рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

По дисциплине Теория организации Краткий конспект лекций по дисциплине

По дисциплине Теория организации Краткий конспект лекций по дисциплине - раздел Науковедение, Минобрнауки России Федеральное Государственное Бюджетное Образовател...

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»)

Костанайский филиал

Кафедра экономики

 

 

УТВЕРЖДЕНО

заседанием кафедры экономики

Протокол № 1 от «01» 09 2011 г.

 

КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

по дисциплине «Теория организации»

 

 

Костанай 2011 г.


Краткий конспект лекций по дисциплине составлен:

Маер О.И., старшим преподавателем _______________

 

 

Краткий конспект лекций по дисциплине обсужден на заседании методической комиссии кафедры экономики

 

Протокол № 1 от «01» 09 2011 г.

 

Председатель метод. комиссии __________________ Т.А. Федорова

 

 


РАЗДЕЛ 1 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

 

Тема 1. Организация как система

Цели:

1. Рассмотреть понятие «система» и ее свойства, основные виды систем, изучить основные признаки и формы организации.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: система, организация, связность, эмерджентность, самосохранение, организационная целостность, организационные отношения, социальная система, биологическая система, техническая система.

 

Вопросы:

1. Система и ее основные свойства

2. Классификация систем

3. Виды систем

4. Организация, ее признаки и формы

5. Организационные отношения

6. Организации как системы

 

Вопрос 1. Система и ее основные свойства

 

Система — это целое, созданное из частей и элемен­тов, для целенаправленной деятельности (или совокуп­ность взаимосвязанных действующих элементов).

Признаки системы:

• множество составляющих ее элементов;

• единство главной цели для всех элементов;

• наличие связей между ними;

• наличие структуры и иерархичности;

• относительная самостоятельность;

• наличие управления этими элементами. Свойства систем:

• связность — реализуется в совместном действии ее элементов, в противном случае эффективность их дея­тельности резко снижается;

• эмерджентность — проявляется в повышении общего потенциала набора элементов относительно суммы потенциалов каждого элемента в отдельности;

• самосохранение - реализуется в стремлении сохранить свою структуру и функции неизменными при наличии возмущающих воздействий;

° организационная целостность — осуществляется в раз­витии самоорганизации и самоуправления. Подсистема — набор автономных элементов (эконо­мических, правовых и др.).

В системе формируется сложная зависимость от свойств, входящих в нее элементов и подсистем (она мо­жет обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств, присущих большинству ее эле­ментов).

Каждая система имеет входное воздействие, алгоритм ее обработки, конечные результаты и обратную связь. Входное воздействие складывается из воздействий вне­шней среды (вход 1) и собственных (вход 2) (рис, 1),

Рис. 1. Схема функционирования системы

 

Таким образом, если в компании, учреждении, корпо­рации имеются все необходимые элементы для успешно­го функционирования, то такая организация является системой. Если в организации нет каких-либо важных элементов, например, квалифицированных специалис­тов, раскрученной торговой марки, то такая организация не является системой.

Вопрос 2. Классификация систем

 

Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имею­щие инструкции для пользователя и используемые им. Набор решений в технической системе ограничен, и их последствия обычно предопределены. Решения носят формализованный характер и выполняются в строго оп­ределенном порядке, например, порядок включения и работы с компьютером. Профессионализм специалиста, принимающего решения, предопределяет качество при­нятого и выполненного решения.

Биологическая система включает флору и фауну пла­неты, в том числе относительно замкнутые биологичес­кие подсистемы, например муравейник, человеческий организм, в которых человек принимает решения. Аль­тернатив решений в биологической системе немного из-за медленного эволюционного развития животного и рас­тительного мира. Последствия решений в биологических подсистемах иногда оказываются непредсказуемыми. В таких подсистемах необходима разработка нескольких альтернативных решений и выбор лучшего из них по ка­ким-либо признакам. Профессионализм специалиста оп­ределяется его способностью находить лучшее из альтер­нативных решений.

Социальная (общественная) система характеризуется наличием человека в качестве объекта управления, на­пример семья, производственный коллектив, неформаль­ная организация и даже один человек. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамиз­мом как в количестве, так и в средствах и методах реали­зации. Это объясняется высоким темпом изменения со­знания людей, а также нюансами в их реакциях на одина­ковые и однотипные ситуации.

Социальная система включает биологическую и тех­ническую, а биологическая — техническую систему.

 

Вопрос 3. Виды систем

 

Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открыты­ми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми, жесткими и мягкими.

Искусственные системы создаются по желанию чело­века или какого-либо общества для реализации задуманных программ или целей. Например, семья, конструктор­ское бюро, профсоюз, предвыборное объединение.

Естественные системы создаются природой, человеком или обществом для реализации целей мирового сосущес­твования. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, стратегия устойчивого разви­тия мировой экономики.

Открытые системы характеризуются широким набо­ром связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти.

Закрытые системы характеризуются главным образом внутренними связями и создаются людьми или компани­ями для удовлетворения потребностей и интересов пре­имущественно своего персонала, компании или учреди­телей. Например, профсоюзы, политические партии.

Полностью предсказуемые системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным ре­зультатом. Например, система обучения студентов в инс­титуте, система регистрации новых товариществ и об­ществ.

Частично предсказуемые (вероятностные) системы характеризуются тем, что входные воздействия могут от­личаться от ожидаемых, а результаты деятельности не всегда совпадают с запланированными. Это может проис­ходить из-за того, что одни события в организации про­исходят помимо нашей воли (форс-мажор), другие из-за частичного непрофессионализма персонала, третьи — из-за сложности задания или новизны информации. Напри­мер, научно-исследовательские подразделения, венчур­ные компании, игра в рулетку.

Мягкие системы имеют высокую чувствительность. К внешним и внутренним воздействиям, а вследствие этого слабую устойчивость. Например, система котировок цен­ных бумаг, коллектив творческих работников, новые ор­ганизации, ребенок в семье.

Жесткие системы — это системы, основанные на высо­ком профессионализме небольшой группы руководите­лей и отлаженной технологии управления и производства. Они обладают большой устойчивостью к внешним и внутренним воздействиям, медленно реагируют на сла­бые воздействия. Например, авторитарные государствен­ные режимы, компании с линейной или звездообразной схемой организационных отношений, а также компании с приоритетом власти в организационной культуре — сим­вол «паук» на логотипе.

Системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными. Каждая организация должна обладать все­ми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.

 

Вопрос 4. Организационные отношения

 

В основе деятельности любой компании лежат произ­водственные отношения между работниками в процессе общественного производства, обмена, распределения и потребления материальных ресурсов.

Виды производственных отношений: экономические, технологические, правовые, социальные, организацион­ные и др.

Организационные отношения связывают весь набор составляющих производственных отношений. Организа­ционные отношения включают: воздействия, взаимодей­ствия и противодействия при создании, реорганизации и прекращении деятельности организаций.

Организационные отношения сводятся к следующим основным типам (табл. 1):

 

Организационные отношения складываются в про­цессах организации производства в целом или его отрас­лей, труда на предприятии, при создании, реформирова­ния, реорганизации, и ликвидации предприятий.

 

Вопрос 5. Организация, ее признаки и формы

 

Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает «систему», но не любую систему, а уже в определенной мере упорядоченную, организованную. В основе теории организации лежит теория систем.

Организация рассматривается как процесс и как явление.

Как процесс она представляет совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимо­связей между частями целого, например, процесс созда­ния работоспособного коллектива. Организация как про­цесс регулируется законами о труде, процессуальным и уголовным кодексом.

Как явление она представляет физическое объедине­ние реальных элементов для выполнения программы или цели. Например, набор элементов, составляющих компа­нию по производству стиральных машин. Организации как явление регулируются Гражданским кодексом Рос­сийской Федерации.

Для любой организации характерно вертикальное (по уровням управления) и горизонтальное (по выполняемым функциям) разделение труда.

Четыре формы организации в правовом отношении:

• юридическое лицо — зарегистрировано в государствен­ном органе, имеет печать и расчетный счет в банке, например ОАО, АМО «ЗИЛ»;

• неюридическое лицо первого типа — не зарегистриро­вано в государственном органе, например подразделе­ния юридического лица, простое товарищество, ряд объединений;

• неюридическое лицо второго типа — зарегистрировано в государственном органе, но не имеет отдельного заре­гистрированного офиса, официальной печати, напри­мер предприниматель без образования юридического лица;

• неформальная организация граждан — например, ак­тивисты жилого дома, объединение любителей пляж­ного волейбола.

Признаки организации:

• наличие по крайней мере одного человека;

• следование хотя бы одной цели, направленной на удов­летворение потребностей или интересов человека или общества;

• совместная деятельность для получения прибавочного продукта в различных формах (материальной, духов­ной, информационной).

При регистрации организации как юридического лица количество учредителей должно быть таким, чтобы оно соответствовало закону.

Для создания общества с ограниченной ответствен­ностью необходимо от I до 50 учредителей, для акцио­нерного общества достаточно 1 учредителя, для произ­водственного кооператива — 5 учредителей.

Вопрос 6. Организации как системы

 

Каждая организация должна обладать всеми признака­ми системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Системный харак­тер организации — это необходимое условие ее деятельности. Отсутствие системности может отрицательно от­разиться на организации. С понятием «система» связана широта подхода при анализе и синтезе различных орга­низационных образований.

Три уровня широты анализа и синтеза компаний: сис­темный, комплексный и аспектный.

Системный подход требует учета всех ключевых эле­ментов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений.

Комплексный подход требует составления приоритетов важности ключевых элементов и учета наиболее важных элементов.

Аспектный подход довольствуется учетом отдельных ключевых элементов при анализе или синтезе организа­ционных образований.

Системный подход требует наибольших затрат ресур­сов и времени; если это оправдано, то его использование целесообразно. Соответственно, комплексный и аспект­ный подходы более дешевые, но увеличивается погреш­ность при обработке недостаточных данных и в результа­тах решения.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте понятие системы.

2. Каковы основные свойства системы?

3. Каковы основные формы организации?

4. Охарактеризуйте основные типы организационных отношений.

5. Каковы три уровня широты анализа и синтеза компаний?

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 2. Социальная организация

Цели:

1. Рассмотреть дихотомическую типологию социальных организаций, изучить цели социальной организации, организационные отношения между персоналом компании.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: формальная организация, неформальная организация, менеджерская организация, предпринимательская организация, бюрократическая организация, правительственная организация, неправительственная организация.

 

Вопросы:

1.Дихотомическая типология социальных организаций

2. Менеджерская, предпринимательская, бюрократическая организации

3. Цели социальной организации

4. Организационные отношения между персоналом компании

5. Группы в организациях

 

Вопрос 1. Дихотомическая типология социальных организаций

 

Дихотомическая типология (парная классификация) социальных организаций: правительственные и неправи­тельственные, бюджетные и коммерческие, хозяйствен­ные и общественные, промышленные и непромышлен­ные и др.

Статус правительственной организации присваивается высшими официальными органами власти. К правитель­ственным относятся организации, зафиксированные в конституции, указах Президента РФ и т.д., например, министерства, администрация Президента РФ.

К неправительственным относятся все другие органи­зации, не имеющие такого статуса.

Коммерческие организации создаются физическими или юридическими лицами (резидентами) для производ­ства продукции с целью получения максимальной при­были в интересах учредителей. Коммерческие органи­зации — это хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и му­ниципальные унитарные предприятия.

Некоммерческие организации ставят своей основной целью удовлетворение общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие са­мой организации. Некоммерческие организации — это потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и другие фонды, учреждения.

Коммерческие и (или) некоммерческие организации могут объединяться в ассоциации и союзы. Эти организа­ции входят в группу юридических лиц.

Бюджетные организации планируют свою деятель­ность исходя из выделенных государством средств.

Внебюджетные организации сами изыскивают источ­ники финансирования, заключая договора с другими компаниями, в том числе и бюджетными.

Общественные организации создаются для удовлетво­рения социальных потребностей и интересов членов об­щества. Например, общественные организации: «Столич­ное собаководство», «Социологическая ассоциация» и т.п. В общественных организациях все поступившие членские взносы и другие средства тратятся на удовлетво­рение потребностей своих же членов.

Хозяйственные организации предназначены для удо­влетворения потребностей и интересов человека и обще­ства преимущественно во внешней для организации сре­де. Хозяйственные организации могут отличаться по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохо­зяйственные, транспортные, торговые и др.); самостоятельности принятия решений (головные (материнские), дочерние и зависимые).

Формальные организации регистрируются в государ­ственных органах в установленном законом порядке. Они могут иметь статус юридического или неюридического лица. Формальной организации выдается свидетельство о регистрации.

Неформальные организации — это объединения лю­дей, не связанных между собой формальными договорен­ностями о правах и обязанностях. Они не регистрируются в государственном органе и не ведут финансово-хозяй­ственную деятельность, направленную на получение ма­териальной прибыли. Эти организации создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта, на­пример объединение друзей, группа туристов и др.

Внутри формальных организаций часто возникают не­формальные группы, объединяющие людей разных отде­лов, цехов, групп. Это естественный процесс, возникаю­щий тогда, когда штатное развитие коммуникаций отста­ет от развития технологий, профессионализма персонала в организации. Признаком рождения неформальной ор­ганизации является появление неформального лидера.

 

Вопрос 2. Менеджерская, предпринимательская, бюрократическая организации

 

По стилю делового поведения персонала организации делятся на: менеджерскую, предпринимательскую, бю­рократическую.

Менеджерская организация предполагает такую поста­новку дела, когда власть и знания, полномочия и компе­тентность соединены, когда ответственность за решения или за уклонение от их принятия четко определена, когда персонал организации возглавляется профессионально подготовленными менеджерами, когда допускаются дей­ствия «командой» под руководством лидера.

Лидером называется лицо, наиболее влиятельное среди других индивидов группы или пользующееся наибольшим авторитетом в организации. Персонально лидер может быть выявлен с помощью метода социометрии по наиболь­шему количеству отданных ему положительных предпоч­тений опрошенных лиц, работающих с ним вместе.

Предпринимательская организация постоянно нацеле­на на овладение новыми рыночными сегментами и на по­вышение своей доли на рынке. Для достижения этого она стремится к освоению новинок техники и технологии, обновлению производства, в ней господствует поощре­ние инициативы и творчества — «предпринимательский дух». Это инновационный тип организации.

Бюрократическая организация являет собой консерва­тивный тип. В ней деловая бумага обретает самоценность и «перевешивает» то дело, ради которого она оформляет­ся, а персонал в борьбе за укрепление своих позиций не­редко намеренно затрудняет коммуникацию. Одна из труднейших проблем науки об управлении заключается в предотвращении превращения крупных компаний в бю­рократические учреждения.

 

Вопрос 3. Цели социальной организации

 

В зависимости от поставленных в системе целей со­циальные организации могут иметь: образовательную, экономическую, политическую, медицинскую, технологи­ческую и другую направленность.

Социальные системы реализуются в виде организа­ций, компаний, фирм и т.д. Продукция таких организа­ций выступает в виде товаров, услуг, информации или знаний. В теории организации выделяют социально-по­литические, социально-образовательные, социально-экономические и другие виды организаций. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей.

Для социально-экономических организаций главной целью является получение максимальной прибыли в ин­тересах учредителей.

Для социально-культурных организаций основной целью является достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью.

Для социально-образовательных организаций главной целью является удовлетворение потребностей клиентов в информации и знаниях, а получение прибыли также яв­ляется вторичной целью.

Социально-экономическая организация характеризу­ется наличием социальных и экономических связей меж­ду работниками. К социальным связям относятся: меж­личностные, бытовые отношения; отношения по уровням управления; отношения к человеку общественных орга­низаций. К экономическим связям относятся: материаль­ное стимулирование и ответственность; прожиточный уровень, льготы и привилегии. Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике организации.

В табл. 2 показано, как в социально-экономических организациях соотношение между уровнями социальных и экономических связей влияет на состояние организа­ции. Для социально-образовательных или социально-культурных организаций она будет иметь такой же вид, если заменить слова «экономические связи» на «культур­ные или образовательные связи».

 

Например, в компании слабые социальные и средние экономические связи, что характеризует организацию как слабую. Для перевода ее в разряд средних необходимо усилить социальные связи между персоналом. Для этого можно заново создать профсоюзную организацию и т.п.

В организации проходят объективные (естествен­ные — по экономическим, управленческим и организаци­онным законам) и субъективные (искусственные — по воле человека или общества) процессы.

К объективным относятся процессы спада-подъема в деятельности организации, баланс спроса и предложения, процессы, связанные с законами организации, например синергии, самосохранения, информированности.

К субъективным относятся процессы, связанные с реа­лизацией технологических, экономических, управленчес­ких и других решений субъектов управления.

 

Вопрос 4. Организационные отношения между персоналом компании

 

Организационные отношения между персоналом ком­пании могут быть представлены в виде базовых, производ­ных и смешанных схем. К базовым схемам относятся: ли­нейная и кольцевая (рис. 2 и 3). К производным относят­ся: колесо, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная (рис. 4, 5, 6, 7, 8). Из наборов базовых и про­изводных формируются смешанные схемы. В рамках од­ной компании может существовать несколько типов от­ношений.

 

 

Литейная схема — схема для небольших организаций при высоком профессионализме и авторитете руководителя, при большой заинтересованности персонала в ус­пешной работе.

 

 

Кольцевая схема — это линейная схема, замкнутая на руководителя. Она эффективна в небольших организаци­ях или в подразделениях средних организаций со ста­бильной продукцией и рынком. Для кольцевой схемы характерно разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников, а административ­ные обязанности остаются у руководителя.

Организационные отношения между персоналом ком­пании могут быть представлены также в виде различного сочетания базовых схем в виде колесообразной («колесо») и звездообразной («звезда»).

 

 

Схема «колесо» эффективна в небольших организаци­ях или подразделениях, в которых постоянно требуется корректировка производства продукции. Это обычно ха­рактерно при неустойчивой номенклатуре выпуска, изме­нениях спроса на продукцию. Схема сочетает самостоя­тельность работников и профессионализм руководителя.

 

 

Схема «звезда» представляет собой разветвленную систему линейных отношений. Она рекомендуется при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности состав­ляющих ее подразделений. Между объектами управления нет внутренних связей. С каждым объектом руководитель реализует линейные и функциональные связи.

Иерархическая схема используется для больших орга­низаций с явно выраженным разделением труда.

Штабная схема используется при консультационном характере работы основных специалистов. Она преду­сматривает создание групп специалистов (функциональ­ных штабов) при руководителе - отделы или группы (на­пример, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти под­разделения разрабатывают и согласовывают проекты решений по соответствующим вопросам. Руководитель из представленных ему проектов решений принимает оп­тимальное.

 

 

Штабная схема позволяет при необходимости осуще­ствлять линейное управление (единоначалие) по важней­шим задачам подразделений организации.

Матричная схема рекомендуется при невозможности реализовать на производстве разделение труда, а также при сложном, наукоемком производстве товаров, инфор­мации, услуг и знаний.

 

 

Схема предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную от не­посредственного общего руководителя проекта и функ­циональную от специалистов, которые могут и не нахо­диться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации).

 

Вопрос 5. Группы в организациях

 

В процессе контактов людей друг с другом образуются группы, причем сколько может быть поводов для контак­тов, столько же может быть и разных групп. Членство в группе может быть прирожденным (семья, социальное происхождение и т.п.) и приобретенным (работа в ка­честве штатного сотрудника, деятельность в политичес­кой партии и т.п.), и один индивид может одновременно являться членом множества социальных групп.

В социальной системе группа выступает «клеткой» со­циального организма, состоящей из примкнувших к ней индивидов — членов. Индивиды, способные предложить группе цель, сформулировать решение или поддерживать ее стремление к чему-либо, становятся лидерами.

Группы бывают формальными, неформальными и полу­формальными.

Формальные группы управляются официальными на­чальниками. Они могут быть постоянными и временны­ми. Примером постоянной формальной группы может служить коллектив, формирующийся внутри структурно­го подразделения аппарата управления организации, или производственная бригада участка, коллектив работни­ков цеха. Примером временной формальной группы мо­жет служить временный творческий коллектив, сформи­рованный для решения определенной проблемы и по окончании работы расформированный. Возможны и ав­тономные внеорганизационные временные группы, по сути, сами являющиеся мелкими организациями, хотя и не представляющие собой юридических лиц, как, напри­мер, артели, подрядившиеся выполнить договорные ра­боты и прекращающие свою деятельность по их оконча­нии.

Неформальные группы образуются по взаимному при­тяжению их членов на основе общности интересов и ув­лечений, дружеской привязанности. В неформальной группе особенно сильно влияние лидера.

