Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы

эта работа была сделана на заказ список оригинальных работ больше 100 в режиме off-line вы можете посмотреть по адресу httpwww.sinor.rurangerRef также вы найдете много учебной литературы и статей по всем предметам в моей библиотеке on-line httpwww.sinor.ruranger Курсовая работа Психология и этика делового общения Психология формирования трудового коллектива увольнение с работы Новосибирск 1999г. Содержание ВведениеСтр. 31. Какой работник вам нуженСтр. 42. Совместимость членов вашего коллективаСтр. 63. Профессиональный подбор кадровСтр. 1. Этапы отбора персоналаСтр. 2. Испытание на профпригодностьСтр. 104. Нужна ли должностная инструкцияСтр. 125. Сотрудничество коллективаСтр. 146. Когда подчиненные не выполняют ваши приказыСтр. 167. Учится увольнять настоящим образомСтр. 18ЗаключениеСтр. 19ЛитератураСтр. 20 Введение Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой служебной обстановке.

В последнее время для характеристики всего комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке.

Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности.

Исторически мораль, а не право, была первой формой регуляции отношений между людьми. Особое значение эта форма регуляции деловых отношений приобретает в демократическом обществе, в котором отсутствует жесткий контроль государства за хозяйственной и иной деятельностью людей.

Также в своей работе я рассмотрю такую функцию управления персоналом, как планирование человеческих ресурсов. С этой функцией тесно связан вопрос об определении контингента персонала, за счет которого следует проводить сокращения, т.е. вопрос об увольнении сотрудников. 1. Какой работник вам нужен Руководитель, как правило, хорошо знает, зачем он нанимает человека. Поэтому, встретившись с кандидатом, руководитель пытается понять, подходит ли он для данной роли. Сделать это оказывается очень трудно.

Трудности у руководителя возникают отчасти потому, что предназначение должности еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания того, зачем вам нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник вам нужен, иными словами, составить его профиль, т. е. описать задачи человека в данной должности и те поведенческие умения и навыки, которые обеспечивают решение этих задач. Казалось бы, несложно ответить на вопрос, каким должен быть работник.

Каждый руководитель, подумав, опишет нужные качества работника. Но здесь необходимы специальные знания и системный подход, иначе ошибок не избежать может составляться либо слишком идеальный профиль, либо слишком противоречивый. У руководителя, решившего подойти к оценке кандидатов основательно и составить описание нужных качеств работника, есть три возможности найти готовый профиль профессионально необходимых качеств для данной должности использовать профессионального консультанта для работы над профилем составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников Что касается готовых профилей, сейчас многие психологи предлагают руководителям протестировать их работников или кандидатов на должности в организации, иногда это очень полезно.

И все же, прежде чем тестировать, стоит поинтересоваться что конкретно этот тест проверяет кто изготовил его, кто и как проверил, что он измеряет именно то, на что претендует. Если вы решили изготовить профиль сами, нужно учитывать следующие пять групп факторов, определяющих требования к работнику 1. Содержание работы. В крупных западных компаниях на каждую должность существует так называемый job description, примерный аналог таких наших понятий, как должностные обязанности, описание рабочего места.

Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы. Так, один руководитель ожидает от своего главного бухгалтера подготовки всех видов отчетности для налоговых и прочих контролирующих организаций, другой руководитель ожидает, что главный бухгалтер правильно перераспределит обязанности в бухгалтерии и наладит контроль за работой бухгалтеров. 2. Организаторская культура. Очень важно учитывать этот фактор, поскольку разные организационные культуры формируют разные требования к одной и той же должности.

В одной организации могут быть расписаны права и обязанности каждого сотрудника, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника.

В другой организации ценятся мобильность, гибкость и творческий подход. Работник не имеет четкого перечня обязанностей, определены только задачи. 3. Задачи и среда. Одна организация планирует расширение, другая сокращение. Обеим организациям нужен коммерческий директор, но требования к нему будут разные. 4. Личность первого лица. Руководитель со своим характером, со своими достоинствами и недостатками также является фактором, определяющим требования к кандидату 5. Команда. Новый сотрудник должен вписаться в команду своих коллег, равных ему по уровню и тех, кем ему придется руководить.

