли сторон.Перечень таких обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК;

* нарушение установленных правил заключения трудового дого­вора,если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Увольнение оформляется со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК.

Продолжение работы исключается:

* при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные дол­жности или заниматься определенной деятельностью;

* при заключении трудового договора на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением;

* при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми ак­тами;

* в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст.84ТК).

Во всех указанных случаях увольнение допускается, если невозмож­но перевести работника с его письменного согласия на другую имеющу­юся у работодателя работу. Если нарушение правил заключения трудо­вого договора допущено не по вине работника, увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Вопрос 25. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

ОТВЕТ

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИ­ВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ регламентируется ст. 81 ТК, в которой пере­числены все возможные случаи такого расторжения.

Общие требования к расторжению трудового договора с работника­ми по инициативе работодателя сводятся к следующему.

Перечень основанийдля расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом и является исчерпы­вающим.

3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения,который включает в себя: * согласование увольнения некоторых категорий работников с со­ответствующими… * обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством,…

Вопрос 26. Увольнение работников вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом

 

ОТВЕТ

Расторжение трудового договора ВСЛЕДСТВИЕ ЛИКВИДА­ЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИБО ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНО­СТИ РАБОТОДАТЕЛЕМ - ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ регулиру­ется п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация— это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле учредителей (собственников) либо по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвида­ции организации все работники подлежат увольнению, при этом согла­сования увольнений с какими-либо органами не требуется. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем — физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность, либо дея­тельность которого прекращена по основаниям, указанным в законе.

При ликвидации организации работники должны быть предупреж­дены о предстоящем увольнении персонально и под распискуне менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника допускается расторжение трудового договора без предупреждения с од­новременной выплатой дополнительной компенсации в размере двух­месячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Увольнение производится с выплатой выходного пособияв размере среднего месячного заработка. Сохраняется средний заработок и на период трудоустройства,но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний ме­сячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня уволь­нения по решению службы занятости населения при условии, если уво­ленный обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения, но не был трудоустроен (ст. 178 ТК).

Все указанные выплаты производит собственник организации. За уво­ленным по данному основанию в течение трех месяцев со дня увольнения сохраняется непрерывный трудовой стаж.

При прекращении деятельности работодателем — физическим ли­цом сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выпла­ты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).

 

Вопрос 27. Увольнение при сокращении численности

Или штата работников организации

ОТВЕТ

Расторжение трудового договора ВСЛЕДСТВИЕ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ организации рег­ламентируется п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников может быть вы­звано различными причинами: техническим переоснащением органи­зации, приводящим к сокращению персонала; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­ма работ и т. д.

Юридическим основаниемпроведения сокращения штатов, как пра­вило, является приказ работодателя, содержащий обоснование такого мероприятия, а в некоторых случаях в отношении государственных организаций — акт вышестоящей организации. При всевозможных ре­организациях юридических лиц увольнение по сокращению штатов воз­можно, только если они сопровождались сокращением численности ра­ботников.

При принятии решения о сокращении штатов работодатель обя­зан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзно­му органу организации не позднее чем за два месяца (при массовых увольнениях — не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия.

Основным критериемпри отборе работников, подлежащих увольне­нию, являются деловые качества работника. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производи­тельностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При равных деловых качествах в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником существования); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; и неко­торым другим категориям.

Не подлежат увольнению по данному основанию беременные жен­щины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие ма­тери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Порядок увольнения регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обя­зан не менее чем за два месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной орга­низации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии таковой может быть предложена любая другая работа, которую работник может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии на перевод вопрос об увольнении отпадает.

С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, ра­ботодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с вы­платой дополнительной компенсации в размере двухмесячного средне­го заработка (ст. 180 ТК).

При увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок выплачивается и за второй месяц трудоустройства. За третий месяц трудоустройства средний заработок выплачивается по решению служ­бы занятости, если уволенный обратился в эту службу в течение двух недель со дня увольнения, но не был трудоустроен (ст. 178 ТК).

Вопрос 28. Увольнение работников по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе

ОТВЕТ

Прекращение трудового договора по НЕСООТВЕТСТВИЮ РАБОТ­НИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ (п. 3 ст. 81 ТК) возможно вследствие:

* состояния здоровья в соответствии с медицинским заключени­ем;

* недостаточной квалификации, подтвержденной результатами ат­тестации.

Несоответствующимзанимаемой должности или выполняемой ра­боте может быть признанработник, систематически и стабильно не справляющийся с работой, ненадлежащим образом выполняющий свои трудовые обязанности (не выполняющий нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускающий брак, ошибки в работе и т. д.).

При этом несоответствующим не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта рабо­ты. Кроме того, вопрос о несоответствии может быть поставлен только тогда, когда работнику созданы все необходимые условия труда.

Несоответствие предполагает отсутствие вины работникав ненад­лежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросове­стных работниках, которые по независящим от них причинам не мо­гут справиться с работой. И в законе эти причины четко обозначены — состояние здоровья и недостаточная квалификация.

Для увольнения по несоответствию вследствие состояния здоровья требуется медицинское заключение.Доказать несоответствие ра­ботника должен работодатель. Он обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей (п. 31 Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодек­са РФ»).

Вторым основанием для расторжения трудового договора по не­соответствию является недостаточная квалификация, подтверж­даемая результатами аттестации.Здесь также всегда требуются не­удовлетворительные результаты работы, и доказать несоответствие работника должен работодатель путем проведения аттестации. Ее про­ведение требует разработки Положения об аттестации, порядка фор­мирования аттестационной комиссии и решения ряда других процедур­ных вопросов.

Увольнение по данному основанию членов профсоюза требует учета мотивированного мнения выборной профсоюзной организации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член ко­миссии от выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Вопрос 29. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

ОТВЕТ

Допускается возможность увольнения работника по инициативе рабо­тодателя ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ИМ БЕЗ УВА­ЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

Увольнение по данному основанию требует наличия в совокупно­сти следующих условий.

1. Невыполнение трудовых обязанностей должно быть неодно­кратным(как минимум, повторным в течение года, считая от преды­дущего нарушения).

2. Увольнение возможно только за невыполнение или ненадлежа­щее выполнение именно трудовых обязанностей,которые возложены на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя и т. д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

* отсутствие работника без уважительной причины на работе либо на рабочем месте;

* отказ работника без уважительной причины от выполнения тру­довых обязанностей в связи с изменением в установленном по­рядке норм труда;

* отказ или уклонение без уважительной причины от медицинско­го освидетельствования работников некоторых категорий;

* отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по охране труда, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении су­дами РФ Трудового кодекса РФ»).

Нельзя считать нарушением отказ от выполнения работ, не входя­щих в круг обязанностей работника.

Увольнение возможно, если нарушение допущено без уважитель­ной причины. Например, нельзя уволить работника, отказавшегося от перевода по производственной необходимости на работу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо связанную с обслуживанием ценностей, если у него отсутствуют знания или опыт рабо­ты с ценностями.

3. Невыполнение трудовых обязанностей должно быть по вине ра­ботника, т. е. допущено умышленно или по неосторожности (небреж­ности). К виновным следует относить нарушения профессиональных обязанностей, вызванные незнанием закона, правил, инструкций, техно­логических процессов, которые работник должен знать. Нарушения пра­вил охраны труда квалифицируются как совершенные виновно, если ра­ботник был заранее ознакомлен с ними работодателем. При отсутствии вины увольнение не допускается.

4. Увольнению должно предшествовать применение за ранее со­вершенный проступок дисциплинарного взыскания. При этом при­нимаются во внимание только взыскания, наложенные в установлен­ном законом порядке, предусмотренные ст. 192 ТК и не утратившие юридическую силу.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарно­го взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно производиться с соблю­дением порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотрен­ного ст. 193 ТК. При этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и иные факторы, поскольку увольнение является крайней мерой воздействия на работника.

 

Вопрос 30. Основания увольнения работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

ОТВЕТ

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА ОДНО­КРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ предусмотрены п. 6 ст. 81 ТК.

К таким нарушениям закон относит:

* прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

* появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

* разглашение охраняемой законом тайны (государственной, ком­мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в свя­зи с исполнением им трудовых обязанностей;

* совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

* нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо со­здавало угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по п. 6 ст. 81 ТК квалифицируется как мера дисциплинарного взыскания, требуется, чтобы указанные нарушения имели место по вине работника и без уважительных причин. При уволь­нении соблюдается порядок, установленный ст. 193 ТК для наложения дисциплинарных взысканий.

Перечень грубых нарушений, за которые при однократном совер­шении может последовать увольнение, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

 

Вопрос 31. Увольнение работников за прогул

ОТВЕТ

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ОДНОКРАТНЫЙ ПРОГУЛ допускается за­коном, поскольку прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, дезорганизующим деятельность любого трудового кол­лектива. Расторжение трудового договора с работником за совершен­ный им прогул регламентируется пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.

В соответствии с п. 39 Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» увольне­ние по данному основанию может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

• за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважи­тельной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

• за оставление без уважительной причины работы лицом, за­ключившим трудовой договор на определенный срок, до истече­ния срока договора или срока предупреждения о досрочном рас­торжении трудового договора;

За самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск.

* отказ от перевода на другую работу и невыход на нее, если пере­вод осуществлен работодателем в нарушение закона; * невыход на работу вследствие болезни, даже если у работника не имеется… * использование работником дней отдыха в случае, если работода­тель в нарушение закона отказал в предоставлении таких…

Вопрос 32. Увольнение работников за появление на работе

В нетрезвом состоянии

ОТВЕТ

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ допускается даже при однократном случае нахожде­ния работника на работе в таком состоянии.

Возможность расторжения трудового договора с работником в слу­чае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или иного токсического опьянения регламентируется пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК.

При этом не имеет значения, когда это произошло: в начале, в сере­дине или в конце рабочего дня. Работника, появившегося в таком состо­янии, работодатель не должен допускать к работе в этот день (смену). Однако для увольнения не имеет значения — отстранялся работник от работы или нет.

Также необходимо иметь в виду следующее. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей либо не на своем рабочем месте, но на территории организации, либо на объекте, где он должен был выполнять трудовые обязанности.

Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опья­нение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объясне­ниями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.).

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взы­сканием, поэтому требует соблюдения порядка наложения дисциплинар­ных взысканий (ст. 193 ТК).

 

Вопрос 33. Увольнение работников вследствие

Разглашения охраняемой законом тайны

ОТВЕТ

РАЗГЛАШЕНИЕ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ может по­влечь увольнение работника по инициативе работодателя. Возможность расторжения трудового договора с работником вследствие разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служеб­ной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обя­занностей, регламентируется пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК.

Когда речь идет о государственной тайне, необходимо руководство­ваться Законом РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне» в ре­дакции Закона РФ от 6 октября 1997 г. В нем дается понятие государ­ственной тайны, перечисляются сведения, которые могут быть отнесены к государственной тайне, устанавливается порядок отнесения сведений к государственной тайне и допуска к ней должностных лиц и граждан.

Следовательно, за разглашение сведений, составляющих государ­ственную тайну, может быть прекращен трудовой договор только с работниками, которые в установленном законом порядке допущены к государственной тайне.

В соответствии со ст. 139 Гражданского кодекса РФ служебная и коммерческая тайна являются разновидностью информации, которая имеет действительную или потенциальную ценность в силу неизвест­ности ее третьим лицам при условии, что к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Коммерческая тайна может быть определена как конфиденциаль­ность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать не­оправданных расходов, сохранить положение на рынке или получить иную коммерческую выгоду.

Коммерческую тайну может составлять информация, связанная с пред­принимательской, коммерческой деятельностью юридического лица или гражданина-предпринимателя. Объем и состав сведений, составляющих коммерческую тайну, определяется самим работодателем с учетом уста­новленных законом ограничений и должен фиксироваться в приказе или распоряжении работодателя.

Служебная тайна включает в себя информацию, которой владеют должностные лица и другие работники в силу своего служебного поло­жения. Сведения, составляющие служебную тайну, также должны быть определены работодателем с учетом интересов организации и требова­ний законодательства.

В трудовые договоры с работниками, имеющими доступ к информа­ции, составляющей коммерческую и служебную тайну, следует включать условие о неразглашении тайны (ст. 57 ТК) с подробным ознакомлением работника со сведениями, составляющими коммерческую и служебную тайну.

Основанием для расторжения трудового договора является преда­ние огласке соответствующих сведений, в результате чего они стано­вятся известными лицам, которым они не должны быть известны. При этом факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан.

Увольнение по рассматриваемому основанию возможно только при наличии вины работника в совершении деяния.

Если работник не знал и не мог знать, что сведения составляют охра­няемую законом тайну, не был ознакомлен при заключении трудового договора с перечнем сведений, составляющих тайну, не был предупреж­ден о неразглашении соответствующих сведений, вина работника от­сутствует — увольнение последовать не может.

Вопрос 34. Увольнение работников за хищение по месту работы

ОТВЕТ

Возможность расторжения трудового договора в случае СОВЕРШЕ­НИЯ РАБОТНИКОМ ПО МЕСТУ РАБОТЫ ХИЩЕНИЯ (в том чис­ле мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу пригово­ром суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, предусмотрена пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК.

Основанием для увольненияявляется хищение имущества, принад­лежащего как работодателю, так и другим лицам (другим работникам, посетителям организации, обслуживаемому населению и др.).

Любое хищение, а также растрата, умышленное уничтожение или умышленная порча чужого имущества влекут административную либо уголовную ответственностьвиновного. Поэтому совершение работни­ком указанных действий предполагает обязательную передачу матери­ала в правоохранительные органы для решения вопроса о привлечении виновного к административной либо уголовной ответственности.

Увольнение может быть произведено только после того, как факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или порчи имуще­ства будет удостоверен вступившим в законную силу приговором суда(при возбуждении уголовного дела) или постановлением компетен­тного органао наложении на виновного административного наказания (если нарушение было квалифицировано как административное право­нарушение). Увольнение, произведенное без соблюдения указанного по­рядка, незаконно.

Увольнение должно быть произведено в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). Однако в данном случае месячный срок для применения такой меры дисцип­линарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления уполномоченного органа о применении административного наказания (п. 44 Пост. Пленума Вер­ховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Вопрос 35. Увольнение работников за нарушение правил охраны труда

ОТВЕТ

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРАВИЛ ОХ­РАНЫ ТРУДА связано с созданием реальной угрозы жизни и здоровью работников и нарушению их конституционного права на труд в условиях безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ).

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК разрешает работодателям расторгнуть трудовой договор с работником за нарушение им требований охранытруда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия

(несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступлениятаких последствий.

Соблюдение в процессе труда всех требований по охране труда и тех­нике безопасности — юридическая обязанность каждого работника(ст. 21ТК). Поэтому по рассматриваемому основанию может быть уво­лен любой работник. Основанием увольнения является конкретный, установленный и доказанный виновный проступок работника, привед­ший к тяжким последствиям или создающий реальную угрозу их на­ступления.

С учетом этого увольнению должно предшествовать рассмотрение всех обстоятельств совершения проступкас составлением письмен­ного заключения компетентных лиц. Если произошел несчастный слу­чай, необходимо провести расследование его причин с соблюдением требований ст. 227-230 ТК. Иначе не исключены случаи необоснован­ного увольнения работников, а иногда и фактического возложения на работников ответственности за упущения, допущенные должностны­ми лицами или другими работниками организации.

Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения установленного ст. 193 ТК порядка наложения дисцип­линарных взысканий.

Вопрос 36. Увольнение работников за утрату доверия

ОТВЕТ

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА УТРАТУ К НЕМУ ДОВЕРИЯ со стороны работодателя регламентируется п. 7 ст. 81 ТК.

Утрата доверия к работнику — основание увольнения ограниченного круга лиц: только работников, обслуживающих денежные или товарные ценности.Поэтому уволены по данному основанию могут быть работни­ки, непосредственно обслуживающие указанные ценности: продавцы, кас­сиры, инкассаторы, шоферы такси и другие работники, обслуживающие денежные и товарные ценности. На другие категории работников данное основание увольнения не распространяется (бухгалтеры, экономисты, ре­визоры и т. д.).

Работники, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распре­делением, продажей, переработкой указанных ценностей, могут быть уволены за утрату доверия независимо от того, являются они матери­ально ответственными лицами или нет,т. е. заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет.

Увольнение возможно, если:

* был совершен виновный проступок, связанный с обслуживанием ценностей (небрежное хранение денежных средств, нарушение правил ведения кассовых операций, обман покупателей и т. д.). Если проступок совершен вне связи с обслуживанием ценностей, может последовать дисциплинарное взыскание вплоть до уволь­нения, но не по п. 7 ст. 81 ТК;

* проступок повлек или мог повлечь неблагоприятные последствия (недостачу ценностей, хищение и т. д.);

* по своему характеру проступок свидетельствует о невозможности в дальнейшем доверять работнику ценности. Как правило, имеют­ся в виду проступки, свидетельствующие о нечестности человека либо небрежном, недобросовестном отношении к ценностям.

Необходимым условием увольнения за утрату доверия является вина работника(умысел или небрежность). Отсутствие вины исключает воз­можность увольнения.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совер­шения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены за утрату к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой(п. 45 Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О приме­нении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

 

Вопрос 37. Увольнение работников за совершение

Аморального проступка

ОТВЕТ

Закон допускает возможность расторжения трудового договора ЗА СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ, ВЫПОЛНЯЮЩИМ ВОСПИТА­ТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ, АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА, несовме­стимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК).

Данное основание увольнения рассчитано только на работников, для которых воспитательная деятельность является основным содержани­ем работы. К ним относятся:

* учителя школ;

* преподаватели всех типов учебных заведений;

* мастера производственного обучения на предприятиях; » воспитатели детских учреждений;

* другие работники, занятые выполнением воспитательных функций.

Расширительно толковать этот круг работников нельзя.

Увольнение допускается независимо от того, где совершен амо­ральный проступок— на работе, в быту, в общественном месте. Это понятно, поскольку человек, занимающийся воспитанием людей, дол­жен иметь на это не только формальное (наличие соответствующей профессиональной подготовки), но и моральное право.

Увольнение допустимо не за всякий аморальный проступок,а толь­ко за такой, который несовместим с продолжением воспитательной дея­тельности, т. е. он должен быть серьезным, исключающим возможность продолжения работы.

