Лекция ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Лекция

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1. Групповая динамика в трудовом коллективе и мотивация группы

2. Мотивация командной работы

3. Влияние организационной культуры на мотивацию трудовой деятельности.

 

Групповая динамика в трудовом коллективе и мотивация группы.

1. Содержательные аспекты работы группы – это надводная часть айсберга. Как правило, содержание группового задания очевидно, и по поводу того, что… 2. Частично очевидные и частично завуалированные проблемы организации… 3. Сокрытые и основные групповые проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния,…

ИЕРАРХИЯ (ПИРАМИДА) МАСЛОУ

Физиологические потребности.Людей с такими потребностями привлекает в команду возможность хорошо заработать. Они не придают никакого значения командной деятельности и высшим мотиваторам и покидают команду после получения достаточной суммы денег. Возможно их развитие по мере осуществления командной работы.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем, имидж.

Социальные потребности. Команда предоставляет возможность человеку реализовать его потребности в общении и принадлежности. При этом могут… Потребность в признании. Люди стремятся к высокому уровню профессионализма и… Потребность в самореализации. Полностью подходит для формирования самоуправляющейся и управляемой команд любой целевой…

МОДЕЛЬ МАККЛЕЛАНДА

При правильной организации работы в команде сотрудник может наиболее полно удовлетворить следующие потребности:

• во власти (роль лидера; в команде можно дать возможность человеку проявить способности оказывать влияние, подготовить его к занятию руководящей должности);

• в успехе (члены команды обладают полномочиями действовать самостоятельно, проявляя инициативу, они получают вознаграждение в соответствии с достигнутыми результатами);

• в причастности (в команде имеются обширные возможности для социального общения, присутствует командный дух, реализуются идеи совместной работы ради единой цели компании).

МОДЕЛЬ ВРУМА

Для успешного применения этой модели важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника. Кроме того, необходимо производить награждение сразу после получения результатов. Вышесказанное возможно лишь при условии тщательного изучения потребностей сотрудников, уровня их ожиданий и профессиональных навыков.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА

Если человек считает свой труд переоцененным, он сохранит объем затраченных усилий прежним или даже увеличит его. Если же он полагает, что его труд недооценен, то затрачиваемые им усилия будут уменьшаться. Применение данной теории целесообразно, если работа в коллективе осуществляется по принципу "все — одна команда". Необходимы открытость и гласность в отношении получаемых вознаграждений, подготовленность к этому сотрудников, а также обстоятельные разъяснения, почему вознаграждение для одних больше, а для других меньше.

ДЕМОТИВАТОРЫ

Демотиваторы — факторы, обусловливающие негативное отношение людей к труду. К ним относятся: • отсутствие перспектив; • чувство страха; • отчуждение работников от процесса и результатов труда.

МОТИВАЦИЯ СОДЕРЖАНИЕМ ТРУДА

Трудовой процесс в команде является сильнейшим мотивирующим фактором. Побуждающие мотивы формируются внутри самой группы, а воздействие извне направляется не на конкретного человека, а на группу единомышленников. При коллективной же форме организации труда сплоченность сотрудников невысокая, корпоративная культура нередко отсутствует, поэтому приходится использовать только индивидуальную мотивацию, не всегда основанную на достоверном знании психологических особенностей той или иной личности. Совокупность мотиваторов такова:

• общественная полезность труда и команды;

• содержание и значимость выполняемой работы;

• определенная ответственность в рамках трудового процесса;

• состояние контроля и надзора за работой;

• статус организации и команды;

• самостоятельность и свобода, возможность работать в соответствии со своими целями и самостоятельно выбирать методы их достижения;

• развитие и повышение профессионального уровня как высший мотиватор, а не карьерный рычаг;

• сходство общественного положения;

• высокая оценка деятельности команды.

Психологические мотиваторы:	• забота о человеке; • наличие перспективы; • возможность комфортно и уверенно чувствовать себя в команде; • формы и стиль взаимоотношений и взаимодействий в команде; • внутренняя мобильность; • возможность использования власти; • преданность команде и любовь к ней.
Эмоциональные мотиваторы:	• поддержка и похвала коллегами и руководством; • понимание со стороны коллег и руководства; • стремление помочь в преодолении трудностей; • положительное восприятие норм; • новизна и творчество; • возможность быть услышанным;
Социальные потребности:	• предоставление работы, которая позволяла бы сотрудникам общаться; • создание на местах духа единой команды; • проведение совещаний и коллективное принятие решений; • создание условий для общения членов организации вне ее рамок.
Потребность в уважении:	• предложение более содержательной работы; • информирование о достигнутых результатах; • поощрение за достигнутые результаты; • привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений; • делегирование полномочий; • продвижение по служебной лестнице; • обеспечение обучения и переподготовки, повышающих уровень компетентности.

В заключение следует отметить, что мотивация как при командной, так и при коллективной форме работы направлена а побуждение человека к труду, создание комфортных психологических условий для каждого сотрудника и на объединение их для достижения личных и общих целей. С помощью создания команд и мотивации командной работы значительно легче достичь этих целей, так как труд в команде сам является сильнейшим мотиватором. Однако выбор той или иной формы организации труда и соответственно мотивационной структуры зависит от конкретной ситуации, целей компании, стадии ее развития, организационной структуры, характера персонала и других факторов.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ КОМАНДЫ

Эффективность деятельности команды — наилучшее соотношение всех видов затрат и результатов, а также психологического и социального удовлетворения от работы в команде.

К критериям эффективности могут относиться:

• максимально эффективное использование потенциала и внутренних ресурсов без привлечения внешних;

• четкость работы команды;

• точность полученного результата, его применимость;

• соблюдение всеми членами команды норм и правил;

• творчество и нестандартностьрешений;

• экономическая эффективность решений;

• удовлетворение от работы в команде и желание по-прежнему работать в ней;

• психологический комфорт.

Перечень критериев необходимо изменять и дополнять в каждом конкретном случае.

САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ

К преимуществам самоуправляемых команд относятся: • увеличение гибкости и развитие потенциала человеческого капитала; • возрастание производительности и уменьшение потребности в узких специалистах;

Мотивация персонала разных организационных культур

уже сама по себе является мощным стимулом к росту производи­тельности, действиям в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия,… Таблица Описание типов культур по К. Камерону и Р. Куинну   Клановая культура Адхократическая культура Очень дружественная обстановка, у…