Примером полуформальной группы может служить «ко­манда менеджеров*, образуемая в крупных организациях для проработки оригинального проекта или разработки инновационной программы, или группа специалистов под командой дженералиста в организации с матричной структурой.

Группа «цементируется» принятыми в ней нормами поведения, которым должен следовать в своих действиях индивид для стабильности, подражая другим членам группы и/или опасаясь санкций. Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее требованиями. Чем больше в группе таких индивидов, тем легче руководить ею.

Групповые коммуникации. Под коммуникацией в соци­альной организации понимается общение, основанное на взаимопонимании. Коммуникация — не обязательно ка­кая-либо визуально воспринимаемая линия связи, это может быть интонация голоса или мимика, которые мо­гут быть информативнее произносимых слов. До 70% ус­пеха в деле можно отнести на долю делового общения при помощи межличностных контактов.

Вопросы для самоконтроля:

1.Охарактеризуйте дихотомическую типологию социальных организаций.

2. Каковы цели социальной организации?

3. Какие организации выделяют по стилю делового поведения персонала организации?

4. Каковы основные отличия между формальными, неформальными и полуформальными группами?

5. Охарактеризуйте основные типы отношений между персоналом ком­пании.

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема3. Хозяйственные организации

Цели:

1. Рассмотреть типологию хозяйственных организаций, изучить основные типы организационно-правовых форм хозяйственных организаций.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова:ООО, АО, общество с полной ответственностью, единичные организационные формы хозяйственных обществ, Групповые организационные формы хозяйственных обществ.

 

Вопросы:

1. Типология хозяйственных организаций

2. Классификация организаций по форме ответственности

3. Общество с ограниченной ответственностью

4. Акционерное общество

5. Общества с полной ответственностью

6. Единичные организационные формы хозяйственных обществ

7. Групповые организационные формы хозяйственных обществ

8. Классификация обществ по функциональному назначению

 

Вопрос 1. Типология хозяйственных организаций

 

Хозяйственные организации (товарищества и общества) создаются для удовлетворения потребностей и интересов учредителей и общества путем производства товаров или оказания необходимых услуг и получения прибыли.

К хозяйственным организациям относятся: общество с ограниченной и дополнительной ответственностью, ак­ционерное общество открытого и закрытого типа, полное товарищество и товарищество на вере, дочерние и зави­симые общества. Эти организации могут иметь государ­ственную, муниципальную, общественную, арендную, частную и групповую формы собственности. Есть и сме­шанная форма собственности, например, в акционерном обществе государство может иметь часть акций, а другая их часть может принадлежать частным лицам — юриди­ческим или физическим.

Согласно Г К РФ юридическим лицом признается ор­ганизация, которая:

• зарегистрирована в установленном порядке;

• имеет расчетный счет в банке;

• имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество;

• отвечает по своим обязательствам этим имуществом;

• может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

° выполняет возложенные обязанности;

• имеет самостоятельный баланс или смету; может быть истцом и ответчиком в суде.

 

Гражданский кодекс РФ предусматривает создание широкого набора коммерческих и некоммерческих орга­низаций, большая часть из которых представляет хозяй­ственные организации — юридические лица (рис. 9).

 

 

Классификация характера производства организации:

• по масштабу: единичное (позаказное), серийное (мел­кое и крупное), массовое;

* по степени специализации: специализированное (поде­тально, предметно, технологически), неспециализи­рованное (универсальное), диверсифицированное;

* по временному режиму: дискретное или прерывное и непрерывное, где производственный процесс идет круглосуточно, т.е. 24 часа;

• по продуктивности целевого выхода: моно- и полипро­дуктовое, в том числе комплексное, когда одновре­менно из одного и того же сырья и на одном и том же оборудовании выпускается гамма продуктов.

 

Вопрос 2. Классификация организаций по форме ответственности

 

Форма ответственности организации перед клиентом при нарушении обязательств может быть долевой, соли­дарной и субсидиарной.

Долевая ответственность возникает при наличии не­скольких должников и вытекающего из договора порядка их ответственности. Это могут быть равные доли или доли, пропорциональные их вкладам.

Солидарная ответственность также определяется дого­вором и возникает при неделимости предмета обязатель­ства. При этом требования об ответственности могут быть предъявлены как ко всем должникам совместно, так и к любому из них в отдельности. Например, равная ответ­ственность всех должников независимо от их доли в об­щем вкладе.

Субсидиарная ответственность — это дополнительная ответственность должников или третьих лиц (например, страховщиков или других гарантов сделки) по отноше­нию к клиенту. Основная ответственность определяется стоимостью имущественного комплекса общества, а до­полнительная — по взаимному согласованию сторон сделки. Отношения субъекта и объекта отношения к собствен­ности должны быть обязательно отражены в договоре.

Ответственность также может быть полной и ограни­ченной. Полная ответственность гарантирует 100%-ю компенсацию за причиненный ущерб. Ограниченная от­ветственность гарантирует возмещение только части ущерба, обычно не более стоимости имущественного комплекса должника.

 

Вопрос 3. Общество с ограниченной ответственностью

 

ООО — это объединение граждан и (или) юридичес­ких лиц для совместной прибыльной хозяйственной дея­тельности. Уставный капитал ООО образуется только за счет вкладов (паев) учредителей. ООО создается и дей­ствует на основании учредительного договора и устава, если общество создано одним лицом, то только устава. ООО не может иметь в качестве единственного учредите­ля другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица. Число учредителей ООО не должно превышать 50 человек, в противном случае оно в течение года должно быть преобразовано в открытое акционерное общество или производственный кооператив. Высшим органом ООО является общее собрание учредителей. Каждый уч­редитель при голосовании имеет число голосов, пропор­циональное его доле в уставном капитале общества.

Уставом ООО может быть предусмотрено создание совета директоров, ревизионной комиссии, исполнитель­ных органов, выборы президента и генерального дирек­тора. ООО несет ответственность по своим обязатель­ствам всем принадлежащим ему имуществом, причем эта ответственность не может быть ниже величины уставного капитала. ООО не несет ответственности по обязатель­ствам своих участников, принятых вне деятельности об­щества. Государственные и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам общества.

Полное фирменное обозначение ООО на русском языке должно содержать полное наименование общества и слова «с ограниченной ответственностью», а сокращен­ное — полное или сокращенное наименование общества на русском языке и слова «с ограниченной ответствен­ностью» или аббревиатуру ООО.

ООО может открывать филиалы и представительства, которые должны быть расположены вне места нахожде­ния общества. Филиал и представительство общества яв­ляются неюридическими лицами — они регистрируются в государственном органе, но не имеют собственного рас­четного счета и права принимать самостоятельные реше­ния в вопросах, находящихся в компетенции общества. ООО утверждает права и обязанности ключевых специа­листов филиала и представительства и назначает их руко­водство. Ответственность по обязательствам филиала и представительства несет общество.

ООО может иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица.

В Федеральном законе об ООО № 14-ФЗ от 08.02.98 особое внимание обращается на порядок осуществления обществом крупных сделок. Сделка считается крупной, если ее стоимость превосходит 25% стоимости имущест­венного комплекса общества. Решение о реализации крупной сделки решается не исполнительным директо­ром общества, а общим собранием учредителей.

ООО обязано периодически подтверждать правиль­ность годовых отчетов и бухгалтерских балансов, а также состояние дел. Это осуществляется за счет внутреннего и внешнего аудита. Аудитор, привлеченный к этой провер­ке, не должен быть связан с обществом, учредителями и исполнительным руководством имущественными инте­ресами.

ООО может быть реорганизовано в процессе слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразова­ния. По инициативе учредителей или государственных органов общество может быть ликвидировано. Слиянием считается создание нового общества с передачей ему всех прав и обязанностей двух или нескольких обществ с фор­мальной ликвидацией последних. Присоединением об­щества считается прекращение деятельности одного или нескольких обществ и передача всех прав и обязанностей другому обществу. Разделением общества считается пре­кращение деятельности общества и передача всех его прав и обязанностей вновь созданным обществам. Выделени­ем общества считается создание одного или нескольких обществ и передача ему (им) части прав и обязанностей реорганизуемого общества без прекращения деятельно­сти последнего. Преобразованием общества в акционер­ное общество, общество с дополнительной ответствен­ностью или производственный кооператив считается со­здание нового юридического лица с передачей ему всех прав и обязанностей прежнего общества.

Ликвидация общества влечет за собой прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Порядок ликвидации общества установлен в ПС РФ.

 

Вопрос 4. Акционерное общество

 

АО — это коммерческая организация, уставный капи­тал которой разделен на определенное число акций, удо­стоверяющих обязательные права учредителей общества (акционеров) по отношению к АО, Деятельность АО ре­гулируется Федеральным законом «Об акционерных об­ществах» № 208-ФЗ от 26.12.95 АО могут создавать фили­алы и открывать свои представительства. Филиал и пред­ставительство не являются юридическими лицами и действуют по утвержденным положениям АО. Аналогом понятию АО является корпорация. Общество может быть открытым (ОАО) или закрытым (ЗАО). Акционеры ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров общества. Чис­ло акционеров ОАО неограниченно. В ЗАО акции обще­ства распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. Число акционе­ров ЗАО не должно превышать 50 человек, в противном случае общество в течение одного года должно преобра­зоваться в ОАО. Акционеры ЗАО имеют преимуществен­ное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества. ЗАО и ОАО несут ответ­ственность по долгам в пределах своего имущества, а ак­ционеры в пределах своего вклада (ограниченная ответ­ственность). Обычно стоимость имущества общества больше суммы вкладов.

Организационные процедуры функционирования АО подобны ООО. В наименовании общества указывается название компании и слова «акционерное общество от­крытого типа» либо просто «акционерное общество» или «акционерное общество закрытого типа», либо аббревиа­тура АО, ОАО или ЗАО. Например, «Акционерное обще­ство закрытого типа "ЭЛИТА-ФЛОРА-СЕРВИС"», работающее в области фотодизайна, «Первый московский часовой завод- акционерное общество открытого типа».

 

Вопрос 5. Общества с полной ответственностью

 

ПТ — это организация, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятель­ностью от имени товарищества и несут полную ответ­ственность всем принадлежащим им имуществом (в том числе и личным). Участник ПТ не вправе без согласия ос­тальных участников совершать от своего имени и в своих интересах или в интересах третьих лиц сделки, однород­ные тем, которые составляют предмет деятельности ком­пании. Если в ПТ появляется новый участник-учреди­тель, то он отвечает по обязанностям ПТ, возникшим до его вступления в ПТ. Каждый участник ПТ имеет один голос при принятии решения, если учредительным дого­вором не предусмотрен другой порядок определения ко­личества голосов. Одно физическое или юридическое лицо не может быть учредителем нескольких ПТ.

Фирменное наименование ПТ должно содержать име­на (наименования) всех его участников и слова «полное товарищество» или имя (наименования) одного или не­скольких участников с добавлением слов «и компания» и слов «полное товарищество».

ТВ (коммандитное товарищество) — товарищество на вере включает полных товарищей и вкладчиков (коммандистисытов). Статус полных товарищей аналогичен стату­су участников ПТ. Коммандитисты вносят финансовые, имущественные или другие вклады с целью получения на них прибыли (аналогично вкладам граждан в Сбербанке). Они, не принимая участия в предпринимательской дея­тельности, несут риск убытков товарищества в пределах внесенных ими вкладов. ТВ создается и действует на ос­новании учредительного договора, который подписыва­ется только полными товарищами (устава нет).

Фирменное наименование ТВ должно содержать име­на (наименования) всех полных товарищей и слова «това­рищество на вере» или «коммандитное товарищество» или имя (наименования) не менее чем одного полного товарища с добавлением слов «и компания» и слов «това­рищество на вере» или «коммандитное товарищество».

Если в фирменное наименование товарищества на вере включено имя вкладчика, то он становится полным товарищем.

 

Вопрос 6. Единичные организационные формы хозяйственных обществ

 

К единичным организационным формам хозяйствен­ных обществ относятся организации, представляющие одно юридическое лицо. К ним относятся: академия, ате­лье, банк, биржа, венчур, джоббер, завод, информацион­ное агентство, институт, колледж, аудиторская компания, магазин, мастерская, комбинат, компания, научно-про­изводственная компания, телевизионная или радиоком­пания, техникум, траст, университет, фактор-фирма, фабрика, консультационная фирма, школа.

Банки специализируются на финансово-кредитных операциях. Они могут быть банками-эмитентами, банка­ми-корреспондентами и ипотечными.

* Банки-эмитенты выпускают в обращение денежные зна­ки, ценные бумаги, платежно-расчетные документы.

* Байки-корреспонденты выполняют на основе коррес­пондентских договоров поручения друг другу по пла­тежам и расчетам через специальные открытые счета.

* Ипотечные банки выдают долгосрочные денежные ссу­ды под залог недвижимого имущества (земли, строе­ний), а также выпускают закладные листы, обеспечи­ваемые заложенной недвижимостью.

Биржа (государственная или частная) предоставляет помещения, гарантии, расчетные и информационные ус­луги для сделок с ценными бумагами или товарами, получает за это комиссионные от сделок и формирует опреде­ленные ограничения на торговлю.

• Товарная биржа эффективна для организации оптовой торговли массовыми товарами, имеющими устойчивые и четкие количественные и качественные параметры (вес, длину, полезную массу, октановое число и др.).

• Фондовая биржа эффективна для систематических операций по купле-продаже ценных бумаг, золота, ва­люты (фондовая биржа). Например, «Международная валютная биржа», «Биржа драгоценных металлов и драгоценных камней».

Венчур — это микро- или малое предприятие, создава­емое крупными компаниями для разработки, отработки или опытного внедрения новых технологий, продукции или услуг. При этом крупные компании в случаях неудач венчуров могут дистанцироваться от них, а при успехе — показать свое главенство.

Джоббер — это фирма, скупающая крупные партии де­фицитных товаров для быстрой перепродажи.

Завод — это промышленная компания, выпускающая серийную или массовую продукцию, требующую боль­шого временного и операционного циклов.

Фабрика — это компания, ориентированная на произ­водство бумажной, кондитерской, ткацкой, швейной продукции, а также на выполнение отдельных серийных операций: химчистка, приготовление пищи и др.

 

Вопрос 7. Групповые организационные формы хозяйственных обществ

 

К групповым организационным формам относятся объ­единения компаний, представляющих интересы несколь­ких юридических лиц. Компании объединяются на осно­ве либо кооперации, либо концентрации производства. К групповым формам относятся: ассоциация, комбинат, картель, консорциум, концерн, корнер, синдикат, корпо­рация, концессия, объединение, пул, тендер, трест, финансово-промышленная группа (ФПГ), франчайз, хол­динг.

Ассоциация — это объединение организаций одного рода деятельности. Входящие в него организации не те­ряют юридической, финансовой и другой самостоятель­ности при решении своих уставных задач. Основными задачами ассоциации являются: координация деятельно­сти входящих организаций, информационная и техноло­гическая поддержка. Например, «Ассоциация «"Юристы XXI века"», «Ассоциация книгоиздателей».

Комбинат — это объединение организаций разных от­раслей промышленности, в котором продукция одной организации служит сырьем или полуфабрикатом для другой. Например, «Останкинский молочный комбинат» занимается маслодельным, сыродельным и производ­ством других молочных продуктов. В состав комбината входят фермы, поставляющие молоко.

Картель — это долговременное договорное объедине­ние ряда компаний для создания благоприятной инфра­структуры их бизнеса. Входящие в картель компании со­храняют свою юридическую и финансовую самостоятель­ность при решении своих индивидуальных задач. Общие задачи картелей: согласование политики цен, разграниче­ние рынков сбыта, установка квот на куплю-продажу, ли­цензирование, соблюдение условий найма персонала и др. Например, ООО «Картель-ГИЗ» занимается форми­рованием благоприятных условий для оптово-розничной торговли электротоварами в Москве и Подмосковье.

Консорциум — это долговременное договорное объеди­нение ряда однородных компаний. Он выступает как еди­ное целое при заключении соглашений с другими партне­рами. Каждая компания, входящая в консорциум, не те­ряет своей независимости, управления и характера деятельности. Консорциумы могут быть национальными или международными. В консорциумы могут объединять­ся банки, организации по производству и реализации программного обеспечения и др. Они эффективны для размещения займов, проведения эмиссионных операций, осуществления единого капиталоемкого промышленного проекта. Консорциумы могут быть оформлены как акци­онерное общество открытого или закрытого типа. Напри­мер, «Консорциум по строительству и эксплуатации спортивно-оздоровительных комплексов, гостиниц, спортивных и деловых клубов и оказанию услуг спортив­ного назначения».

Концерн — это долговременное договорное объедине­ние ряда компаний для формирования полной техноло­гической цепи: производство—сбыт—производство—сбыт. Компании, входящие в концерн, сохраняют свою юриди­ческую, финансовую и коммерческую самостоятельность при решении своих индивидуальных задач. В концерн могут входить заводы, транспортные компании, банки, рекламные агентства, компании по" добыче сырья и др. Функции административного управления обычно берет на себя самая крупная компания этого концерна. Напри­мер, Международный концерн «ГИДРОМАШ». Синони­мом концерна является группа, например финансово-промышленная группа.

Корнер — это кратковременное договорное объединение организаций, выполняющих функции, связанные с форми­рованием благоприятной инфраструктуры их бизнеса. Вхо­дящие в него организации не теряют юридической, финан­совой и другой самостоятельности при решении своих устав­ных задач. Они создаются для скупки какого-либо товара или акций для последующей перепродажи или для приобре­тения контрольного пакета акций какой-либо компании. Например, ООО «КОРНЕР» занимается торгово-закупоч­ной деятельностью.

Синдикат — это объединение ряда компаний на базе договорных соглашений для осуществления всей цепочки коммерческой деятельности. При этом входящие в него компании сохраняют производственную и юридическую самостоятельность при решении индивидуальных задач.

Однако они теряют коммерческую независимость при проведении общих операций. Синдикат имеет много об­щего с картелем. Примером может служить ЗАО «Индус­триальный синдикат промышленных и финансовых тех­нологий», который занимается проектными работами.

Трест — это долговременное договорное объединение ряда компаний для совместного мощного производства и вторжения на рынок продаж. Все цели входящих компа­ний должны быть подчинены главной цели треста. При этом все входящие в него компании теряют свою произ­водственную, финансовую и коммерческую самостоя­тельность. Трест может объединять в рамках своих целей как разнородные, так и однородные компании. Напри­мер, ОАО «Сварочно-монтажный трест», занимающийся сооружением магистральных трубопроводов и распредели­тельных систем. Руководство трестом сконцентрировано в надстроечной структуре (учреждении, холдинге и др.).

Финансово-промышленная группа (ФПГ) — это долго­временное договорное объединение ряда компаний, дейс­твующее как основное для технологической или эконо­мической интеграции. Обязательным условием для ФПГ является наличие в её составе финансово-кредитного уч­реждения и компании по производству продукции. ФПГ представляет объединение типа концерна, взятое под опеку государства на определенный срок, чтобы обеспе­чить благоприятные условия для производства продукции стратегического назначения (электронной или оборон­ной техники, товаров повышенного спроса). Например, ООО «Финансово-промышленная группа «ДАЯНА», за­нимающаяся производством изделий из пластмасс.

Холдинг-компания (ХК) — это акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически са­мостоятельных банков и небанковских компаний. Благо­даря финансовому механизму ХК может контролировать компании, суммарный капитал которых в несколько раз больше ее собственного. ХК не должны создавать монополистические структуры. Поэтому не допускается созда­ние ХК в следующих сферах деятельности:

· в сельскохозяйственном производстве;

· в торговле товарами производственно-технического назначения;

· в общественном питании, бытовом обслуживании на­селения;

· в сфере транспорта (кроме железнодорожного и тру­бопроводного).

Например, ХК «Межотраслевая акционерная инвес­тиционная холдинговая компания открытого типа «ЭЛЕКТРОКОМПЛЕКС», занимающаяся финансовым и хозяйственным управлением.

 

Вопрос 8. Классификация обществ по функциональному назначению

 

По функциональному назначению выделяют: факто­ринговые, инжиниринговые и лизинговые фирмы.

Факторинговые фирмы (фактор-фирмы) строят свой бизнес на помощи клиентам в получении оплаты за про­данную продукцию. Основная технология факторинга: фактор-фирма покупает у своих клиентов их требования к должникам; в течение 2—3 дней оплачивает им от 70 до 90% требований в виде аванса; оставшиеся 10—30% за вычетом комиссионных клиент получает после того, фак­тор-фирма полностью получит долг от должника.