При этом проступок должен быть точно установлен и доказан.Нельзя уволить работника на основе общей оценки его поведения, непроверен­ных данных, слухов и другой недостаточно достоверной информации. Необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента соверше­ния аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

 

Вопрос 38. Увольнение работников за принятие

Необоснованного решения

ОТВЕТ

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРИНЯТИЕ НЕОБОСНОВАННОГО РЕ­ШЕНИЯ касается только ограниченного круга лиц— руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и глав­ных бухгалтеров, если это решение повлекло нарушение сохранности имущества, неправильное его использование или иной ущерб имуще­ству организации (п. 9 ст. 81 ТК). Системы нарушений здесь не требу­ется, увольнение возможно за первое нарушение.

Применение на практике данного основания расторжения трудового договора требует серьезного анализа ситуации и тщательной провер­кивсех обстоятельств принятия решения. Поскольку оценка решения работником, принявшим его, и работодателем может быть прямо про­тивоположной, главное, на чем должно основываться увольнение, — это последствия принятого решения, а именно: причинение имуществен­ного ущерба организации. Во всех случаях должна быть установлена непосредственная причинная связь между принятым решением и не­благоприятными для организации имущественными последствиями.

Должна быть установлена также вина работника,принявшего ре­шение, признаваемое необоснованным, в форме умысла или неосто­рожности (небрежности). Возможно, что решение было принято в экстремальной ситуации, которая могла привести к еще более неблаго­приятным имущественным последствиям для организации, либо при обстоятельствах, исключающих принятие иного решения, и т. д.

В ряде случаев ошибочные решения принимаются вследствие не­профессионализма, недостаточных знаний, слабой профессиональ­ной подготовки работников, что свидетельствует о наличии вины. Если же необоснованное решение было принято вследствие недоста­точного опыта работника при добросовестном отношении его к вы­полнению трудовых обязанностей, следует воздержаться от растор­жения трудового договора.

 

Вопрос 39. Увольнение работников за предоставление работодателю подложных документов или ложных сведений

ОТВЕТ

Пункт 11 ст. 81 ТК допускает возможность расторжения трудового договора с работником в случае предоставления им работодателю ПОД­ЛОЖНЫХ ДОКУМЕНТОВ ИЛИ ЗАВЕДОМО ЛОЖНЫХ СВЕДЕ­НИЙ при заключении трудового договора.

Увольнение допускается только в случае,если документы или све­дения, предоставленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и обязательное предоставление их предусмот­рено законодательством. При этом следует руководствоваться переч­нем документов или сведений, которые в силу закона работник должен предоставить работодателю, а последний вправе и обязан их потребо­вать. Эти документы предусмотрены ст. 65 ТК, а также другими норма­тивными актами, регулирующими порядок заключения трудовых дого­воров с отдельными категориями работников.

Основанием для увольненияможет быть предоставление подлож­ных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании, профессиональной подготовке, о трудовой деятель­ности (трудовая книжка, справки о работе), о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда это требуется по за­кону, и т. д.

Недостоверные сведения о себе или подложные документы, которые работодатель не вправе требовать от работника,а работник не обязан предоставлять, не могут явиться основанием для расторжения с ним трудового договора (сведения о национальной принадлежности, рели­гиозных убеждениях, семейном положении, наличии детей и т. д.). Это вытекает из ст. 86 ТК, а также ст. 23-24 Конституции РФ, закрепляю­щих право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни гражданина без его согласия не допус­кается. Исходя из этого, ст. 86 ТК запрещает работодателю получать информацию о частной жизни работника. В случаях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, в соответствии со ст. 24 Кон­ституции РФ работодатель вправе получать эту информацию, но только с письменного согласия работника.

 

Вопрос 40. Увольнение работников при прекращении допуска

К государственной тайне

ОТВЕТ

Возможность расторжения трудового договора ПРИ ПРЕКРАЩЕ­НИИ ДОПУСКА РАБОТНИКА К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, предусмотрена п. 12 ст. 81 ТК.

По данному основанию может быть уволен работник, допущенный к сведениям, составляющим государственную тайну, в порядке, ус­тановленном Законом РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне».

Основанием для увольнения может быть прекращение допуска к го­сударственной тайне только по причинам, предусмотренным указанным законом (ст. 22 и 23). Таковыми являются:

* однократное нарушение работником взятых на себя предусмот­ренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

* наличие у работника медицинских противопоказаний для рабо­ты с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному Министерством здра­воохранения РФ;

* постоянное проживание работника и (или) его близких родствен­ников за границей и (или) оформление указанными лицами доку­ментов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

* выявление в результате проверочных мероприятий действий ра­ботника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

* уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) со­общение им заведомо ложных анкетных данных;

* признание работника судом недееспособным, ограниченно дее­способным, особо опасным рецидивистом, нахождение его под су­дом или следствием за государственные и иные тяжкие преступ­ления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления. Решение о прекращении допуска к сведениям, составляющим госу­дарственную тайну, принимает руководитель государственного органа, предприятия, учреждения, организации.

Вместо увольнения работнику может быть предложена другая ра­бота, на которую он может быть переведен с его согласия.

 

Вопрос 41. Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководящими работниками организаций

ОТВЕТ

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РУКОВОДЯЩИМИ РАБОТНИКА­МИ ОРГАНИЗАЦИЙ установлены трудовым законодательством.

1. Пункт 10 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, пред­ставительства) и его заместителями за однократное грубое наруше­ние трудовых обязанностей. Поскольку это ответственные работни­ки организации, к ним предъявляются повышение требования. Они могут быть уволены помимо общих оснований, установленных для всех работников, за однократное, но грубое нарушение трудовых обязанно­стей. Закон не разъясняет, что считать грубым нарушением, — этот во­прос решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Увольне­ние возможно за грубые нарушения трудового законодательства, грубые нарушения в сфере финансово-хозяйственной деятельности организации, злоупотребление служебным положением и другие по­добные нарушения.

2. Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового до­говора с руководителем организации, а также членами коллегиально­го исполнительного органа организации по основаниям, предусмот­ренным в трудовых договорах с этими работниками.

Возможность включения дополнительных оснований для прекра­щения трудового отношения по инициативе работодателя в трудо­вые договоры с указанными работниками вытекает из п. 3 ст. 278 ТК ист. 281 ТК.

3. Статья 278 ТК предусматривает еще некоторые основания для расторжения трудовых договоров с руководителями организаций:

* в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о несостоятельности (банк­ротстве) организаций;

* в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником организации, либо уполномоченным собствен­ником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудо­вого договора с руководителем.

В соответствии со ст. 275 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Из п. 2 ст. 278 ТК следует, что уполномоченным органом юридического лица либо собственником может быть принято решение о досрочном прекраще­нии трудового договора. При отсутствии виновных действий руково­дителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым догово­ром (ст. 279 ТК).

4. При смене собственника организации новый собственник не по­зднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организа­ции, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК). При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компен­сацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работни­ков (ст. 181 ТК).

 

Вопрос 42. Расторжение трудового договора

По инициативе работника

ОТВЕТ

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА, независимо от того, заключен трудовой договор на не­определенный срок или на срок определенный, регулируется ст. 80 ТК.

Трудовое законодательство, обеспечивая реализацию гражданами конституционного права свободы труда, предоставило им возможность при желании беспрепятственно оставить работу, т. е. прекратить трудо­вые отношения с работодателем. В этом смысле стороны трудового дого­вора поставлены в неравное положение. Если работодатель может уво­лить работника только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом, то работник может по собственному желанию в любое время прекратить трудовые отношения,расторгнув трудовой договор. Огра­ничений в праве увольнения по собственному желанию закон не уста­навливает.

Единственное требование, которое закон устанавливает, — это обязан­ность работника письменно предупредить работодателя за две недели до увольнения.Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работода­тель изменить этот срок не вправе.

В период срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление,кроме случаев, когда на его место был приглашен в пись­менной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник, которому в силу ч. 4 ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с преж­него места работы.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договорв срок, указан­ный в заявлении работника, если:

* вследствие уважительных причин работник не может продолжать работу (например, при зачислении в учебное заведение с отрывом от работы, переходе на пенсию и в силу других уважительных причин);

* работодателем нарушено законодательство о труде, условия кол­лективного или трудового договора.

Работодатель не вправе задерживать увольнениеиз-за отсутствия замены или невозможности передачи материальных ценностей, кото­рые обслуживал работник, и по другим причинам.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истече­ния срока предупреждения нельзя,и такой проступок дает основание работодателю уволить работника за прогул.

Подача заявления об увольнении должна быть добровольной. Если заявление подано под давлением работодателя, работник вправе ос­порить увольнение в судеи при доказанности этого факта он подле­жит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время Вынужденного прогула. Возможна по требованию работника и компенсация морального вреда.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки пре­дупреждений об увольнениипо собственному желанию. Они касаются обычно досрочного расторжения срочных трудовых договоров. Так, руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Временные и сезонные работники о досрочном расторжении трудового договора должны предупредить работодателя письменно за три дня (ст. 292 и 296 ТК).

Если в период предупреждения работником об увольнении у рабо­тодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудо­вого договора (например, за нарушение трудовой дисциплины, про­гул, хищение и т. д.), трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию.

Правовые последствия расторжения трудового договора по инициати­ве работника касаются сохранения непрерывного трудового стажа, от продолжительности которого зависят размеры пособий по временной не­трудоспособности. При увольнении по уважительным причинам трудо­вой стаж сохраняется как минимум в течение месяца, а в некоторых слу­чаях — значительно дольше, а иногда вообще не прерывается независимо от продолжительности перерыва в работе. При отсутствии уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение трех недель, а при повторном в течение календарного года увольнении по собственному желанию без уважительных причин он прерывается независимо от про­должительности перерыва в работе. Поэтому когда увольнение по соб­ственному желанию работника вызвано уважительными причинами, при­чина должна быть указана в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника.

 

Вопрос 43. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

Не зависящим от воли сторон

ОТВЕТ

Трудовое законодательство выделяет в самостоятельную группу ос­нования прекращения трудового договора ВСЛЕДСТВИЕ ОБСТОЯ­ТЕЛЬСТВ, НЕ ЗАВИСЯЩИХ ОТ ВОЛИ СТОРОН - ст. 83 ТК.

1. По пункту 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работни­ком при призыве его на военную службу или направлении его на аль­тернативную гражданскую службу.

Для увольнения работника по этому основанию требуется документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу. Если работник намерен уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на об­щих основаниях: по собственному желанию с предупреждением за две недели до увольнения.

2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Расторжению трудового договора по данному основанию должно предшествовать предложение работнику перевода на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе работника перейти на другую работу увольнение производится с выплатой выходного посо­бия в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового дого­вора вследствие неизбрания работника на должность. Имеются в виду работы на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неиз­брание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений независимо от воли сторон.

4. Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового дого­вора при совершении работником преступления.

Для увольнения по данному основанию требуется в совокупности два условия:

* вступление в законную силу обвинительного приговора суда;

* применение судом меры наказания за совершенное преступление, исключающей продолжение работы (лишение свободы, запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.). В остальных случаях увольнение по данному основанию последовать не может.

5. По пункту 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при призна­нии работника полностью нетрудоспособным в соответствии с меди­цинским заключением. Практически речь идет об установлении работ­нику инвалидности. В этих случаях трудовые отношения объективно не могут быть сохранены.

6. По пункту 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя — физического лица, а также при­знанием судом работника либо работодателя — физического лица умер­шим или безвестно отсутствующим в соответствии со ст. 42,45 Граждан­ского кодекса РФ.

7. По пункту 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.). При этом требуется, чтобы такое обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.

 

Вопрос 44. Судебная защита работников от необоснованных увольнений

ОТВЕТ

Право на судебную защиту является конституционным правом граждан России. Оно распространяется и на СУДЕБНУЮ ЗАЩИ­ТУ ОТ НЕЗАКОННЫХ И НЕОБОСНОВАННЫХ УВОЛЬНЕ­НИЙ, независимо от того, по чьей инициативе был расторгнут тру­довой договор и по какому основанию.

Если уволенный работник считает, что трудовой договор с ним был расторгнут необоснованно, он вправе обратиться в суд, ми­нуя комиссию по трудовым спорам. То есть иски, связанные с расторжением трудового договора, рассматриваются непосред­ственно в суде (ст. 391 ТК).

Предъявляя иск, работник может требовать восстановления на ра­боте либо, если он не желает продолжать работу, признания увольне­ния незаконным и изменения формулировки увольнения на «собствен­ное желание» (ст. 391 ТК). Кроме того, он вправе требовать выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также ком­пенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Иск должен быть предъявлен в течение месяца со дня вручения уво­ленному копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (ст. 392 ТК). Если месячный срок пропущен по уважительной причине, суд вправе восстановить его, поэтому истечение срока предъяв­ления иска не лишает гражданина права обратиться в суд и требовать рас­смотрения его заявления.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о вос­становлении уволенного на работе или, по его просьбе, об изменении формулировки увольнения на «собственное желание». В обоих случаях выносится решение о выплате работнику заработной платы за все вре­мя вынужденного прогула (срок выплат не ограничен). По требованию работника суд вправе вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнени­ем, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК).

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 ТК).

 

Вопрос 45. Понятие рабочего времени

ОТВЕТ

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — это время, в течение которого работник в со­ответствии с правилами внутреннего трудового распорядка органи­зации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами относятся к ра­бочему времени (ст. 91 ТК).

Регулируя рабочее время, трудовое право выступает регулятором меры труда работников, находящихся в трудовых отношениях с работо­дателями. Однако мера труда выражается не только в продолжительности рабочего времени, которое работник должен использовать исключи­тельно для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Она заключается и в количестве (объеме) работ, установленных трудо­вым договором, — нормах выработки, введенных в установленном за­коном порядке, должностных обязанностях, обусловленных специаль­ностью, квалификацией или должностью, круге работ, установленных трудовым договором.

Регламентируя продолжительность рабочего времени, государство исходит не только из общественно-необходимой меры участия граж­дан в общественном труде, но и из интересов охраны жизни и здоро­вья работников. В ст. 37 Конституции РФ соблюдение установленной продолжительности рабочего времени квалифицируется как гарантия обеспечения права на отдых. Право граждан, работающих по трудо­вому договору, на отдых — конституционное право. Из этого следует, что любое произвольное увеличение работодателями продолжитель­ности рабочего времени, что часто встречается в практике работы осо­бенно негосударственных организаций и работодателей — физиче­ских лиц, является нарушением конституционного права работников на отдых.

От продолжительности рабочего времени зависит состояние здоровья и трудоспособность человека, им фактически определяется время отдыха, необходимое человеку для восстановления здоровья и трудоспособности, духовного развития, выполнения семейных обязанностей, обязанностей по воспитанию детей и т. д.

Рабочее время регулируется гл. 15-16 ТК, а также рядом других нормативных актов.

Для правового регулирования рабочего времени в современный пери­од характерно, что закон устанавливает только его предельную продол­жительность,которая не может быть увеличена иначе, как по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Так, предельная продолжитель­ность рабочей недели составляет 40 часов (ст. 91 ТК). Уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с законодательством возможно в трудо­вом договоре по соглашению сторон. Это право сторон трудового догово­ра законом не ограничено.

Как следует из ст. 91 ТК, в рабочее время включаетсяне только непосредственное выполнение работниками трудовых обязанностей, но и некоторые другие периоды.Так, в соответствии со ст. 301 ТК при работе вахтовым методом в рабочее время включается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Соглас­но ст. 109 ТК, в рабочее время включены перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам в течение рабочего дня. Пра­во на такие перерывы имеют те, кто работает в холодное время года в неотапливаемых помещениях или на открытом воздухе, грузчики, за­нятые на погрузочно-разгрузочных работах, а также другие работни­ки в необходимых случаях. В рабочее время включаются перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК). В рабочее время работников торговли входит время для подготовительно-заключительных опера­ций (подготовка рабочего места и товаров, оформление витрин, под­счет чеков и т. д.), продолжительность которого устанавливается ра­ботодателем.

 

Вопрос 46. Основные нормы рабочего времени

ОТВЕТ

ОСНОВНЫМИ НОРМАМИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ являются рабочая неделя и ежедневная работа (смена).

Рабочая неделя— это установленное законом или трудовым дого­вором количество рабочих часов в течение календарной недели.

Нормальная продолжительность рабочей недели не может превы­шать 40 часов (ст. 91 ТК). Тем самым 40 часов в неделю признано предельной продолжительностью рабочего времени для всех работающих по трудовому договору.

Существует два вида рабочей недели— пятидневная с двумя выход­ными днями и шестидневная с одним выходным днем, которая сохране­на в тех организациях, где по характеру и условиям работы введение пятидневной рабочей недели невозможно или нецелесообразно. Шес­тидневная рабочая неделя сохранена во многих учебных заведениях, где переход на пятидневную рабочую неделю невозможен в связи с нали­чием предельно допустимых физиологических норм учебной нагрузки учащихся. По шестидневной рабочей неделе работают некоторые госу­дарственные органы, предприятия сферы обслуживания и др.

Продолжительность ежедневной работы (смены)устанавливается в организациях (предприятиях), исходя из недельной нормы рабочего вре­мени. При нормальной продолжительности рабочей недели (40 часов) она, как правило, составляет: при пятидневной рабочей неделе — 8 часов, при шестидневной — 7 часов, в предвыходной день — 5 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно пред­шествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнитель­ного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, ус­тановленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК).

При сменной работе (в две, три или четыре смены) продолжитель­ность смены может быть различной— 10, 12, 14, 24 часа в соответ­ствии с графиком сменности, который устанавливается работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, в зависимости от условий и характера работы.

Для работников, нуждающихся в особой социальной защите, а так­же для работающих с вредными и опасными условиями труда закон ограничивает предельную продолжительность ежедневной работы (смены)— ст. 94 ТК. Она не может превышать:

* для работников в возрасте от 15 до 16 лет —5 часов; от 16 до 18 лет — 7 часов;

* для учащихся общеобразовательных учреждений, образователь­ных учреждений начального и среднего профессионального обра­зования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

* для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением;

* для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

* при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

* при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Вопрос 47. Сокращенное и неполное рабочее время

ОТВЕТ

Трудовым законодательством предусмотрено три вида рабочего вре­мени: рабочее время НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ (40 часов в неделю), СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И НЕПОЛ­НОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ.

Рабочее время нормальной продолжительности имеют все работни­ки, кроме тех, для которых установлен иной вид рабочего времени — сокращенное или неполное.

Сокращенное рабочее время(ст. 92 ТК) установлено для отдель­ных категорий работников, труд которых в силу различных причин (возраста, состояния здоровья, высокой интенсивности труда, тяже­лых условий работы и т. д.) нуждается в особой правовой охране.

