Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

на тему: «Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации» Выполнил студент гр. ДМ-72 Факультета дополнительного образования И.С. Пермякова Руководитель к.т.н профессор Л.В. Макарова Работа защищена « » 2008 г. Оценка Самара 2008 г. Содержание Ведение 1. Методы получения информации о человеке 1.1 Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность 1.2 Альтернативные способы получения информации о претенденте 1.3 Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала 2. Областной реабилитационный центр 2.1 Методы и этапы отбора претендентов 2.2 Разработка полуформализованной программы интервью 3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» Заключение Список использованных источников Приложение Введение Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше перечисленные условия, выбрать или разработать методы отбора персонала? Выявленная проблема, в общем, для организаций весьма актуальна и в частности. Например, в предыдущей работе нами была разработана профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ». Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ». Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос: каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества? Исходя из актуальности, была определена цель настоящей работы: разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр». Объектом исследования являются: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

Предметом исследования является: методы получения информации о личностных и квалификационных требованиях, предъявляемых к данной должности.

Задачи: 1. Теоретическое изучение методы получения информации о человеке. 2. Разработать алгоритм и инструментарий для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр». 3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» 1. Методы получения информации о человеке Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора.

Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Для получения информации о претенденте используются различные методы. Анализу подвергаются: анкетные данные, резюме, заявления, почерк, фотографии. В некоторых кампаниях первичный отбор осуществляется по телефону, а в некоторых с помощью предварительного тестирования кандидатов. 1.1

Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность

Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакант... В большинстве вопросов, входящих в состав биографического опросника, д... В основном они используются для проведения собеседований с секретарями... Но их можно использовать и на других уровнях. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разраба...

Альтернативные способы получения информации о претенденте

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имее... В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «С... В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-... Астрология. Интуитивно кажется неправдоподобным, что поведение и личность определя...

Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала

Вопросы определены заранее и заданы в определенной последовательности. 2) Нестандартизированное интервью. 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Цель вопросов третьего раздела – выявить и оценить трудолюбие. 2.

Методы и этапы отбора претендентов

Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Основная цель... настоящей работы. Приложение В. Кеттелла (№187) [15]. Чувствительность (F3); 4.

Разработка полуформализованной программы интервью

Умение разбираться в людях; 2. Коммуникабельность. В трудных жизненных ситуациях кто оказывал вам помощь и поддержку? 8. 1. В каком возрасте Вы начали работать? 5.