Обычно фактор-фирма является дочерней или зави­симой фирмой какого-либо банка. Ставка фактор-фирмы составляет от 0,5 до 1,5% от суммы счетов. Факторинг снижает риск предпринимательской деятельности для малых и средних компаний.

Инжиниринговые фирмы (ИФ) строят свой бизнес на предоставлении услуг' клиенту при строительстве про­мышленных и других объектов. Обычный вариант строи­тельства зданий, или сооружений состоит в выборе моде­ли объекта и его последующего возведения. Их разделяют на инженерно-строительные, инженерно-консультаци­онные, инженерно-исследовательские, консультацион­ные по организации и управлению строительством. Цикл инжиниринга состоит из следующих этапов:

· пополнение набора строительных проектов;

· определение целесообразности конкретного проекта;

· корректировка деталей проекта относительно мест­ности;

· помощь в подготовке персонала для эксплуатации бу­дущего объекта;

· подготовка торгов на инженерно-строительные работы;

· наблюдение за строительством и консультации во вре­мя эксплуатации объекта после сдачи.

ИФ получили развитие в Германии, США, Нидерлан­дах. Они объединены в два международных союза: Евро­пейский комитет инженерно-консультационных фирм (КЕБИ) и Международную федерацию инженеров-кон­сультантов (ФИ ДИК).

Лизинговые фирмы строят свой бизнес на долгосрочной аренде машин, оборудования, транспортных средств и со­оружений производственного назначения. Лизинговая ком­пания покупает оборудование и предоставляет его на не­сколько лет фирме-арендатору, который постепенно пога­шает задолженность по мере использования имущества.

Лизинговые операции осуществляются не только спе­циализированными компаниями, но и крупными ком­мерческими банками.

По окончании срока лизингового контракта возмож­ны следующие варианты: покупка имущества арендато­ром по остаточной стоимости; пролонгация, возврат ма­териальных ценностей лизинговой компании (банку).

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Каковы основные виды организационно-правовых форм организаций?

2. Проанализируйте позитивные и негативные стороны ООО и АО.

3. Какие объединения относятся к групповым организационным формам?

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 4. Организация и управление

Цели: 1. Рассмотреть основные элементы методологии и механизмы управленческой… 2. Развить интерес студентов к изучению данной темы.

Вопрос 2. Элементы методологии и механизмы управленческой деятельности

 

Управленческая деятельность базируется на методо­логии и механизме управления. Набор основных элемен­тов, составляющих методологию и механизм управлен­ческой деятельности, приведен на рис. 11.

Характер использования каждой составной части вли­яет на общую производительность труда. Каждая часть системы управления представляет набор элементов, ко­торыми необходимо профессионально управлять.

 

Управленческая деятельность реализуется в управлен­ческих решениях, которые представляют либо админист­ративные акты, либо действия или поступки.

 

Вопрос 3. Методология управленческой деятельности. Цели управления

Глобальная цель управления заключается в макси­мальном удовлетворении потребностей и интересов пер­сонала, компании и общества.

Данная цель является базовой для формирования мис­сии, целей и задач компании. Связь между целями и зада­чами компании приведена на рис. 12.

Иногда цели, проблемы и задачи компании не вытекают друг из друга из-за непрофессионализма руководителей или специалистов.

Цель рассматривают как процесс и как явление. Как про­цесс цель отражает принятую в компании тенденцию разви­тия, например «Максимальное удовлетворение интересов и потребностей клиентов в качественной продукции». Как яв­ление цель представляет мотивированные документы, также касающиеся развития компании, типа бизнес-плана, текс­тов различных задач, лозунгов и призывов.

В общем виде цель должна удовлетворять пяти условиям:

· быть желаемой для ее инициатора (руководителя, спе­циалиста);

· иметь технические, экономические и другие возмож­ности для разработки и реализации;

· быть необходимой для коллектива компании и обще­ства;

· находится в рамках исторической приемлемости для ближайшего окружения внешней среды;

· текст цели должен включать ключевое слово, означа­ющее постоянное изменение. Например, достижение, расширение, сокращение, повышение, добавление, удовлетворение, развитие, умножение и т.д.

 

Вопрос 4. Функции управления

 

Цели компании разделяют на группу конкретных за­дач, которые объединяют по сфере деятельности: эконо­мические, технические, социальные, экологические зада­чи и др. Для разрешения задач формируют набор функ­ций, процедур и операций, которые необходимо выполнить.

Существует четыре набора конкретных функций управ­ления для организаций: базовый, отраслевой, групповой и специфический.

Базовый набор входит в состав любого конкретного набора функций организации. В него входят:

• управление производством продукции (товара, услуг, информации и знаний);

• управление бухгалтерским учетом;

• управление техническим и социальным развитием;

• управление техническим и социальным обеспечением;

• управление технической безопасностью;

• управление трудом и заработной платой;

• управление персоналом;

• управление реализацией;

• управление маркетингом;

• управление экономикой;

• управление финансами;

• управление рекламой;

• управление охраной;

• стратегическое управление;

• представительная деятельность;

• консультационная деятельность.

Отраслевой набор включает функции, характерные для конкретной отрасли народного хозяйства, в том чис­ле промышленности, сельского хозяйства, здравоохране­ния, капитального строительства, транспорта, связи, тор­говли и др. В перечень отраслевых функций могут вклю­чаться и функции, характерные дли подотраслей. Например, для промышленности — это подотрасли топ­ливно-энергетического и металлургического, машино­строительного, химико-лесного комплексов.

Групповой набор состоит из функций, определяемых правовой формой организации (ООО, ОАО, ЗАО и др.) и определенный в ГК РФ или других законодательных ак­тах, касающихся этих форм. Например, управление раз­мещением облигаций для обществ с ограниченной от­ветственностью, управление ценными бумагами и веде­ние реестра акционеров для акционерных обществ.

Специфический набор включает функции временного исполнения, вызванные каким-либо непредвиденным событием, либо функции постоянного исполнения при устойчивом изменении условий функционирования ком­пании. Например, функции, связанные с искоренением терроризма.

Выделяют внутренние и внешние процедуры управления.

К внутренним процедурам реализации функции относят­ся информационная подготовка, разработка вариантов решений, принятие решения руководителем, организа­ция его выполнения и контроль. К внешним — согласова­ние текста решения и утверждение его у вышестоящего руководства.

Вопрос 5. Самоорганизация

 

Составной частью организации и управления является самоорганизация и самоуправление, которые в ряде случаев более эффективны, чем искусственные (регламентные) управление и организация. Часто они инициируют разви­тие искусственного управления и организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управле­ния: оно само или элементы самоуправления.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность самоорганизации как процесса со­стоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность са­моорганизации как явления состоит в объединении эле­ментов, действующих на основании внутренних правил и процедур для реализации программы или цели.

Виды самоорганизации. Выделяют техническую, био­логическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели уп­равления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллек­туальных, адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функци­онирования. Среди них различают самонастраивающие­ся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генети­ческой программе сохранения вида (как процесс), при­званной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых орга­низмов, их приспособление к конкретным условиям су­ществования являются проявлением биологической са­моорганизации.

Социальная самоорганизация основана на обществен­ной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени при­оритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей. Как процесс социальная самоорганиза­ция реализуется за счет самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганиза­ция — это конкретные поступки человека или организа­ции, формы коммуникаций, выводы.

Основными качествами, способствующими проявле­нию самоорганизации человека или организации, явля­ются: инициативность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, терпение, умение предвидеть, самостоятельность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста являются: изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффектив­ных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

 

Вопрос 6. Самоуправление

 

Самоуправление — это автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организа­ций, объединений и даже одного человека). Оно реализу­ет потребность человека и организации к свободе, само­выражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управ­ленческого персонала организации, для персонала конс­трукторского бюро и т.д. В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена в отли­чие от регламентного управления. Самоуправление пред­полагает выбор целей, формирование сопутствующим им задач, разработку средств и методов их решения. При этом данный процесс является элементом демократиза­ции общего управления, за счет непосредственного учас­тия работников при разработке решений компании и стратегий ее развития.

Три принципа самоуправления.

1. Принцип вторичности. «Самоуправление не может быть первичным в организации».

Любая организация включается в систему хозяйствен­ных или общественных систем с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, то она будет ликвидирована. Полностью самоуправляе­мая организация практически невозможна. Даже пред­приниматель без образования юридического лица имеет полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов.

2. Принцип сочетания управления и самоуправления. «В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления».

Этот принцип основан на обязательности удовлетво­рения потребностей и интересов персонала в организа­ции, относящихся как к управлению, так и к самоуправ­лению.

3. Принцип мягкой регламентации. «Процесс самоуп­равления не может быть жестко регламентированным за­конодательными актами и положениями организации».

Самоуправление основано на субъективизме активно­го персонала. В случае жесткой регламентации самоуп­равление вырождается в обычное управление.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем сущность системы управления компанией?

2. Каковы основные цели управления?

3. Каковы основные функции управления?

4. В чем сущность самоуправления?

5. В чем сущность самоорганизации?

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 5. Теория организации и ее место в системе научных знаний

 

Цели:

1. Рассмотреть место дисциплины «теория организации» в системе научных знаний, основные методы исследования и предмет дисциплины.

2. Развить интерес студентов к изучению данной дисциплины.

 

Ключевые слова:предмет, метод, воздействие, взаимодействие, противодействие, диалектика.

Вопросы:

1. Теория организации как объект исследования

2. Методы исследования в теории организации

3. Предмет теории организации

 

Вопрос 1. Теория организации как объект исследования

 

Теория организации изучает принципы, законы и зако­номерности, необходимые для организации и управления компаниями, персоналом и другими ресурсами обще­ственных образований. Она необходима для научной ор­ганизации общественных структур — компаний, фирм, цехов, отделов и т.п.

Теория организации является дальнейшим развитием серии управленческих наук, основой которой является теория управления.

Диалектика развития любой науки идет по пути живо­го созерцания -> абстрактного мышления —> практичес­кого применения.

Этот путь имеет восемь этапов:

• наблюдение за процессами и попытка их анализа с по­мощью известных из других наук методов;

• систематизация и формализация наблюдаемых про­цессов, составление их типологии;

• формирование простых методик объяснения происхо­дящих процессов и их оценки (крестьянский подход);

• разработка прикладных научных основ для анализа и синтеза наблюдаемых процессов (объяснения и про­гнозирования);

• накопление и обобщение знаний, создание теорети­ческих основ науки (принципы, зависимости, законы и закономерности, тенденции);

• создание методологии исследования процессов задан­ной типологии, разработка технологий;

• практическое применение разработанных методик;

• накопление статистических данных об эффективнос­ти предложенной методологии и на ее базе практичес­ких методик. Постоянная корректировка этих мето­дик.

В рамках теории организаций должна рассматриваться как совокупность социальных, биологических и техни­ческих систем. Каждый человек воплощает в себе или сталкивается в своей деятельности со всеми этими систе­мами. К ним относятся личные и производственные от­ношения, жизнеобеспечение на рабочем месте и дома, техническое обеспечение производственной деятельно­сти. Несистемный подход к построению организации как процесса и явления может привести к неоправданным за­тратам финансовых, технологических и других ресурсов.

Организацией как объектом исследования занимают­ся менеджмент, экономика, социология, психология, по­литология.

Менеджмент рассматривает вопросы, связанные с эле­ментами организации и процесса управления, коммуни­кацией, организацией взаимодействия и полномочий, с построением организаций и групповой динамикой.

Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерно­го развития; соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

Психология изучает психическое отражение челове­ком различных аспектов организационных отношений.

Политология рассматривает отношение людей к поли­тическим организациям, проблемам внутренней и вне­шней политики.

Каждая из этих наук рассматривает лишь часть про­цессов, происходящих в организации. Исследованием организаций как больших систем занимаются кибернети­ка и теория управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы: производство как система, типы отношений управления, формирование объектов и субъ­ектов управления, цели и функции управления, органи­зационная структура управления, линейные и функцио­нальные связи, организационно-распорядительные мето­ды управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Исследования в об­ласти теории управления способствовали выделению тео­рии организации как самостоятельной новой науки.

Развитие каждой науки характеризуется двумя про­цессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Диф­ференциация характеризуется поиском своей ниши (своего объекта исследования) для возможности проведе­ния углубленных исследований. Интеграция основана на всестороннем исследовании проблемы, на формировании приоритетов влияния той или иной процедуры на ситуа­цию в целом.

Определенной трудностью для развития теории орга­низации является проблема количественного измерения организационных параметров. В настоящее время в основном оперируют с качественными измерениями типа: хороший и плохой; высокий, средний и низкий; большой и маленький; эффективно и неэффективно. Например, организация обладает высоким научным потенциалом.

 

Вопрос 2. Методы исследования в теории организации

 

Среди эффективных методов исследования в теории организации могут использоваться дедукция и индукция.

Дедукция предусматривает исследования путем пере­хода от общего к частному. Сначала создается теория или методология, а затем объясняются или предсказываются единичные или групповые события.

Индукция предусматривает исследования путем пере­хода от частного к общему. Вначале собирается обшир­ный материал, на базе которого создается теория, могу­щая объяснить любые происходящие события из данной типологии данных. Например, по результатам большого количества собранных материалов о зависимости харак­тера отношений между работниками и эффективностью их труда была создана весьма эффективная теория ком­муникаций, включающая пять уровней отношений: пол­ная поддержка, различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

Каждый метод опирается на комплекс эмпирических гипотез (предположений). Они должны удовлетворять следующим требованиям:

• осмысленностью введенных терминов, категорий и понятий;

• непротиворечивостью дефиниций одного и того же предмета или явления;

• достоверностью выводов, т.е. возможностью проведе­ния проверки или повторения результатов;

• возможностью обобщения на другие классы событий;

• наличию ограничений на ее применение (техничес­ких, экологических, социальных и т.д.);

• возможностью объяснения происходящих событий и их прогнозирования.

Организация — это и процесс, и явление. Изучением организации как явления занимается теория организаций как составная часть теории организации. Теория организа­ции формирует систему научных знаний в области анали­за и синтеза социальных организаций и социальных от­ношений. В соответствии с общим подходом к развитию научной теории, состоящей из цикла, включающего во­семь этапов, развитие теории организации включает семь конкретных этапов:

• сбор фактов, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существова­нии или функционировании организаций (как явле­ния), особенностях организации (как процесса);

• систематизация информации и составление типоло­гии, например, по времени, по их эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности;

• создание понятийного аппарата (определения, катего­рии, термины);

• нахождение зависимостей между параметрами, отно­шений между категориями, формулирование законов и закономерностей (например, нормы управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, законы развития, самосохранения, синергии);

• привлечение других наук для лучшего понимания сво­их собственных проблем (например, кибернетики, функционально-стоимостного анализа);

• практическое апробирование части разработанных те­орий и методик;

• обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений тео­рии организации, накопление статистических дан­ных.

Перечисленные этапы выполняются циклически друг за другом, совершенствуя на каждом очередном витке знания в области теории организации.

 

Вопрос 3. Предмет теории организации

 

Предметом теории организации являются организа­ционные отношения между работниками или компания­ми, в которых они работают как по горизонтали, так и по вертикали. Рассматриваются структурные и процессорные организационные отношения при создании, функциониро­вании, реорганизации и прекращении деятельности орга­низационных объектов.

Структурные производственные отношения — это воз­действия, взаимодействия и противодействия.

Воздействие — это однонаправленное действие по пере­даче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объ­екта (субъекта) организационных отношений к другому.

Взаимодействие — это долговременная положительная реакция со стороны объекта управления (подчиненного) на воздействие субъекта управления.

Противодействие — это долговременная отрицательная реакция со стороны объекта управления на воздействие субъекта управления.

Процессорные производственные отношения — это мас­совые, групповые и единичные, равенства и подчинения, зависимые, частично зависимые и независимые, посто­янные и случайные, последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные отношения.

В основе деятельности любой компании лежат произ­водственные отношения между работниками в процессе общественного производства, обмена, распределения и потребления материальных ресурсов. Производственные отношения условно разделяются на экономические, тех­нологические, организационные, правовые, социальные и др.

Организационные отношения связывают весь набор со­ставляющих отношений. Они включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, реор­ганизации и прекращении деятельности организаций.

 

Организационные отношения складываются в про­цессах организации: производства в целом или его отрас­лей; труда на предприятии; сферы обращения; создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и ликвидации. Они подлежат регламентации, в основе ко­торой лежит принятый или установленный свыше поря­док нахождения объекта во времени и в пространстве.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Каково место дисциплины «Теория организации» в системе научных знаний?

2. Каковы основные методы дисциплины?

3. В чем сущность предмета дисциплины?

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).


РАЗДЕЛ 2 ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Тема 6. Законы организации и их приложения. Закон синергии

 

Цели:

1. Рассмотреть сущность законов организации и их приложения, изучить закон синергии.

2. Развить интерес студентов к изучению данной темы.

 

Ключевые слова:зависимость, синергия, потенциал организации.

Вопросы:

1. Понятие зависимости

2. Объективные и субъективные зависимости

3. Закон синергии. Потенциал организации

 

Вопрос 1. Понятие зависимости

 

Каждая компания обязана соблюдать законодатель­ные акты страны пребывания и свои собственные право­вые нормы, зафиксированные в уставе и учредительном договоре. Кроме того, в любой компании проявляются действия и других официально не зафиксированных за­висимостей, законов и закономерностей. Все они и состав­ляют тот фарватер, в котором должна двигаться компа­ния. Если какие-то законы, зависимости или закономер­ности намеренно не соблюдаются или не понимаются, то компанию может вынести на полосу банкротства или ликвидации.

Зависимость — это поддающийся осмыслению харак­тер связи между входными и выходными элементами дея­тельности компании. В социальных процессах они уста­навливаются опытным путем за счет наблюдений и ста­тистики.

В компании существует множество зависимостей, часть из которых перерастает в традиции или составляет часть организационной культуры. Например, зависи­мость влияния настроения руководителя группы на про­изводительность ее труда, количества рабочих династий на качество производимой продукции и др. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Она может отображаться в раз­личном виде (табличном, графическом, формульном, словесном, набором инструкций, положений). Зависи­мость результата от входного воздействия может быть представлена в виде статей уголовного кодекса. Приме­ром графической зависимости может служить кривая жизненного цикла продукции. Примером текстовой за­висимости является пункт 3 статьи 7 Федерального зако­на «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14.01.98 г., в котором определяется максимально допус­тимое количество участников (учредителей) общества.

 

Вопрос 2. Объективные и субъективные зависимости

 

Существуют две группы зависимостей: объективные и субъективные. Каждая из них характеризуется пятью на­борами аддитивных параметров: формальные и нефор­мальные, общие и частные, кратковременные и долговре­менные, моральные и аморальные, детерминированные и вероятностные.

Объективные зависимости существуют независимо от воли и сознания людей. Их инициируют законы и зако­номерности природы и общества. Например, зависимость трудовой активности человека от его возраста и состоя­ния здоровья. Объективные зависимости могут прояв­ляться в активном и пассивном режимах. При активном режиме работники компании, зная о неотвратимости действия какой-либо зависимости, будут ее учитывать и использовать себе во благо. При пассивном режиме зави­симость будет действовать сама по себе, при этом она мо­жет быть полезной или губительной для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

Зависимости могут быть универсальными и специфи­ческими. Область действия универсальных зависимостей распространяется на все мировые процессы: социальные, биологические и технические. Например, периодическая зависимость смены времен года. К специфическим отно­сятся зависимости, свойственные социальной системе — отношениям людей, компаний, стран и др.

Субъективные зависимости вырабатываются руково­дителями или специалистами для реализации корпора­тивных целей на ограниченное время. Эти зависимости в дальнейшем могут оказаться неэффективными и даже вредными.

Формальные — это узаконенные, утвержденные или установленные органами управления зависимости, каса­ющиеся управленческих или производственных процес­сов. Например, зависимость заработной платы препода­вателя от наличия ученой степени и ученого звания. Не­формальные — это принятые и реализуемые при самоуправлении или самоорганизации граждан зависи­мости, отражающие их групповые интересы и устанавли­вающие благоприятный уровень отношений. Например, зависимость уважения к человеку от его возраста.

Общие зависимости отражают связь параметров, рас­пространяющихся на основную часть организационных отношений людей. Например, статьи Гражданского ко­декса РФ распространяются на всех граждан России. Част­ные зависимости — характеризуют связь параметров отно­шений локальной группы людей. Иногда для проверки новых законопроектов осуществляют их опытную реали­зацию в небольших регионах страны или в нескольких компаниях.