Сокращенное рабочее время характеризуется следующими призна­ками:

* круг лиц, которым работодатель обязан его установить, опреде­лен законом; тем самым запрещено работодателям ограничивать круг лиц, пользующихся этой льготой;

* законом определена предельная продолжительность сокращен­ного рабочего времени для отдельных категорий работников, что также исключает возможность повышения установленных зако­ном пределов;

* как правило, сокращение рабочего времени не влияет на размер заработной платы работника, которая устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

Недельная продолжительностьрабочего времени, согласно ст. 92 ТК, составляет:

* для несовершеннолетних до 16 лет — 24 часа;

* для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов;

* для инвалидов I и II групп — 35 часов;

* для работников, занятых на работах с вредными и опасными ус­ловиями труда, — не более 36 часов;

* для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы вре­мя — не более половины норм, установленных для несовершен­нолетних (до 16 лет — 12 часов, от 16 до 18 лет — 18 часов).

Сокращенное рабочее время установлено законом и для некоторых других категорий работников:

* для педагогических работников образовательных учреждений — не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК);

* для медицинских работников — не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК);

* для работников, занятых на работах с химическим оружием, в за­висимости от группы работ, которые относятся к вредным — 24-часовая рабочая неделя или 36-часовая рабочая неделя;

* для некоторых иных категорий работников, установленных зако­нодательством.

Сокращенное рабочее время может устанавливаться на самих пред­приятиях (в организациях) для отдельных работников или категорий работников с учетом финансово-экономического положения работо­дателя и предусматриваться в коллективных договорах.

Неполное рабочее время(ст. 93 ТК) устанавливается по соглаше­нию между работником и работодателем и является условием трудо­вого договора. Оно может быть введено как при приеме на работу, так и впоследствии. Возможности установления неполного рабочего вре­мени по соглашению сторон трудового договора законом не ограни­чены.

Некоторые категории работников вправе работать на условиях не­полного рабочего времени(беременные женщины; один из родите­лей (опекун, попечитель), имеющие ребенка до 14 лет, ребенка-инва­лида до 18 лет; работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением). Работодатель должен предоставить им эту возможность.

Работа с неполным рабочим временем не влечет для работника ка­ких-либо ограниченийпродолжительности отпуска, исчисления трудо­вого стажа и других прав. В соответствии со ст. 256 ТК по заявлению женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, или лица, фак­тически осуществляющего уход за ребенком (отца, бабушки, деда, опе­куна и др.) и находящегося в таком отпуске, они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится за фактически отработанное время или фактически выполненную ра­боту.

Неполное рабочее время сроком до шести месяцев может вводиться работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, если изменения организационных или технологических условий труда могут вызвать мас­совое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест. Отмена этого режима может также производиться работодателем с учетом мне­ния профсоюзного органа (ст. 73 ТК).

 

Вопрос 48. Работа по совместительству

ОТВЕТ

РАБОТОЙ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ является работа за пре­делами нормальной продолжительности рабочего времени по иници­ативе работника (ст. 98 ТК).

Совместительство — это выполнение работником помимо своей ос­новной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совмести­тельству, установлены гл. 44 ТК (ст. 282-288), а также другими нор­мативными актами. Специальным законодательством регулируется работа по совместительству педагогических, медицинских и фарма­цевтических работников, работников культуры и некоторых других. Закон предусматривает два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренне совместительство осуществляется по месту основной работы и возможно с разрешения работодателя по заявлению работ­ника. Оформляется оно самостоятельным трудовым договором, и ра­бота осуществляется в свободное от основной работы время.

Внешнее совместительство осуществляется путем заключения трудо­вого договора с другим работодателем. Работа на условиях внешнего со­вместительства — право работника, поэтому согласия работодателя по месту основной работы не требуется. Статья 282 ТК допускает заключе­ние трудового договора о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными зако­нами.

Работа по совместительству за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 и 284 ТК).

Продолжительность работы по совместительству медицинских ра­ботников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, не может превы­шать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Некоторые категории работников ограничены в праве работать по совместительству (государственные служащие, руководители органи­заций и др.). Не допускается работа по совместительству несовершен­нолетних до 18 лет; работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная рабо­та связана с такими же условиями — ст. 282 ТК. Имеются и некоторые другие ограничения в праве работать по совместительству.

 

Вопрос 49. Сверхурочная работа

ОТВЕТ

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА - это работа, производимая работни­ком по инициативе работодателя за пределами установленной продол­жительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК).

Сверхурочной признается только работа, производимая по иници­ативе работодателя. Если работник по собственной инициативе ос­тался на работе по окончании рабочего дня (смены), такая работа не признается сверхурочной. Не является сверхурочной работа, если она .компенсирует недоработку в течение рабочего дня, например, при вы­ходе на работу с опозданием.

Привлечение к сверхурочной работе во всех случаях требует пись­менного согласия работника.

Письменного согласия работника достаточно для привлечения к сверхурочным работам в четко ограниченных законом случаях (п. 1-5 ст. 99 ТК), когда речь идет об исключительных обстоятельствах:

* при производстве работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения аварии либо устранения последствий аварии или стихийного бедствия;

* при производстве общественно необходимых работ по водоснабже­нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, на­рушающих нормальное их функционирование;

* при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, ко­торая вследствие непредвиденной задержки по техническим ус­ловиям производства не могла быть выполнена (закончена) в те­чение нормального числа рабочих часов, если невыполнение ее может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, госу­дарственного или муниципального имущества либо создать уг­розу жизни и здоровью людей;

* при производстве временных работ по ремонту и восстановле­нию механизмов или сооружений, если неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работни­ков;

* для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обя­зан немедленно принять меры по замене сменщика другим работ­ником.

Если введение сверхурочных работ обусловливается другими обсто­ятельствами, круг которых законом не ограничен, для привлечения к сверхурочным работам письменного согласия работника недостаточно. Требуется еще учет мотивированного мнения выборного профсоюз­ного органа в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК. Таким образом, при соблюдении указанных требований введение сверхурочных работ возможно всегда.

Количество сверхурочных часов для каждого работника не дол­жно превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ча­сов в год.

Нельзя привлекать к сверхурочным работам беременных женщин и несовершеннолетних. Только с письменного согласия и при отсут­ствии запрещения по медицинским показаниям к ним могут быть при­влечены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; работни­ки, осуществляющие уход за больным членом семьи по медицинским показаниям (ст. 259 ТК). При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Компенсация за работу в сверхурочное время производится в де­нежной форме в повышенном размере — за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК). По желанию работника вместо оплаты воз­можно предоставление дополнительного отдыха продолжительностью не менее времени, отработанного сверхурочно.

 

Вопрос 50. Работа в ночное время

ОТВЕТ

РАБОТА В НОЧНОЕ ВРЕМЯ регулируется ст. 96 ТК. Ночным счи­тается время с 22 часов до 6 часов.

Работа в ночное время — явление нежелательное, поскольку она не­благоприятно отражается на состоянии здоровья и работоспособности человека, нарушает нормальный ритм жизнедеятельности человече­ского организма. Однако отказаться полностью от ночных работ невоз­можно, так как они необходимы в непрерывно действующих производ­ствах, в сфере охранной деятельности, медицинского, коммунального обслуживания и во многих других отраслях.

Закон устанавливает некоторые дополнительные гарантии для ра­ботающих в ночное время.

Как правило, продолжительность ночной смены сокращается на один час. Сокращение не производится:

* для работников, которым уже установлена сокращенная продол­жительность рабочего времени;

* для работников, специально принятых на работу в ночное время (ночные сторожа, ночные няни в детских садах и т. д.), если иное не предусмотрено коллективным договором;

* когда сократить время работы невозможно по условиям работы (в непрерывных производствах при невозможности остановить технологический процесс, при круглосуточной работе организа­ции);

* при сменных работах по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Запрещено привлечение к ночным работам беременных женщин; не­совершеннолетних, кроме участвующих в создании или исполнении ху­дожественных произведений; других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК).

Конкретные размеры доплат устанавливаются в коллективных до­говорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

 

Вопрос 51. Режим рабочего времени

ОТВЕТ

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ зависит от режима работы орга­низации и устанавливается правилами внутреннего трудового распо­рядка, графиками сменности, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Трудовая деятельность работни­ков организации протекает в рамках определенного режима труда и ра­бочего времени.

Согласно ст. 100 ТК, режим рабочего времени должен предусмат­ривать:

* продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы­ходными днями, шестидневная — с одним выходным днем, ра­бочая неделя с предоставлением выходных дней по скользяще­му графику);

* работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего­рий работников;

* продолжительность ежедневной работы (смены);

* время начала и окончания работы;

* время перерывов в работе;

* число смен в сутки;

* чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливают­ся коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации.

Особенности режима рабочего времени работников транспорта, связи и других особо значимых отраслей определяются специальным законо­дательством. Режим труда работающих у физических лиц устанавлива­ется в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом обязательно соблюдение предельной продолжительности рабочей недели — 40 ча­сов (ст. 305 ТК).

 

Вопрос 52. Основные виды режима рабочего времени

ОТВЕТ

ОСОБЫМИ ВИДАМИ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, пре­дусмотренными Трудовым кодексом, являются:

* работа с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);

* работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК);

 

* работа с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

* сменная работа (ст. 103 ТК).

1. Ненормированное рабочее время устанавливается для ограничен­ного круга работников и обусловливается спецификой выполняемой работником трудовой функции, которая исключает возможность огра­ничить трудовую деятельность рамками нормального рабочего време­ни или выполнение которой не поддается точному учету во времени. Оно обычно устанавливается руководителям организаций, их замести­телям, главным специалистам, руководителям структурных подразде­лений организаций, юрисконсультам, экспедиторам и др. Перечень та­ких работников закрепляется в коллективном договоре, соглашениях или правилах внутреннего трудового распорядка.

На работающих с ненормированным рабочим временем распрост­раняются требования трудовой дисциплины: они должны вовремя приходить на работу, не допускать преждевременного ухода с рабо­ты, соблюдать трудовую дисциплину. На общих основаниях они ос­вобождаются от работы в выходные и праздничные дни, используют ежегодные отпуска.

Особенность в их правовом положении состоит в том, что в исклю­чительных случаях для выполнения своих трудовых обязанностей по распоряжению работодателя они могут привлекаться к работе сверх нор­мального рабочего времени. Переработка не признается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска в соответствии со ст. 119 ТК. С письменного согласия работника перера­ботка может компенсироваться в денежной форме как сверхурочная ра­бота в соответствии со ст. 152 ТК.

2. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглаше­нию сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени может быть введен по просьбе работника (в силу семейных обстоятельств, со­стояния здоровья, места жительства и т. д.).

Данный режим может вводиться и в интересах работодателя, на­пример, исходя из специфики деятельности организации. Часто он ис­пользуется в торговле и общественном питании при двухсменном, трех­сменном или круглосуточном режиме работы предприятия. С учетом неравномерности потоков покупателей в течение времени работы пред­приятия составляются скользящие (ленточные) графики, при которых работники выходят на работу последовательно, группами или в одиноч­ку в разное время с тем, чтобы в «часы пик» обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения. В разное время работникам предоставляются перерывы для отдыха и питания и заканчивается их рабо­чий день.

3. В случаях, когда это необходимо по характеру труда, допускается разделение рабочего дня на части при условии, чтобы общая продол­жительность рабочего времени не превышала установленной нормы. Такой режим труда вводится водителям общественного транспорта, ког­да интенсивность движения приходится на «часы пик», работникам лес­ной охраны, работникам связи, жилищно-коммунального хозяйства и др. Данный режим вводится работодателем в локальном нормативном акте (приказе или распоряжении), принятом с учетом мнения выбор­ного профсоюзного органа.

4. В организациях, работающих в сменном режиме, составляют­ся графики сменности (ст. 103 ТК). В них указываются: число смен, их продолжительность и последовательность, распорядок работы в каждой смене, выходные дни, дни доработки недостающих до нормы часов и т. д. При составлении графиков на определенный период долж­но быть обеспечено соблюдение установленных норм рабочего времени и времени отдыха. Графики составляются работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников и, как правило, прилагаются к коллективному договору. До сведения работников они должны дово­диться не позднее чем за месяц до их введения. Запрещается назначе­ние работника на работу в течение двух смен подряд. Переход из одной смены в другую рекомендуется производить после выходного дня.

Для отдельных категорий работников с учетом специфики деятель­ности организации и условий труда устанавливаются особенности ре­жимов труда (для педагогических работников, работников морского и речного транспорта, работающих вахтовым методом и др.).

 

Вопрос 53. Учет рабочего времени

ОТВЕТ

УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ осуществляется для укрепления тру­довой дисциплины, обеспечения порядка в работе всех служб и подраз­делений организаций, а также для правильной оплаты труда работодате­лем. Он предполагает: проверку нахождения работника в рабочее время на своем рабочем месте и выполнение им своих трудовых обязанностей, строгий учет фактически отработанного времени и т. д.

Учет рабочего времени бывает двух видов — поденный и суммиро­ванный.

Поденный учет вводится для работников, у которых ежедневная про­должительность работы одинакова. При этом количество проработан­ного времени учитывается ежедневно; недоработка в один день не мо­жет компенсироваться переработкой в другой.

Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК) вводится в не­прерывно действующих организациях, а также в отдельных производ­ствах, цехах и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работни­ков ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего време­ни. Он вводится для работников транспорта, медицинских учреждений, преподавателей учебных заведений, некоторых категорий работников торговли и общественного питания и др. Порядок введения суммиро­ванного учета рабочего времени устанавливается правилами внутрен­него трудового распорядка организации.

Суммированный учет рабочего времени предполагает установление определенного учетного периода — месяца, квартала, навигационного периода, года (но не более). Чаще всего учетным периодом является ме­сяц. Исходя из установленной законом нормы рабочего времени за учет­ный период, осуществляется учет проработанного времени за этот пери­од. В течение учетного периода продолжительность рабочих смен может быть различной, но общее количество проработанного каждым работни­ком за этот период времени должно соответствовать установленной нор­ме рабочего времени за этот период. Недоработка в отдельные дни учетно­го периода может компенсироваться переработкой в другие. Переработка в целом за учетный период квалифицируется как сверхурочная работа.

 

Вопрос 54. Виды времени отдыха

ОТВЕТ

ВРЕМЯ ОТДЫХА — это время, в течение которого работник осво­бождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК). Регулируется оно гл. 17-19 ТК и некоторыми другими нормативными актами.

Правовая регламентация времени отдыха обеспечивает реализацию работающими по трудовому договору конституционного права на от­дых, провозглашенного ст. 37 Конституции РФ.

Видами времени отдыха являются:

* перерывы в течение рабочего дня (смены);

* ежедневный (междусменный) отдых;

* выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

* нерабочие праздничные дни;

* отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) имеют различное на­значение и правовой режим.

В течение рабочего дня (смены) всем работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее вре­мя и не оплачивается (ст. 108 ТК). Продолжительность перерывов дол­жна быть не менее 30 минут и не более двух часов. Продолжительность и режим использования этих перерывов определяется правилами внут­реннего трудового распорядка: при сменной работе — графиками смен­ности; при особом режиме работ (гибкое рабочее время, разделение ра­бочего дня на части) — в локальных нормативных актах или в трудовом договоре. Если по условиям работы предоставить перерыв невозможно, работодатель обязан создать работнику условия для отдыха и приема пищи на рабочем месте. В этих случаях этот период не исключается из рабочего времени.

Определенным категориям работников предоставляются переры­вы, имеющие специальное назначение, включаемые в рабочее время и оплачиваемые (ст. 109 ТК). Они даются работающим на открытом воздухе в холодное время года или в неотапливаемых помещениях для обогревания. На погрузочно-разгрузочных работах и некоторых дру­гих видах работ предоставляются дополнительные перерывы для от­дыха. Режим предоставления указанных перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан создать работникам условия для обогревания и отдыха, оборудовав для этого помещения.

Ежедневный (междусменный) отдых — это перерыв между оконча­нием рабочего дня (смены) и началом нового рабочего дня (смены). Его продолжительность вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предше­ствующий день.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставля­ются всем работникам: при пятидневной рабочей неделе — два дня, при шестидневной — один день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 110-111 ТК).

Порядок предоставления и использования выходных дней зависит от режима работы организации и устанавливается коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок предоставления выходных дней работающим у физиче­ских лиц определяется соглашением сторон (ст. 305 ТК) с соблюдени­ем требований ст. 110 ТК.

Нерабочими праздничными днями в России в соответствии со ст. 112 ТК являются:

* 1 и 2 января — Новый год;

* 7 января — Рождество Христово;

* 23 февраля — День защитника Отечества;

* 8 марта — Международный женский день;

* 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;

* 9 мая — День Победы;

* 12 июня — День России;

* 7 ноября — годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;

* 12 декабря — День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и праз­дничных дней Правительством РФ могут переноситься выходные дни на другие дни.

Работы в выходные и праздничные дни, как правило, запрещают­ся (ст. 113 ТК), за исключением случаев, предусмотренных законом. При этом работа в такие дни допускается только с письменного согла­сия работника. Беременные женщины и несовершеннолетние не до­пускаются к работе в выходные и праздничные дни.

 

Вопрос 55. Ежегодные отпуска и их виды

ОТВЕТ

ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК— это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здо­ровья и восстановления трудоспособности.

Всем работающим по трудовому договору должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и сред­ней заработной платы (ст. 114 ТК).

Законодательством установлено два вида ежегодных отпусков для от­дыха: основной отпуск (ст. 115 ТК) и дополнительные отпуска (ст. 116-119ТК).

1. Основной оплачиваемый отпускпредоставляется всем работни­кам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников с учетом возраста, состояния здоровья, степени интенсивности и напряженно­сти труда устанавливаются удлиненные основные отпуска, т. е. основ­ные отпуска большей продолжительности.

Удлиненные отпускаустановлены: несовершеннолетним — 31 ка­лендарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); педагогическим работникам образовательных учреждений — 56 календарных дней; ра­ботникам, занятым на работах с химическим оружием, — 56 или 49 ка­лендарных дней в зависимости от группы, к которой отнесены работы; инвалидам — не менее 30 календарных дней и некоторым другим ка­тегориям работников.

2. Сверх основного отпуска в целях компенсации повышенных затрат труда в тяжелых производственных и климатических условиях, а также поощрения длительной работы в организации некоторым категориям работников предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска,присоединяемые к основному. Право на них имеют: занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (по специальным Перечням, утверждаемым Правительством РФ); работающие с ненор­мированным рабочим временем (ст. 119 ТК); работающие в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК); неко­торые другие категории работников, установленные законодательством. В соответствии со ст. 116 ТК дополнительные отпуска могут предо­ставляться работодателями и другим категориям работников за счет собственных средств.