Должен ли он будет принять нормы, бытующие в группе, или вы ждете, что он поможет их изменить Самостоятельное создание профиля может показаться вам слишком трудоемким делом. Можно сэкономить и силы, и время, если обратиться за помощью к консультанту. Хотя он и не сделает работу за вас, но благодаря совместным усилиям работа пойдет быстрее и эффективнее. 2.

Совместимость членов вашего коллектива

Члены группы познают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиц... На этой фазе группа проявляет высокую степень прочности все большее со... Четвертая стадия оптимальный коллектив. Если группа достигает этой стадии, то это означает идентификацию разны... Чтобы сделать изложенные выше наблюдения полезными для практики, требу...

Профессиональный подбор кадров

с течением времени между агентством и заказчиком устанавливаются довер... Российские компании часто не желают сообщать необходимую информацию не... д. Подбор персонала это дорога с двусторонним движением. Не только работо... Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работодат...

Этапы отбора персонала

3.2. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на основе пря... Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бл... .

Испытание на профпригодность

Тем более если баллы ему выставляет непосредственный начальник, с кото... И если кто-то не согласен, то обращается к вышестоящему руководителю, ... Квалификация топ-менеджеров оценивается с помощью технологии Центра оц... Испытание на профпригодность. .

Нужна ли должностная инструкция

Это является результатом недостатков действующих должностных инструкци... Нужна ли должностная инструкция. Информация, поступающая к высшему руководству, чаще всего никем не фил... Часто от руководителей можно слышать Не хватает времени для решения мн... .

Сотрудничество коллектива

Речь идет о формировании таких планов в работе с персоналом, которые б... В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Но из вечных российских вопросов Что делать и Кто виноват руководители... 2.Недостаточная заинтересованность значительной части работников в про... .

Когда подчиненные не выполняют ваши приказы

Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вста... Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины н... . 2.Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению кто от... Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов ...

Учится увольнять настоящим образом

Учится увольнять настоящим образом. Однако такой подход не учитывает различий в индивидуальной производите... В этом случае компания несет определенные издержки, но они меньше сэко... менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400 руко... Метод селективного сокращения. Компания собирает заявления тех, кто хо...

Заключение

Заключение Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех е проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации.

Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

К е основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства. Список литературы 1. Борманн Д Воротина Л Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике Гамбург, 1992. 2. Браим И.Н. Этика делового общения Минск, 1996. 3. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей Киев, 1989. 4. Грейсон Дж. К.мл ОДелл К. Американский менеджмент на пороге века М 1991. 5. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху М 1992. 6. Мексон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента М 1992. 7. Миримский Л.Ю Мозговой А.И Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности.

Курс деловой этики Симферополь, 1996. 8. Паркинсон С Рустомжи М. Искусство Управления М 1997. 9. Сухарев В.А. Быть деловым человеком Симферополь, 1996. 10. Уткин Э.А. Профессия менеджер М 1992. 11. Честара Дж. Деловой этикет М 1997. 12. Магура М. И. Управление предприятием в условиях кризиса.

Директор. 10, 1997 13. Магура М. И. Как повысить уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных 14. Управление персоналом. 6, 1997 15. Бочкарев А. Мониторингу учат по Гегелю. Эксперт. 42, 1997 16. Фуколова Ю. Ловцы человеков. Деньги. 41, 1997 17. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионаламФинансовые Известия. 150597. 18. Фуколова Ю. Ни с места Вы аттестованы.

Деньги. 37, 1997 19. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995 20. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время Управление персоналом. 4, 1997 21. Столиц В. Какой работник вам нужен Консультант директора. -N3, 1997 22. Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. -М. Интерэксперт, 1994 23. Краснова В. Учиться увольнять настоящим образом. -Эксперт. -N 32, 1996.