Кратковременные зависимости (обычно субъективные) формируются в пределах срока деятельности того или иного органа власти. Например, порядок прописки граж­дан в г. Москве. Долговременные зависимости отражают базисные, основополагающие зависимости. Например, Конституция страны, зависимость знаний от информи­рованности.

Моральные зависимости связаны с соблюдением уста­новленных в организационных отношениях норм поведе­ния человека, идеалов добра и зла, прав человека, общественно прогрессивных традиций и обычаев. Аморальные зависимости связаны с нарушениями прав человека и вы­работанных им привычек (экономических, социальных, правовых, нравственных и др.). Они возникают либо в незаконных общественных формированиях, либо в орга­низациях, находящихся в неестественных условиях су­ществования.

К детерминированным относятся зависимости, пара­метры которых можно заранее предусмотреть и подгото­виться к их учету в конкретной ситуации. Например, за­висимость количества выполняемых функций от их слож­ности и совместимости. Они имеют приемлемый диапазон разброса результатов. Вероятностные зависимости могут менять свой характер и силу в меняющихся условиях функционирования элементов процесса.

 

Вопрос 3. Закон синергии. Потенциал организации

 

«Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ре­сурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше».

В любой организации имеется помещение, технологи­ческое оборудование, персонал, материалы, комплектую­щие изделия и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал ор­ганизации, ее способность к деятельности.

Термин «потенциал» происходит от латинского potentia — сила и обозначает: источники, возможности, средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведе­ны в действие или использованы для решения какой-либо задачи. Потенциал зависит от каждого из работников и их расстановки, технологической оснащенности и профес­сионализма руководителей. Он может быть имуществен­ный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый.

Потенциал компании может быть представлен в деся­ти взаимодополняющих видах: производственный, орга­низационный, экономический, социальный, технологи­ческий, психологический, правовой, экологический, эти­ческий и политический.

Производственный потенциал определяется технологи­ческими возможностями компании по производству про­дукции (объем, качество, имидж, перспектива и др.).

Организационный потенциал определяется возможнос­тью персонала компании реализовать потребности и ин­тересы работников и общества в безопасности, управле­нии, стабильности и порядке.

Экономический потенциал определяет наличие или возможность компании функционировать в условиях простого или расширенного воспроизводства продукции. Он характеризует стабильность или ликвидность компа­нии и определяет темп достижения основной цели — по­лучения максимальной прибыли.

Социальный потенциал определяет возможность пер­сонала компании реализовать потребности и интересы работников и общества в информации, знаниях, творчес­ком труде, самовыражении, общении, отдыхе.

Технологический потенциал определяет возможность персонала компании достичь результатов, запланирован­ных в бизнес-плане.

Экологический потенциал определяет возможность персонала компании реализовать экологические цели компании и общества в целом, а также потребности чело­века в безопасности, здоровье, организации устойчивого развития жизни.

Политический потенциал определяется возможностью персонала компании достичь результатов в области удов­летворения потребностей и интересов в вере, патриотиз­ме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Организации с высоким потенциалом — это Москов­ский государственный университет, объединения органи­заций по эксплуатации московской кольцевой автомо­бильной дороги, компания «Микрософт».

Каждый ресурс компании имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производи­тельность, цену, технический или профессиональный уровень, впечатление, производимое на других участни­ков организационных отношений. Совокупность ключе­вых характеристик и определяют потенциал конкретного ресурса компании. В реальной деятельности компании важен потенциал не самого ресурса, а их совокупности.

Возможны три варианта результатов совместного ис­пользования ресурсов:

· ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (или немного меньше, или немного больше) сумме потенциалов всех состав­ляющих ресурсов;

· ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга, и их общий потенциал будет на 50—60% больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деятельности компании ресурсов — эффект эмерджентности;

· используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в пять и более раз. Общий потенциал компании будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциа­лов составляющих деятельность ресурсов — эффект синергии.

Таким образом, возможный потенциал организации зависит от различных сочетаний используемых ресурсов и может быть и очень низкий, и очень высокий.

Низкий потенциал может возникнуть при приобрете­нии организацией набора некомплектного оборудования; слабом профессиональном уровне персонала, работаю­щего на новом оборудовании; приеме на работу несов­местимого с коллективом работника. Высокий потенциал может возникнуть при приобретении организацией обо­рудования, адекватного квалификации персонала; повы­шении квалификации персонала; проведении работы по доведению целей организации до подавляющего боль­шинства работников. Даже один новый ресурс, вместе с уже имеющимися, может вызвать эффект синергии.

Повышение общего потенциала компании эквивалент­но формальному приобретению новых ресурсов. А пони­жение общего потенциала — фактическому выводу из процесса производства части ресурсов.

Процесс резкого повышения или снижения потенци­ала компании (эффект синергии) аналогичен резонансу. Таким образом, синергия может вызывать как резко по­ложительные, так и резко отрицательные последствия.

Знание закона синергии может активизировать де­ятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов для компании. Закон синергии действует неза­висимо от воли и сознания руководителя, однако резуль­таты действия закона зависят от отношения к нему в трех средах: руководителя, подчиненных и внешней среды. При крайне непрофессиональном или преступном подходе к порученной деятельности проявляется эффект от­рицательной синергии.

Положительная синергия реализуется за счет совпаде­ния набора ресурсов и оптимального сочетания их харак­теристик. Есть типовые ситуации, в какой-то мере харак­теризующие приближение деятельности компании к синергетическому эффекту:

* Длительная и качественная работа оборудования без поломок;

* Использование «замороженных» ресурсов, в том чис­ле находящихся в личном пользовании;

* Доверительные отношения между персоналом;

* Снижение простудных и сердечнососудистых заболе­ваний;

* Усиление интереса работников к повышению профес­сионального образования;

* Активное приобретение акций своей компании;

* Выработка и поддержка традиций организации;

* Усиление технологической и организационной дис­циплины;

* Усиление лояльности к своей организации и непо­средственному руководству;

* Сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

* Устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям.

Приведенные типовые ситуации могут наблюдаться, а могут и формироваться. Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и фор­мировать недостающие.

Для успешной реализации закона синергии необходи­мо использовать методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте понятие зависимости и ее основные виды.

2. В чем сущность закона синергии?

3. Охарактеризуйте понятие потенциала организации.

 

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 7. Закон информированности – упорядоченности

 

Цели:

1. Рассмотреть понятие информации и ее классификацию, изучить закон информированности-упорядоченности, проанализировать основные свойства информации.

2. Развить интерес студентов к изучению данной темы.

 

Ключевые слова:информация, открытость информации, информационная избыточность, информационный голод.

 

Вопросы:

1. Информация, ее классификация

2. Закон информированности— упорядоченности

3. Объем и достоверность информации

4. Ценность и насыщенность информации

5. Открытость и секретность информации

 

Вопрос 1. Информация, ее классификация

 

Все отношения в компании основаны на получении, обработке, передаче и хранении приказов, распоряжений, договоров и др. Они могут содержать данные в виде текс­та, цифр, рисунков, таблиц, звука, видеоизображений. Часть этих данных может быть известной исполнителю, а часть может быть новой, необходимой для выполнения заданий или развития его профессионального уровня.

Информацией называются данные, несущие в себе но­визну и полезность для работника, принимающего реше­ние. Одни и те же данные могут быть для одного человека информацией, а для другого — пустым набором данных. В зависимости от характера подготавливаемого решения информация может иметь классификацию по следующим группам:

· По областям применения: управленческая, техничес­кая, биологическая.

· По функциональной направленности: планирующая, организующая, активизирующая, координирующая, контролирующая, информирующая.

· По времени действия: стратегическая, тактическая и оперативная.

· По характеру разработки и реализации: уравновешенная, импульсивная, инертная, рискованная, осторожная.

· По уровню неопределенности: низкий, средний, вы­сокий и сверхвысокий.

· По масштабам воздействия: общая и частная.

· По направлению воздействия: внутренняя и внешняя. Информация представляет важнейший элемент ин­формационной среды управления, ее разделяют на два больших класса:

1. объективную, овеществленную в какой-либо продук­ции (товарах, услугах или знаниях);

2. субъективную, отраженную, организованную людьми (впечатления, мнения, инструкции, приказы, распо­ряжения и т.д.).

 

Вопрос 2. Закон информированности— упорядоченности

 

Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления наряду с персоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию закона информированности—упорядоченности.

Упорядоченность — это гармоничное развитие всех эле­ментов организации: системы управления, персонала, под­разделений, экономики и т.д., а также наличие между эле­ментами установленного взаимодействия (взаимовлияния).

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, цен­ной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохране­ния)».

Следствие I. «Достижение максимальных значений всех характеристик информации приводит к дезинформации».

Существует естественное максималистское стремле­ние человека и компании приобрести больше информа­ции, с абсолютной достоверностью, сверхвысокой цен­ности, да еще и секретную. Это приводит к большим затратам финансовых средств, информационной избы­точности, криминальным источникам и максимальной насыщенности информации цифрами, таблицами, гра­фиками и т.д. В результате получается большая неразбе­риха, трудности обработки, хранения и оценки получен­ной информации.

Следствие 2. «Информированность работника после достижения им верхнего критического уровня переходит в новый уровень его компетентности».

Каждый работник повышает свою квалификацию пу­тем изучения какой-либо литературы, посещая лекции и семинары. При этом информация не сразу переходит на уровень теоретических или практических знаний. Она постепенно накапливается или частично теряется, объ­единяется с другой, создавая некоторый цельный набор в какой-либо области. Достигнув необходимого объема и пропорций, эта информация становится полезной для ре­шения конкретных задач, а ее носитель приобретает но­вый уровень компетентности.

 

Вопрос 3. Объем и достоверность информации

 

Управленческая информация используется для подго­товки решений в социальной системе. Управленческая информация имеет следующие характеристики: объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Объем воспринимаемой информации — характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Объем восприни­маемой человеком информации зависит от символьного объема, формы представления (текст, графика, формулы, звук, изображение), сложности самой информации или алгоритма ее обработки, временного интервала на ее об­работку, индивидуальных характеристик человека, теку­щего состояния объекта управления (стабильное, меняю­щееся, аварийное).

Выделяют три уровня объема воспринимаемой инфор­мации:

* информационная избыточность;

* субминимальный уровень;

*недостаток информации (информационный голод). Информационная избыточность достигается за счет

дублирования информации о каком-либо явлении или процессе, поступающей от разных источников. При этом повышается качество решения, однако увеличивается время на его подготовку и общая стоимость информации. Информационная избыточность необходима для подго­товки важных или ответственных решений.

Субминимальный уровень — это минимальный объем информации для конкретного субъекта управления, на основании которого он может принять обоснованное уп­равленческое решение. Данный уровень имеет лучшее соотношение между затратами на информацию и полу­ченными результатами. Руководители компаний посто­янно решают нелегкую для себя задачу: какую информа­цию и в каком объеме следует давать тому или иному ра­ботнику?

Недостаток информации возникает из-за отсутствия доступных источников информации, отсутствия самой информации в силу новизны явления или процесса, не­достаточного профессионализма информационных ра­ботников, искусственной монополизации информации различными организациями (частная или государствен­ная коррупция). Монополизация реализуется в засекре­чивании части необходимой информации, а также стрем­лении отдельных лиц или организаций монопольно обла­дать информацией для повышения их социального и материального статуса. Недостаток информации увели­чивает время и затрудняет выработку правильного реше­ния, а также повышает неопределенность и риск. Работа с таким уровнем информации требует хороших специа­листов и современных экономико-математических мето­дов.

Как показывает практика, недостаток информации способствует активизации творческой мысли работников по поиску нестандартных решений. Иногда это приводит к положительным результатам, однако чаще — к отрица­тельным. Увеличению объема информации способствует процесс демократизации продвижения информационных потоков (Интернет и другие сети глобальной и локальной связи). Параметры объема управленческой информации являются, в общем случае, величиной субъективной. Один и тот же набор информации для одного специалис­та может оказаться избыточным, а для другого — недоста­точным. Поэтому часто в компаниях стремятся получить как можно больше информации. Общий объем информа­ции обычно оценивается как избыточный.

Достоверность информации — это отношение набора верной (истинной) информации к общему объему ин­формации, полученной информантом и выраженной в процентах. Достоверность имеет три уровня: абсолютный (100%), доверительный (80—90%) и негативный (менее 70%). Она во многом зависит от методики документообо­рота, количества людей, принимающих участие в сборе, передаче и обработке информации, а также их професси­онализме. Об одном и том же событии можно получить разную информацию в зависимости от вида источника ин­формации, от методики ее сбора и обработки. Достоверность зависит также от времени обработки и передачи информа­ции. Во многих компьютерных системах поддержки реше­ний время на получение первичной информации, создание различных справок и отчетов пренебрежительно мало. В про­тивном случае, даже абсолютно достоверная информация, пришедшая к руководителю или специалисту из надежного источника, но слишком поздно, может стать недостоверной и дезориентировать его. Например, информация о конъюн­ктуре цен на рынке, курсах валют.

Достоверность информации может быть повышена за счет:

* создания системы оперативного получения информа­ции от непосредственного источника ее создания или обработки;

* формирования собственной системы информаторов;

* повышения профессионализма информационных ра­ботников и сокращения количества людей, принима­ющих участие в ее передаче, обработке и хранении;

* информационной избыточности сведений.

 

Вопрос 4. Ценность и насыщенность информации

 

Ценность — это характеристика информации как мате­риальной или интеллектуальной продукции, имеющей потребительную стоимость. Ценность информации опре­деляется снижением затрат материальных или интеллек­туальных ресурсов (материалов, времени, денег) или по­вышением прибыли в результате принятия правильного управленческого решения.

Выделяют четыре уровня ценности информации: ну­левой, средний, высокий и сверхвысокий.

Нулевому уровню ценности информации соответствует искаженная, некачественная, ложная, неверная, недоста­точная, недостоверная, неэффективная, повторяющаяся, противоречивая и фиктивная информация. Данный уро­вень переводит термин «информация» в термин «данные». Часто нулевой уровень приводит к ошибочным решени­ям, наносящим ущерб компаниям.

Среднему уровню ценности информации соответствует информация, полученная от высокопрофессиональных специалистов компании, работающих в системе програм­мно-целевого или регламентного управления. Это дока­зательная, достоверная, качественная, лаконичная, мате­риальная, необходимая, основная, полезная, своевремен­ная информация. К ней относятся рационализаторские предложения, новые проекты, товары и услуги, удовлет­воряющие новый набор интересов человека или обще­ства.

Высокому уровню ценности информации соответствует информация, созданная в научно-исследовательских уч­реждениях, венчурных компаниях, работающих в системе инициативных технологий управления. К ней относятся изобретения, научные открытия, новые идеи, инноваци­онные технологии, маркетинговые исследования, имита­ционные модели организаций, товары и услуги, удовлет­воряющие новому набору существующих потребностей или даже новым потребностям человека или общества.

Сверхвысокому уровню ценности информации соответ­ствует информация, полученная в исследовательских центрах и признанная мировым сообществом как выдаю­щаяся. Свидетельством этого является присуждение ученым и практикам международных премий (Нобелевской, Мира и др.). К ней относятся информация, полученная в работах нобелевских лауреатов.

Насыщенность информации (Н) характеризуется соот­ношением объема профессиональной (П) и фоновой (Ф) информации в каком-либо тексте документа или сообще­ния, предназначенных для ознакомления с ними работ­ников организации

 

Н=(П/(П + Ф))100%.

 

Профессиональная информация содержит данные в виде текста, цифр, рисунков, таблиц, звука, видеоизобра­жений. Она отражает суть рассматриваемого задания и служит для решения конкретных проблем управления.

Фоновая служит для лучшего восприятия работником профессиональной информации за счет улучшения его настроения, поднятия эмоционального уровня или пред­варительной настройки внимания на заданную тему. Фо­новую информацию необходимо готовить с такой же тщательностью, как и профессиональную. В ее состав можно включать: слова приветствия или у тети я; шутки или анекдоты, связанные с тематикой задания; сведения о материальном и моральном стимулировании; вспомога­тельную и вводную информацию. Отсутствие фоновой информации приводит к быстрой усталости человека от профессиональной информации, которая поэтому плохо воспринимается («сухая» информация).

Однако обилие фоновой информации может привести к отвлечению внимания работников от сути рассматрива­емого вопроса, переключения его внимания на несущест­венные детали.

Выделяют три уровня насыщенности:

• высокий (около 100%) — фоновой информации прак­тически нет;

• нормативный (около 70%) — объем профессиональ­ной информации 70%, а фоновой — 30%;

• низкий (менее 50%) - профессиональной менее 50%, а фоновой — более 50%.

Большая часть деловой информации в компаниях имеет высокий уровень насыщенности. Это относится к отчетам, рекламе, собраниям, приказам и т.д. Современ­ной тенденцией информационного обеспечения процес­са управления в РФ также является увеличение уровня насыщенности информации (большой объем профессио­нальной информации в виде текста, таблиц и цифр).

Нормативный уровень является самым приемлемым для эффективной организации управленческой деятель­ности. Однако выработка наилучшего соотношения про­фессиональной и фоновой информации пока еще отно­сится к искусству управления.

 

Вопрос 5. Открытость и секретность информации

 

Открытость информации характеризует широту ее ис­пользования. Нахождение компании в конкурентной сре­де с одной стороны, заставляет руководителя скрывать значительную часть информации, с другой стороны, для привлечения покупателей необходимо выдавать ее как можно больше (в виде рекламы, прайс-листов и др.).

Выделяют три уровня открытости информации:

• секретная (государственная тайна) — отражает гло­бальные потребности государства (в безопасности, стабильности, частично в прибавочном продукте). Степень секретности информации отражается в трех грифах: особая важность, совершенно секретно, сек­ретно. Работникам, которым доверена секретная ин­формация, вменяются определенные требования и они должны получать дополнительное материальное вознаграждение. В компаниях, не имеющих специаль­ного государственного заказа, такой информации не должно быть;

• конфиденциальная (служебная) — отражает корпора­тивные потребности и интересы формальных и не­формальных организаций. Информация имеет огра­ничения на использование. Эти ограничения опреде­ляются руководством компании или лидерами неформальных образований.

В статье 139, пункт 1, ГК РФ записано, что информа­ция составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциаль­ную коммерческую ценность в силу неизвестности ее тре­тьим лицам. К ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Обычно руководители компаний причисляют к конфиденциальной информа­цию с высоким уровнем ценности. Это кадровый и про­фессиональный состав компании, сведения о партнерах и клиентах, инвестиционные программы и планы инвести­ций, имущественное положение организации, методы изучения рынка сбыта и продаж, способ производства продукции и структура цены, условия сделок и контрак­тов, сведения о бухгалтерском учете. Считается, что утеч­ка 20% конфиденциальной информации может привести организацию к краху;

• публичная (открытая) — отражает разносторонние ин­тересы общества и личности. Информация не имеет ограничений на использование. К ней относятся пуб­ликации в средствах массовой информации, сведения, полученные на публичных выставках, презентациях, материалы лекций.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте понятие информации и ее основные виды.

2. В чем сущность закона информированности-упорядоченности?

3. Охарактеризуйте основные свойства информации.

 

Литература:

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. [Текст] Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации [Текст]: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации [Текст]: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах [Текст]: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. [Текст] – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 8. Закон самосохранения

 

Цели:

1. Рассмотреть основы законы самосохранения, проанализировать оценку текущего состояния компании, изучить организационные методы сохранения устойчивости компании.

2. Развить интерес студентов к изучению данной темы.

 

Ключевые слова:самосохранение, устойчивость, философия организации, социальная, демографическая и психологическая об­становка в стране.

. Вопросы:

1. Основы закона самосохранения

2. Оценка текущего состояния компании

3. Организационные методы сохранения устойчивости компании

4. Экономические методы сохранения устойчивости компании

 

Вопрос 1. Основы закона самосохранения

 

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для до­стижения этого весь свой потенциал (ресурс)».

Все процессы, происходящие в системах, стремятся к сохранению, устойчивости и равновесию. Это касается как естественных организаций, так и искусственных. Орга­низации, созданные человеком (общества, товарищества, союзы и др.)» относятся к искусственным, их деятель­ность также обусловлена стремлением к «сохранению вида» (самой организации). Искусственные организации, так же как и естественные, функционируют в сложных условиях: есть друзья, есть враги, есть и нейтральные об­разования. В деятельности каждой реальной организации бывают ситуации, когда они оказываются на грани су­ществования — либо не хватает денег для оплаты счетов, либо выпускаемая продукция длительное время не нахо­дит спроса. Одни из них в таких ситуациях ликвидируют­ся, другие - найдя ресурсы и преодолев трудности, вос­станавливают свою репутацию. Руководитель должен правильно оценить общее положение в компании и ситу­ацию, складывающуюся вокруг компании, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе.