Основные и дополнительные отпуска предоставляются работни­кам один раз в рабочем, а не в календарном году.Рабочий год, как правило, исчисляется со дня поступления на работу в организацию. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по ис­течении шести месяцев непрерывной работы(ст. 122 ТК). По согла­шению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения шес­ти месяцев работы.

Право на отпуск до истечения шести месяцев работыимеют: беремен­ные женщины, несовершеннолетние, а также некоторые другие категории работников. При этом право на отпуск возникает в полном размере.

В стаж, дающий право на отпуск,включается: фактически прора­ботанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, пребывания в учеб­ном отпуске, время ежегодного оплачиваемого отпуска и др.).

Очередность предоставления отпусковопределяется графиком, ут­верждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График имеет обязательную силу как для работников, так и для работода­теля (ст. 123 ТК).

Отдельным категориям работников закон предоставляет право вы­бора времени использования отпуска. Таким правом пользуются несо­вершеннолетние (ст. 267 ТК), а также мужчины, которые вправе полу­чить отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени их непрерывной работы в данной орга­низации (ст. 123 ТК).

Отпуска должны предоставляться ежегодно в установленный срок. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части,причем одна из частей должна быть не менее 14 ка­лендарных дней (ст. 125 ТК).

Возможность замены отпуска денежной компенсацией ограничена законом (ст. 126 ТК). По письменному заявлению работника денеж­ной компенсацией может быть заменена только часть отпуска,пре­вышающая 28 календарных дней. Нельзя компенсировать в денежной форме отпуск беременным женщинам, несовершеннолетним и лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.Однако запреще­но отзывать из отпуска беременных женщин, несовершеннолетних и работающих с вредными и опасными условиями труда.

В исключительных случаях и в порядке, установленном ст. 124 ТК, возможно продление или перенесение отпуска на следующий рабочий год. Отпуск может быть продленв случае болезни работника во время отпуска на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больнич­ным листом. Продлевается отпуск и при исполнении работником госу­дарственных обязанностей, если для их выполнения законом преду­смотрено освобождение от работы. Продление отпуска возможно и в других случаях, предусмотренных законом или локальными норматив­ными актами организации. Тем самым перечень оснований для продле­ния отпуска может быть расширен работодателем.

Перенесение отпускана следующий рабочий год возможно толь­ко в исключительных случаях, если предоставление отпуска в теку­щем году может неблагоприятно отразиться на работе организации, и с согласия работника. Запрещается непредоставление отпуска не­совершеннолетним и работающим с вредными и опасными условия­ми труда.

По письменному заявлению работника ему может быть предостав­лен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), продол­жительность которого определяется соглашением между работником и работодателем.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработ­ной платы некоторым категориям работников по их письменному заяв­лению. К ним относятся: участники Великой Отечественной войны; ра­ботающие пенсионеры по возрасту; работающие инвалиды и некоторые другие. Работодатель обязан предоставить такой отпуск продолжитель­ностью до пяти календарных дней в случаях рождения ребенка, регист­рации брака, смерти близких родственников.

 

Вопрос 56. Понятие заработной платы

ОТВЕТ

Труд работников, работающих по трудовому договору, оплачивается в форме заработной платы, т. е. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — это вознаг­раждение за труд, протекающий в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Она является элементом трудового отно­шения, существенным условием трудового договора.

Праву работника на получение за свой труд заработной платы кор­респондирует обязанность работодателя выплачивать ее своевремен­но и в полном размере, без какой бы то ни было дискриминации.

Оплата и нормирование труда регулируются гл. 20-22 ТК и рядом других нормативных актов.

Заработная плата как правовая категория — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, пре­дусмотренном трудовым договором, в пределах, установленных зако­нодательством, коллективными договорами, соглашениями, локаль­ными нормативными актами.

Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как в гражданско-правовых до­говорах, связанных с применением труда. Выполнение работника­ми трудовой функции в большинстве случаев не сопровождается конкретным конечным материализованным результатом (труд ру­ководителей, служащих, специалистов, педагогических, медицин­ских работников и многих других).

Установленная работнику заработная плата должна выплачивать­ся независимо от финансового состояния работодателя.

Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме. Однако ст. 131 ТК допускает возможность частичной ее выплаты в не­денежной форме — в соответствии с коллективным или трудовым до­говором по письменному заявлению работника. В неденежной форме может выплачиваться не более 20% от общей суммы зарплаты. Запре­щается выплата в виде спиртных напитков, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, не находя­щихся в свободном обороте.

Условия оплаты труда, как правило, устанавливаются в организациях (на предприятиях, в учреждениях). Организации самостоятельно уста­навливают размеры тарифных ставок, должностных окладов, системы заработной платы, стимулирующие выплаты и т. д. При этом в основе определения размеров оплаты труда должен лежать принцип оплаты по труду, сформулированный в ст. 132 ТК. Он предполагает, что заработ­ная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Цент­рализованное регулирование заработной платы установлено лишь для отдельных категорий работников — государственных служащих, работ­ников организаций бюджетной сферы и некоторых других.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом. В 2004 г. он состав­ляет 600 руб. в месяц, а с 1 января 2005 г. возрастает на 20%. Макси­мальным размером заработная плата не ограничивается.

Трудовой кодекс устанавливает ряд правовых гарантий осуществле­ния работниками своего права на своевременное и в полном размере получение заработной платы. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работода­теля в письменной форме, приостановить работу на весь период до вы­платы задержанной суммы (ст. 142 ТК). Задержанная заработная плата подлежит выплате с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 дей­ствующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

 

Вопрос 57. Тарифная система оплаты труда

ОТВЕТ

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА — это совокупность нормативов, с помо­щью которых осуществляется дифференциация заработной платы ра­ботников различных категорий (ст. 129 ТК).

Тарифная система широко применяется для оплаты труда рабочих, особенно на предприятиях и в организациях со значительной числен­ностью работающих, где ее введение целесообразно и практически осу­ществимо. Это наиболее прогрессивная система оплаты труда, так как она позволяет поставить заработную плату в зависимость от квалифи­кации, сложности выполняемой работы, условий труда.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифно-квалифика­ционный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка.

1. Тарифно-квалификационный справочникслужит для установления рабочему разряда (категории). Он содержит перечень основных профес­сий и видов работ с разбивкой по разрядам или категориям в зависимости от сложности труда, а также квалификационные требования, необходи­мые для присвоения рабочему соответствующего разряда или категории. Тарифный разряд— это величина, отражающая сложность труда и ква­лификацию работника (ст. 129 ТК). Тарификация работ и присвоение рабочему тарифного разряда осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабо­чих, утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 15 но­ября 1999 г.

2. Тарифная сеткапозволяет провести дифференциацию в оплате труда в зависимости от квалификации работника путем установления тарифных коэффициентов.

3. Тарифная ставка— это фиксированный размер оплаты труда ра­ботника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) за еди­ницу времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные. Тарифная ставка первого разряда принимается за единицу, а тариф­ные ставки последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Тарифная система оплаты труда, тарифные сетки, тарифные ставки в организациях, кроме финансируемых из бюджета, устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях.

В настоящее время тарифная система применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций, т. е. организаций, находящихся на бюджетном финансировании (государственных и муниципальных обра­зовательных, медицинских учреждений, научно-исследовательских орга­низаций, организаций культуры и др.). Постановлением Правительства РФ введена Единая 18-разрядная тарифная сеткапо оплате труда работ­ников указанных организаций с диапазоном 1:4,5. При заключении трудо­вого договора каждому работнику присваивается разряд; разряд может быть установлен и по результатам аттестации.

В тарифной сетке централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда и тарифные коэффициенты всех последую­щих разрядов. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам под­считываются путем умножения ставки первого разряда на соответству­ющий коэффициент.

С 1 октября 2003 г. действуют следующие тарифные коэффициен­ты и тарифные ставки (оклады) Единой 18-разрядной тарифной сет­ки (табл.).

Таблица

Тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады)

Единой тарифной сетки по оплате труда работников

Организаций бюджетной сферы

 

Вопрос 58. Системы заработной платы

ОТВЕТ

Трудовому законодательству известны ДВЕ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТ­НОЙ ПЛАТЫ — сдельная и повременная.

Различие между ними состоит в том, что берется за основу определе­ния размера заработка. Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая система называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) — сдельной. Право выбора системы заработной платы в организациях, в структурных подразделе­ниях, на отдельных производственных участках, видах работ предостав­лено самим организациям. Системы заработной платы устанавливаются по соглашению между работодателем и представительным органом работ­ников и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (ст. 40, 45 ТК).

Месячный заработок повременщика зависит от количества прора­ботанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливают­ся тарифные ставки — часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при днев­ных тарифных ставках — путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нор­мированию. Нормирование регулируется ст. 159-163ТК.

Нормами труда являются нормы выработки, нормы времени, нор­мы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллектив­ным договором. Нормы труда должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда. При необходимости нормы труда могут периодически пересматриваться. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников (как правило, профсоюз­ного).

Для однородных работ могут разрабатываться и вводиться в дей­ствие типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть изве­щены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Нормы выработки определяют количество продукции (операций), которое работник должен произвести в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от того, какие установлены тарифные ставки — часовые, дневные, месячные (например, норма выработки — 4 детали в час; 2 операции в день).

Нормы времени устанавливают время, отведенное для изготовления одной детали, производства одной операции и т. д. (например, 15 минут на одну деталь; 20 минут на одну операцию).

Поскольку тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда, работнику гарантирует­ся ее выплата при условии выполнения установленной нормы. Исхо­дя из этого можно определить сдельную расценку — размер оплаты за единицу продукции, операцию и т. д.

Сдельная расценка = Тарифная ставка / Норма выработки

или

Сдельная расценка = Тарифная ставка х Норма времени.

Определив сдельную расценку, можно подсчитать заработок сдель­щика.

Заработок сдельщика = Сдельная расценка х Количество продук­ции, операций и т. д.

 

Вопрос 59. Порядок выплаты заработной платы

ОТВЕТ

Своевременная и в полном размере ВЫПЛАТА РАБОТНИКАМ ПРИЧИТАЮЩЕЙСЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - юридическая обя­занность работодателя, вытекающая из трудового отношения с работ­ником. Заработная плата подлежит выплате независимо от финансо­вого положения работодателя (юридического или физического лица). Невыплата, выплата не в полном размере или задержка в выплате зара­ботной платы вследствие неполучения работодателем прибыли или его сложного финансового состояния является грубым нарушением зако­нодательства и условий трудового договора.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые пол­месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором или трудовым договором. Иные сроки (более редкие) могут быть установлены только федеральными закона­ми. При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным днем она должна быть выплачена накануне этого дня.

Выплачивая заработную плату, работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК).

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала. При нарушении этого срока отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок (ст. 124 ТК).

При увольнении работника полный расчет с ним должен быть произ­веден в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, расчет следует произвести не позднее следующего дня после предъявле­ния уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК).

Осуществление работодателями своих обязанностей по выплате ра­ботникам заработной платы обеспечивается рядом правовых средств.

Во-первых, в случае задержки выплаты заработной платы работники имеют право на самозащиту. Согласно ст. 142 ТК, если задержка соста­вила более 15 дней, работник вправе, известив работодателя в письмен­ной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержан­ной суммы. Приостановка работы не допускается в случаях, указанных в законе: в период введения военного или чрезвычайного положения; в организациях Вооруженных Сил и правоохранительных органах; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности насе­ления (энергообеспечение, теплоснабжение, водоснабжение и т. д.).

Во-вторых, за задержку выплаты заработной платы работодатель не­сет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК. Он обя­зан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирова­ния Центрального банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день за­держки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер компен­сации (не ниже указанной нормы) определяется коллективным догово­ром или трудовым договором.

В-третьих, установлена ответственность работодателя, вплоть до уголовной, за нарушение сроков выплаты заработной платы.

 

Вопрос 60. Удержания из заработной платы работников

ОТВЕТ

Заработная плата работников охраняется государством путем ОГРА­НИЧЕНИЯ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. При этом законодательство исходит из того, что заработная плата неприкосно­венна, и удержания из нее возможны только в случаях, указанных в за­коне, в порядке и размерах, ограниченных законом. Удержания из заработной платы возможны:

* на основе судебного решения;

* по распоряжению работодателя.

Удержания из зарплаты по распоряжению работодателя допуска­ются для погашения задолженности работника перед работодателем в следующих случаях (ст. 137 ТК):

* для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

* для погашения неизрасходованного и своевременно не возвра­щенного аванса, выданного в связи со служебной командиров­кой или переводом в другую местность, а также в других слу­чаях;

* для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки, а также сумм, излишне выплаченных работни­ку, в случае признания органом по рассмотрению трудовых спо­ров его вины в невыполнении норм труда;

* при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, когда увольнение про­изведено по основаниям, не связанным с виновным поведением ра­ботника.

Решение об удержании может быть принято работодателем не по­зднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвраще­ния аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и раз­меров удержаний.

Излишне выплаченная работнику заработная плата не может быть взыскана, кроме случаев, указанных выше, а также если излишние выплаты были произведены вследствие неправомерных действий ра­ботника, установленных судом.

Предельные размеры удержаний при каждой выплате заработной платы, независимо от того, производятся они по судебному решению или по распоряжению работодателя, установлены ст. 138 ТК.

Размер удержаний составляет 20% от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным докумен­там - 50%.

В исключительных случаях предельный размер удержаний увели­чивается до 70% от суммы, причитающейся к выплате. Это допущено: » при удержаниях из зарплаты по приговору суда при отбывании исправительных работ;

* при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

* при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

* при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смер­тью кормильца;

* при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Таким образом, 30% заработной платы работника во всех случаях остается неприкосновенной.

Вопрос 61. Гарантийные выплаты

ОТВЕТ

ГАРАНТИЙНЫМИ ВЫПЛАТАМИ являются выплаты, произво­димые работникам, а также уволенным по некоторым, указанным в за­коне, основаниям в целях защиты их имущественных интересов. Гаран­тийные выплаты, как правило, производятся за те периоды, когда работники не выполняли свои трудовые обязанности, т. е. были осво­бождены от работы по основаниям, предусмотренным законом. Заклю­чаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом. Так, иногда они произво­дятся в виде доплат до размеров потерянного не по вине работниказа­работка. Во всех случаях гарантийные выплаты производятся, когда работник не выполнял свои трудовые обязанности или имел потери в заработке не по своей вине.

Гарантийные выплаты производятсяработникам, привлекаемым к ис­полнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с законодательством должны выполняться в рабочее время (ст. 170 ТК). Они производятся депутатам, не освобожден­ным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке про­екта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК). Средний заработок сохраняется за членами комиссий по трудовым спорам — на время их участия в работе КТС, и др.

Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по си­стеме заочного или вечернего обучения в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях (ст. 173-177 ТК).

Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, пре­доставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка (ст. 114ТК).

Гарантийной выплатой является выходное пособие,выплачивае­мое увольняемым работникам в случаях, предусмотренных законом (ст. 178 ТК). Оно выплачивается при увольнении по сокращению шта­тов, в случаях ликвидации организаций и в других случаях.

В размерах и на условиях, установленных законодательством, при временной нетрудоспособности работникам выплачивается пособие в порядке обязательного социального страхования(ст. 183 ТК).

Гарантии сохранения среднего заработкаустановлены:

* на время проведения обязательного медицинского освидетель­ствования;

* при направлении работника работодателем для повышения ква­лификации с отрывом от работы;

* при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов;

* при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие производ­ственной необходимости и в ряде других случаев.

 

Вопрос 62. Компенсационные выплаты

ОТВЕТ

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ преследуют цель возмеще­ния работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обя­занностей.

Компенсации подлежат расходы,связанные:

* со служебными командировками;

* с переездом на работу в другую местность;

* с использованием работником для выполнения трудовых обязан­ностей личного имущества.

1. Служебная командировка— это поездка работника по распоря­жению работодателя на определенный срок для выполнения служеб­ного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). На время командировки за работником сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также ему возмещаются расходы, связан­ные с командировкой.

Компенсации подлежат:

* расходы по проезду к месту назначения и обратно;

* расходы по найму жилого помещения;

* дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства;

* иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Порядок и размеры компенсационных выплат при командировках установлены различные для бюджетных организаций и иных органи­заций.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета,они установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г.

Данным постановлением предусмотрены:

* компенсация расходов по найму жилого помещения (если работ­нику не предоставлено бесплатное помещение) — в размере фак­тических расходов, подтвержденных документами, но не более 550 руб. в сутки;

* суточные — 100 руб. за каждый день нахождения в командировке;

* компенсация расходов по проезду в место командировки и обрат­но — по фактическим расходам в зависимости от вида транспор­та и в пределах установленного уровня комфортности.

В остальных организацияхразмеры компенсационных выплат при командировках определяются коллективным договором или локаль­ным нормативным актом организации. Однако они не могут быть ниже установленных указанным постановлением Правительства РФ.

2. Если работник по договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность,работодатель обязан возместить ему:

* расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу иму­щества, если работодатель не предоставляет работнику соответ­ствующие средства передвижения;

* расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК).

Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как командировочные расходы.

Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 уста­новлена компенсация:

* расходов по переезду работника и членов его семьи в размере фак­тических расходов в зависимости от вида транспорта с установле­нием предельного уровня комфортности;

* расходов по провозу имущества в количестве до 500 кг на работ­ника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов желез­нодорожным транспортом;

* расходов по обустройству на новом месте жительства работника — в размере месячного должностного оклада (ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи — в размере 1/4 должностного оклада (ставки) работника.

Предусмотрена также выплата работнику суточных — в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути.

3. Если работник использовал личное имуществодля выполнения трудовых обязанностей с согласия или с ведома работодателя, то пос­ледний обязан компенсировать работнику связанные с этим расходы. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК).

Вопрос 63. Понятие и значение трудовой дисциплины

ОТВЕТ

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ дается в ст. 189 ТК.

Дисциплина труда— это обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, установленным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины трудатрудно переоценить. Любой совмест­ный труд людей требует строгого подчинения трудовой дисциплине. Состояние дисциплины непосредственно отражается на результатах деятельности трудовых коллективов. Высокий уровень дисциплины, четкость и организованность в работе, ответственное отношение каж­дого работника к своему делу — необходимые условия успешного вы­полнения стоящих перед трудовым коллективом задач.

Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка — элемент трудового отношения работника с работодате­лем. Из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, вытекает обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Тем самым, обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и дисциплину труда возникает у каж­дого работника с момента заключения трудового договора.