Особое значение закон имеет для социальных систем (компаний, фирм, товариществ, обществ, семей и др.). В аналитическом виде данный закон имеет следующее соотношение:

С>Р,

где С — созидательные ресурсы компании (внешние и внутренние);

Р — разрушительные ресурсы компании (внешние и внутренние).

Если это соотношение не может быть длительное вре­мя выполнено, то организация прекращает свое сущест­вование либо самостоятельно, либо принудительно. Каж­дый собственник, даже не зная этого закона, рассчитыва­ет необходимые финансовые, материальные и другие ресурсы, чтобы его компания смогла работать, получать прибыль. Если он не обеспечит компанию этими ресур­сами, то может потерять даже те ресурсы, которые имел. Если этих ресурсов будет больше, то компания может рас­ширить объем своей деятельности, преодолев новые ре­сурсы разрушения. Таким образом, собственник или руко­водитель компании, оценив свои возможности, сам выби­рает варианты наборов ресурсов разрушения так, чтобы величина С лишь немного превосходила величину Р

С - Р -> min.

 

Вопрос 2. Оценка текущего состояния компании

 

Оценка текущего состояния компании зависит от со­стояния ряда внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся:

• уровень квалификации персонала;

• эффективность реализации мотивов и стимулов, по­требностей и интересов работников;

• использование ресурсов и технологии;

• философия организации;

• принципы ее деятельности;

• уровень коммуникаций;

• степень сочетания функций и структуры управления;

• качество и уровень реализации маркетинга. К внешним факторам относятся:

• социальная, демографическая и психологическая об­становка в стране;

• экономическая и политическая ситуация;

• покупательная способность населения;

• состояние развития науки и технологии;

• уровень культуры, в том числе культуры взаимодей­ствия между организациями.

Внутренние факторы в основном являются управляе­мыми со стороны руководителя, а внешние — нет. Про­фессионально формируя внутренние факторы деятельности компании, руководитель может существенно повысить созидательный потенциал организации. Для этого, частности, необходимо:

• совершенствовать социально-психологический климат в коллективах;

• добиваться оптимального сочетания структуры и вы­полняемых функций;

• развивать инновационную деятельность;

• постоянно повышать профессионализм персонала;

• иметь хорошую информационную сеть связи с клиен­тами, поставщиками и потребителями;

• создавать с аналогичными организациями союзы вза­имного страхования;

• в уставном капитале организации увеличивать долю ликвидного имущества.

Перечисленный набор дает качественное представле­ние о направлении работ по усилению устойчивости орга­низации к внешним возмущающим воздействиям.

Количественный анализ устойчивости компании мож­но провести, сравнивая расчетное значение величины са­мосохранения компании со значениями нормативов. Па­раметр самосохранения (Сс) рассчитывается как разность потенциалов созидания и разрушения компании, делен­ной на потенциал созидания

Сс - ((С - Р ) / С) •100%.

Соотношение имеет аналогию с рентабельностью вы­пускаемой продукции. Нормативы представляют семь уровней самосохранения. Каждый уровень включает диа­пазон значений параметра самосохранения и коммента­рии — варианты необходимых решений (табл. 3).

Первый и седьмой уровни являются, в общем случае, криминальными, поэтому организацию необходимо лик­видировать. Второй уровень самосохранения должен учи­тывать цикличность развития компании. Как и в приро­де, интенсивность в деятельности компании может цик­лично изменяться (спад и подъем) в зависимости от сезона года, покупательной способности населения, эко­номического и политического состояния внешней среды. Спад и подъем в деятельности компаний имеет довольно продолжительный временной лаг (инерционность). Так, спад длится в среднем 2,8 года {2 — 12,5}, а подъем про­должается в течение 3 лет {1,1 — 7,7}. Поэтому у руково­дителей организации есть достаточно времени для реали­зации необходимых решений. Третий, четвертый и пятый уровни самосохранения — это типовые показатели в дея­тельности компаний.

Достижение или сохранение требуемых уровней само­сохранения компании может быть обеспечено с помощью организационных и экономических методов.

 

Вопрос 3. Организационные методы сохранения устойчивости компании

 

Организационные методы сохранения устойчивости компании направлены на формирование эффективной системы управления компании и ее согласование со структурой и составом внешней среды. В них рассматри­ваются три основные стратегии:

а) компания может стать звеном (технологическим, экономическим и т.д.) в цепи производства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к одной-двум орга­низациям;

б) компания может обеспечить весь цикл производ­ства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к обычному набору сторонних организаций;

в) компания может сама формировать для своей дея­тельности лояльную внешнюю среду из зависимых орга­низаций.

Стратегия «а» основана на предложениях по заполне­нию свободных ниш в деятельности внешних организа­ций, заинтересованных в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний. Такая стратегия предполагает минимальный потенциал разру­шения, и поэтому ресурсы компании могут быть неболь­шими. Компания при минимальных затратах получает со стороны внешней среды хорошо развитую инфраструкту­ру. Эту стратегию называют «идти в колее». Она может обеспечить минимальный риск, средние доходы и время деятельности от 3 до 5 лет. Стратегия плодотворна для компаний, работающих в сфере традиционных услуг при высоком уровне ручного труда или универсальном харак­тере производства.

Стратегия «б» представляет типовую процедуру вступ­ления компании на путь предпринимательства в условиях сложившейся внешней среды. Часть этой среды имеет не­посредственные отношения с компанией, в том числе на­логовая инспекция, различные фонды, поставщики и потребители, банк и др. Среди них имеются нейтральные, дружественные или враждебные организации. Эта страте­гия предполагает большой потенциал разрушения, и по­этому ресурсы компании должны быть существенными. Компания, работающая при такой стратегии, должна очень активно вести себя во внешней среде.

Стратегия «в» предполагает создание руководителем части внешней среды (собственной инфраструктуры) из зависимых от собственной компании организаций. При этом компания-лидер играет активную роль, а инфра­структура — пассивную. Стратегия является плодотвор­ной для руководителей, которые могут в силу наличия у них для этого знаний и прирожденных качеств создать свою инфраструктуру. Таких руководителей в РФ называ­ют «русские олигархи». Работа с зависимыми организа­циями требует от руководителя, чтобы стратегия этих уч­реждений сочеталась со стратегией компании-лидера. Каждая из приведенных стратегий формирования ресурсов взаимодействия с внешней средой имеет преимущес­тва при определенных условиях ее использования.

 

Вопрос 4. Экономические методы сохранения устойчивости компании

 

Экономические методы сохранения устойчивости компании призваны обеспечить необходимые показатели в финансово-хозяйственной деятельности компании, в том числе страхование ресурсов и рисков.

Страхование (англ. insurance) — это финансовая ком­пенсация возможного указанного ущерба путем периоди­ческих взносов в специальное учреждение, которое вы­плачивает денежное возмещение в случае такого ущерба.

Созидательный потенциал компании включает поме­щение, технологическое оборудование, персонал, мате­риалы, комплектующие изделия, финансы, интеллекту­альную собственность и др. Неожиданное выбытие како­го-либо ресурса может негативным образом отразиться на деятельности компании. Каждый входящий в потен­циал компании ресурс имеет денежный эквивалент.

В случае наступления непредвиденных ситуаций, приво­дящих к разрушению созидательных ресурсов, страховое возмещение помогает в какой-то мере стабилизировать потенциал компании.

Существенное уменьшение производственного потен­циала может наступить в четырех основных случаях:

· в результате неожиданных решений органов внешней среды (налоговых, административных и др.);

· само по себе, независимо от предыдущих результатов деятельности компании;

· в результате разработки и реализации неправильного управленческого или технологического решения на более ранних стадиях производства;

· в результате отсутствия требуемого специалиста в нужное время.

Для целей страхования ресурсов компании бизнес рассматривается как процесс (предпринимательская деятельность) и как явление (товары, услуги, информация и знания). Исходя из этого, ресурсы бизнеса обобщенно можно представить в виде: системы управления и произ­водства; деловой репутации и связей; профессионализма персонала; базы данных и знаний; ценных бумаг (акции, облигации); интеллектуальной собственности и др. Каж­дый из них требует определенных затрат, и в совокупнос­ти они должны приносить прибыль. Страхование ресур­сов по всей управленческой и производственной цепочке деятельности может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. В насто­ящее время объектами страхования в основном являются конечные результаты деятельности компаний, например готовая продукция, перевозки, убытки.

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте сущность закона самосохранения.

2. Каковы организационные методы сохранения устойчивости компании?

3. Каковы экономические методы сохранения устойчивости компании?

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 9. Закон единства анализа/синтеза

. Цели:

1. Рассмотреть понятия анализа и синтеза, следствия и основы реализации данного закона.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: анализ, синтез, следствие, руководитель, подчиненные.

Вопросы:

1.Понятия анализа и синтеза

2.Основные процедуры анализа и синтеза

3.Закон единства анализа и синтеза и его следствия

4.Реализация закона единства анализа и синтеза

Вопрос 1. Понятия анализа и синтеза

 

Анализ и синтез являются элементами биологическо­го и интеллектуального развития. В окружающем нас мире постоянно происходят изменения: крупные образо­вания разделяются на более мелкие, а мелкие образова­ния объединяются (например, образование семей). Нали­чие преобразований свидетельствуют о физическом су­ществовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т.д. Эти процессы повторяются, причем каждый из них вносит что-то новое более необхо­димое. Ненужные элементы отпадают, а необходимые — появляются, т.е. достигается некоторая временная гармо­низация элементов, входящих в состав какой-либо орга­низации (рис. 13).

С точки зрения точных наук — математики или физи­ки — разделение, выделение и согласование входят в состав процедур анализа, а согласование, объединение и соединение входят в состав процедур синтеза.

 

Рис. Анализ и синтез – элементы гармонизации

Анализ — это представление сложного в виде простых составляющих, разделение целого на части, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некото­рых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение в единое целое обновленного набора простых составляющих объекта, со­гласование их деятельности для более эффективной дея­тельности или удобства исследования.

Однако разделение целого на части невозможно до бесконечности. Размеры объединения элементов также должны иметь какие-то разумные границы (иначе можно прийти к синдрому «большого бизнеса»).

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека. Преимущественная анали­тичность мышления находит свое отражение в использо­вании метода дедукции, т.е. переходу от общего к частно­му. Преимущественная синтетичность мышления прояв­ляется в использовании метода индукции, т.е. перехода от частного к общему.

Анализ и синтез являются также методами мышления коллективов ученых, специалистов. Преобладание анали­за над синтезом в коллективах приводит к дифференциа­ции (разделению) наук, например, выделению из теории управления теории организации, контроллинга и др. Пре­обладание синтеза над анализом в коллективах приводит к развитию обобщенных наук о природе, человеке, кос­мосе, например, философии, кибернетики, космогонии, а также к созданию пограничных наук — бионики, био­физики, персономики, политологии и др.

Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении сильно переплетаются и не могут существо­вать друг без друга. Говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Анализ и синтез имеют большое практическое значение при ре­формировании и реструктуризации компаний, организа­ции коллективного труда, научных исследованиях.

 

Вопрос 2. Основные процедуры анализа и синтеза

 

В процессах совершенствования деятельности компа­ний анализ обычно предшествует синтезу. Однако встре­чаются случаи, когда синтез является началом процесса, например при моделировании вариантов построения хол­динга, ФПГ, консорциума и т.д. В этом случае сначала объединяют несколько компаний или подразделений и оценивают результаты совместной работы. Если они не­удовлетворительны, то проводят объединение новых структурных образований или анализируют деятельность существующих.

Анализ в теории организации включает две основные процедуры:

1. Разделение целого на части и

2. Улучшение характеристик каждой из этих частей.

Синтез также включает две процедуры:

1. Согласование характеристик выделенных частей и

2. Объединение их в одно целое.

Процедуры улучшения характеристик выделенных частей организации и согласование их характеристик в большей мере относятся к теории управления и менедж­менту, а разделение и объединение непосредственно к теории организации.

При разделении целого на части необходимо учиты­вать зависимость частей друг от друга. Учитывают три возможности:

- выделенные части слабо зависят друг от друга, но со­храняют при выделении все свои свойства (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как не­зависимые от центрального аппарата части по работе, связанной с обслуживанием физических и юридичес­ких лиц);

- выделенные части зависимы друг от друга и при разде­лении теряют рад неосновных свойств, которые необ­ходимо в дальнейшем учитывать (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как зависимые от центрального аппарата части по работе, связанной с общей обслуживающей деятельностью — кадровой, бухгалтерской, материально-технической);

- выделенные части сильно зависят друг от друга и при разделении теряют основные свойства, т.е. становятся неспособными выполнять свои основные функции (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассмат­ривать как сильно зависимые от центрального аппара­та части по работе, связанной с размещением личных вкладов граждан, обслуживанием кредитов, коррес­пондентских счетов и др.). Такие части обособленно рассматривать не следует — иначе можно сделать мно­го ошибок.

При объединении из подготовленных в результате ана­лиза частей в целое необходимо учитывать будущую взаи­мозависимость частей друг от друга.

Как и в случае разделения, учитываются три возмож­ности:

- объединяемые части слабо зависят друг от друга, и они не ухудшают и не улучшают функционирование объединяемых частей в рамках целого;

- объединяемые части зависимы друг от друга, и при объединении они могут несколько усилить или осла­бить функционирование объединяемых частей в рам­ках целого. Это называется эмерджентностью;

- объединяемые части сильно зависят друг от друга, и при объединении они могут существенно (положитель­но или отрицательно) повлиять друг на друга в рамках целого. Это называется синергическим эффектом.

 

Вопрос 3. Закон единства анализа и синтеза и его следствия

 

Процессы разделения и объединения в природе и ис­кусственных организациях идут постоянно и циклично.

«Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций».

Следствие 1. «Если внешние и внутренние возмущающие воздействия отсутствуют, то компания идет к полному исто­щению ресурсов».

Данное следствие показывает, что созидательные ре­сурсы компании постепенно приближаются к нулю. Они оказываются невостребованными ни самой компанией, ни внешней средой. Это означает, что ресурсы компании и ее потенциал не соответствуют потребностям общества, либо общество не информировано о возможностях дан­ной компании. В любом случае компания находится в со­стоянии застоя, истощения или порчи ресурсов.

Следствие 2. «Если отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)».

Это следствие показывает, что компания существует только за счет внутренних созидательных ресурсов. Они, как правило, направлены на преодоление разрушитель­ных сил внутренней и внешней среды, при этом на по­мощь внешней среды (других компаний и органов влас­ти) рассчитывать не приходится. Такая ситуация харак­терна для криминальных структур.

Следствие 3. «Если отсутствуют внутренние созидатель­ные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации».

К такому состоянию приходят компании, которые де­лают основной упор на внешнюю помощь, например компании типа «финансовых пирамид». Распознать такие образования и помогает данное следствие.

Следствие 4. «Если отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутрен­ние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возму­щающих воздействий».

Все созидательные ресурсы будут расходоваться на компенсацию различного рода ущерба, на страхование ресурсов, на удовлетворение потребностей самих работ­ников компании и др. Это условие перерождения хозяй­ственной организации в общественную.

Следствие 5. «Если отсутствуют внутренние возмущаю­щие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий».

Созидательные ресурсы компании будут расходовать­ся на компенсацию различного рода ущерба от внешних источников, в том числе на создание службы безопаснос­ти, дополнительных финансовых ресурсов, своего лобби в различных инстанциях и др. Это означает, что в компа­нии нет внутренних возмущающих воздействий или их не замечают. Такое состояние характеризуется полным со­гласием по всем управленческим и производственным вопросам в компании. Однако полное согласие — это либо проявление диктатуры руководителя, либо абсолют­ная пассивность подчиненных. То и другое плохо для компании, работающей в рыночных условиях.

 

Вопрос 4. Реализация закона единства анализа и синтеза

 

Закон единства анализа и синтеза относится к объек­тивным законам организации. Есть три варианта реали­зации этого закона.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Закон действует стихийно. Независимо от действий руководителя в компании постоянно идут формальные и неформальные преобразования, направленные на теку­щую гармонизацию деятельности коллектива: реформирование документооборота, перераспределение функций, перераспределение приоритетов в межличностных отно­шениях, изменение структуры компании, количества персонала и качества его подготовки и др.

Такие преобразования могут положительно отражать­ся на деятельности компании длительное время, опера­тивно разрешая возникшие проблемы, либо приводить к сиюминутным эффектам, а затем могут ухудшать ситуа­цию и усилить мешающие проблемы. Закон формирует преимущественно неформальное направление для устра­нения несоответствий.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его под­чиненные — нет.

Закон формирует два направления для устранения не­соответствий: формальное и неформальное. Формаль­ное — осуществляется со стороны специалистов компа­нии по реформированию и реструктуризации заранее (по упреждению). Неформальное — осуществляется со сторо­ны работников, которые действуют оперативно, часто не дожидаясь результатов уже заложенных ранее преобразо­ваний.

Персонал компании часто не приветствует дополни­тельные преобразования, если ситуация кажется им хоро­шей. При нарастании несоответствий руководитель дол­жен убедить персонал в необходимости проводить преоб­разования. Если размер этих несоответствий будет осознан подчиненными, то они, конечно, примут живей­шее участие в данном процессе, но будет уже поздно.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе.

Закон формирует преимущественно формальное на­правление для устранения несоответствий. Оно осуще­ствляется со стороны руководителей или специалистов компании заранее (по упреждению). При этом нефор­мальное направление будет идти в рамках формального, как управляемая инициатива. Как правило, подчиненные привлекаются к обсуждению и формированию стратегии развития компании, в том числе и к вопросам реформи­рования и реструктуризации. Зная стратегию, подчинен­ные лучше понимают маневры руководства и компании в целом, а также более добросовестно выполняют функ­ции, вытекающие из разработанной стратегии.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем заключается сущность анализа как метода экономического исследования?

2. В чем заключается сущность синтеза как метода экономического исследования?

3. Охарактериризуйте методы индукции и дедукции.

4. Охарактеризуйте основные процедуры анализа в теории организации.

5. Охарактеризуйте основные процедуры синтеза в теории организации.

6. Каковы основные возможные условия зависимости частей при объединении и разделении их?

7. В чем заключается сущность закона анализа и синтеза в организации?

8. Каковы основные следствия реализации закона анализа и синтеза в организации?

9. Каковы основные варианты реализации закона анализа и синтеза в организации?

10. Приведите примеры формального и неформального устранения несоответствий реализации закона анализа и синтеза в организации.

11. К группе каких законов относится закон анализа и синтеза в организации?

12. Приведите примеры внутренних и внешних возмущающих воздействий для организации.

13. В каких случаях происходит преобладание анализа над синтезом в организации и наоборот?

14. Дайте характеристику понятия «гармонизация отношений» в организации.

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 10. Закон развития

Цели:

1. Рассмотреть понятие развития, основные его формы и виды, изучить принципы и варианты реализации данного закона

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: развитие, эволюция, революция, прогресс, регресс, принципы, стадии, ЖЦК.

Вопросы:

 

1.Понятие развития, его формы и виды

2. Закон развития и пять его принципов

3. Реализация закона развития

 

Вопрос 1. Понятие развития, его формы и виды

 

Все элементы природы имеют либо естественный (ге­нетический), либо искусственный (запланированный) алгоритм функционирования. На земле обитают бабоч­ки-однодневки и столетние попугаи, функционируют вулканы и текут реки, работают заводы и выпускается продукция, живут и трудятся люди. Для каждого из них характерен путь развития (изменения).

Развитие — это необратимое и направленное измене­ние материи. Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания технических устройств, зарож­дения жизни, создания научной теории.

Выделяют две формы развития:

- эволюционную, характеризующуюся постепенными количественными и качественными изменениями;

- революционную, характеризующуюся скачкообразны­ми изменениями, в том числе состояния базиса без его осознания и изменения сознания без соответству­ющего изменения базиса.

Существует прогрессивное н регрессивное развитие.

Прогрессивное развитие — это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, от простого к сложному.

Регрессивное развитие — это переход к более простым понятиям и отношениям, к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам. Регресс может быть и положительным явлением в жизни, он часто сопровождается отсеиванием деталей и концентрацией об­щих представлений, более правильной оценкой событий и явлений.

Прогресс и регресс — это процесс достижения гармо­нии. Прогресс и регресс — постоянные спутники разви­тия любой компании. В них идут процессы внедрения новых технологий (прогресс) и накопление опыта, упоря­дочения производственных отношений, укрепления тра­диций (регресс).