Дисциплина труда регулируется гл. 29-30 ТК, рядом других норма­тивных актов, а также правилами внутреннего трудового распорядка организаций.

В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, вводятся специальные законодательные акты — положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством России. Так, действуют: Положение о дисциплине работников желез­нодорожного транспорта РФ; Устав о дисциплине работников морско­го транспорта РФ; Устав о дисциплине работников рыбопромыслово­го флота РФ и ряд других.

Положения и уставы о дисциплине разрабатываются на основе Тру­дового кодекса и других нормативных актов и не могут им противоре­чить. Они устанавливают особые условия и требования к соблюдению дисциплины работниками соответствующей отрасли. Действие уставов распространяется на определенные в них категории работников. В них устанавливаются:

* основные обязанности работников, подпадающих под действие положения или устава о дисциплине;

* меры поощрения, их виды, порядок применения; полномочия дол­жностных лиц по применению поощрений;

* меры дисциплинарного взыскания, учитывающие специфику от­расли, порядок их наложения и компетенция должностных лиц по их применению.

В организациях разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников правила внут­реннего трудового распорядка, которые, как правило, прилагаются к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нор­мативный акт организации, регламентирующий в соответствии с за­конодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых от­ношений в организации (ст. 189 ТК).

Обычно правила внутреннего трудового распорядка включают: об­щие положения; порядок приема и увольнения работников; основные обязанности работников; основные обязанности работодателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; взыскания за нарушения трудовой дисциплины.

 

Вопрос 64. Обязанности работников

ОТВЕТ

ОБЩИЕ ДЛЯ ВСЕХ РАБОТНИКОВ ОБЯЗАННОСТИ, незави­симо от отрасли, профессии, должности, выполняемой работы, уста­новлены в ст. 21 ТК.

Трудовая дисциплина предполагает безусловное выполнение ра­ботниками и работодателями возложенных на них трудовых обязан­ностей. Будучи закреплены в законе, они имеют юридическую силу, и невыполнение или ненадлежащее их выполнение без уважитель­ной причины может повлечь для работника неблагоприятные право­вые последствия.

Работники обязаны:

* добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные тру­довым договором;

* соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

* соблюдать трудовую дисциплину;

* выполнять установленные нормы труда;

* соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопас­ности труда;

* бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

* немедленно сообщать работодателю либо непосредственному ру­ководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Кроме общих для всех обязанностей, каждый работник должен добро­совестно и высококачественно выполнять свои профессиональные обя­занности, обусловленные профессией, специальностью, квалификацией или должностью, круг которых установлен законодательством, должно­стными инструкциями, трудовым договором.

Профессиональные обязанности рабочих,как правило, определяют­ся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Должностные обязанности служащихтакже содержатся в некоторых нормативных актах: в Квалификационных спра­вочниках должностей служащих, а также в иных актах, регламентирую­щих деятельность различных видов организаций, и др. Конкретизация должностных обязанностей служащих и руководящего состава организа­ций может осуществляться в должностных инструкциях, утверждаемых работодателем.

В положениях и уставах о дисциплине предусматриваются обязан­ности работников, обусловленные спецификой отрасли.Так, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта РФ содержатся такие специфические обязанности работников, как: содействие обеспечению безопасности плавания судов, предотвращение причинения вреда су­дам, находящимся на них людям и грузам, и т. д.

К юридическим обязанностям всех работниковследует отнести до­стойное поведение в процессе труда. Работник должен вести себя достой­но, не мешать другим работникам выполнять их трудовые обязанности, не нарушать нормальный морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Вопрос 65. Обязанности работодателей

ОТВЕТ

Круг ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ по отношению к ра­ботникам достаточно широк. Эти обязанности предусмотрены законо­дательством, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

В статье 22 ТК закреплены общие обязанности,возлагаемые на ра­ботодателей, независимо от отрасли, специфики деятельности органи­зации и других факторов.

Работодатели обязаны:

* соблюдать законодательство, локальные нормативные акты, ус­ловия коллективного договора, соглашений, трудовых договоров;

* предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым до­говором;

* обеспечивать безопасность и охрану труда работников;

* обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче­ской документацией и иными средствами, необходимыми для ис­полнения ими трудовых обязанностей;

* обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

* выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработ­ную плату;

* вести коллективные переговоры, заключать коллективные дого­воры;

* предоставлять представителям работников полную и достовер­ную информацию, необходимую для заключения коллективных договоров, соглашений и контроля за их выполнением;

* создавать условия, обеспечивающие участие работников в управ­лении организацией;

* обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполне­нием ими трудовых обязанностей;

* осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков;

* возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнени­ем ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мораль­ный вред в соответствии с законодательством, и т. д.

Работодатели обязаныобеспечивать работникам все права, закреп­ленные Конституцией РФ, Трудовым кодексом и другими норматив­ными актами. В частности, они должны:

* предоставить работнику рабочее место, соответствующее услови­ям, установленным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

* обеспечивать работнику отдых путем соблюдения установлен­ной продолжительности рабочего времени и предоставления всех видов времени отдыха, включая ежегодный оплачиваемый отпуск;

* предоставлять работникам полную и достоверную информа­цию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабо­чем месте;

* обеспечивать возможность профессиональной подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации в порядке, установлен­ном законом;

* не препятствовать работникам в защите их трудовых прав, сво­бод и законных интересов всеми не запрещенными законом спо­собами;

* обеспечивать предоставление иных прав, установленных зако­ном и локальными нормативными актами.

 

Вопрос 66. Меры поощрения работников за успехи в работе

ОТВЕТ

ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ - это публичное признание заслуг, награждение, оказание почета как отдель­ным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в работе.

В современный период российское государство придает большое значение поощрению добросовестного труда людей, учитывая, что меры поощрения, высокая общественная оценка производительного труда являются стимуляторами трудовой активности людей, оказы­вают воспитательное воздействие на весь трудовой коллектив.

Поощрение особо отличившихся работников от имени государстваосуществляет Президент РФ соответствующими указами. Оно заклю­чается в награждении орденами и медалями (ордена Почета, Дружбы, «За заслуги перед Отечеством», медаль «За отвагу» и др.), в присвое­нии почетных званий («Заслуженный металлург РФ», «Заслуженный экономист РФ» и т. д.).

Широкие возможности в поощрении добросовестного труда име­ют работодатели. Меры поощрения на предприятиях и в организа­цияхпредусмотрены ст. 191 ТК. За образцовое выполнение трудовых обязанностей работодателями применяются следующие поощрения:объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным по­дарком, награждение почетной грамотой, представление к званию луч­шего по профессии.

Указанный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективными договорами могут быть предусмотрены и иные поощрения. Поощре­ние может осуществляться путем предоставления дополнительных отпусков для отдыха, преимуществ и льгот в области социально-куль­турного и жилищно-бытового обслуживания, предоставления путе­вок в санатории, пансионаты, туристических путевок и т. д. Добросо­вестные работники должны иметь преимущества при продвижении по работе.

Поощрения объявляются в приказе или распоряженииработода­теля, доводятся до сведениявсего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжкуработника (ст. 66 ТК).

Мерами поощрения являются различные стимулирующие выпла­ты(ст. 144 ТК). Работодатель вправе устанавливать различные систе­мы премирования, стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате с учетом мнения представительного органа работников. Указан­ные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок применения стимулирующих выплат в организациях, фи­нансируемых из федерального бюджета, устанавливается Правитель­ством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, — органами местного самоуправления.

Положениями и уставами о дисциплине предусмотрены специфи­ческие меры поощренияработников и особый порядок их применения. Так, Устав о дисциплине работников морского транспорта установил такие меры поощрения, как присвоение звания лучшего по профессии, награждение знаком «Почетному работнику морского флота», «Почет­ному полярнику» и некоторые другие.

В отличие от Трудового кодекса в уставах дифференцированы полномочия должностных лиц в поощрении работников. Напри­мер, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта право объявления благодарности в приказе предоставлено капитану суд­на; право объявлять благодарности, выдавать премии и награждать ценным подарком — руководителю, обладающему правом приема на работу данного работника, и т. д. Если к работнику необходимо применять поощрение, выходящее за пределы прав, предоставлен­ных данному руководителю, он ходатайствует об этом перед выше­стоящим руководителем.

 

Вопрос 67. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

ОТВЕТ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ является одним из методов укрепления трудовой дисциплины. Ее функ­ции сводятся к оказанию воспитательного воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, пресечению правонарушений в сфере трудовых отношений, а также оказанию воздействия на других членов трудового коллектива, склонных к совершению нарушений дисциплины. В то же время возможность применения крайней меры дисциплинарного воз­действия — увольнения с работы — дает возможность организациям ос­вободиться от недисциплинированных и недобросовестных работников, поведение которых нарушает нормальную деятельность организаций.

Дисциплинарная ответственность— это вид юридической ответ­ственности, регулируемый нормами трудового права. Она заключает­ся в применении к работнику руководителем предприятия, организации мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым за­конодательством.

Дисциплинарная ответственность наступает при совершении работни­ком дисциплинарного проступка, под которым понимается невыполне­ние или ненадлежащее выполнение работником без уважительных при­чин возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность может наступить при наличии двух условий.

Во-первых, если совершен проступок, связанный с трудовыми обязанностями работника, т. е. имело место невыполнение или ненад­лежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, либо нарушение трудовой дисциплины и пра­вил внутреннего трудового распорядка. Такими нарушениями могут быть: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, грубые ошибки в работе, невыполне­ние законного распоряжения руководителя и т. д. Если допущенное работником нарушение не связано с трудовыми обязанностями, дис­циплинарная ответственность наступить не может. Таковыми могут быть нарушение порядка в общежитии, совершение аморального про­ступка, не связанного с работой, отказ выйти на субботник и т. д. Не является дисциплинарным проступком отказ работника от выполне­ния работы, не входящей в круг его трудовых обязанностей, либо ра­боты, на которую он был незаконно переведен работодателем.

Во-вторых, если работник виновен в нарушении трудовой дисцип­лины или невыполнении трудовых обязанностей, т. е. допустил нару­шение умышленно или по небрежности, вследствие недобросовестного отношения к работе. Нарушение, происшедшее не по вине работника, не может послужить основанием для привлечения его к дисциплинар­ной ответственности (опоздание на работу из-за задержки транспорта, невыполнение норм выработки вследствие недостаточной квалифика­ции при добросовестном отношении к труду, ошибка в работе, допущен­ная вследствие переутомления, вызванного нарушением работодателем законодательства о рабочем времени, и т. д.). Нельзя привлечь работни­ка к дисциплинарной ответственности, если нарушение, допущенное им, вызвано уважительной причиной, например, опоздание на работу вследствие болезни члена семьи.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида дисципли­нарной ответственности: общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192-195 ТК, и специальная дис­циплинарная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине работников отдельных отраслей. Общую дис­циплинарную ответственность несут все работники, кроме тех, кто подпадает под действие специального положения или устава о дис­циплине.

 

Вопрос 68. Общая дисциплинарная ответственность работников

ОТВЕТ

ОБЩАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТ­НИКОВ регулируется Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка организаций.

В Трудовом кодексе установлен исчерпывающий перечень мер дис­циплинарного взыскания. Дисциплинарными взысканиями являются:

* замечание;

* выговор;

* увольнение по соответствующему основанию по инициативе ра­ботодателя (ст. 192 ТК).

Иные меры воздействия, применяемые к нарушителям, дисципли­нарными взысканиями не являются.

Работодатель вправе применять к нарушителю некоторые иные меры воздействия, такие как лишение премии, непредоставление каких-либо социальных благ, обязанность предоставления которых не предусмотре­на законом, и др. Но они не относятся к мерам дисциплинарного взыска­ния.

Полномочиями по применению дисциплинарных взысканий наде­лены руководители организаций, а также вышестоящие в порядке под­чиненности должностные лица и органы. В некоторых случаях, ука­занных в законе, применение дисциплинарного взыскания возможно только с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюзного). Так, увольнение члена профсоюза за не­однократное нарушение трудовой дисциплины по п. 5 ст. 81 ТК требует учета мнения представительного органа работников. Такая же гарантия предоставлена членам выборных профсоюзных органов, членам комиссий по трудовым спорам и некоторым другим категори­ям работников. Порядок учета мнения представительного органа ра­ботников установлен в ст. 373 ТК.

Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю — право, но не обязанность работодателя. Трудовым кодексом предусмотрен только один случай, когда работодатель обязан привлечь виновного к ответ­ственности. Речь идет о нарушениях руководителем организации или его заместителями, работающими по трудовому договору, законодатель­ства о труде, условий коллективного договора, соглашения. Если заяв­ление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), ра­ботодатель обязан его рассмотреть и, если факты подтвердились, применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Дисциплинарные взыскания имеют юридическую силу при усло­вии соблюдения порядка их применения (ст. 193 ТК).

Вопрос о выборе меры взысканиярешает работодатель (руководи­тель). Не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. Эффективность правового воздействия на нарушителей трудовой дисциплины в значительной сте­пени зависит от правильного выбора меры воздействия. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую трудовую деятельность работника, лич­ность человека и другие обстоятельства. Необходим индивидуальный подход к каждому работнику и избрание такой меры взыскания, которая именно для данного работника окажет максимальное воспитательное воздействие. Определенные ориентиры в этом плане дает закон, уста­навливающий возможность увольнения работников за однократные, но грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.

Обязательно соблюдение порядка и сроковналожения взыскания, иначе оно не будет иметь юридической силы.

Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допу­щенное без уважительной причины, необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме.При отказе работника дать объяснение составля­ется соответствующий акт. Отказ от объяснения не является препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее месяцасо дня обна­ружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыва­ния его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть при­менено позднее шести месяцевсо дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его соверше­ния. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

Налагаются взыскания в письменной форме — в приказе или распо­ряженииработодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня издания. При отказе работника расписаться составляется соответствующий акт. В трудовую книжку дисциплинар­ные взыскания не записываются. Устные замечания юридического зна­чения не имеют.

Взыскание имеет юридическую силу в течение одного годасо дня его наложения. Если работник заслуживает, взыскание может быть сня­то досрочно.

 

Вопрос 69. Дисциплинарная ответственность

По положениям и уставам о дисциплине

ОТВЕТ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО ПОЛОЖЕНИ­ЯМ И УСТАВАМ О ДИСЦИПЛИНЕ работников отдельных отраслей имеет определенные особенности, обусловленные спецификой характера и условий труда работников, занятых в соответствующих отраслях. Ха­рактеризуется она более жесткими требованиями, предъявляемыми к ра­ботникам.

В уставах и положениях о дисциплине предусмотрены специфиче­ские меры воздействияза нарушения трудовой дисциплины и невы­полнение трудовых обязанностей. Например, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ наряду с «традиционными» есть такие меры взыскания, как «предупреждение о неполном служеб­ном соответствии» и «изъятие дипломов у капитанов и лиц командно­го состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на дру­гую работу на тот же срок с учетом профессии». Предупреждение о неполном служебном соответствии предусмотрено и в Уставе о дис­циплине работников морского транспорта РФ.

Положением о дисциплине работников железнодорожного транс­порта РФ введена такая специфическая мера дисциплинарного воз­действия, как лишение машиниста на определенный срок свидетель­ства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу. Аналогичные меры предусмотре­ны для помощников машинистов локомотива, водителей дрезины и их помощников.

В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание. Так, лишение документов о праве управле­ния транспортными средствами производится за совершение проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. По уставам о дисциплине работников морского транспорта и рыбопро­мыслового флота взыскание в виде предупреждения о неполном служеб­ном соответствии применяется в случаях: систематического невыполне­ния служебных обязанностей и распоряжений руководителя; нарушения законодательства по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуа­ций, угрожающих жизни и здоровью людей; в некоторых других случаях. Характерно также разграничение полномочий по наложению взы­сканий руководителей разных уровней. Так, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота предусмотрено, что:

* устное замечание может быть сделано каждым руководителем;

* взыскание в виде замечания, выговора, строгого выговора, предуп­реждения о неполном служебном соответствии, увольнения — руко­водителем, имеющим право приема на работу данного работника;

* изъятие диплома у капитанов и лиц командного состава — руково­дителем федерального органа исполнительной власти по рыболов­ству на срок до трех лет и руководителем государственной адми­нистрации морского рыбного флота на срок до одного года и т. д.

Некоторые особенности касаются порядка применения дисципли­нарных взысканий, в частности, сроков их наложения. В некоторых случаях сроки для наложения взысканий увеличены по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Так, для членов экипа­жей судов дальнего плавания установлен срок для наложения взыска­ния до одного года со дня совершения проступка.

 

Вопрос 70. Понятие материальной ответственности сторон

Трудового договора

ОТВЕТ

Законодательство о МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА направлено на защиту имущества и имущественных прав сторон трудового договора — работников и рабо­тодателей. Таким образом, речь идет о защите собственности.Если ра­ботодатель — государственная или муниципальная организация, об­ладающая правом хозяйственного ведения или оперативного управления имуществом, объектом защиты является государственная или муни­ципальная собственность. Если работодатель — негосударственное юридическое или физическое лицо, защите подлежит собственность юридического лица (организации) или частная собственность граждани­на. Поскольку в трудовых отношениях работником всегда является граж­данин, законодательство о материальной ответственности защищает его частную собственность, а также его имущественные права, вытекающие из трудового отношения.

Обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности имущества и имущественных прав друг друга вытекают из закона. В ст. 21 ТК в числе основных обязанностей работника названо бережное отноше­ние к имуществуработодателя и других работников. Статья 22 ТК закре­пила обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работни­кам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Из этого вытекает вывод об обязанности работодателя не только принимать меры к охране имущества работников, но и обеспечивать все их имущественные права и интересы,включая своевременную и в полном размере выплату зара­ботной платы, недопущение незаконных отстранений от работы и уволь­нений и т. д.

Трудовой кодекс законодательно закрепил взаимную материальную ответственность сторон трудового договора за причинение другой сто­роне материального ущерба. Материальная ответственность регулиру­ется гл. 37-39 ТК.

Материальная ответственность— это обязанность стороны трудово­го договора (работодателя или работника), причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб подлежит возме­щению, если он явился результатом виновного противоправного дей­ствия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причинен­ного ущерба должна доказать потерпевшая сторона.

Поскольку трудовые отношения не основаны на принципе равно­правияих участников и у работодателя больше возможностей защи­тить свои имущественные интересы, чем у работника, законодатель­ство о материальной ответственности сориентировано прежде всего на охрану и защиту работников. Об этом свидетельствует подробное законодательное урегулирование материальной ответственности ра­ботников за ущерб, причиненный работодателю, преследующее цель исключить необоснованное привлечение их к материальной ответ­ственности. Подтверждается это и установлением в большинстве случаев ограниченной материальной ответственности работников, в то время как работодатель всегда возмещает причиненный работ­нику ущерб в полном размере, а иногда, кроме имущественного, воз­мещает и моральный вред.

Пределы материальной ответственности установлены законом. Од­нако Трудовой кодекс допустил возможность конкретизации матери­альной ответственности сторон в самом трудовом договоре или при­лагаемом к нему соглашении, заключаемом в письменной форме. Тем самым допущены некоторые возможности договорного регулирова­ния размеров материальной ответственности.

Однако при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено законодатель­ством, т. е. не может быть снижена по соглашению сторон. В то же время ответственность работника перед работодателем не может быть повы­шена по сравнению с предусмотренной законодательством (ст. 232 ТК). То есть речь может идти только о снижении размеров материальной от­ветственности работника.

Так, не будет иметь юридической силы условие договора о полной материальной ответственности работника, если по закону в этом слу­чае наступает ответственность ограниченная. Не могут быть увели­чены пределы ограниченной материальной ответственности. В то же время юридически ничтожным будет соглашение с работником об освобождении работодателя от ответственности за причиненный ра­ботнику ущерб. Как видим, в этой норме приоритет также отдается интересам работников.

 

Вопрос 71. Материальная ответственность работодателя перед работником

ОТВЕТ

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕ­РЕД РАБОТНИКОМ регламентируется гл: 38 ТК. Закон четко опреде­ляет случаи наступления такой ответственности.

1. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им за­работок во всех случаях незаконного лишения его возможности тру­диться (ст. 234 ТК). Возмещению в полном объеме подлежит потеря в заработке:

* при незаконном отстранении работника от работы, его увольне­нии или переводе на другую работу. В этих случаях возмещению подлежит средний заработок за весь период незаконного отстра­нения от работы, вынужденного прогула либо разница в заработ­ной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Никакими предельными сроками данные выплаты не ограниче­ны;

* при неисполнении работодателем решения органа по рассмотре­нию трудового спора (суда) или государственного правового ин­спектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В соответствии с законодательством решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. За нарушение закона работодатель обязан выплатить работнику средний зара­боток за все время вынужденного прогула;

* при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки при­чины увольнения. Если задержка выдачи трудовой книжки или не­правильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовали поступлению работника на другую работу, ему дол­жен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула;

* в других случаях, предусмотренных законодательством или кол­лективным договором.

2. Материальная ответственность наступает за ущерб, причинен­ный имуществу работника (ст. 234 ТК). Ответственность установле­на в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре путем передачи работнику аналогичного или иного имущества взамен утраченного или испорченного.

Ущерб возмещается работодателем по заявлению работника, кото­рое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней со дня его поступления. При несогласии работника с решением или неполу­чении ответа в установленный срок он вправе предъявить иск в суде.

3. В соответствии со ст. 236 ТК возмещению подлежит материальный ущерб, вызванный задержкой выплаты заработной платы, оплаты от­пуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся ра­ботнику. В этих случаях материальная ответственность заключается в уплате причитающихся сумм в полном размере и процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока вы­платы по день фактического расчета включительно. Поскольку указан­ный размер денежной компенсации является минимальным, конкрет­ный размер (более высокий) может быть предусмотрен коллективным договором или трудовым договором.

4. Возмещению в денежной форме подлежит моральный ущерб, при­чиненный работнику неправомерными действиями (бездействиями) ра­ботодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, неза­конным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д.) — ст. 237 ТК. Размер возмещения определя­ется соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения морального вреда и размер возмещения определяются судом. Моральный вред возмещается независимо от возмещения имуще­ственного ущерба.

Порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью ра­ботника при исполнении им трудовых обязанностей, регулируется нормами гражданского законодательства (гл. 59 Гражданского ко­декса РФ).

 

Вопрос 72. Понятие материальной ответственности работников перед работодателем. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности за ущерб

ОТВЕТ

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА- это возложение на работника обязанности возместить полностью или частич­но ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями. Таким образом, материальная ответственность заключается в обязанности возместить причиненный ущерб.

Законодательство о материальной ответственности работников пре­следует две цели. Во-первых, защитить имущество работодателя от по­сягательств со стороны недобросовестных работников путем возме­щения виновным причиненного ущерба. Во-вторых, обеспечить охрану заработной платы работника от необоснованных удержаний путем ус­тановления оснований, условий ответственности и порядка возмещения причиненного ущерба.

Трудовое законодательство о материальной ответственности работ­ников применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба — работодатель (юридическое или физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять в трудовых отношениях. Если ущерб причинен лицом, не связанным с потерпевшим трудовыми отношениями, его возмещение осуществляет­ся по нормам гражданского права.

Нормы трудового законодательства применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прекращены после причинения ущерба, т. е. необходимо, чтобы на момент причинения ущерба трудовые отношения существовали.

Гражданину не безразлично, по нормам какой Отрасли права — трудо­вого или гражданского — он будет нести ответственность. Материальная ответственность работников по нормам трудового права существенно от­личается от имущественной ответственности по гражданскому праву прежде всего тем, что работники более защищены законом, находятся в более благоприятном положении по сравнению с лицами, отвечающими по нормам гражданского права.

В трудовом праве основным видом ответственности является огра­ниченная материальная ответственность, устанавливающая предель­ный размер удержания. То есть ущерб может возмещаться не в пол­ном объеме, если он превышает установленный в законе предел для удержания. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, прямо указанных в законе. В гражданском праве ущерб все­гда возмещается в полном размере.

В трудовом праве ответственность исключается при отсутствии вины работника в причинении ущерба. При этом, как правило, действует пре­зумпция невиновности работника в возникновении ущерба. Работник предполагается невиновным до тех пор, пока работодатель не докажет его вину. Тем самым бремя доказывания вины работника лежит на работода­теле. В гражданском праве имущественная ответственность в ряде случа­ев наступает и при отсутствии вины (например, за вред, причиненный источником повышенной опасности; за ущерб, вызванный невыполнени­ем обязательств, связанных с предпринимательской деятельностью). При этом, как правило, вина причинителя ущерба презюмируется (предпола­гается), и чтобы быть освобожденным от ответственности, он сам должен доказать свою невиновность.

В отличие от гражданского, в трудовом праве возмещению подле­жит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущен­ная выгода) не взыскиваются.

Все это свидетельствует о том, что правильное решение вопроса о применении норм трудового или гражданского права имеет большое практическое значение.

В целях защиты интересов работников трудовое законодательство подробно регламентирует вопросы привлечения их к материальной ответственности.

 

Вопрос 73. Ущерб как основание материальной, ответственности работников. Порядок его определения

ОТВЕТ

ОСНОВАНИЕМ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РА­БОТНИКА является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю.

Под фактическим ущербомпонимается реальное уменьшение на­личного имущества работодателя или ухудшение его состояния. Ущерб может быть вызван недостачей имущества, его порчей или уничтоже­нием, хищением денежных средств и т. д. При этом имущество может не принадлежать работодателю, но оно должно находиться у него, и он должен нести ответственность за его сохранность (арендованное иму­щество, имущество, сданное на хранение, и т. д.). Фактическим ущер­бом является также необходимость для работодателя произвести затра­ты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность также за ущерб, возникший вследствие возмещения работодателем ущерба дру­гим лицам, например, при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работни­ка возместить работодателю затраты, связанные с его обучением,если работник был направлен на обучение за счет средств работодателя. Воз­мещение производится в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглаше­нием об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК).

ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА УЩЕРБА установлен ст. 246 ТК.

При утрате и порче имуществаущерб определяется по фактиче­ским потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Но при этом он не мо­жет быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского уче­та, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.

Особый порядокопределения размера ущерба, причиненного хи­щением, недостачей, умышленной порчей или утратой отдельных ви­дов имущества, может быть установлен федеральным законом.

 

Вопрос 74. Условия наступления материальной ответственности работников

ОТВЕТ

УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕН­НОСТИ РАБОТНИКОВ определены ст. 239-240,244-245 и 247 ТК.

Наличие ущерба не является достаточным основанием для привле­чения работника к материальной ответственности. Требуется еще на­личие в совокупности трех условий.

1. Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (дей­ствия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван нару­шением, допущенным работником. Это может быть нарушение закона, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил, инструкций и т. д.

Материальная ответственность работника наступить не может и ис­ключается в следующих случаях:

* если нарушения работник не совершал или факт нарушения ус­тановлен не будет;

* когда ущерб возник в результате правомерного действия работни­ка. Например, если по распоряжению заведующего отделом мага­зина был снят с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность заведующего отделом наступить не может, хотя работодателю причинен ущерб;

* если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, т. е. чрезвычай­ных, непредвиденных обстоятельств (например, стихийного бед­ствия, аварии), нормального хозяйственного риска (например, при разработке новых технологических процессов), вследствие крайней необходимости или необходимой обороны;

* если ущерб возник вследствие неисполнения работодателем обязан­ностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имуще­ства, вверенного работнику (ст. 239 ТК). Например, если торговля осуществляется на открытом воздухе или в неотапливаемом поме­щении в холодное время года, продавец не может быть привлечен к материальной ответственности за порчу товара вследствие низкой температуры.

2. Ущерб должен быть причинен по вине работникаумышленно или по небрежности. В трудовом праве обычно действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба. Исключение установ­лено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных цен­ностей (ст. 244-245 ТК). Поскольку ценности вверяются работникам и произошла их недостача, работники предполагаются виноватыми в этом и будут нести ответственность, если не докажут, что ущерб воз­ник не по их вине. В таких случаях работодатель не обязан доказывать вину работников, а должен только установить факт ущерба и опреде­лить его размер в соответствии с требованиями ст. 246 и 247 ТК.

Основанием для привлечения работника к ответственности является вина в любой форме— умысла или неосторожности (небрежности). Од­нако форма вины влияет на вид ответственности. При умышленном при­чинении ущерба ответственность всегда будет полной (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и т. д.). При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ог­раниченной, либо полной.

3. Необходимо установление непосредственной причинной связимежду противоправным виновным действием (бездействием) работ­ника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием ра­ботника, а не какими-либо иными обстоятельствами. Бывают ситуа­ции, в которых причиной ущерба является не нарушение, допущенное работником, а иные обстоятельства (естественные свойства товара при его порче; истечение срока годности и невозможность вследствие этого реализации товара, даже если бы работник не допустил нарушение ус­ловий его хранения, и т. д.). При отсутствии причинной связи может наступить дисциплинарная ответственность работника, допустившего правонарушение, но к материальной ответственности он привлечен быть не может.

При наличии основания ответственности — реального ущерба и всех рассмотренных условий в совокупностипривлечение работника к материальной ответственности возможно. Однако работодатель впра­ве с учетом конкретных обстоятельств полностью или частично отка­заться от взыскания с работника убытка. Таким образом, привлечение работника к материальной ответственности — право, но не обязанность работодателя (ст. 240 ТК).

Вопрос 75. Ограниченная материальная ответственность работников

ОТВЕТ

ОГРАНИЧЕННАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ яв­ляется основным видом материальной ответственности работников.

Трудовым законодательством наряду с ограниченной материальной ответственностью предусмотрена и полная. Поскольку случаи полной материальной ответственности четко определены законом (ст. 243 ТК), то во всех остальных случаях наступает ответственность ограниченная. Однако ограниченная ответственность возможна при наличии двух ус­ловий:

1) если ущерб причинен работником при исполнении трудовых обя­занностей;

2) если ущерб причинен по неосторожности (небрежности).

При умышленном причинении ущерба (например, хищении) либо причинении его не при исполнении трудовых обязанностей наступает полная материальная ответственность.

Сущностьограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущер­ба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. Зна­чит, при ограниченной ответственности возможно и полное возме­щение ущерба,если его размер не превышает предела для удержания, установленного законом.

Например, за порчу по небрежности инструмента при исполнении трудовых обязанностей работник понесет ограниченную материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка. Если сред­ний заработок работника 8 тыс. руб., а стоимость инструмента, который не подлежит ремонту, 2 тыс. руб., возмещение будет полным — 2 тыс. руб. Если стоимость инструмента 10 тыс. руб., с работника можно взы­скать только 8 тыс. руб. (средний месячный заработок), остальное — из­держки работодателя.

Ограниченная материальная ответственность установлена в преде­лах среднего месячного заработкаработника (ст. 241 ТК).

Следует обратить внимание на то, что ограниченную материальную ответственность на общих основаниях несут работники в возрасте до 18 лет. Особенность их материальной ответственности за причинен­ный работодателю ущерб состоит в том, что в некоторых случаях, когда для всех остальных работников закон установил полную материальную ответственность (ст. 243 ТК), несовершеннолетние несут ответствен­ность ограниченную. Такими случаями являются:

* недостача ценностей, полученных ими по разовому документу;

* причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей;

* разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тай­ну (служебную, коммерческую или иную — ст. 242 ТК).

 

Вопрос 76. Полная материальная ответственность работников

ОТВЕТ

ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ предпола­гает возмещение работником причиненного ущерба в полном размере без каких-либо ограничений. Она наступает в случаях, предусмотрен­ных ст. 243 ТК.

1. Полная материальная ответственность наступает, когда в соответ­ствии с законодательством на работника возложена полная ответствен­ность за ущерб, причиненный работодателю. Такую ответственность, например, в соответствии со ст. 277 ТК несут руководители организаций за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

2. Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письмен­ного договора или полученных им по разовому документу. Она насту­пает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работода­телем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вве­ренных им ценностей. Законодательством предусмотрено два вида дого­воров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о полной коллективной (бригадной) материальной ответственно­сти (ст. 245 ТК).

3. Полная материальная ответственность наступает при умышлен­ном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла). Это и понятно, поскольку ограничение ответственности в этих случаях противоречит здраво­му смыслу.

4. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб при­чинен работником в состоянии опьянения: алкогольного, наркотическо­го или токсического. При этом не имеет значения способ причинения ущерба (порча, уничтожение, утрата имущества), а также вид имущества, которому причинен ущерб. Не имеет значения и кем причинен ущерб. Для привлечения к полной материальной ответственности по данному осно­ванию достаточно факта пребывания работника в момент причинения ущерба в нетрезвом состоянии. Не влияет на привлечение к материаль­ной ответственности и тот факт, отстранялся ли от работы работник в свя­зи с нетрезвым состоянием или нет.

5. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб при­чинен в результате преступных действий работника, установленных при­говором суда. Основанием для привлечения к полной ответственности в данном случае является приговор суда. Поэтому ни возбуждение уголов­ного дела, ни предъявление работнику обвинения до приговора суда не могут повлечь привлечения его к полной материальной ответственности по данному основанию.

6. Полная материальная ответственность наступает в случае причине­ния работником ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Из формулировки закона следует, что привлечение к полной материальной ответственности по данному основанию возможно только если работник подвергнут административному наказанию в порядке, установленном за­коном, за правонарушение, вследствие которого работодателю был при­чинен ущерб.

7. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. Для привлечения к полной материальной ответственности по данному основанию нужно, чтобы сведения относились к охраняемой законом тайне; чтобы сведения были известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом необходимо, чтобы работодатель доказал непосредственную причинную связь между имущественным ущербом и разглашением све­дений именно данным работником. Размер ущерба и вина работника также должны быть доказаны работодателем. И чрезвычайно важно, что полная материальная ответственность вследствие разглашения охраня­емой законом тайны наступает лишь в случаях, предусмотренных феде­ральными законами. Значит, не всегда данное правонарушение влечет полную материальную ответственность.

8. Полную материальную ответственность несут работники, когда ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Име­ются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работодате­ля в силу трудовых обязанностей, однако причинил ему ущерб не при ис­полнении этих обязанностей. При этом не имеет значения — причинен ущерб в рабочее время или нет. Если в рабочее время работник фактиче­ски не выполнял свои трудовые обязанности (например, шофер организа­ции использовал машину в личных целях), то ущерб, причиненный в это время, подлежит возмещению в полном размере. И наоборот, если в нерабочее время работник, выполняя служебные обязанности, при­чинил ущерб имуществу работодателя, полная материальная ответ­ственность по данному основанию наступить не может.

Полная материальная ответственность в соответствии со ст. 243 ТК может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руко­водителем организации, заместителями руководителя, главным бух­галтером.

Несовершеннолетние работники могут быть привлечены к полной ма­териальной ответственности только: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате соверше­ния преступления или административного правонарушения (ст. 242 ТК).

 

Вопрос 77. Договоры о полной индивидуальной

Материальной ответственности работников

ОТВЕТ

На основании специальных письменных ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ за недостачу вверенных ценностей может наступать полная материальная ответственность ра­ботников.

Трудовому праву известны два вида договоров: 1) индивидуальные договоры, заключаемые с конкретным работником, который и несет ответственность в случае недостачи вверенных ценностей; 2) догово­ры о коллективной (бригадной) материальной ответственности, когда ответственность за недостачу несут все члены коллектива (бригады).

Закон отдает предпочтение индивидуальным договорам. Из ст. 245 ТК следует, что в случаях когда можно разграничить материальную ответственность каждого работника, работодатель обязан заключать индивидуальные договоры. Индивидуальный договор в большей степени гарантирует сохранность ценностей, которые вверяются лично работнику и за которые он несет личную ответственность. В то же вре­мя больше защищены и интересы работника, поскольку исключается ответственность без вины.

Договоры о полной индивидуальной материальной ответственно­сти могут быть заключены с соблюдением следующих условий:

* работник должен непосредственно обслуживать или использо­вать денежные, товарные или иные ценности. То есть для заклю­чения договора нужно, чтобы работнику ценности были вверены (для хранения, продажи, транспортировки, применения в процес­се производства и других целей);

* договор можно заключить с работником, достигшим 18-летнего возраста;

* работодатель должен создать работнику условия, обеспечиваю­щие сохранность вверенных ценностей;

* должность или выполняемая работа должны входить в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работника­ми, с которыми работодатель может заключать письменные дого­воры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;

* договор должен быть заключен в соответствии с Типовой фор­мой договора о полной индивидуальной материальной ответ­ственности.

Перечень и Типовая форма договора утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. №85.

Перечень работников, с которыми могут заключаться рассматри­ваемые договоры, очень широк. В него включены: кассиры, контроле­ры-кассиры и другие работники, выполняющие обязанности касси­ров; руководители, их заместители и специалисты организаций, осуществляющих финансовую деятельность; руководители организа­ций торговли, общественного питания, бытового обслуживания насе­ления; работники, выполняющие прием и выплату всех видов плате­жей, и многие другие.