Развитие организаций обусловлено следующими фак­торами:

- изменениями на рынке спроса и предложения;

- изменениями внешней для компании среды (эконо­мика, техника, политика, этика, культура и др.);

- изменениями внутренней среды (объединение или разделение подразделений компании, перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

- старением и моральным износом имущественного и интеллектуального комплекса компании;

- изменениями экологии.

Одна часть из перечисленных факторов неподвластна руководству компании, другая является инициатором грядущих в компании перемен.

Вопрос 2. Закон развития и пять его принципов

 

«Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Так, развитие компании, ее продукции описывается кривой жизненного цикла. Она включает восемь (в фор­ме шляпы) взаимосвязанных этапов: нечувствительность (Э1), внедрение (Э2), рост (ЭЗ), зрелость (Э4), насыще­ние (Э5), спад (Э6), крах (Э7) и ликвидация или утилиза­ция (Э8) (рис. 14).

Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие. Положительная тенденция развития (Э2, ЭЗ, Э4) свидетельствует о прогрессивном разви­тии, а отрицательная (Э6, Э7) — о регрессивном. Этапы Э1, Э5 и Э8 могут представлять как прогрессивное, так и регрессивное развитие в зависимости от небольшого на­клона линий этого цикла.

Рис. Эффективность деятельности компании

 

Закон развития опирается на пять принципов: инер­ции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

1. Принцип инерции (или запаздывания):

- изменение потенциала компании должно начинаться спустя некоторое время после начала функциониро­вания ее новых ресурсов и продолжаться некоторое время после их выбытия;

- внедрение нового ресурса должно начинаться спустя некоторое время после его создания или приобрете­ния, а устаревший ресурс должен изыматься из ис­пользования через некоторое время после внедрения нового.

В компаниях инерция проявляется в использовании физически и морально устаревшего оборудования, в дея­тельности отживших себя организационных структур.

2. Принцип самозависимости: на динамику развития компании (повышение ее потенциала) влияет потенциал самой компании.

Обычно компании, имеющие большой технический, интеллектуальный и финансовый потенциал, реагирует на новые потребности и интересы потенциальных поку­пателей быстрее, чем небольшие общества или товари­щества. В отдельных случаях и небольшие компании мо­гут добиться значительного повышения своего потенциа­ла, например, небольшая в свое время компания «АРРЬЕ» (США), создавшая новый тип компьютеров серии «Ма­кинтош».

3. Принцип эластичности: каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущаю­щих воздействий.

4. Принцип непрерывности: процесс изменения потен­циала компании идет непрерывно, меняется лишь ско­рость и знак изменения. Приобретение компанией новых ресурсов постепенно изменяет общий потенциал компа­нии.

5. Принцип стабилизации: компания стремится к стаби­лизации эффективных этапов жизненного цикла. К ним относятся этапы Э4 (зрелость) и Э5 (насыщенность). Этот принцип основан на потребности человека, коллектива и общества к стабильности. Эффективность деятельности компании претерпевает значительные изменения, а в кон­це, на этапе «крах» и «ликвидация» уменьшается до нуля. Улучшение работы компании и временного расширения этапов зрелости и насыщения должно проводиться про­фессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет:

- подключения новых ресурсов на каждом этапе разви­тия компании или ее продукции;

- расширения временного диапазона эффективных эта­пов жизненного цикла.

 

Вопрос 3. Реализация закона развития

 

Закон развития относится к объективным законам ор­ганизации. В практике его действия на компанию имеют­ся три варианта:

Первый вариант. Руководитель и его подчиненные не знают о законе развития.

Закон действует стихийно. У руководителей и персо­нала любой компании постоянно оглушается стремление расширить ее влияние, повысить доход, материальное вознаграждение работников. У работников и руководите­лей обычно сильны романтические представления о бу­дущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. В рамках этого персонал будет стремиться к интенсификации расширения производства, привлече­нию дополнительных инвестиций. Не всегда эти действия будут соответствовать реальным потребностям рынка и возможностям компании. Груз накопленного потенциала в компании может снизить ее маневренность или даже не позволит ей выйти на запланированные результаты. Из­расходовав или неэффективно используя имеющиеся ре­сурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Стремление к быстрому развитию может привести компанию к синдрому большого бизнеса, который харак­теризуется следующими признаками:

- усиление централизации управления и рост аппарата управления;

- постепенная потеря управляемости над персоналом и производством;

- бюрократизация процедур для принятия обычных, повседневных решений, а также рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

- передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития: движение назад к более простым структурам управления, более широкое разделение прав, полномо­чий и ответственности.

Второй вариант. Руководитель знает о законе разви­тия, а его подчиненные — нет.

Формой сознательной реализации закона развития является бизнес-план компании. Однако подчиненные, не зная о бизнес-плане и характере развития компании, будут из лучших побуждений реализовывать свой план развития компании. Это может привести к конфликтам.

Третий вариант. Руководитель и его подчиненные зна­ют о законе развития.

Этот вариант присущ для хорошо подобранного кол­лектива, профессионально разбирающегося как в пред­мете своей деятельности, так и в ключевых вопросах ор­ганизационной и управленческой деятельности. Характер действия закона развития будет проявляться в осознан­ной реализации разработанных в бизнес-плане целей и задач с помощью согласованных средств и методов. На­пример, в повышении качества выпускаемой продукции, снижении ее себестоимости, увеличении оборачиваемос­ти оборотных средств. Ключевые решения руководства всегда будут находить поддержку среди персонала.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем состоит сущность развития?

2.Охарактеризуйте основные формы развития.

3.Приведите примеры эволюционной и революционной форм развития.

4.Каковы основные отличительные признаки прогрессивного и регрессивного развития?

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 11. Закон композиции и пропорциональности

Цели:

1. Рассмотреть понятия композиции и пропорциональности, следствия, принципы и основы реализации данного закона.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: композиция, пропорциональность, система, гармония, планирование, координирование..

Вопросы:

1.Сущность закона композиции-пропорциональности

2.Реализация закона композиции-пропорциональности

3.Принципы реализации закона композиции и пропорциональности

 

Вопрос 1. Сущность закона композиции-пропорциональности

«Каждая система (биологическая и социальная) стре­мится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в за­данной соотносительности или заданном подчинении (про­порции)».

Любой вид деятельности человека связан с использо­ванием каких-либо ресурсов — компьютера, автомашины, одежды и др. Каждый набор ресурсов должен быть доста­точно полным для успешного проведения той или иной работы. Если каких-то ресурсов не хватает, то остальные не будут использоваться, т.е. будут лишними. Увеличение количества одних ресурсов не может полностью компен­сировать недостаток других. Например, большое коли­чество инструментов не компенсирует отсутствие запас­ных частей.

Любой человек стремится для осуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такой пропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Таким образом, закон компози­ции я пропорциональности — это объективный закон в жизни человека. В самой природе также происходят про­цессы, при которых все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается или по­является, достигая некоторой временной наилучшей ком­позиции. Внутри этой композиции также происходят процессы по согласованию отношений этих ресурсов по их величине или численности. Достижение наилучшего набора ресурсов и их пропорций в деятельности или в ре­зультатах деятельности человека или самой природы со­здает гармонию.

Гармония происходит от греческого слова «harmonia» — стройность, соразмерность. Она может быть естественной и созданной искусственно.

Как естественный эволюционный процесс гармония существует на всех уровнях мироздания: планет, госу­дарств, отраслей, организаций, семей и даже одного че­ловека. Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности эле­ментов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революци­онный процесс гармонизации, предсказать результаты которого практически невозможно, можно лишь гадать.

Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще луч­ше — упреждать его путем устранения причин возможно­го дисбаланса (дисгармонии). Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.

Таким образом, для достижения гармонии в системе необходимо иметь:

- ненулевые значения необходимых ресурсов и пропорциональностей между ними;

- задействованные ресурсы должны давать наилучший результат.

 

Вопрос 2. Реализация закона композиции-пропорциональности

 

При создании компании пропорциональность и ком­позиция закладываются в бизнес-план. Они определяют­ся нормами или практикой деятельности. Например, имеются нормы управляемости, нормы расхода ресурсов, нормы размещения и использования горюче-смазочных материалов, тарифная сетка оплаты труда, продолжитель­ность рабочего времени, нормы оснащения рабочего мес­та техническими средствами и др.

Есть три варианта реализации этого закона.

Первый вариант реализации. Руководитель и подчинен­ные не знают о законе композиции и пропорциональности.

Закон действует стихийно, он формирует только одно — неформальное направление действий со стороны работников, непосредственно чувствующих на себе воз­можные или уже имеющиеся несоответствия. Работники оперативно осуществляют преобразования в реальном режиме времени. Любая стихийность приводит к самона­стройке наиболее видимых со стороны персонала эле­ментов, например, набора целей и задач, перечня и объ­ема выполняемых функций, порядка стимулирования, отношений между персоналом. Такая самонастройка час­то приводит к перерасходу ресурсов или их некачествен­ному использованию.

Второй вариант реализации. Руководитель знает о зако­не композиции и пропорциональности, а его подчиненные — нет.

Закон формирует два направления для устранения не­соответствий в композиции и пропорциях: формальное и неформальное. Формальное — осуществляется со стороны специалистов компании. Они заранее рассчитывают и закладывают в бизнес-плане компании необходимые ре­сурсы и их пропорции. Неформальное — со стороны ра­ботников, оценивающих текущее положение дел. По­этому при текущем или предполагаемом отсутствии ка­ких-либо ресурсов подчиненные самостоятельно будут искать варианты их замены. При этом технические пара­метры новых ресурсов обычно отступают на второй план, что приводит к изменению конфигурации и материаль­ной основы продукции. В результате конкретные дей­ствия руководителя по планированию, реализации и ко­ординации требуемого набора элементов и их пропорци­ональности не всегда будут осознанно поддержаны подчиненными.

Третий вариант реализации. Руководитель и подчинен­ные знают о законе композиции и пропорциональности и могут управлять данным законом.

Закон формирует два взаимодействующих направле­ния для устранения несоответствий: формальное и неформальное. Формальное — будет проявляться со сто­роны специалистов компании, которые заранее рассчи­тывают и закладывают в бизнес-плане компании необхо­димые ресурсы и их пропорции. Неформальное — будет проявляться со стороны работников, которые сознатель­но реализуют полученные задания. В случае появления несоответствий в наборе ресурсов или их пропорций ру­ководитель и подчиненные будут действовать совместно в рамках единых целей компании. Такая деятельность возможна при высоком профессиональном и организа­ционном уровне работников. В таких случаях говорят о наличие в компании команды единомышленников.

 

Вопрос 3. Принципы реализации закона композиции и пропорциональности

 

Профессиональная реализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении шести принципов: планирования, координирования, ограниче­ния, стабилизации, согласования, полноты.

1. Принцип планирования. «В каждой компании дол­жен быть обоснованный план деятельности и развития».

Этот принцип закрепляет статический (первоначаль­ный) набор ресурсов и их пропорции, который должен планироваться на трех уровнях: стратегическом, такти­ческом и оперативном. Планирование связано с выработ­кой миссии и целей компании — стратегических, такти­ческих и оперативных.

2. Принцип координирования. «Каждая компания долж­на следить за стратегическими, тактическими и опера­тивными изменениями и вносить соответствующие кор­рективы в набор и пропорции ресурсов».

Этот принцип определяет динамическую часть в дея­тельности по формированию набора ресурсов и их про­порций. Компания обязана проводить аналитическую работу по выявлению отклонений в потребностях ресур­сов и их пропорций. Рыночная ситуация постоянно ме­няется, и особенно важны для компании тенденции таких изменений (слабые сигналы). Своевременное реагирова­ние на слабые сигналы приносит компании наивысшую прибыль.

3. Принцип ограничения. «Набор ресурсов и их пропор­ции, находящиеся в ведении специалистов, должны быть ограничены рамками разумности для их эффективного управления».

Этот принцип требует от компании соблюдения норм информационного разнообразия. Он заключается в том, что специалист может не справиться с обработкой боль­шого количества информации о ресурсах, поэтому эф­фективность их координации будет снижаться.

4. Принцип стабилизации. «Изменение содержания на­бора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы заданного диапазона (нормативный уровень)».

Этот принцип призывает компанию к обдуманности своих решений об использовании ресурсов: материальных, интеллектуальных, финансовых и др., исходя из су­ществующих норм и практики.

5. Принцип согласования. «Планируемые к использо­ванию ресурсы должны подходить друг к другу по техни­ческим, химическим, интеллектуальным и другим харак­теристикам».

Компания должна планировать приобретение и при­менение ресурсов и их пропорций так, чтобы они были согласованы друг с другом и создавали при совместной работе положительную эмерджентность или синергию.

6. Принцип полноты. «Каждая компания должна вы­полнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности независимо от количества постоянных работников».

Этот принцип требует от компании выполнения не­обходимых функций либо своими силами, либо с помо­щью привлеченных организаций.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем заключается сущность закона композиции – пропорциональности?

2. Охарактеризуйте сущность и основные виды ресурсов организации.

3. Дайте определение понятию «композиция».

4. Дайте определение понятию «пропорциональность».

5. В чем состоит сущность понятия «гармония»?

6. Приведите пример естесственной гармонии.

7. Приведите пример искусственной гармонии.

8. Каковы основные причины дисгармонии в организации?

9. Каковы основные варианты реализации закона композиции – пропорциональности?

10. Какой из вариантов реализации закона композиции – пропорциональности является оптимальным для организации?

11. К группе каких законов относится закон композиции – пропорциональности?

12. В чем состоит сущность основных принципов реализации закона композиции – пропорциональности?

13. Какой из принципов реализации закона композиции – пропорциональности является основополагающим для организации?

14. Какой из принципов реализации закона композиции – пропорциональности наиболее ярко проявляется в ситуации экономического кризиса в компании или государстве в целом?

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Тема 12. Специфические законы социальной организации

Цели:

1. Рассмотреть понятие специфического закона организации и его видов, возможность реализации и их взаимосвязь.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: своеобразие, загрузка, оптимальность, информация, устойчивость, восприятие, запоминание, установка.

Вопросы:

 

1.Состав коммуникаций в социальной организации

2.Закон своеобразия

3.Закон оптимальной загрузки

4.Закон эффективного восприятия и запоминания информации

5.Закон установки

6.Закон устойчивости информации

 

Вопрос 1. Состав коммуникаций в социальной организации

Специфические законы социальной организации ба­зируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования компаний и лю­дей. В рамках компании имеются две группы законов ор­ганизации: для руководителей и для человека. Законы социальной организации являются составной частью ор­ганизации как системы.

Отношения между подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в кодексах, правилах и нормах. Однако многие нюансы организационных от­ношений в них не отражены либо из-за их новизны, либо из-за их сложности, или из-за нецелесообразности. Соот­ношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений (рис. 15) в организациях должно заранее определяться руководителем. Характер служебных отно­шений в компаниях определяется инструкциями, устава­ми, положениями о внутреннем распорядке, установив­шимися порядками, подписанными контрактами и т.п. Характер неформальных отношений определяется чувс­твами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

 

Рис. Состав коммуникаций

 

Руководители компаний больше всего заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения вносят изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через обще­ственные организации.

 

Вопрос 2. Закон своеобразия

«Для каждой компании существует наилучшая и толь­ко ей присущая организационная структура производства и управления».

Любая компания имеет некоторые особенности в ис­пользовании технологического оборудования, в профес­сионализме и личностных качествах персонала, в поряд­ках и традициях отношений между работниками по вер­тикали и горизонтали. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, мате­риальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каждая компания имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним орга­низационная структура управления производства и уп­равления (ОСУ). Своеобразие конкретной ОСУ состоит в том, что в них включены или из них исключены какие-либо подразделения или связи типовых ОСУ (линейных, функциональных, штабных и др.).

 

Вопрос 3. Закон оптимальной загрузки

«Для каждого человека существует оптимальный объ­ем загрузки работой, при котором в полной мере раскры­ваются его способности и возможности».

В компаниях трудятся разные по образованию, опыту, здоровью и темпераменту люди. Время и качество выпол­няемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника, и вместо мобилизующего фактора наступит тормозящий, сковыва­ющий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку.

Для каждого работника можно найти область эффек­тивной деятельности:

- по упреждению — с помощью различных методов тес­тирования;

- опытным путем — за счет использования методики «мелких шагов»: для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работ­ник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

 

 

Вопрос 4. Закон эффективного восприятия и запоминания информации

«Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к особенностям его мышления».

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мыш­ление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно, и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мышление — основано на логике представления и развития реальных событий.

Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Для одного человека изображе­ние какого-либо процесса или явления даст больше ин­формации, чем несколько листов пунктуальных расчетов, для другого — именно цифры, математические или логи­ческие соотношения дают основание для принятия того или иного решения. В теории управленческих решений существуют две группы методов разработки управленчес­ких решений — образные и логические. К образным от­носятся эвристический метод, методы сценариев и дерева решений, а к логическим — аналитический, статистичес­кий, экспертный и теоретико-игровой методы. Руководи­тель должен индивидуально подходить к каждому работ­нику и рекомендовать ему соответствующую методику для запоминания информации и разработки решений.

 

Вопрос 5. Закон установки

«Любой человек воспринимает наиболее полно ту ин­формацию, на которую он настроился и приготовился».

Избирательность в информационном поле характерна для человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информа­цию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная ин­формация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается.

 

Вопрос 6. Закон устойчивости информации

«Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем вто­ричная о том же событии».

Первая информация о событии обычно не встречает в сознании человека сопротивления и спокойно запомина­ется, а другая о том же событии уже сопоставляется с пер­вой, и здесь возможны конфликты. Поэтому руководи­тель должен вовремя доводить до подчиненных информа­цию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Каковы основные специфические законы организации?

2. Охарактеризуйте состав коммуникаций в организации.

3. Приведите примеры формализованных коммуникаций и неформальных отношений в организации.

4. К группе каких законов относятся специфические законы организации?

5. В чем заключается сущность закона своеобразия организации?

6. В чем заключается своеобразие организационной структуры управления?

7. Какова сущность закона оптимальной загрузки организации?

8. Какие методы существуют в организации для нахождения области эффективной деятельности работника организации?

9. В чем заключается суть методики «мелких шагов»?

10. В чем заключается сущность закона эффективного восприятия и запоминания информации в организации?

11. Дайте характеристику понятия «образное мышление».

12. В чем состоит сущность понятия «алгоритмичное мышление»?

13. Перечислите основные образные методы мышления.

14. Охарактеризуйте основные логические методы мышления.

15. В чем заключается сущность закона установки в организации?

16. Какова особенность усваиваемости информации персоналом в организации?

17. В чем заключается сущность закона устойчивости информации в организации?

18. Какая информация наиболее лучше воспринимается и запоминается человеком?

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

РАЗДЕЛ 3. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 13. Принципы статической и динамической организаций

Цели:

1. Рассмотреть понятия статики и динамики, основные отличительные принципы статической и динамической организаций.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: статика, динамика, ЖЦК, функции, цели, приоритеты, прямоточность, синхронизация, экономичность.

Вопросы:

1.Статическая и динамическая группы этапов ЖЦК

2.Статическая и динамическая организации

3.Принцип приоритета цели

4.Принцип приоритета функций над структурой

5.Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами

6.Принцип соответствия эффективности производства и экономичности

7.Принцип прямоточности

8.Принцип синхронизации

 

Вопрос 1. Статическая и динамическая группы этапов ЖЦК

 

Любая компания проходит часть или все этапы жиз­ненного цикла (ЖЦК). Этапы ЖЦК можно объединить в две группы: статическую и динамическую.

Статическая группа включает пороги нечувствитель­ности и ликвидации (утилизации). Эти этапы характери­зуются решением внутренних проблем в компании, при этом внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности. Это плодотворный метод при подготовке документов для регистрации компании, ее подготовки к деятельности, преобразованию или ликвидации.

Динамическая группа включает внедрение, рост, зре­лость, насыщение, спад и крах. Эти этапы характеризу­ются решением внешних и внутренних проблем компа­нии во взаимосвязи.

Компания, находящаяся в соответствующей группе, называется статической или динамической организацией.

 

Вопрос 2. Статическая и динамическая организации

 

Статическая — это пространственная организация, ею определяется состав связей между частями, образующи­ми целое, состав самих частей, их размещение и взаимное расположение. Ее атрибутивными элементами выступают структура, спецификация (перечень, список), площадь (габариты), коммуникация. Статическая организация ус­танавливает строение системы.