В Типовом договоре предусмотрены обязательства сторон.

Работник обязан:

* бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него обязанностей имуществу работодателя и при­нимать меры к предотвращению ущерба;

* своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного имущества;

* вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вве­ренного ему имущества;

* участвовать в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохран­ности и состояния вверенного ему имущества.

В свою очередь работодатель обязан:

* создавать работнику условия, необходимые для нормальной ра­боты и обеспечения полной сохранности вверенного ему имуще­ства;

* знакомить работника с законодательством о материальной ответ­ственности, иными нормативными правовыми актами (в том чис­ле локальными) о порядке хранения, приема, обработки, прода­жи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

* проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

Невыполнение работодателем принятых на себя по договору обяза­тельств является основанием для снижения размера взысканияили даже полного освобождения работника от материальной ответственно­сти. Если будет установлено, что ущерб произошел не только по вине работника, но и по вине должностного лица, не создавшего условий для сохранности ценностей, последний может быть также привлечен к ма­териальной ответственности, если он работает по трудовому договору.

 

Вопрос 78. Договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности работников

ОТВЕТ

На основе ДОГОВОРА О КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ) МА-ТЕРЙЙЛБНОЙ ОТВЕСТВЕННОСТИ может возникать полная мате­риальная ответственность за недостачу вверенных ценностей (ст. 245 ТК). Письменный договор заключается работодателем со всеми членами коллектива (бригады), достигшими 18 лет, и в случае недостачи ценностей ответственность несут все члены бригады, если не докажут, что ущерб возник не по их вине.

Договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться при наличии следующих условий:

* совместное выполнение работниками отдельных видов работ, свя­занных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности;

* согласие на заключение договора всех членов коллектива (бригады). При несогласии члена бригады на подписание договора ему предлагается другая работа, при отказе от которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем применительно к п. 2 ст. 81 ТК;

* создание работодателем всех необходимых условий для нормальной работы бригады и обеспечения полной сохранности вверенных бригаде ценностей;

* работы должны входить в Перечень работ, при выполнении ко­торых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работни­кам имущества;

* договор должен быть заключен в соответствии с Типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Перечень и Типовая форма договора утверждены постановлением Ми­нистерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

Перечень работ,при выполнении которых может вводиться бри­гадная материальная ответственность, широк. В него включены: работы по приему и выплате всех видов платежей: по расчетам при продаже товаров, продукции и услуг; работы, связанные с осуществлением финансовой деятельности; работы по приему и обработке груза, бага­жа, почтовых отправлений; и многие другие.

Комплектование бригад осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых членов принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

Руководство бригадойвозлагается на руководителя бригады (бригадира), который назначается приказом работодателя с учетом мнения коллектива (бригады). При смене руководителя бригады или при выбытии из коллектива более 50% его первоначального состава дого­вор должен быть перезаключен.

В Типовом договоре предусмотрены права и обязанности членов бригады и работодателя.

Коллектив (бригада) имеет право:

* участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаим­ный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпу­ску), перевозке или применению в процессе производства вверенно­го имущества;

* принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке со­хранности вверенного имущества;

* знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного иму­щества;

* в необходимых случаях требовать от работодателя проведения инвентаризации вверенного имущества;

* заявлять работодателю об отводе членов бригады, в том числе бри­гадира, которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного имущества.

Коллектив бригады обязан:

* бережно относиться к вверенному имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;

* в установленном порядке вести учет, составлять и представлять отчеты о движении и остатках вверенного имущества;

* своевременно ставить в известность работодателя о всех обстоя­тельствах, угрожающих сохранности вверенного имущества.

Множество обязанностей возложено на работодателя. Он обязан:

* создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обес­печения сохранности вверенных ценностей;

* принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствую­щих обеспечению сохранности вверенного бригаде имущества, а так­же выявлять конкретных виновников причинения ущерба;

* знакомить коллектив с законодательством о материальной ответ­ственности, а также со всеми правилами обслуживания вверен­ных ему ценностей;

* обеспечивать условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного имущества;

* выполнять другие обязанности, обеспечивающие реализацию кол­лективом (бригадой) предоставленных ему прав.

Бригада привлекается к полной материальной ответственности в случае недостачи вверенных ценностей.Члены бригады освобождаются от возмещения ущерба, если докажут, что ущерб произошел не по их вине, а также если будет установлен конкретный виновник (винов­ники) недостачи.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого опре­деляется по соглашению между членами бригады и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена кол­лектива определяется судом (ст. 245 ТК).

 

Вопрос 79. Порядок возмещения ущерба, причиненного работником работодателю

ОТВЕТ

Порядок привлечения работников к материальной ответственности и ВОЗМЕЩЕНИЯ УЩЕРБА, ПРИЧИНЕННОГО РАБОТОДАТЕ­ЛЮ, подробно регламентирован трудовым законодательством.

Статья 247 ТК обязывает работодателя правильно установить размер ущерба и причину его возникновения.Порядок определения размера ущерба определен ст. 246 ТК. Если ущерб причинен утратой и порчей имущества, он определяется по фактическим потерям, исчисляемым ис­ходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причи­нения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по бухгалтерским данным с учетом степени износа этого имущества. Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умыш­ленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, мо­жет быть установлен федеральным законом.

Работодатель обязан установить обстоятельства причинения ущер­ба.Для этого он имеет право создать комиссию с участием соответству­ющих специалистов. Должно быть истребовано письменное объяснение работника о причине и обстоятельствах возникновения ущерба. Работ­ник вправе знакомиться с материалами проверки и при несогласии об­жаловать их в орган по рассмотрению трудовых споров.

Существуют два способа возмещения ущерба: добровольное возме­щение и принудительное взыскание.

Добровольное возмещениедопускается в денежной и натуральной форме. Добровольное денежное возмещение— безусловное право ра­ботника. Оно заключается во внесении работником соответствующих денежных сумм в возмещение ущерба в кассу организации или пере­даче работодателю — физическому лицу с надлежащим письменным оформлением. По соглашению сторон трудового договора допускается денежное возмещение с рассрочкой платежа. При этом работник (бригада) дает письменное обязательство о возмещении ущерба с ука­занием конкретных сроков платежей.

Добровольное возмещение возможно посредством передачи рабо­тодателю равноценного имущества (например, взамен утерянного или испорченного) либо исправления повреждения самим виновным. Од­нако указанный способ возмещения ущерба возможен только с согла­сия работодателя.

Если работник или бригада отказываются добровольно возместить причиненный ущерб, он подлежит взысканию из заработной платы в порядке, установленном законом.

Порядок и пределы принудительного взыскания ущерба определе­ны ст. 248 ТК.

Взыскание соответствующих сумм из заработной платы виновного в причинении ущерба может быть произведено двояко:

* по распоряжению работодателя — без обращения в суд;

* в судебном порядке — путем предъявления иска в суде.

По распоряжению работодателя возможно взыскание суммы при­чиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка причинителя ущерба. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При несогласии работни­ка с удержанием он вправе обжаловать распоряжение работодателя в органы по рассмотрению трудовых споров. При несоблюдении рабо­тодателем порядка взыскания ущерба обжалование возможно непос­редственно в суд (ст. 248 ТК), минуя комиссию по трудовым спорам.

В судебном порядке путем предъявления иска в суде взыскание производится:

* если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с ра­ботника, превышает его средний месячный заработок;

* если работодатель пропустил месячный срок для издания распо­ряжения об удержании.

Иск в суд может быть предъявлен в течение одного года до дня об­наружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК).

Временем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о его причинении работником. Временем обнаружения ущерба, выявленного в ходе ревизии или проверки финансово-хозяйствен­ной деятельности предприятия, следует считать день составления акта (заключения) по результатам инвентаризации материальных ценностей.

Органу по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудо­вым спорам, суду) предоставлено право с учетом степени и формы вины, а также материального положения работника и других обстоя­тельств уменьшить размер ущерба, подлежащего взысканию с работ­ника. Снижение размера возмещения не допускается, если ущерб при­чинен преступлением, совершенным работником с корыстной целью (ст.250ТК).

Пределы удержаний из заработной платы в возмещение ущерба по распоряжению работодателя или решению суда ограничены ст. 138 ТК.

При каждой выплате заработной платы с работника может быть взы­скано 20% от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по не­скольким исполнительным документам — 50%. В исключительных слу­чаях предельный размер удержаний может составить 70% от суммы, причитающейся к выплате. Это возможно:

* по приговору суда при отбывании исправительных работ;

* при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

* при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью

работника; » при возмещении вреда, причиненного преступлением.

 

Вопрос 80. Понятие охраны труда в РФ

ОТВЕТ

ОХРАНА ТРУДА в Российской Федерации — это комплексная проблема сохранения жизни и здоровья работников в процессе тру­довой деятельности, включающая в себя правовые, социально-эконо­мические, организационные, технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК).

Охрана труда как правовая категория — это совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоро­вья и работоспособности человека в процессе труда, а также на оздоров­ление и улучшение условий труда.

Значение охраны труда людей трудно переоценить. От состояния ох­раны труда зависит жизнь, здоровье, трудоспособность человека. Уро­вень охраны труда влияет на демографическую ситуацию в стране, на ре­шение многих социальных проблем и т. д.

Правовое регулирование охраны труда осуществляется гл. 33-36 ТК, Законом РФ от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» множеством других нормативных актов.

Государственные нормативные требования к охране труда содержатся во множестве специальных нормативных актов. К ним относятся меж­отраслевые и отраслевые правила по охране труда, Типовые инструкции по охране труда, Государственные стандарты системы стандартов безопа­сности труда, Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы и многие другие.

Указанные правила и нормативы предварительно рассматривают­ся и согласовываются с соответствующими профсоюзными органами и должны периодически пересматриваться. Они имеют обязательную силу для работодателей, независимо от форм собственности и органи­зационно-правовых форм юридических лиц, а также для работодате­лей — физических лиц.

Кроме государственного регулирования охраны труда все большее значение приобретают акты, принятые на самих предприятиях и в орга­низациях — коллективные договоры, а также соглашения в области со­циально-трудовых отношений, принимаемые на федеральном, отрасле­вом и территориальном уровнях. В них предусматриваются мероприятия по улучшению условий и охране труда работников.

Основные направления государственной политики в области ох­раны труда сформулированы в ст. 210 ТК и ст. 4 Закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Они включают в себя:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работни­ков;

неукоснительное выполнение всех нормативных актов в области охраны труда;

государственное управление охраной труда;

государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

содействие общественному контролю за охраной труда; расследование и учет несчастных случаев на производстве и про­фессиональных заболеваний;

защиту законных интересов работников, пострадавших от несчаст­ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального стра­хования от несчастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний;

установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вред­ными или опасными условиями труда;

участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей со­здание безопасных условий труда и разработку (внедрение) без­опасной техники и технологий, производство средств индивидуаль­ной и коллективной защиты работников и др.

Государственная политика в области охраны труда обеспечивается со­гласованными действиями органов государственной власти РФ, субъек­тов РФ и органов местного самоуправления; работодателей, объединений работодателей, профсоюзных органов и иных представительных органов по вопросам охраны труда,

 

Вопрос 81. Права и обязанности работника в области охраны труда

ОТВЕТ

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА закреплены и конкретизированы в Трудовом кодексе.

Право каждого работника на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены, — конституционное право, закреп­ленное в ст. 37 Конституции России. Конкретизация этого права дает­ся в ст. 219 ТК. Каждый работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, имеет право:

* на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

* получение достоверной информации от работодателя, государ­ственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске поврежде­ния здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и опас­ных производственных факторов;

* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами до устранения такой опасности;

* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защи­ты за счет средств работодателя;

* обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

* профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушений тре­бований охраны труда;

* запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его ра­бочем месте компетентными государственными органами и орга­нами профсоюзного контроля;

* обращение в государственные органы и общественные организа­ции по вопросам охраны труда;

* личное участие или участие через своих представителей в рас­смотрении вопросов обеспечения безопасности труда на его ра­бочем месте, а также в расследовании происшедшего с ним несча­стного случая или профессионального заболевания;

* внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями;

* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на работах с тя­желыми, вредными или опасными условиями труда.

Наряду с широкими правами в области охраны труда работник имеет ряд обязанностейв этой области, которые предусмотрены ст. 214 ТК. Ра­ботник обязан:

соблюдать установленные требования охраны труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам работы, оказанию первой помощи при несчастных случаях на произ­водстве;

проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний о требованиях по охране труда;

немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожаю­щей жизни и здоровью людей;

проходить обязательные предварительные и периодические ме­дицинские осмотры (освидетельствования).

Невыполнение работником без уважительных причин правил и норм охраны труда, а также перечисленных обязанностей является наруше­нием трудовой дисциплины со всеми вытекающими правовыми послед­ствиями.

 

Вопрос 82. Обязанности работодателя по охране труда работников

ОТВЕТ

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА РА­БОТНИКОВ подробно регламентированы Трудовым кодексом, по­скольку обеспечение безопасных условий труда является элементом трудового отношения работодателя с работником.

Праву работника на здоровые и безопасные условия труда соответ­ствует обязанность работодателя создать ему эти условия, строго следуя, требованиям законодательства и локальных нормативных актов. Все требования охраны труда обязательныдля работодателей — юри­дических лиц, независимо от формы собственности и организацион­но-правовой формы, и работодателей — физических лиц.

В процессе организации труда работников в соответствии со ст. 212 ТК работодатель обязан обеспечить:

* безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

* применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

* соответствующие требованиям охраны труда условия работы на каждом рабочем месте;

* режим труда и отдыха в соответствии с законодательством;

* приобретение и выдачу за счет собственных источников спец­одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты ра­ботников;

* обучение безопасным приемам и методам выполнения работ, про­ведение инструктажа по охране труда;

* проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с после­дующей сертификацией работ по охране труда в организации;

* проведение за счет собственных средств медицинских осмотров работников с сохранением места работы и среднего заработка за это время;

* недопущение к работе без прохождения работниками медицин­ских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

* принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохра­нению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим необходимой помощи;

* расследование и учет несчастных случаев на производстве и про­фессиональных заболеваний;

* обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Статья 212 ТК предусматривает и некоторые другие обязанности работодателя в области охраны труда.

Важной обязанностью работодателя является создание в организации системы контроля за охраной труда,предусмотренной законодатель­ством.

В соответствии со ст. 217 ТК в целях обеспечения соблюдения требова­ний охраны труда и контроля за их выполнение в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны трудаили вводится должность специалиста по охране труда,имеющего соответствующую подготовку. При численности 100 и менее работников решение о создании такой служ­бы принимает работодатель. Если служба не создается и нет специалиста по охране труда, работодатель должен заключить договорсо специали­стами или организацией, оказывающими услуги в области охраны труда.

По инициативе работодателя, работников или их представительного органа создаются комитеты (комиссии)по охране труда, состав которых на паритетных началах входят представители работодателя, профсоюза или иных уполномоченных работниками органов.

Типовое положениео комитете (комиссии) по охране труда утвержда­ется федеральным органом исполнительной власти по труду. Комиссия организует совместные действия работодателя и работников по обеспече­нию требований охраны труда, предупреждению производственного трав­матизма и профессиональных заболеваний. Кроме того, она организует проверки условий и охраны труда на рабочих местах и информирует ра­ботников о результатах проверок, осуществляет сбор предложений к раз­делу коллективного договора (соглашения) об охране труда (ст. 218 ТК).

 

Вопрос 83. Государственный надзор и контроль

За соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда

ОТВЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА распространяется в равной мере на предприятия и организации всех форм собственности и орга­низационно-правовых форм, а также на работодателей — физических лиц.

Основным контролирующим государственным органомявляется Фе­деральная инспекция труда, деятельность которой регулируется ст. 354-365 ТК и Положением о Федеральной инспекции труда, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г.

Федеральная инспекция труда— это единая централизованная си­стема государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охраной труда всеми орга­низациями и физическими лицами, на которых распространяется тру­довое законодательство.

Непосредственно надзор и контроль осуществляют государственные инспекторы труда(правовые и по охране труда) и иные должностные лица инспекции. Деятельность инспекции основана на взаимодействии с правоохранительными органами и федеральными органами исполни­тельной власти.

Государственные инспекторы труда наделены широкими полномо­чиями. В частности, они имеют право:

* в любое время беспрепятственно при наличии соответствующе­го удостоверения посещать организации любой организацион­но-правовой формы;

* осуществлять проверки и расследования причин нарушений тру­дового законодательства и правил охраны труда;

* получать от любых должностных лиц и органов объяснения, до­кументы и другую информацию, необходимую для осуществле­ния своих полномочий;

* давать работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, о восстановлении нару­шенных прав работников, привлечении виновных к дисциплинар­ной ответственности или об отстранении их от должности в уста­новленном порядке;

* приостанавливать работу организаций, отдельных производствен­ных подразделений и оборудования при выявлении нарушений тре­бований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников;

* привлекать к административной ответственности в виде штрафа виновных в нарушении законодательства о труде и правил охра­ны труда;

* передавать материалы в правоохранительные органы для привле­чения виновных лиц к уголовной ответственности;

* предъявлять иски в суде.

У инспекторов труда имеются и некоторые другие полномочия.

Государственные инспекторы по охране труда, кроме того, имеют право:

* расследовать несчастные случаи;

* выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техниче­ское переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники;

* запрещать производство и использование средств индивидуаль­ной защиты;

* приостанавливать работу отдельных производственных подраз­делений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда до их устранения;

* отстранять от работы лиц, не прошедших обучение и инструкта­жи по охране труда, технике безопасности и т.д.

Имеются и другие государственные органыпо надзору за охраной и безопасностью труда: государственный надзор за безопасным веде­нием работ в промышленности (ст. 366 ТК); государственный энерге­тический надзор (ст. 367 ТК); государственный санитарно-эпидемио­логический надзор (ст. 368 ТК); государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 ТК) и др.

Высший надзор за соблюдением законодательства о труде осуще­ствляется органами прокуратуры.

 

Вопрос 84. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства и охраной труда работников

ОТВЕТ

Право профессиональных союзов на осуществление КОНТРОЛЯ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ОХРА­НОЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ закреплено в ст. 370 ТК. То есть наряду с государственным надзором и контролем в данной области существует и общественный контроль.

Профсоюзы вправе создавать в этих целях правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Инспекции наделяются полномочия­ми в соответствии с положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Профсоюзные инспекторы труда вправе:

* беспрепятственно посещать организации любой организацион­но-правовой формы и формы собственности для проведения про­верок соблюдения трудового законодательства и выполнения ра­ботодателями условий коллективных договоров, соглашений;

* контролировать соблюдение работодателями законодательства о труде и правил охраны труда;

* проводить независимую экспертизу условий труда и обеспече­ния безопасности работников;

* участвовать в расследовании несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний, а также проводить само­стоятельное расследование;

* получать необходимую информацию от работодателей и других должностных лиц о состоянии и условиях охраны труда, обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных забо­леваниях;

* предъявлять работодателям требования о приостановлении ра­бот в случаях угрозы жизни и здоровью работников;

* направлять работодателям представления об устранении выяв­ленных нарушений, обязательные для рассмотрения;

* участвовать в рассмотрении трудовых споров, связанных с нару­шением законодательства об охране труда, обязательств, преду­смотренных коллективными договорами и соглашениями, а так­же с изменениями условий труда;

* принимать участие в разработке нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

* обращаться в правоохранительные органы с требованием о при­влечении к ответственности виновных в нарушении законодатель­ства о труде и правил по охране труда и т. д.

 

Вопрос 85. Дисциплинарная и материальная

Ответственность за нарушения трудового законодательства и

Правил охраны труда

ОТВЕТ

ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ПРА­ВИЛ ОХРАНЫ ТРУДА может наступить ответственность, установлен­ная нормами различных отраслей права. Каждая отрасль права охраняети защищает трудовые права работников присущими ей методами и сред­ствами. В зависимости от характера и тяжести совершенного проступка, его последствий и других предусмотренных законом обстоятельств ви­новные несут дисциплинарную, административную или уголовную ответ­ственность (ст. 419 ТК). Может наступить также и материальная ответ­ственность по нормам трудового права.

Субъектами ответственностимогут быть собственники предприя­тий (организаций), руководители организаций и их заместители; ру­ководители структурных подразделений; должностные лица, непос­редственно отвечающие за соблюдение нарушенных правил и норм; любые работники, допустившие соответствующее нарушение, преду­смотренное различными отраслями права как основание ответствен­ности. Субъектом ответственности могут быть и работодатели — фи­зические лица.

Дисциплинарная ответственностьнаступает по нормам трудового права. Ее несут лица независимо от занимаемой должности или выпол­няемой работы, но только работающие по трудовому договору, винов­ные в нарушении трудового законодательства и правил охраны труда. Она заключается в применении к виновному мер дисциплинарного воз­действия, предусмотренных ст. 192 ТК, вплоть до увольнения с работы. Увольнение возможно.

* в случае однократного грубого нарушения трудового законодатель­ства или правил охраны труда руководителем организации (фили­ала, представительства) или его заместителями (п. 10 ст. 81 ТК);

* при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если он име­ет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

* за однократное нарушение требований по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия либо создало реальную угрозу на­ступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

По последним двум основаниям может быть уволен любой работ­ник.

Дисциплинарная ответственность руководителя, его заместителей может наступить по требованию представительного органа работни­ковза нарушения законодательства о труде, условий коллективного договора или соглашения (ст. 195 ТК).

Если в результате допущенного нарушения законодательства о труде или правил охраны труда работнику или работодателю причинен иму­щественный ущерб, виновный может быть привлечен к материальной ответственности(она может наступить наряду с дисциплинарной, ад­министративной или уголовной ответственностью) с целью возмещения ущерба. Вид ответственности и пределы возмещения определяются в со­ответствии с общими нормами трудового законодательства о материаль­ной ответственности сторон трудового договора.

Вопрос 86. Административная ответственность

За нарушения трудового законодательства и правил охраны труда

ОТВЕТ

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - это вид юриди­ческой ответственности, регламентируемый нормами административно­го права. Основным законодательным актом, регулирующим админист­ративную ответственность, является Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП), действующий с 1 июля 2002 г.

Основаниемадминистративной ответственности является совершение административного правонарушения, т.е. противоправного виновного действия (бездействия), за которое указанным Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонаруше­ниях установлена административная ответственность.

Субъектамиадминистративной ответственности являются: граж­дане (физические лица), организации (юридические лица), должнос­тные лица и некоторые другие указанные в Кодексе лица (военнослу­жащие, лица без гражданства и др.).

За правонарушения, связанные с трудовыми отношениями, как пра­вило, применяются административные наказания в виде штрафа.

Основными составами административных правонарушенийв обла­сти трудового законодательства и охраны труда являются следующие.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда. Оно вле­чет наложение на должностных лиц административного штрафа в раз­мере от 5 до 50 МРОТ.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ра­нее подвергавшимся административному наказанию за аналогич­ные административные правонарушения, влечет дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет (ст. 5.27 КоАП).

Дисквалификация— это лишение физического лица права зани­мать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в, состав совета директоров (наблюда­тельного совета), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юри­дическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодатель­ством.

2. Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в несо­блюдении действующих санитарных правил и гигиенических нормати­вов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. За данное нарушение на должностных лиц налагается штраф в размере от 5 до 10 МРОТ (ст. 6.3 КоАП).

3. Уклонение работодателя (или лица, его представляющего) от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении кол­лективного договора, соглашения либо нарушение установленного за­коном срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в оп­ределенные сторонами сроки. В этих случаях ответственность насту­пает в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.28 КоАП).

4. Непредоставление работодателем (или лицом, его представляю­щим) в установленный законом срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Санкция за дан­ное нарушение — штраф в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП).

5. Необоснованный отказ работодателя (или лица, его представляю­щего) от заключения коллективного договора, соглашения влечет нало­жение штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).

6. Нарушение или невыполнение работодателем (или лицом, его представляющим) обязательств по коллективному договору, соглаше­нию влечет штраф в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.31 КоАП).

7. Уклонение работодателя (или его представителя) от получения тре­бований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конфе­ренции) работников в целях выдвижения требований или создание пре­пятствий проведению такого собрания. За эти деяния налагается штраф в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП).

8. Невыполнение работодателем или его представителем обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примиритель­ной процедуры, влечет штраф в размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП).

9. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спо­ром и объявлением забастовки влечет наложение штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП).

10. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависи­мого положения принуждаемого. Санкция за данное нарушение — штраф в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ (ст. 5.40 КоАП).

11. Нарушения прав инвалидов в области трудоустройства и заня­тости. Здесь в соответствии со ст. 5.42 КоАП применяются следующие санкции:

* отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах уста­новленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 МРОТ;

* необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве без­работного влечет наложение штрафа на должностных лиц в раз­мере от 20 до 30 МРОТ.

 

Вопрос 87. Уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда

ОТВЕТ

УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ виновных может насту­пить за некоторые нарушения трудового законодательства и правил по охране труда при определенных условиях, предусмотренных уго­ловным законодательством. Она возможна, если нарушения повлек­ли или могли повлечь тяжкие последствия, либо если они причинили существенный ущерб личности, сопряжены с нарушением конститу­ционных прав граждан и т. д.

Уголовным кодексом РФ предусмотрены следующие составыпре­ступлений, посягающих на права граждан в сфере трудовых отноше­ний. (Указываются максимальные санкции, установленные соответ­ствующими статьями Уголовного кодекса РФ.)

1. Дискриминация, т. е. нарушение равенства прав, свобод и за­конных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имуществен­ного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам наказывается лишени­ем свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, совершенное лицом с использованием своего слу­жебного положения, наказывается лишением свободы на срок до 5 лет (ст. 136 УК).

2. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, совер­шенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается лишением свободы на срок до одного года.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью сроком до 3 лет или без такового (ст. 143 УК).

3. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет, по этим мотивам наказывается штрафом до 200 тыс. руб. либо обязатель­ными работами до 180 часов (ст. 145 УК).

4. Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и иных выплат руководителем организации, если это име­ло место из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет наказание до 2 лет лишения свободы. Если это деяние повлекло тяж­кие последствия — до 7 лет лишения свободы с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью до 3 лет или без такового (ст. 145 УК).

5. Нарушение правил пожарной безопасности, совершенное лицом, на котором лежала обязанность по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Сан­кция за данное преступление — до 3 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 5 лет, с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или бо­лее лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишени­ем права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 219 УК).

6. Нарушение правил безопасности при размещении, проектирова­нии, строительстве и эксплуатации объектов атомной энергетики, если это могло повлечь смерть человека или радиоактивное заражение окру­жающей среды. Санкция за данное преступление — лишение свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека, либо радиоактивное заражение окружающей среды, наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением пра­ва занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 215 УК).

7. Нарушение правил безопасности при ведении горных, строитель­ных или иных работ, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо крупного ущерба. В этом случае наказание — лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной де­ятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Крупным признается ущерб, сумма которого превышает 500 тыс. руб. (ст. 216 УК).

8. Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах или во взрывоопасных цехах, если это могло повлечь смерть человека либо повлекло причинение крупного ущерба (свыше 500 тыс. руб.). Такое нарушение наказывается штрафом либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 217 УК).

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 217 УК).

Вопрос 88. Понятие и виды трудовых споров

ОТВЕТ

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ — это неурегулированные разногласия, воз­никающие между работником или коллективом работников и работо­дателем по вопросам, связанным с применением труда. Действительно, в процессе применения труда в рамках трудовых отношений работника с работодателем могут возникать и возникают разногласия, которые за­частую перерастают в трудовые споры.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не урегу­лированы путем непосредственных переговоров работника (коллек­тива) с работодателем. Поэтому, чтобы не доводить разногласия до трудового спора, работнику (коллективу) следует попытаться урегу­лировать их непосредственно с работодателем.

Наличие трудовых споров — свидетельство неблагополучия в об­ществе в целом и в рамках трудовых коллективов в частности.

Причин возникновения трудовых споров много, и они разные. Наибо­лее распространенная — это нарушение работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом.

Современный период, к сожалению, характеризуется грубейшими нарушениями трудовых прав работников (незаконные отказы в при­еме на работу, незаконные увольнения, невыплата или выплата в не­полном размере и несвоевременно заработной платы, непредоставле­ние отпусков или предоставление их без оплаты, введение штрафных санкций за нарушения трудовой дисциплины, невыплата пособий по обязательному социальному страхованию и т. д.). В этой ситуации закономерно перерастание разногласий в качественно новое состоя­ние — в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, де­монстрациями, забастовками и другими проявлениями возмущения людей.

К трудовым спорам приводит плохая организация труда,нечеткое разграничение трудовых функциймежду работниками, неудовлетво­рительный стиль руководстватрудовыми коллективами и т. д.

Иногда трудовые споры возникают вследствие низкой правовой культурыработников, не знающих своих трудовых прав и обязан­ностей, предъявляющих необоснованные требования работодателю и т. д.

Основным средством преодолениятрудовых споров является ис­коренение причин и условий, их порождающих.

Законодательством установлен различный порядок рассмотрения трудовых споров. Он зависит от вида трудового спора. Поэтому необ­ходимо знать классификацию трудовых споров, чтобы разобраться в порядке их рассмотрения.

Классификациятрудовых споров проводится: а) по субъектам спо­ров; б) по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные— это споры между конкретным ра­ботником и работодателем; коллективные— споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и т. д.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Исковые— это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законо­дательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, применения систем и форм оплаты труда и т. д. Неис­ковые— это споры, связанные с установлением новых или изменени­ем действующих условий труда (о пересмотре норм выработки, об ус­тановлении новых условий оплаты труда и т. д.).

Нормами трудового праварегулируется порядок рассмотрения:

* индивидуальных исковых трудовых споров непосредственно в орга­низациях комиссиями по трудовым спорам (ст. 381-397 ТК);

* всех (исковых и неисковых) коллективных трудовых споров (ст. 398-418 ТК и Закон РФ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», действующий в части, не противоречащей Трудовому кодексу).

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров распространя­ется только на индивидуальные исковые трудовые споры и регулиру­ется нормами гражданского процессуального права.

 

Вопрос 89. Рассмотрение трудовых споров в комиссиях

По трудовым спорам

ОТВЕТ

РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ИСКОВЫХ ТРУДО­ВЫХ СПОРОВ, как правило, осуществляется первичным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовым спорамобразуется по инициативе работ­ников или работодателей из равного числа их представителей. Пред­ставители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последу­ющим утверждением на общем собрании. Представители работодате­ля назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создается по инициативе сторон, ее создание не является обязательным. В составКТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением в коллективе, хорошо знающие трудовое законодательство. КТС избирает председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществ­ляет работодатель.

В компетенциюКТС входит рассмотрение индивидуальных иско­вых трудовых споров, кроме тех, для которых установлен иной поря­док рассмотрения. В КТС не могут рассматриваться споры, подлежа­щие непосредственному рассмотрению в суде (ст. 391 ТК).

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры по письменно­му заявлению работника, который вправе обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС вправе восстановить его и рассматри­вать дело по существу.

Порядокразрешения трудовых споров и принятия решений в КТС установлен ст. 387 и 388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в при­сутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсут­ствие работника возможно только по его письменному заявлению. КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан представить необхо­димые документы и объяснения.

Заседание КТС считается правомочным,если на нем присутствует не менее половины представителей каждой из сторон. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов при­сутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику. Возможны следующие варианты решенияКТС:

* удовлетворить требования работника в полном объеме;

* удовлетворить требования работника частично, указав, в какой части требования удовлетворяются;

* отказать в удовлетворении требований работника.

Решение должно быть мотивированным, основанным на требова­ниях законодательства, локальных нормативных актов и конкретных обстоятельствах дела.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работ­ник вправе перенести его рассмотрение в суд.

При несогласии с решениемКТС стороны спора (работник и рабо­тодатель) вправе в 10-дневный срок обжаловать его в суде.

Решение КТС вступает в силупо истечении 10 дней после его при­нятия (если оно не было обжаловано) и подлежит обязательному ис­полнению работодателем в трехдневный срок. При обжаловании ре­шения КТС стороны должны дождаться судебного решения.

При неисполненииработодателем решения КТС она выдает работ­нику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для испол­нения.

 

Вопрос 90. Компетенция судов по рассмотрению

Индивидуальных трудовых споров

ОТВЕТ

КОМПЕТЕНЦИЯ СУДОВ ПО РАССМОТРЕНИЮ ИНДИВИДУ­АЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ определяется Трудовым кодексом. Суды общей юрисдикции рассматривают индивидуальные исковые тру­довые споры.

Непосредственно в судахбез обращения в комиссию по трудо­вым спорам рассматриваются следующие трудовые споры, указан­ные в ст. 391 ТК:

* споры по заявлениям работников: о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о пере­воде на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполне­ния нижеоплачиваемой работы;

* споры по заявлениям работодателей о возмещении работником ущерба, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

* об отказе в приеме на работу;

* лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — фи­зических лиц;

* лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В судебном порядке рассматриваются споры работников организа­ций, где нет комиссий по трудовом спорам.

Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книж­ки. Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении ра­ботником причиненного ущерба в течение одного года со дня обнару­жения ущерба.

В большинстве случаев суд выступает в качестве второй инстанции (после КТС) по разрешению трудовых споров — при обжаловании ра­ботником или работодателем, либо профсоюзной организацией, защи­щающей права работника — члена профсоюза, решения КТС. Решение КТС может быть опротестовано в суде прокурором как противореча­щее законодательству.

 

Вопрос 91. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

ОТВЕТ

КОЛЛЕКТИВНЫМИ ТРУДОВЫМИ СПОРАМИ признаются не­урегулированные разногласия между работниками (их представителя­ми) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, из­менения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представитель­ного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях (ст. 398 ТК).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует прове­дение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избра­ния полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение трех рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по существу требо­ваний коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор счита­ется возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур.

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной ко­миссии, формируемой из представителей сторон на равноправной ос­нове, которая должна разрешить трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не под­лежит. Тем самым, если стороны пришли к соглашению, решение обя­зательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решения устанавливаются примирительной комиссией.

Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процеду­ры продолжаются. Следующим их этапом является рассмотрение спо­ра представителями сторон с участием посредника или передача спо­ра в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна либо трехэтапная примирительная процедура, либо двухэтапная.

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом явля­ется рассмотрение спора представителями сторон с участием посред­ника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся госу­дарственным органом, содействующим разрешению коллективных тру­довых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглаше­ния о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудово­го арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 ра­бочих дней с момента его приглашения и завершиться принятием со­гласованного решения в письменной форме или составлением протоко­ла разногласий, если такого решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, кото­рый является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитра­жа, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются заинтересованным сторонам.

На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллек­тивного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примиритель­ных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбит­ража, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Вопрос 92. Забастовка как способ разрешения коллективных

Трудовых споров

 

ОТВЕТ

ЗАБАСТОВКА КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВ­НЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ является конституционным правом граждан России (ст. 37).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией)трудового коллектива по предложению представитель­ного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение кол­лективного трудового спора. Участие в забастовке является доброволь­ным; никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. На время забастовки за работниками сохраняется место ра­боты и должность, однако заработную плату работодатель вправе не вы­плачивать, за исключением работников, занятых выполнением обяза­тельного минимума работ (услуг).

Порядок организации и проведения забастовокрегулируется ст. 410-414 ТК, а также ст. 13-19 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Возглавляет забастовку представительный орган работников. Рабо­тодатель должен быть письменно предупрежден о начале забастовки не позднее чем за 10 календарных дней. Он обязан предупредить о заба­стовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение спора путем проведения при­мирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправ­ления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зави­сящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественно­го порядка, сохранности имущества организации и работников.

При проведении забастовок требуется обеспечение минимумане­обходимых работ (услуг) в организациях, связанных с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных общественных интересов. Перечни таких работ утверждаются в порядке, установлен­ном законодательством.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забасто­вокв целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Право на забастовку может быть ограничено федеральными законами.

Забастовки не допускаютсяв периоды введения военного или чрез­вычайного положения; в органах Вооруженных Сил РФ; в правоохра­нительных органах; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи и в ряде других организаций.

Забастовки, запрещенные законом, а также объявленные без учета сро­ков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом, призна­ются незаконными. Забастовка может быть признана незаконной,если:

* будет установлено, что имелись ограничения для реализации пра­ва на забастовку, установленные федеральными законами;

* решение о проведении забастовки было принято в отсутствие не­обходимого кворума;

* не был обеспечен минимум необходимых работ, связанных с бе­зопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важ­ных интересов общества;

* работодатель не был своевременно предупрежден о начале заба­стовки;

* в ряде других случаев.

Решение о признании забастовки незаконнойпринимается верхов­ными судами республик, а также судами иных субъектов РФ по заявле­нию работодателя или прокурора. Решение суда, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекра­тить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. Ра­ботники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины (ст. 417 ТК).