Динамическая — это временная организация, ею опре­деляется последовательность реализации связей между частями целого, их распределение во времени. Ее атрибу­тивным элементом выступает действие (операция), пра­вило его выполнения, а целым, в отличие от статической организации, является не система, а процесс. Поэтому и частями здесь являются временные отрезки (фазы, ста­дии, этапы и т.п.), на которые расчленяется процесс.

Элементы статической организации более устойчивы, чем элементы динамической. Но статическая организа­ция не есть нечто «законсервированное», абсолютно не­изменное, ее элементы также могут претерпевать измене­ния, но гораздо реже и на значительном временном ин­тервале. Соотношение между статикой и динамикой организации примерно такое же, как и между анатомией и физиологией в организме.

В каждой группе имеется приоритет действующих объективных законов организации (табл. 5).

 

Таблица 5

 

Приоритет законов организации в зависимости от группы этапов

  Специалисты консультационных фирм предпочитают работать с компаниями, находящимися в статическом со­стоянии. В…

Вопрос 3. Принцип приоритета цели

 

«В системе «цель—задача—функция—структура—пер­сонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача и далее функция, структура и персонал».

При создании, сокращении, объединении, реструкту­ризации или ликвидации компании наиболее хорошо должна быть разработана цель. Общая цель должна быть представлена более мелкими целями по областям дея­тельности (экономическими, организационными, техно­логическими и т.д.) или по видам выпускаемой продук­ции (услуг, товаров, информации). Каждая цель получен­ного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п. Для реше­ния набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается организационная структу­ра наиболее приемлемого вида. Полученная структура яв­ляется основанием для формирования контингента ра­ботников компании.

 

Вопрос 4. Принцип приоритета функций над структурой

 

«При создании компаний в системе «функция—струк­тура» наивысший приоритет должны иметь функции».

Компанию можно создать двумя методами.

По первому методу руководитель может полностью скопировать структуру какой-либо однотипной образцо­вой, на его взгляд, компании с набором уже выполняе­мых функций — это метод «бенч маркий г».

По второму методу руководитель должен сначала сформировать полный набор необходимых функций и за­тем по этому набору создавать организационную структу­ру. Этот вариант может учесть текущие, а не прошлые потребности в наборе функций.

Большинство учредителей компании предпочитают копировать существующие структуры. Результаты такого облегчения проявляются достаточно быстро и весьма не­гативно. Время, потраченное на освоение чужой структу­ры, существенно увеличивает разрыв в уровнях развития компаний: в это время другие компании уже разрабаты­вают и реализовывают новые, более совершенные техно­логии.

 

Вопрос 5. Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами

 

«Каждой цели должен соответствовать набор матери­альных, финансовых и человеческих ресурсов, призван­ных обеспечить выполнение набора задач».

 

Вопрос 6. Принцип соответствия эффективности производства и экономичности

 

«Для каждой организации должно быть найдено соот­ветствие между эффективностью и затратами».

Приоритет в большинстве случаев принадлежит эф­фективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправдано.

 

Вопрос 7. Принцип прямоточности

 

«Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным коли­чеством вспомогательных операций».

 

Вопрос 8. Принцип синхронизации

 

«Среди производственных и информационных про­цессов необходимо выделить постоянно или временно центр синхронизации, под который должна подстраи­ваться работа других подразделений».

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. В какие группы можно объединить основные этапы жизненного цикла компании?
  2. Какие этапы жизненного цикла компании входят в группу статических?
  3. Какие этапы жизненного цикла компании входят в группу динамических?
  4. Охарактеризуйте понятие статической организации.
  5. Охарактеризуйте понятие динамической организации.
  6. Элементы какой из типов организаций являются более устойчивыми?
  7. Охарактеризуйте основные законы, приоритетные для статической организации.
  8. Охарактеризуйте основные законы, приоритетные для динамической организации.
  9. Каковы основные пути выхода организации в статическое состояние?
  10. Из какого этапа жизненного цикла компании возможен выход в статическое состояние?
  11. Каковы основные принципы статической и динамической организаций?
  12. Какие из принципов статической и динамической организаций являются наиболее приоритетными для компаний находящихся на разных этапах жизненного цикла?
  13. В чем заключается сущность принципа приоритета цели для организации?
  14. Охарактеризуйте процесс создания организационной структуры компании.
  15. В чем заключается сущность принципа приоритета функций над структуройдля организации?
  16. Каковы основные методы создания компаний?
  17. В чем состоят основные недостатки копирования структуры другой организации?
  18. В чем заключается сущность принципа соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами для организации?
  19. В чем заключается сущность принципа соответствия эффективности производства и экономичности для организации?
  20. Какой из принципов экономичности или эффективности производства является наиболее приоритетным для организации? Почему?
  21. В чем заключается сущность принципа прямоточности для организации?
  22. В чем заключается сущность принципа синхронизации для организации?

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 14 Принципы и свойства динамической организации

Цели:

1. Рассмотреть основные принципы и свойства динамической организации

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: динамическая организация, управление, свойств, принцип.

Вопросы:

 

1.Принципы процесса управления динамической организацией

2.Свойства процесса управления динамической организацией

3.Принципы построения процесса управления

 

Вопрос 1. Принципы процесса управления динамической организацией

 

Динамическая группа включает следующие этапы: внед­рение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организа­цию, находящуюся в динамической группе, называют дина­мической организацией. В такой организации преобладают координирующие действия. Динамическая организация должна представлять собой упорядоченный процесс на базе следующих принципов: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом.

Принцип приоритета персонала: «В системе «цель—за­дача—функция—структура—персонал» наивысший при­оритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели».

При функционировании компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности. Человек является основным производителем прибавочного про­дукта. Поэтому следует формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые именно для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо кор­ректировать цели компании, набор конкретных задач, набор функций с возможным изменением организацион­ной структуры.

Принцип приоритета структур над функциями в действу­ющих организациях: «В реально действующих организа­циях со временем отлаживаются взаимосвязи между эле­ментами структуры, лишние постепенно отмирают, а не­достающие постепенно появляются».

Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структур: ликвидация, расширение или создание отдельных звеньев, увольнение или прием отдельных людей при сокращении или увели­чении выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

Принцип приоритета объекта управления над субъек­том для действующих организаций: «Руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости».

Например, если главный бухгалтер организации ушел на пенсию, коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задача руководства — поиск адекватной замены либо из состава бухгалтерии, либо со стороны.

 

 

Вопрос 2. Свойства процесса управления динамической организацией

 

Динамическая организация зависят от структуры про­цесса управления. Процесс (рис. 16) отражает количест­венные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. Если изменений нет, то нет и самого процесса.

 

 

 

Рис. Упрощенная система процесса

 

Каждый этап процесса состоит из набора процедур и операций. Набор процедур для всех этапов одинаков и включает: разработку, согласование, утверждение, органи­зацию и принятие решений. Каждая процедура включает следующий набор операций: определение, формулировка, разработка вариантов, накопление, хранение, обработка, анализ и оценка, разработка средств реализации и др.

В зависимости от построения, выбора того или иного сочетания процедур и операций процесс управления мо­жет получить следующие свойства: устойчивость или из­менчивость, непрерывность или дискретность, циклич­ность или однократность. Каждое свойство процесса имеет сферу эффективного приложения. Рассмотрим ре­ализацию каждого свойства процесса.

Устойчивость: при возникновении возмущающих воз­действий на любом этапе процесс протекает по сложив­шейся схеме. Этот процесс связан с созданием некоторо­го запаса (резерва), компенсирующего возможные откло­нения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения. Так, при неожиданных по­ломках оборудования или увеличении объема заказа мож­но подключить резервные мощности и резерв функций специалистов.

Изменчивость: при возникновении возмущающих воз­действий на любом этапе процесс будет протекать по но­вой схеме. Это процесс по схемам запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий. В этом случае руководитель должен иметь набор инструкций с грифом «вскрыть в случае...». Если возмущающие воздействия — непредвиденные, то про­цесс может пойти по непредсказуемой схеме с большими затратами всех ресурсов.

Непрерывность: при возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сло­жившейся схеме, путем постепенного изменения (увели­чения или уменьшения) объема работ, выполняемых на всех этапах одновременно. Этот процесс связан с эволю­ционными (постепенными) изменениями в выполнении операций на каждом этапе.

Дискретность: при возникновении возмущающих воз­действий на любом этапе процесс протекает по сложив­шейся схеме путем постепенного изменения (увеличения или уменьшения) объема работ, выполняемых полностью последовательно на каждом этапе: сначала на одном, затем на другом и т.д.

Этот процесс связан с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного конечного состояния од­ного этапа (начинают обычно с цели), а затем переходят к следующему этапу и т.д.

Цикличность: при возникновении возмущающих воз­действий на любом этапе процесс протекает по сложив­шейся схеме, путем многократного (циклического) про­хождения по всем этапам процесса до выполнения пос­тавленного условия, например, достижения стабилизации, выхода на заданный уровень качества продукции, полно­го перехода на выпуск нового изделия. Этот процесс свя­зан с постоянной коррекцией выполняемых операций в зависимости от промежуточных результатов.

Однократность: при возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сло­жившейся схеме путем однократного прохождения по всем этапам процесса и достижения поставленной цели. Этот процесс связан с высоким профессионализмом ру­ководителя и наличием благоприятных условий для вы­полнения цели.

Вопрос 3. Принципы построения процесса управления

 

Для того чтобы динамическая организация представ­ляла собой упорядоченный процесс, базирующийся на известных принципах и учитывающий известные его свойства, процесс управления динамической организа­цией надо строить на следующих принципах:

1. Процесс должен быть направлен на достижение це­лей, а не на устранение возмущающих воздействий.

2. При выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факто­ров, влияющих на процесс.

3. Следует максимально сокращать влияние субъектив­ного фактора на процесс.

4. Процесс должен обеспечиваться оптимальной инфор­мационной средой.

5. Процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованы (согласованы, утверждены и т.д.).

6. Обеспечение соответствия свойств процесса техниче­ским и организационным ресурсам организации

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Охарактеризуйте основные этапы жизненного цикла организации, характерные для динамической группы.
  2. На каких основных принципах базируется динамическая организация?
  3. В чем заключается сущность принципа приоритета персонала для организации?
  4. В чем заключается сущность принципа приоритета структур над функциями в действу­ющих организациях?
  5. Какому из видов ресурсов должно уделяться наибольшее внимание в динамической организации?
  6. В чем заключается сущность принципа приоритета объекта управления над субъек­том для действующих организаций?
  7. Охарактеризуйте процесс управления динамической организацией.
  8. Каковы основные этапы процесса управления в динамической организации?
  9. Чем отличается процесс управления в динамической организации от процесса управления в статической организации?
  10. Что включает в себя процедура процесса управления динамической организацией?
  11. Какие основные свойства присущи процессу управления в динамической организации?
  12. В чем заключается сущность принципа устойчивости для процесса управления?
  13. В чем заключается сущность принципа изменчивости для процесса управления?
  14. В чем заключается сущность принципа непрерывности для процесса управления?
  15. В чем заключается сущность принципа дискретности для процесса управления?
  16. В чем заключается сущность принципа цикличности для процесса управления?
  17. В чем заключается сущность принципа однократности для процесса управления?
  18. Охарактеризуйте основные принципы построения процесса управления.

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 15 Принципы рационализации

Цели:

1. Рассмотреть основные принципы рационализации в организациях, выявить их отличительные особенности.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: рационализация, эффективность, технология, всесторонность, компания..

Вопросы:

1.Понятие рационализации. эффективность

2.Цели, типовые процессы и технология рационализации

3.Принципы рационализации. принцип последовательного подключения

4.Принцип всесторонности входной информации

5.Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании

6.Принцип внутренней рационализации

 

Вопрос 1. Понятие рационализации. эффективность

 

Рационализация — это эффективный прием прогрессив­ных изменений в организации. Изменения в компаниях яв­ляются объективным процессом и регулируются законом единства анализа и синтеза. Для определения необходимос­ти в проведении изменений используют соотношение значе­ний трех показателей эффективности: Эф, Эр, Эп:

- Эф — фактическое значение экономической эффек­тивности деятельности компании при существующих ресурсах и ограничениях;

- Эр — расчетное значение экономической эффектив­ности деятельности компании при планируемых ре­сурсах и ограничениях;

- Эп — потенциальное значение экономической эффек­тивности деятельности компании при свободных ре­сурсах и отсутствии ограничений.

Если Эф ≈ Эр ≈ Эп, то руководители компании могут не думать об изменениях в деятельности. Во всех других случаях такие изменения необходимы.

 

Вопрос 2. Цели, типовые процессы и технология рационализации

 

Целью рационализации является повышение эффек­тивности организации бизнес-процессов, которое должно обеспечить:

- устойчивость развития компании;

- получение преимущества в конкуренции;

- расширение рынка сбыта;

- увеличение прибыли на инвестированный капитал;

- достижение социальной гармонии в коллективе.

Типовой процесс рационализации включает четыре этапа:

- формирование цели;

- анализ существующей ситуации;

- выявление проблем;

- разработка конкретных мероприятий по уменьшению проблем до приемлемого уровня.

Технология процесса рационализации имеет следую­щий вид:

- руководство компании само или совместно с привле­ченными специалистами формирует общие соображе­ния о перспективах спроса, о производстве новой продукции, рынках сбыта;

- осуществляется эскизная разработка маркетингового, конструкторского и технологического проекта;

- производится согласование проектов с будущими кон­кретными исполнителями маркетинговой, конструк­торской и технологической части проекта, согласова­ние с дилерами продукции для продвижения ее на рынке;

- разрабатываются конкретные решения, и проводятся операции, связанные с паблик-рилейшнз;

- корректируются все документы, производится их ви­зирование (каждый причастный к работе ставит свою подпись о согласии), и осуществляется окончательное согласование;

- все документы собираются в один файл (папку, сейф, место и т.д.), затем их либо направляют в работу, либо кладут в сейф до лучших времен.

 

Вопрос 3. Принципы рационализации. Принцип последовательного подключения

 

«Процесс преобразований должен осуществляться по следующему алгоритму:

1. Начало рационализации поручают специалисту с сен­суальной организацией мышления для формирования идей преобразований в компании;

2. Исходя из идеи преобразований, специалисту с ирра­циональной организацией мышления поручают раз­работать основные принципы преобразований;

3. Непосредственное проектирование и осуществление преобразований поручают специалистам с рациональ­ной организацией мышления».

Сенсуализм — это познание реальности только через субъективное восприятие, чувство и ощущение (сенсори­ка). Человек с таким типом мышления воспринимает только то, что вызывает в нем какие-то реакции (положи­тельные или отрицательные). Работник с сенсуальным мышлением может интуитивно определить неэффектив­ность элементов компании или их связей.

Иррационализм — это познание реальности через внемыслительные аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, воображение, оза­рение. Человек с таким типом мышления постоянно сом­невается в правильности принятых им решений и воз­можных результатах — в его сознании борются два на­правления: разумное и чувственное.

Рационализм — это признание разума и логики осно­вой познания и поведения людей. Человек с рациональ­ным типом мышления стремится к усовершенствованию, формированию более целесообразной организации (на­пример, производства), разработке решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам или законам.

 

Вопрос 4. Принцип всесторонности входной информации

 

«Информация, поступающая от объекта рационализа­ции, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деятельности компании».

Обычно объектом преобразований является не вся компания, а отдельные ее подразделения. Поэтому ком­пания старается дать специалистам по преобразованиям только ту информацию, которая касается конкретного подразделения, а по другим — она дается неохотно. В этом случае трудно оценить влияние других подразделений на преобразуемое, а результаты локальных преобразований обычно незначительны.

Консультационные фирмы, производящие програм­мные продукты для систем поддержки решений (корпо­рация «Галактика», корпорация «Парус», и др.), разрабо­тали перечень необходимых документов, которые должен предоставить клиент для обсуждения вопроса о требуемых изменениях. В перечень входят общие сведения о компании, описание документооборота, сведения финансово-эконо­мического характера, сведения о кадровой политике и систе­ме повышения квалификации персонала, сведения об ис­пользуемых информационных технологиях.

Вопрос 5. Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании

 

«Рекомендации, выдаваемые компании по рациона­лизации ее деятельности и состояния, должны затраги­вать не только непосредственные объекты рационализа­ции, но и объекты, соприкасающиеся с ними прямо или косвенно».

На базе исходной информации, отражающей реальное положение компании, проводится работа по рационали­зации ее деятельности. Результатом этой работы является разработка решений (рекомендаций) в форме набора проектов, направленных на совершенствование деятель­ности компании. Руководитель компании может по-раз­ному воспользоваться набором разработанных проектов:

- пригласить авторов проектов для практической реали­зации рекомендаций;

- реализовать эти рекомендации самостоятельно;

- оставить внедрение рекомендаций на будущее.

Среди перечня проектов выделяют основной и вспомо­гательный набор.

К основному набору проектов относятся: стратегия развития организации и создание комплексной системы управления, корректировка системы должностных инс­трукций, правил и положений о подразделениях компа­нии, совершенствование управления финансами и бизнес-плана, ассортиментная политика и задачи службы маркетинга, возможности организации для создания СП или смешанных обществ за рубежом.

К вспомогательному набору проектов относятся: сокра­щение затрат, улучшение мотивации персонала, реорга­низация системы повышения квалификации персонала, снижение сверхнормативных запасов, оптимизация пот­ребления организацией энергоресурсов.

 

Вопрос 6. Принцип внутренней рационализации

 

«Руководство компании должно стимулировать пот­ребности и интересы работников к рационализации».

Потребности человека в информации и знаниях, са­мовыражении и самопроявлении, в творческом труде внутренне стимулируют интерес работников к рациона­лизации — это необходимое условие. Достаточными усло­виями являются действия руководителей по профессио­нальной организации такого процесса.

Творческий подход к рационализации можно стиму­лировать активизирующими методами:

- методом конференции идей;

- методом мозговой атаки;

- теоретико-игровым методом;

- методом наставничества;

- методом работы с консультантами;

- методом поиска идеи, противоположной общеприня­той, очевидной;

- методом эмпатии.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. В чем заключается сущность понятия «рационализация»?
  2. Охарактеризуйте основные показатели эффективности. В чем заключается их различие?
  3. При каких значениях показателей эффективности компания не нуждается в изменениях деятельности?
  4. Каковы основные цели рационализации?
  5. Каковы основные этапы процесса рационализации?
  6. Охарактеризуйте технологию процесса рационализации в компании.
  7. В чем заключается сущность принципа последовательного подключения в организации?
  8. Дайте характеристику понятия «сенсуализм».
  9. Дайте характеристику понятия «иррационализм».
  10. Дайте характеристику понятия «рационализм».
  11. Приведите примеры людей с различными типами мышления.
  12. В чем заключается сущность принципа всесторонности входной информации для организации?
  13. Что входит в перечень документов, являющихся открытым для рассмотрения и принятия решений об изменениях в организации?
  14. В чем заключается сущность принципа всесторонности рекомендаций по рационализации организации?
  15. Каковы основные варианты использования наборов корректирующих решений для организации?
  16. Дайте характеристику и выявите отличительные черты основного и вспомогательного наборов проектов реформирования организации.
  17. В чем заключается сущность принципа внутренней рационализации для организации?
  18. Охарактеризуйте основные активизирующие методы стимулирования творческого подхода к рационализации.

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 16. Проектирование организационных систем

Цели:

1. Рассмотреть понятие проектирования организационных систем, принципы и этапы проектирования в организациях.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: проектирование, организационная система, механизм проектирования, этапы, последовательность, параллельность.

Вопросы:

1.Механизмы функционирования организационных систем

2.Принципы последовательности и параллельности

3.Механизм проектирования организационных систем

4.Стадии и этапы создания организационных систем

 

Вопрос 1. Механизмы функционирования организационных систем

 

Организационные системы (ОС) — это единичные и групповые формы организаций юридических лиц, подразделения юридических лиц, организации без образования юридического лица и неформальные организации.

Организационные системы представляет совокуп­ность двух частей:

- механизма внутреннего функционирования и

- механизма отношений с внешней средой.

Механизм внутреннего функционирования ОС включает элементы, необходимые для управленческой и произ­водственной деятельности, в том числе: функциональные и организационные структуры, положения об отделах и службах, должностные инструкции, производственное оборудование, компьютерную и организационную техни­ку, офисную мебель, сети связи и систему документообо­рота.

Механизм отношений ОС с внешней средой включает все элементы, необходимые для формирования благопри­ятного делового поля внешних отношений компании, в том числе законодательные акты, договоренности, конт­ракты, соглашения и др. ОС можно представить себе как работающую компанию, гармонично вписавшуюся во внешнюю среду.

 

Вопрос 2. Принципы последовательности и параллельности

 

В практической деятельности ОС используются два принципа использования механизма внутреннего функ­ционирования и механизма отношений с внешней сре­дой: принципы последовательности и параллельности.

Принцип последовательности. «Для действующих ком­паний корректировка механизма внутреннего функцио­нирования должна идти после осознания тенденций из­менения механизма отношений с внешней средой».

Изменение механизма отношений компании с вне­шней средой может носить устойчивый и неустойчивый характер.

При установлении тенденций устойчивых из­менений механизм внутреннего функционирования компании должен оперативно корректироваться в допусти­мом диапазоне.

В случае неустойчивого характера изме­нений параметров внешней среды необходимо либо подождать некоторое время, либо использовать экономи­ко-математические методы для их анализа, например, методы аппроксимации, массового обслуживания и др.

Принцип параллельности. «Для новых компаний необ­ходимо проектировать механизм внутреннего функцио­нирования и механизм отношений с внешней средой од­новременно».

 

Вопрос 3. Механизм проектирования организационных систем

 

Создание компаний может носить разрешительный или заявительный характер. При разрешительном характе­ре создания компаний главную роль при регистрации то­вариществ или обществ играет государственный орган. Он осуществляет жесткий контроль за соблюдением им же установленных правил, ограничений, сроков. Регист­рация компаний может длиться довольно долго, а в от­дельных случаях в ней могут отказать. Еще труднее реали­зовать процесс ликвидации компании.

При заявительном характере главную роль играет же­лание гражданина или организации создать новую ком­панию или реорганизовать старую. Регистрационные го­сударственные органы лишь фиксируют определенный набор документов. В РФ существует разрешительный ха­рактер создания компаний.

Успешная регистрация компании еще не гарантирует успешной ее деятельности. Необходимо предварительно рассчитать основные параметры будущей организации, определить ее место в местном, региональном или миро­вом разделении труда, чтобы потом не пришлось тратить значительное время и большие финансовые ресурсы на исправление допущенных ошибок.

Разработка ОС — это многоплановый процесс с учас­тием специалистов по управленческим и технологическим вопросам, по системотехнике и информации, по фи­нансам и экономике, по юридическим вопросам, марке­тингу и др.

 

Вопрос 4. Стадии и этапы создания организационных систем

 

Процесс создания ОС включает три стадии:

1. Предпроектная. Проведение научно-исследователь­ских работ (НИР), разработка технико-экономичес­кого обоснования (ТЭО) и технического задания (ТЗ) на создание ОС.

2. Проектирование. Разработка технического и рабочего проекта с включением современных информацион­ных технологий.

3. Ввод в эксплуатацию. Выполнение монтажно-наладочных работ, опытная эксплуатация и приемо-сдаточ­ные испытания ОС.

Проектирование и практическое воплощение органи­зационных систем основаны на использовании законов и принципов организации. В состав этих мероприятий вхо­дят организационные, технологические, экономические, финансовые, правовые и другие действия.

Этапы создания компании: формирование состава уч­редителей; разработка, оформление и подача учредитель­ных документов; получение свидетельства о регистрации; заказ и изготовление печати; открытие накопительного счета; получение кодов статистики; постановка на нало­говый учет; регистрация в Фонде социального страхова­ния, Пенсионном фонде, в Фонде обязательного меди­цинского страхования (МГФОМС); открытие расчетного счета.

Вес компании должны иметь производственно-техни­ческий паспорт, показатели которого периодически кор­ректируются.

Вопросы для самоконтроля:

  1. В чем заключается сущность организационных систем?
  2. Каковы основные составляющие части организационных систем?
  3. Что включает в себя механизм внутреннего функционирования организационной системы?
  4. Что включает в себя механизм отношений с внешней средой организационной системы?
  5. В чем заключается сущность принципов последовательности и параллельности в организации?
  6. Охарактеризуйте и приведите примеры устойчивого и неустойчивого характера связей организации с внешней средой.
  7. В чем заключается сущность разрешительного характера создания организаций?
  8. В чем заключается сущность заявительного характера создания организаций?
  9. Дайте характеристику понятию «разработка организационной системы».
  10. Каковы основные стадии процесса создания организационных систем?
  11. Какая из стадий процесса создания организационных систем является наиболее затратной?
  12. Охарактеризуйте основные этапы создания компании.
  13. С чего начинается процесса создания новой организации?
  14. На какую из стадий процесса создания организационной системы чаще всего происходит привлечение специалистов со стороны?
  15. Охарактеризуйте основные мероприятия проектирования и практического воплощения организационных систем.

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Тема 17. Организационная культура

1. Рассмотреть понятие организационной культуры, ее влияние на развитие и функционирование организации. 2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.  

Вопрос 2. Суть организационной культуры. Глубина ее познания

 

ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как явление ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК — это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно.

В противоположность ОК выделяют псевдоорганиза­ционную культуру (ПОК), сформированную на базе амо­ральных, порочных организационных отношений, на­пример, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса.

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциу­мов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК, как пра­вило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности- Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив разви­тия. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанав­ливается жесткий контроль.

Существует два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой выделенный набор элементов, свойственный ОК и в любом качестве. Понятие ОК — только организацион­ную культуру, воплощающую в себе общественно про­грессивные формальные и неформальные правила, нор­мы развития организации.

Глубина познания ОК компании работниками имеет три уровня: фрагментарный, ассоциированный и выстра­данный.

Фрагментарный уровень — это уяснение наиболее яр­ких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, от­ражающих особенности компании. Например, все работ­ники приходят на работу на пять-десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень — это понимание тех фор­мальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает пра­вильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила по­ощрения и наказания.

Выстраданный уровень—это принятие всех ключевых — формальных и неформальных — правил и норм деятель­ности, действующих в компании. Человек как бы раство­ряется среди персонала компании. Он становится полно­стью «своим».

В компаниях происходит много изменений, часть из которых может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего силь­ным влиянием на окружающих и желающего создать привычную по прежней компании ему ауру отношений или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться освободить­ся от части прежних правил и норм деятельности, напо­минающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно когда действующая ОК имеет много убежденных сторон­ников.

 

Вопрос 3. Управление организационной культурой

 

Управление ОК заключается, во-первых, в формирова­нии, поддержании или преобразовании элементов ОК та­ким образом, чтобы обеспечить ее высокую или среднюю устойчивость, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК так, чтобы сотрудники подчинялись не только управ­ленческим воздействиям, но и собственному желанию. Выделяют три уровня гармоничности состояния ОК:

- полная гармония — использование хорошо сочетаю­щихся правил и норм;

- средняя гармония — использование в большей мере сочетающихся и в меньшей мере антагонистических правил и норм;

- дисгармония — использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.

Для управления состоянием уровня устойчивости ОК компании используют ряд приемов, среди них:

- установление приоритетов в параметрах ОК;

- выработка эффективных критериев оценки состояния параметров ОК;

- постоянная оценка состояния параметров ОК;

- сравнение параметров ОК с общественно-прогрессив­ными нормами и правилами;

- проведение организационных, экономических, пси­хологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров ОК;

- разработка более эффективных элементов символики ОК компании.

 

Вопрос 4. Управленческая культура в компании

 

ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, обще­ственно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, индивидуальных и группо­вых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворен­ности работников условиями труда, уровня взаимного со­трудничества и совместимости работников между собой и с компанией, перспективы развития.

Управленческая культура компании состоит из двух ос­новных составляющих:

1. Профессиональных приемов, технологий и методов управления (управленческая подготовка);

2. Приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство управления).

Руководители должны иметь хорошую управленчес­кую подготовку: знание теории управления и умение формировать и реализовывать управленческие решения. Признаками хорошего владения искусством управления для руководителя являются лояльность со стороны подчинен­ных, искренняя посильная помощь работнику в бытовых делах, постоянно хорошее настроение, положительный имидж руководителя со стороны внешней среды.

Особенности власти, роли, поступков, личности и де­мократии в ОК находят отражение в символике. Симво­лика может включать:

- «героев компании» — живые символы, фотографии или рассказы;

- «героические дела компании» — популярное изложе­ние уникальных событий, в центре которых была ком­пания;

- «история компании» — хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и пра­вовых аспектов деятельности компании;

- «творческий портрет ключевых руководителей компа­нии» — перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;

- «общие запреты» — перечень антиморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формаль­ных и неформальных правил и норм деятельности;

- «графический символ компании» — интегрированный образ компании.

 

Вопрос 5. Организационная культура личности

 

ОК личности определяется потребностями и интере­сами человека, его характером, уровнем образования и культуры, сложившимися особенностями поведения и отношений с коллективом и внешней средой.

Выделяют три характерные реакции личности на вне­шние воздействия:

1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей.

При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружа­ющим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», т.е. че­ловеком, отвергнутым обществом.

2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными потребностями и инте­ресами.

При этом человек полностью доверяется справедли­вости и необходимости подчиниться потребностям и ин­тересам компании или коллектива людей.

3. Приоритет общих потребностей и интересов лич­ности и компании (коллектива).

При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений, стремится разви­вать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные фор­мальные и неформальные нормы и правила отношений.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности руководителя (и работника) на ОК компании:

1. Честность и порядочность.

2. Позитивная реакция на лиц, имеющих власть.

3. Стремление к творческой работе.

4. Умение убеждать.

5. Стремление быть неформальным лидером.

6. Терпимость к рутинной технической и организацион­ной работе.

В любой деятельности, даже в творческой, имеется ру­тинная работа, связанная с представительскими функци­ями, чтением писем и ответами на них, разговорами по телефону, ожиданием приема руководителем и др. Все это сотрудники часто воспринимают как пустую трату времени, однако такую работу они должны воспринимать как их необходимую обязанность.

Большое значение в ОК уделяется процедурам дело­вого этикета и принятым формальностям. К деловому этикету относятся: ритуалы, церемонии, протоколы (дип­ломатические), брифинги, приемы и банкеты.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Дайте характеристику понятия «организационная культура».
  2. В чем заключается сущность организационной культуры как теории?
  3. В чем заключается сущность организационной культуры как методологии?
  4. В чем заключается сущность организационной культуры как практики?
  5. Дайте характеристику понятия «организационное поведение».
  6. Каковы основные предметы изучения организационного поведения?
  7. На каких нормах и правилах основана организационная культура?
  8. Каковы основные отличительные черты явной и неявной организационной культуры?
  9. В чем заключается сущность организационной культуры как явления?
  10. В чем заключается сущность организационной культуры как процесса?
  11. Дайте характеристику понятию «псевдоорганизационная культура».
  12. Каковы отличительные черты понятий «организационная культура» и «культура организации»?
  13. Каковы основные уровни познания организационной культуры работниками компании?
  14. Какой из уровней познания организационной культуры является наиболее сложным?
  15. В чем заключается сущность управления организационной культурой?
  16. Охарактеризуйте основные уровни гармоничного состояния организационной культуры.
  17. Каковы основные приемы управления уровнем устойчивости организационной культуры?
  18. Что входит в понятие «управленческая культура» компании?
  19. Дайте характеристику управленческой подготовки руководителя компании.
  20. Дайте характеристику искусства управления для руководителя компании.
  21. Что входит в понятие символики организации?
  22. В чем состоит суть организационной культуры личности?
  23. Каковы типичные формы реакции личности на внешнее воздействие?
  24. Какие признаки характера личности способствуют позитивному влиянию на организационную культуру компании?

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

Тема 18. Субъекты организаторской деятельности

Цели:

1. Рассмотреть понятие субъекта организаторской деятельности, выявить виды ответственностей руководителей.

2. Развить интерес студентов к последующему изучению темы.

 

Ключевые слова: руководитель, организаторская деятельность, ответственность, компания.

Вопросы:

1.Процессы и явления, свойственные организаторской деятельности

2.Субъекты организаторской деятельности

3.Виды ответственности руководителей компаний

 

Вопрос 1. Процессы и явления, свойственные организаторской деятельности

 

Совокупность методов, принципов, правил, приемов, используемых субъектом для выполнения организационных задач, называется организаторской деятельностью. Она предполагает создание или усовершенствование ме­ханизма организации в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторскую деятельность можно представить как явление в системе организацион­ных отношений.

Организация предполагает планомерные и продуман­ные действия со стороны субъекта по безусловному ис­полнению намеченных мероприятий. В качестве субъекта может выступать коллективный орган и работник, наде­ленный соответствующими полномочиями, правами и ответственностью. Любая организаторская деятельность реализуется через процедуры и операции формирования и исполнения управленческих и технологических реше­ний. Так, организаторская деятельность может быть пред­ставлена как процесс.

Организаторская деятельность основных субъектов товариществ и обществ включает общие и конкретные (специфические) виды деятельности. Общие виды дея­тельности регламентированы в виде положений об отде­лах и службах и должностных инструкций. Специфичес­кие виды деятельности разрабатываются исходя из усло­вий функционирования компании.

Так, обязанность субъекта организаторской деятель­ности — это «принятие решения», «утверждение», «орга­низация выполнения», «контроль исполнения». Обязан­ность объекта организаторской деятельности — «инфор­мационная подготовка», «разработка и согласование решения», «выполнение решения».

 

Вопрос 2. Субъекты организаторской деятельности

 

Субъектами организаторской деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, члены Совета Федера­ции и депутаты Государственной Думы, Председатель Правительства, федеральные министры, Председатель Конституционного суда и т.д. Основные права и обязанности субъектов организаторской деятельности РФ регу­лирует Конституция РФ.

Субъектами организаторской деятельности в компании могут быть директор, главный инженер, начальник цеха, заместители директора по производству, по маркетингу, по капитальному строительству, главный экономист, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела технического контроля и др.

Организаторская деятельность основных субъектов товариществ и обществ состоит из общих и конкретных (специфических) видов деятельности. Общие виды дея­тельности регламентированы в виде положений об отде­лах и службах и должностных инструкций. Специфичес­кие виды деятельности разрабатываются исходя из усло­вий функционирования компании.

Субъектами организаторской деятельности в обществен­ных организациях могут быть председатель политической партии, президент ассоциации промышленников и пред­принимателей России, председатель клуба героев РФ.

В качестве объектов организаторской деятельности могут быть граждане страны, работники компании, от­дельные люди.

 

Вопрос 3. Виды ответственности руководителей компаний

 

Руководитель несет ответственность за свои решения как гражданин и как должностное лицо. Согласно ГК РФ гражданин полностью отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением той его части, которая устанавливается Гражданским процессуальным кодексом.

Компания как юридическое лицо несет ответствен­ность по своим обязательством всем принадлежащим ей имуществом. В ГК РФ установлены способы обеспечения исполнения обязательств. К ним относятся неустойки, залоги, удержания имущества должника, поручительство, банковская гарантия и др.

Руководитель может нести ответственность за своих работников и за действия третьих лиц.

Ответственность может быть официальной и личной, принудительной и добровольной. Официальные виды от­ветственности разделяются на две группы: технологичес­кие и гуманитарные виды ответственности.

К технологическим видам ответственности относятся: профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная.

К гуманитарным видам ответственности относятся: со­циальная, партийная, этическая, экологическая и поли­тическая.

Профессиональная ответственность и обязанность ру­ководителя отражается в должностных инструкциях ком­пании. Типовая должностная инструкция руководителя включает четыре раздела: общие положения, обязаннос­ти, права и ответственность.

В качестве профессиональной ответственности могут применяться меры юридической, дисциплинарной и эко­номической ответственности.

Юридическая ответственность частично или полно­стью касается тех видов ответственности, в которых за­креплены регламенты, входящие в состав государствен­ных законов и норм государственного регулирования. Например, Гражданский и Уголовный кодекс, Кодекс за­конов о труде (КЗоТ). Юридическая ответственность реа­лизуется в форме замечания, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, ареста.

Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненадлежащее выполнение задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую ра­боту, увольнения.

Административная ответственность наступает за совер­шение административного правонарушения, нарушения прав и свобод граждан. Базой для реализации админист­ративной ответственности является административное и гражданское право и другие регламенты.

Экономическая ответственность призвана компенсиро­вать полный или частичный ущерб, нанесенный руково­дителем, в материальной или денежной форме.

Этическая ответственность наступает в случае наруше­ния руководителем этических норм, представляющих систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых является обязательным для всех работников ор­ганизации. Этическая ответственность реализуется в фор­ме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображе­ниям.

Политическая ответственность наступает за неправиль­ную или ненадлежащую деятельность субъекта государ­ственной власти и управления, а также деятельность субъекта общественных группировок. Формами реализа­ции ответственности могут быть: отставка, импичмент, перевыборы.

Партийная ответственность наступает за деятельность партийного функционера, существенно расходящуюся с уставными документами и решениями представляемой им политической организации. Ответственность реализу­ется в форме осуждения, исключения из партии, вывода из руководящего состава партии.

Материальная ответственность обычно применяется по отношению к компаниям с ограниченной ответствен­ностью (ООО, ОДО, ОАО, ЗАО и др.). Так, в Федераль­ном законе «Об обществах с ограниченной ответствен­ностью» от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в статье 3 записано, что общество несет ответственность по своим обязатель­ствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвеча­ет по обязательствам своих участников.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Что входит в понятие организаторская деятельность?
  2. Что включается в понятия общих и специфических видов организаторской деятельности?
  3. Кто включается в понятие субъекта организаторской деятельности на уровне государства?
  4. Кто включается в понятие субъекта организаторской деятельности на уровне организации?
  5. Кто включается в понятие субъекта организаторской деятельности на уровне общественных организаций?
  6. Есть ли различия в функциях и полномочиях основных субъектов организаторской деятельности на различных уровнях?
  7. Каковы основные способы обеспечения исполнения обязательств?
  8. Каковы основные виды и группы ответственности руководителей компании?
  9. Каковы основные отличия между основными видами ответственности? Приведите примеры.
  10. Какой из видов ответственности относится к числу наиболее значимых? Почему?
  11. есть ли отличие между ответственностью компании и ответственностью руководителя компании?
  12. Какие основные нормативно-правовые акты регулируют степень ответственности руководителей?

 

Литература:

 

1. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. (+CD). – СПб.: Питер, 2008. – 464 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Теория организации: учебник для вузов/ С.В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 315, [5] с. (Серия «Учебник для вузов»)

3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 143с.

4. Веснин В.Р. Теория организации в схемах: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 128 с.

5. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер, 2006. – 512 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

 

 

– Конец работы –

Используемые теги: дисциплине, Теория, организации, Краткий, Конспект, лекций, дисциплине0.11

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: По дисциплине Теория организации Краткий конспект лекций по дисциплине

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Конспект лекций по дисциплине Экономика недвижимости: конспект лекций
Государственное бюджетное образовательное учреждение... высшего профессионального образования... Уральский государственный экономический университет...

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине Технология и организация производства продукции и услуг Тема 1. Организация производственного процесса
по дисциплине Технология и организация производства продукции и услуг... Тема Организация производственного процесса... Основные понятия...

Краткий конспект лекций по дисциплине «Организация технического обслуживания и диагностирование судовых технических средств». Калугин В.Н
ОНМА... Кафедра Техническая эксплуатация флота... Калугин В Н Краткий конспект лекций по дисциплине...

Программа дисциплины ”Организация производства“ (ВКЛЮЧАЯ ДИСЦИПЛИНУ ”Организация производства В ОТРАСЛИ (АПК)“)
Организация производства ВКЛЮЧАЯ ДИСЦИПЛИНУ Организация производства В ОТРАСЛИ АПК... Для специализации... Экономика и управление на предприятии АПК...

Краткий конспект лекций по курсам: ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Надыров А Ф Краткий конспект лекций по курсам ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА...

Психодиагностика. Конспект лекций ЛЕКЦИЯ № 1. Истоки психодиагностики Психодиагностика: конспект лекций
Психодиагностика конспект лекций... А С Лучинин...

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Тема: Стратегическое управление персоналом организации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Ижевский государственный технический университет... Кафедра Менеджмент...

Научно-методического совета, КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ Дисциплина Технология и организация гостиничных МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение... Высшего профессионального образования... РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА...

Краткий конспект по дисциплине Организация транспортного обслуживания в туризме Кудрявцева Е.В
На сайте allrefs.net читайте: Краткий конспект по дисциплине Организация транспортного обслуживания в туризме Кудрявцева Е.В. Кудрявцева Е В...

Краткий конспект лекций по "Теория тестирования аппаратных и программных средств
Если хорошо представлять процесс загрузки системы, то можно быстрее определить причину неисправности по тому сообщению об ошибке, которое будет… Важно выяснить при обращении к каким файлам или областям диска произошел сбой.… Если все уровни напряжений и токов приемлемы, то на системную плату с БП подается сигнал POWER GOOD. Задержка выдачи…

0.051
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам