ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ

Министерство образования и науки Российской Федерации

Российский химико-технологический университет

им. Д. И. Менделеева

 

 

ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ

  Под общей ред. Н. С. Ефимовой, Н. В. Коротеевой  

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….6

РАЗДЕЛ 1.

ПСИХОЛОГИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ…………………………………………………………...7

Глава 1. Общая характеристика психологии как науки……………….7

1.1. История становления психологии как самостоятельной науки……….7

1.2. Предмет, методы и задачи современной психологии………………...10

1.3. Психика человека как системное свойство высокоорганизованной материи………………………………………………………………………..11

1.4. Отрасли психологии. Инженерная психология и психология труда...13

Глава 2. Психология человека…………………………………………….16

2.1. Личность……………………………………………………….................16

2.2. Темперамент и характер………………………………………………...18

2.3. Познавательные процессы личности….………………………………..20

2.4. Эмоционально волевые свойства личности……………………………24

Глава 3. Психология профессиональной деятельности……………..…27

3.1. Человек и профессия. Направления исследования человека в психологии профессиональной деятельности……………………………...27

3.2. Профессиографирование как метод изучения профессиональной деятельности …………………………………………………………………30

3.3. Психологические признаки и психологические регуляторы труда…..32

3.4. Профессионально важные качества…………………………………….35

РАЗДЕЛ 2.

ЧЕЛОВЕК КАК УЧАСТНИК ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА…………....38

Глава 4. Основные этапы развития субъекта труда……………………38

4.1. Человек как субъект труда. Этапы развития субъекта труда…………38

4.2. Кризисы профессиональной жизни…………………………………….40

4.3. Функциональные состояния человека в труде…………………………42

4.4. Методы управления функциональными состояниями…………….…..47

Глава 5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом………….49

5.1. Потребности и мотивы личности……………………………………….49

5.2 Классификация потребностей и виды мотивации……………………..51

5.3. Трудовая мотивация ……………………………………………………54

5.4. Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенность трудом.56

Глава 6. Целеполагание и планирование в профессиональной деятельности…………………………………………………………………61

6.1. Психологическая система трудовой деятельности……………………61

6.2. Мотивационный процесс как основа целеполагания………………….62

6.3. Критерии эффективности целеполагания……………………………...64

6.4. Разработка программы реализации цели……………………………….67

Глава 7. Профессиональная коммуникация…………………………….70

7.1. Психология общения…………………………………………………….70

7.2. Обмен информацией и коммуникативные барьеры………………..….73

7.3. Общение как взаимодействие (интеракция)……………………….…..75

7.4. Межличностное восприятие и построение имиджа…………………..78

Глава 8. Психология конфликта……………………………………….…81

8.1. Конфликт как особая форма взаимодействия……………………….…81

8.2. Классификация конфликтов…………………………………………….82

8.3. Условия конструктивного разрешения конфликтов ………………….83

8.4. Профессиональные конфликты…………………………………………87

Глава 9. Психология совместного труда…………………………………89

9.1. Признаки группового субъекта труда…………………………………..89

9.2. Способ организации совместной деятельности………………………..90
9.3. Психология группы……………………………………………………...92

9.4. Особенности совместимости членов группы…………………………..97

Глава 10. Психология управления………………………………………...99

10.1. Управление как социальный феномен………………………………..99

10.2. Предмет науки управления…………………………………………...101
10.3. Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности………………………………………………………………….103
10.4. Основные функции управленческой деятельности…………………104

РАЗДЕЛ 3.

ПСИХОЛОГИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………………………………….. 106

Глава 11. Трудовая деятельность и проблема изучения несчастных случаев………………………………………………………………………106

11.1. Психология безопасности труда…………………………...………..106

11.2. Роль человеческого фактора в производственном травматизме…...107

11.3. Опасные действия руководителя и работников в процессе труда....110

11.1. Человеческий фактор в безопасности труда………………………..113

Глава 12. Психология риска и безопасность труда……………………115

12.1. Природа риска и проблемы безопасности…………………………..115

12.2. Типы риска и особенности принятия решения в условиях неопределенности…………………………………………………………..118

12.3. Принятие решений по обеспечению безопасности труда………….119

12.4. Факторы, регулирующие поведение человека в ситуациях риска...122

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………...…………...124Психологический практикум «Профессиональное целеполагание».....124

Психологический практикум «Решение конфликтов».……………..…130

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...137

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….138

ВВЕДЕНИЕ

Проблема подготовкикомпетентного инженера-химика-технолога – многоаспектна. Под психологической компетенцией инженера мы понимаем способность применять психологические знания, умения в области техники и технологий для успешной практической инновационной, инженерной деятельности. Учебное пособие «Основы психологии» предназначено для студентов технических специальностей. В основе курса лежит междисциплинарный подход, включающий:

· индустриальную деятельность инженера (инженер – субъект, занятый преимущественно знаковой деятельностью, направленной на исследование, эксплуатацию, усовершенствование и разработку технических объектов или организацию производства, основанную на использовании научно-технических знаний и средств умственного труда);

· психологию человека труда (когнитивные функции, эмоционально-волевую сферу, сенсомоторику, психомоторику, психофизиологию).

В содержании пособия включены три модуля «Психология человека и его профессиональная деятельность», «Человек как участник трудового процесса», «Психология безопасности профессиональной деятельности». В пособие включен достаточно ёмкий блок по развитию психологической, личностной компетентности студентов, необходимой для дальнейшего успешного вхождения в профессиональную среду – основы психологии управления, развития навыков делового общения, планирование карьеры.

Таким образом, учебное пособие «Основы психологии» способствует развитию профессиональной компетентности и включает знания особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности и ее функциональным обеспечением.

РАЗДЕЛ 1. Психология человека и его профессиональная деятельность

Глава 1. Общая характеристика психологии как науки

История становления психологии как самостоятельной науки

Психология– наука о закономерностях возникновения, развития и функционирования психики и сознания человека. Психика – это системное свойство высокоорганизованной материи, заключающееся в… Сознание – высшая форма психики человека, продукт общественно-исторического развития.

Становление предмета психологической науки

        Основные принципы научного познания мира, открытые античными учеными • Гераклит (530 – 470 гг.…    

В. М. Бехтерев

 

Л.С. Выготский

 

Предмет, методы и задачи современной психологии

   

Психика человека как системное свойство высокоорганизованной материи

Ее физиологической основой является высшая нервная деятельность, процессы, протекающие в головном мозгу(схема 3).    

Отрасли психологии. Инженерная психология и психология труда

Фундаментальная психология изучает психические явления, характерные для человека (или животных) в целом, общие психологические закономерности,… Прикладная психология исследует общие психологические проблемы, характерные…  

Основные отрасли современной психологии

Психология труда – научная дисциплина, изучающая условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования и… Инженерная психология (от франц. ingenieur – инженер, специалист в области… Проблемы взаимодействия человека, машины и окружающей среды в процессе трудовой деятельности изучаются эргономикой –…

Сравнительный анализ инженерной психологии и психологии труда

Прикладные отрасли базируются на теоретических и экспериментальных исследованиях фундаментальной психологии.

Вопросы для самоконтроля

2.Дайте характеристику психологическим методам. 3.Чем обусловлено выделение в качестве самостоятельной науки психологии труда… 4.Что общего и в чем различие психологии труда и инженерной психологии?

Глава 2. Психология человека

Личность

Личность– конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристик, которые проявляются в…   В отечественной психологии главным условием развития личности признаётся деятельность (С. Л. Рубинштейн, А. Н.…

Темперамент и характер

Темперамент проявляется в деятельности, поведении и поступках человека и имеет… Сила процессов возбуждения и торможения зависима от работоспособности нервных клеток, их выносливости относительно…

Познавательные процессы личности

Ощущение–простейший психический процесс, состоящий в отражении отдельных свойств предметов и явлений материального мира, а также внутренних…   Английский физиолог И. Шеррингтон выделил три основных класса ощущений: экстероцептивные, интероцептивные,…

Виды внимания и их сравнительная характеристика

Память хранит и восстанавливает разные элементы нашего опыта: интеллектуального, эмоционального, моторно-двигательного. Она позволяет человеку… Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным…  

Эмоционально-волевые свойства личности

  Воля человека проявляется в действиях (поступках), выполняемых в соответствии…   Побуждение к совершению волевого действия

Вопросы для самоконтроля

2. Как темперамент и характер влияют на стиль и содержание профессиональной деятельности? 3. Какова роль познавательных процессов личности в достижении… 4. В чем проявляются индивидуальные различия в восприятии?

Глава 3. Психология профессиональной деятельности

Человек и профессия. Методы исследования человека в профессиональной деятельности

Профессия – (лат professio – официально указанное занятие, специальность, от profiteer – объявляю своим делом), это род трудовой деятельности…   Профессиональная жизнь часто оказывается богата не только радостями, но и трудностями – неправильный выбор сферы…

Классификация методов по Ю. В. Котеловой

Раздел	Метод	Содержание
А	Наблюдение	· непосредственное наблюдение за профессиональной деятельностью · трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде труда
Опрос	· беседа · устный опрос (интервью) · письменный опрос (анкета) · биографические и автобиографические данные (психологический анализ) · метод обобщения независимых характеристик
Анализ	· различной производственной документации
Б	Эксперимент	· лабораторный · модель отдельных элементов трудового процесса или профессиональной деятельности в целом · реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории
Тестирование	· интеллектуальные тесты · личностные опросники · тесты креативности
В	Статистический анализ	· измерение различных параметров процесса труда · алгоритмический способ описания трудовой деятельности · экспериментально-психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельности · математические методы обработки данных

 

В классификации методов по М. А. Дмитриевой в большей степени акцент делается на анализ самой профессиональной деятельности (табл. 5).

Таблица 5

Классификация методов по М.А. Дмитриевой

№	Метод	Содержание
	Профессиогра-фические методы	· анализ документации · метод опроса · анкетирование · метод наблюдения · самонаблюдение и самоотчет · экспериментальный метод
	Личностные методы	· изучение особенностей субъекта труда, которые не поддаются тестированию или простому наблюдению
	Алгометрический метод	· количественный метод оценки, позволяющий характеризовать среднюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотипичность или сложность операции и пр.
	Структурный метод	· описание трудовой деятельности в виде структуры, состоящей из рабочих операций, для каждой из которых определяются временная и надёжностная характеристики
	Системный анализ	· личностно-мотивационный анализ (предполагает изучение системы потребностей личности и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии) · компонентно-целевой анализ (вскрывает цель и значение каждого действия, каждой операции и в общей структуре трудовой деятельности) · структурно-функциональный анализ (изучает принципы организации и механизмы взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности) · информационный анализ (выявляет те признаки, ориентируясь на которые работник выполняет трудовые действия) · психофизиологический анализ (означает изучение физиологических систем, опосредствующих деятельность) · индивидуально-психологический анализ (изучает субъект деятельности, личности работника во всем многообразии ее свойств)

 

Изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах: описательный – имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека; аналитический – предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов.

 

Профессиографирование как метод изучения профессиональной деятельности

Профессиограмма– содержательное описание профессий и профессиональной деятельности, а также системы требований, предъявляемых ею человеку.   На современном этапе развития психологии профессиональной деятельности технологии профессиографирования позволяют не…

Психологические признаки и психологические регуляторы труда

В процессе изучения профессиональной деятельности можно выделить две основные области, представленные в табл. 6.

Таблица 6

Задачи психологии профессиональной деятельности

Субъективное отражение реальности всегда индивидуально, поэтому психологический анализ поведения субъекта труда в процессе деятельности требует…  

Психологические признаки труда

Все перечисленные признаки включают как критерий оценки эмоциональные проявления субъекта труда, вернее их адекватность реальной действительности.… Психологические регуляторы труда включают в себя три единицы анализа: образ…  

Профессионально важные качества

Профессионально важные качества (ПВК) – индивидуальные свойства человека, которые необходимы и достаточны для реализации деятельности на нормативно… Смысловое содержание основных ПВК раскрывается в схеме 17.                   …

Вопросы для самоконтроля

2. В чем сущность понятия психологии профессиональной деятельности? 3. Какие есть методы исследования человека в профессиональной деятельности?… 4. Для чего служит профессиографирование?

РАЗДЕЛ 2. Человек как участник трудового процесса

Глава 4. Основные этапы развития субъекта труда

Человек как субъект труда. Этапы развития субъекта труда

Изучение человека как субъекта труда подразумевает анализ его индивидуально-психологических, личностных качеств, а также, конкретных условий,…  

Периодизация развития человека как субъекта труда

Е. А. Климова

В научной литературе профессиональное становление личности описывается: · как временной процесс, или временная последовательность ступеней, периодов,… · по структуре деятельности, т.е. как совокупность ее способов и средств, где следование их друг за другом…

Кризисы профессионального становления (Е.Ф. Зеер)

Окончание табл. 9 Факторы, обусловившие кризис Способы…  

Функциональные состояния человека в труде

  Особое место при изучении функциональных состояний занимает анализ факторов,… На функциональное состояние оказывают влияние факторы трудового процесса:

Классификация функциональных состояний

Основание классификации	Виды функциональных состояний
Характер причин возникновения	- личностные - ситуативные
Уровень развития	- глубокие (страсть) - поверхностные (настроение)
Направленность реакций	-действующие положительно (вдохновение) - действующие отрицательно (апатия)
Уровень осознанности	- осознаваемые - неосознаваемые
Характеристики содержания и протекания трудового процесса	- монотония (однообразие деятельности) - сенсорный голод (дефицит сенсорной информации) - психологический стресс - состояние тревоги - утомление - переутомление - психологическая готовность
Отношение субъекта труда к ситуации	- настроение - эмоции (страх, радость) - аффекты - влечения - страсти
Переживания общебиологической направленности	- голод - половое влечение - ярость

Окончание табл. 10

Основание классификации	Виды функциональных состояний
Повышение расходов внутренних ресурсов	- эмоциональное напряжение
Нарушение выполняемой деятельности	- эмоциональная напряженность - преждевременная психическая демобилизация - дремотное состояние - состояние эйфории - состояние фобии - экстремальные состояния

 

Особый класс составляют эмоциональные состояния, отражающие отношение работающего субъекта к ситуации и внутреннюю оценку возможности реализовать свои потребности в определенных условиях деятельности. Эти состояния проявляются в настроении, эмоциях (страх, радость и т. д.), аффектах, влечении, страсти, а также связаны с переживаниями общебиологической направленности (голод, половое влечение, ярость). Вне зависимости от качества и смыслового содержания эмоциональных состояний, все они могут быть разделены на две группы: эмоциональное напряжение, обеспечивающее адекватное требованиям трудовой ситуации повышение расходов внутренних ресурсов, и эмоциональная напряженность, приводящая к нарушению выполняемой деятельности.

Некоторые виды деятельности вызывают развитие экстремальных состояний – реакции организма и психики на экстремальное воздействие факторов внешней среды и трудового процесса (высокие и низкие температуры, вибрации, шум, недостаток кислорода, избыточность информации и т. п.), в результате чего возникает рассогласование в деятельности системы функциональной регуляции состояния человека.

Состояние утомления сопровождает все виды деятельности человека. Оно является нормальной реакцией организма на рабочую нагрузку, но в острых и хронических формах вызывает нарушение работоспособности. При продолжительном воздействии чрезмерных нагрузок и отсутствии условий для полноценного восстановления функциональных нарушений состояние утомления может перейти в переутомление.

Нам также знакомо такое функциональное состояние, как психологический стресс.

Психологический стресс – состояние чрезмерной психической напряженности и дезорганизации поведения, которое развивается в результате угрозы или реального воздействия экстремальных факторов социального, психологического, экологического и профессионального характера.

 

Возникновение данного функционального состояния необходимо учитывать в деятельности химика-технолога, которая связана, как правило, с опасным производством.

При воздействии стрессогенных факторов может нарушиться сбалансированность системы «человек-среда», обнаружиться недостаточность психических или физических ресурсов для удовлетворения актуальных потребностей, тогда возникает психическое состояние, определяемое понятиями «тревога», «страх». Анализ психологического стресса требует учета как значимости ситуации для субъекта, так и его личностных характеристик. Стресс в значительной степени является продуктом образа мысли и оценки ситуации, знания собственных возможностей, степени обученности способам управления и стратегии поведения в экстремальных условиях.

Из класса положительных функциональных состояний можно выделить состояние психологической готовности.

Психологическая готовностьявляется психическим состоянием, которое характеризуется мобилизацией ресурсов субъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретной деятельности или трудовой задачи.

 

Это состояние помогает успешно выполнять свои обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных обстоятельств.

 

Методы управления функциональными состояниями

Одним из методов психогенного управления функциональным состоянием является аутогенная тренировка, различные варианты которой нашли широкое… На основе аутогенной тренировки создан метод психосоматической саморегуляции,… Кроме вышеперечисленных методических приемов управления существуют внешние способы коррекции функционального…

Вопросы для самоконтроля

2.Какова роль деятельности в развитии человека как субъекта труда? 3.В чем суть периодизации развития человека как субъекта труда? 4.Какие периоды в развитии человека как субъект труда выделяет Климов Е. А.?

Глава 5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Потребности и мотивы личности

Потребности – это субъективные явления, побуждающие человека к деятельности и отражающие нужды живого существа в чем-то. Потребности…    

Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Управление процессом мотивации является весьма трудной и даже не всегда решаемой задачей, поскольку очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Классификация потребностей и виды мотивации

Существует множество классификаций потребностей.Потребности подразделяются по характеру деятельности (оборонительной, пищевой, половой, познавательной, коммуникативной, игровой); в связи с теми целями, которые достигаются по мере удовлетворения потребности (биологические, трудовые, познания, общения, отдыха); по функциям и формам проявления (интровертные и экстравертные); по происхождению, по оказываемому на общество эффекту и проч.

Среди наиболее известных систем классификации следует выделить иерархию потребностей видного американского психолога А. Маслоу. Он разделил потребности человека на пять основных уровней (более подробная классификация выделяет семь уровней) по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (схема 21).

Схема 21. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

С общепсихологической точки зрения целесообразно выделить следующие основные виды мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной (мотивация «к», основанная на стремлении к успеху). Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной (мотивация «от», основанная на избегании неудач).

Различают также индивидуальные мотивации и групповые. Мотивы группового плана связаны с жизнью личности в коллективе, индивидуально-личностные мотивы характерны для конкретной личности.

В процессе развития и формирования личности многие ведущие мотивы поведения становятся характерными для неё. Это такие мотивы, как мотив достижения, или мотив избегания неудачи, стремление к общению (аффилиации), оказания помощи другим (альтруизм), агрессивности, власти и другие.

Таким образом, мотив является сложным психологическим образованием, которое должен построить сам субъект. В процессе развития, воспитания и социализации личности формируются интересы и склонности, нравственные принципы, установки, которые будут определять мотивационную сферу личности.

Трудовая мотивация

Мотивация труда– это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их… Мотив трудовой деятельности– это средство, с помощью которого работник,…  

Мотивы трудового поведения

В табл. 12 представлены основные составляющие трудовой мотивации. Таблица 12

Основные составляющие трудовой мотивации

Для рядовых сотрудников ведущий мотив чаще становится мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня и работников, ориентированных на… - научиться определять важное условие для положительного отношения к труду,… - определить какую систему мотивации должна обеспечивать организация, заинтересованная в эффективности выполнения…

Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенность трудом

Основоположниками теорий мотивации трудаявляются А. Маслоу, Д. Макклелланд и Ф. Герцберг. Большинство мотивационных теорий основаны на формировании… Согласно теории Д. Макклеланда, людям присущи три вида потребностей: во…

Группы потребностей Ф. Герцберга

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы.… Американскими психологами Р. Йерксом и Дж. Додсоном в 1908 году был… Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, и…

Взаимосвязи в теории ожиданий В. Врум

Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером… Основной вывод теории справедливости: результат труда должен оцениваться… Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели:…

Вопросы для самоконтроля

2. Какие классификации потребностей вы знаете? 3. Каким образом мотивационная сфера характеризует личность? 4. В чем отличие понятий «потребность» и «мотив»? Объясните их особенности.

Глава 6. Целеполагание и планирование в профессиональной деятельности

Психологическая система трудовой деятельности

- включение в процесс освоения деятельности профессионально значимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание (наполнение… - ориентация на реализацию конкретных рабочих функций; - установление и закрепление взаимосвязей между отдельными блоками.

Мотивационный процесс как основа целеполагания

    ТОЧНАЯ ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ  

Критерии эффективности целеполагания

К признакам успешного целеполагания относятся: - реалистичность, т.е. выдвижение и обоснование целей с учетом возможностей… - диагностичность, т.е. выдвижение, обоснование и корректировка целей на основе постоянного осознавания внутренних…

Классификация целей

№	Критерий классификации	Виды целей
	По масштабу деятельности	глобальные или общие локальные или частные
	По актуальности	актуальные (первоочередные) неактуальные
	По рангу	главные второстепенные
	По временному фактору	стратегические тактические
	По субъектам	личные групповые
	По осознанности	действительные мнимые
	По достижимости	реальные фантастические
	По иерархии	высшие промежуточные низшие
	По взаимоотношениям	взаимодействующие индифферентные (нейтральные) конкурирующие
	По объекту взаимодействия	внешние внутренние

 

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

• цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

• цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

Практическим примером эффективного целеполагания является построение «дерева целей».

Правила построения «дерева целей»:

· Общая цель, находящаяся в вершине дерева, должна содержать описание конечного результата.

· При развёртывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня.

· При формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения.

· Подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и невыводимыми друг от друга.

· Фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку действий (работ), которые могут быть выполнены определённым способом и в заранее установленные сроки.

· Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей.

· «Дерево целей» строится для каждой стратегической цели на выбранный период времени, а затем производится их «сшивание» в общее дерево целей.

Принципиальным положением при целеполагании является деление целей на внутренние, генерируемые самим субъектом, и на внешние, задаваемые извне. Одно из назначений научения целеполаганию состоит в постепенном переходе от внешнего способа целеобразования к внутреннему, что именуется в поведенческих терминах как развитие самостоятельности.

 

Разработка программы реализации цели

Процесс стратегического планирования является инструментом, который помогает субъекту труда принимать правильные стратегические решения и… Стратегическое планирование – набор решений и действий, который должен…  

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое цель и целеполагание?

2. Какие этапы необходимо преодолеть для достижения желаемого результата?

3. Каковы признаки успешного целеполагания?

4. Каковы общие правила построения дерева целей?

5. Что такое стратегическое планирование?

Глава 7. Профессиональная коммуникация

Психология общения

Общение – сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и…    

Обмен информацией и коммуникативные барьеры

Коммуникация – обмен информацией между двумя и большим количеством людей.   Основная цель информационного обмена в общении – выработка общего смысла, единой точки зрения и согласия по поводу…

Авторитарная и диалогическая коммуникация

При помощи речи происходит кодирование и декодирование информации. Передача информации от одного партнера к другому представлена в схеме 34.      

Общение как взаимодействие (интеракция)

Интеракция – взаимодействие людей в процессе общения, организация совместной деятельности.   В ходе общения для участников важно организовать «обмен действиями», спланировать общую стратегию. Взаимодействуя с…

Межличностное восприятие и построение имиджа

Межличностное восприятие или социальная перцепция представляет собой сложный процесс восприятия внешних признаков человека, соотнесение их с…   Основные функции социальной перцепции: познание себя; познание партнера по общению; организация совместной…

Вопросы для самоконтроля

2.Какие коммуникативные барьеры мешают адекватной передаче информации? 3.Что такое информация? Какие требования к ее передаче другим людям необходимо… 4. Как невербальные средства влияют на восприятие информации?

Глава 8. Психология конфликта

Конфликт как особая форма взаимодействия

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, борьба) – столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов…   Таким образом, под конфликтными подразумеваются те отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы,…

Классификация конфликтов

Изучая конфликт с самых разных точек зрения, исследователи выделяют различные основания для классификации его типов (табл.17).

Таблица 17

Классификация конфликтов

Основания для классификации	Виды конфликтов
По сферам проявления	· экономические · идеологические · социально-бытовые · семейно-бытовые
По субъектам взаимодействия	внутриличностные межличностные личность-группа межгрупповые
По социальным последствиям	конструктивные деструктивные
По масштабу	общие локальные
По длительности и напряженности конфликта	бурные быстротекущие острые длительные слабовыраженные вялотекущие слабовыраженные быстротекущие

 

Предложенная классификация не является исчерпывающей. Однако с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Условия конструктивного разрешения конфликтов

- прекращение конфликтного взаимодействия, - поиск общих точек соприкосновения в интересах оппонентов, - снижение интенсивности негативных эмоций,

Профессиональные конфликты

· организация трудового процесса (организационные конфликты), · межличностные отношения в системе «руководитель–работник»,… · конфликтогенные личности.

Вопросы для самоконтроля

2. Какие виды конфликта вы знаете? 3. Какие факторы способствуют успешному разрешению конфликта? 4. Каковы основные причины неэффективного взаимодействия между людьми?

Глава 9. Психология совместного труда

Признаки группового субъекта труда

Групповая форма работы предполагает формирование некоей целостности (групповой субъект труда и его совместная деятельность) и не является простым… Признаки коллективного труда были выделены Б. Ф. Ломовым (1972) и дополнены А.… 1. Наличие единых целей для различных участников трудового процесса.

Способ организации совместной деятельности

1. Правительственные и неправительственные (статус правительственной организации дается официальными органами власти). 2. Коммерческие и некоммерческие. К коммерческим относятся те организации,… 3. Бюджетные и небюджетные. Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством…

Психология группы

  Группа– совокупность людей, выступающая не как сумма входящих в не лиц, а как…  

Особенности совместимости членов группы

Совместимость участников группы – социально-психологическая характеристика группы, которая проявляется в способности ее членов согласовывать свои… Сработанность – признак эффективности совместной деятельности, его определение… К. К. Платонов (1975) выделял четыре уровня совместимости/ несовместимости:

Вопросы для самоконтроля

2. Какие существуют способы организации совместной деятельности? 3. Какие виды групп вы знаете? 4. Какие социально-психологические особенности характерны для малой организованной группы?

Глава 10. Психология управления

Управление как социальный феномен

Под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры организованных систем, поддержание режима их…   В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных…

Предмет науки управления. Этапы ее развития

· между субъектом и объектом управления; · между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом… · между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Подходы к управленческой деятельности

К появлению ряда научных подходов привело усложнение науки управления и управленческих знаний. 10.3. Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер…

Функции управления

По направленности руководителя на решение различных функциональных задач А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин (1976) выделяют следующие… · ориентированный на решение в основном производственных задач; · ориентированный на решение преимущественно социально-психологических и социальных задач;

Раздел 3. Психология безопасности профессиональной деятельности

Глава 11. Трудовая деятельность и проблема изучения несчастных случаев

Психология безопасности труда

Безопасный труд– деятельность, при которой обеспечиваются безопасные условия труда; работник целесообразно и безопасно действует как при выполнении…   Потенциальная опасность производства при определенных условиях может перейти в реальную, когда создается опасная…

Классификация опасных действий

Название	Содержание
Несчастный случай	Внезапное непреднамеренное повреждение организма человека (препятствующее нормальному осуществлению деятельности), происшедшее в результате воздействия на него опасного производственного фактора или собственного опасного поведения
Авария	Происшествие, в результате которого повреждается техника, наносится экономический ущерб предприятию, обществу (может быть связано или не связано с ущербом для здоровья и жизни людей)
Катастрофа	Происшествие, в котором помимо технической аварии гибнут люди

 

Для видов деятельности с высокой потенциальной опасностью ключевым условием обеспечения безопасности является надежность персонала.

 

Роль человеческого фактора в производственном травматизме

       

Опасные действия руководителя и работников в процессе труда

· уровень индивидуума (врожденные или приобретенные физиологические и психические характеристики, проявляющиеся временно или постоянно); · уровень ближней среды (условия труда, нарушение коллегиальных отношений,… · уровень общества (недостаточная информированность о профессиональных рисках и последствиях от них, изъяны в…

Таблица 21

Опасные действия руководителя и рабочих

· Не умеет – работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, навыками, методами, приемами, способами. · Не хочет – работник умеет качественно и безопасно выполнять данную работу… · Не может – работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что допускает опасное действие.

Принятие решений по обеспечению безопасности труда

                …  

Вопросы для самоконтроля

2. С какими теориями подверженности несчастным случаям вы знакомы и в чем их сущность? 3. Сравните особенности изучения проблемы несчастных случаев в западной и… 4. Приведите примеры из собственных наблюдений степени защищенности от происшествий или подверженности им людей.

Глава 12. Психология риска и поведение в экстремальной ситуации

Природа риска и проблема принятия решения

· наличие в социально-экономической, политической и духовной жизни элементов случайности и стихийности; · наличие в общественной жизни противоборствующих тенденций, возможного… · дефицит информации об объекте, процессе, явлении, по отношению к которому принимается решение, из-за ограниченных…

Факторы, регулирующие поведение человека в ситуациях риска

1. Объективные факторы жизнедеятельности человека обладают определенной вероятностью наступления тех или иных событий, независимо от субъекта. 2. Субъективность проявляется в разном восприятии субъектом степени риска, что… Фактор времени. По времени получения желаемого результата различают: кратковременные и длительные ситуации риска. При…

Экстремальная ситуация

Экстремальные ситуации (от лат. extremum – крайний, предельный) –ситуации, которые ставят перед человеком большие трудности, требующие от человека…   Есть несколько классификаций экстремальных ситуаций:

Психосоматические последствия воздействия экстремальной ситуации

Люди, спасшиеся в экстремальной ситуации, долгое время испытывают разные патологические изменения в психической сфере (нарушения памяти,…  

Обеспечение стрессоустойчивости

· наличие у специалиста устойчиво сформированных профессиональных знаний, навыков и умений; · сформированность у специалиста способностей к выполнению профессиональной… · непосредственная психологическая готовность специалиста к деятельности в различных экстремальных ситуациях,…

Вопросы для самоконтроля

2. Охарактеризуйте оправданный и неоправданный риск. Приведите примеры. 3. Охарактеризуйте этапы развития рискованной ситуации. 4. В чем суть теории принятия решения?

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ

Умение ставить перед собой реалистичные и мотивационно обоснованные цели, навыки их достижения с помощью стратегического планирования деятельности и… Цель практикума: научиться ставить перед собой профессиональные задачи с…

Программа практикума

Упражнения на разогрев группы:

1. По листикам. 2. Зона прочности.

Упражнение на расширение мотивационной сферы

1. Упражнение в парах «Я должен», «Я хочу».

Деловая игра «Мой путь к успеху»

Постановка цели будущей профессиональной деятельности, разработка оптимального плана ее реализации.

Интроспективный анализ

Рефлексия своих ресурсов и своей роли в групповой работе по профессиональному целеполаганию.

Содержание упражнений

Упражнение «по листкам».

Каждый участник пишет на небольшом листке бумаги свое имя и кладет его на пол в любом месте аудитории. После этого все встают в шеренгу и берутся за руки. Ведущий дает задание: каждый должен добраться до своего листка и хотя бы один раз наступить на него ногой. Разговаривать и размыкать руки при этом нельзя, движется вся шеренга. При большом числе участников целесообразно разделить их на несколько групп по 8–10 человек, которые будут работать параллельно.

Психологический смысл упражнения

Обучение координации совместных действий, выработки стратегии поведения, а также тренировки уверенности в себе в ситуации управления другими людьми для достижения собственной цели (для успешного выполнения упражнения каждый должен на некоторое время взять на себя управляющую роль и довести остальных участников до своего листка).

Обсуждение

· Кому и что было легче – следовать за другими в ожидании благоприятной ситуации или вести их в нужном направлении?

· Что для вас характерно в обычной жизни – стремиться управлять другими людьми или подчиняться им?

· Какие плюсы и минусы у тех, кто стремится быть лидером и у тех, кто предпочитает позицию ведомого?

Упражнение «Зона прочности».

На листе бумаги в центре поставьте «Я». Выделите «Я» каким либо образом (цветом или геометрической фигурой). Проведите несколько линий от «Я» и напишите на них области реализации своих способностей. Назовите как можно больше таких областей. После завершения ведущий предлагает участникам придумать еще 4 самых неожиданных способа самореализации.

Закончили? Сколько у вас получилось? А теперь придумайте еще 4, самых неожиданных. У вас получилась карта, может ли она быть картой неудачника?

Психологический смысл упражнения

Фокусировка участников на их внутренних ресурсах и возможностях. Развитие уверенности в себе.

Обсуждение

· Сколько способов самореализации вам удалось придумать?

· У вас получилась карта ваших возможностей, довольны ли вы ею, может ли она быть картой неудачника?

Упражнение в парах «Я должен», «Я хочу».

Участники разбиваются на пары. Садятся лицом к лицу, глядя в глаза друг другу. Ведущий дает задание:

· Скажите друг другу три фразы, которые будут начинаться со слов «Я должен». Желательно, чтобы эти фразы были взяты вами из вашей реальной жизни, как можно ближе к сегодняшнему дню. На фразы друг друга реагировать не надо.

· Затем снова вдумчиво произнесите эти же фразы, заменив «Я должен» на «Я решил».

· Затем проделайте то же самое с фразами: «Я не могу», заменив далее на слова «Я не хочу». Следите за своими ощущениями. Если у вас возникают положительные эмоции, когда вы заменяете долженствования на желание, запомните их.

· То же самое со словами: «Мне нужно», заменив на «Я хочу».

Психологический смысл упражнения

Специалист по групповой терапии К. Рудестам говорил, что слова «Я должен», «Я не могу» лишают нас сил, отрицают нашу способность взять на себя ответственность. Изменив манеру говорить, можно сделать шаг к повышению ответственности за собственные мысли, чувства и действия.

Обсуждение

· Какие чувства вы испытали при замене слов «Я должен» на «Я хочу»?

· Можете ли вы использовать этот прием в реальной жизни?

Деловая игра «Мой путь к успеху»

Психологический смысл игры

Игра заключается в том, чтобы, сформулировав свои профессиональные задачи и разбившись на группы по интересам, участники смогли выбрать единую цель и сообща разработать программу ее реализации.

Критерием успешности игры считается максимально возможная удовлетворенность интересов всех участников группы.

Игра завершается презентацией программ представителями каждой группы и их обсуждением с целью корректировки и оптимизации.

а) Фокусировка участников на теме занятия

Ведущий предлагает участникам в течение 10 мин на листке бумаги написать три цели, связанные с их будущей профессиональной деятельностью. Цели могут быть связаны с теми профессиями, которые участники получат в вузе, а если они не предполагают работать по специальности, то с другими. Желательно, чтобы эти цели были реальными.

б) Инструкция

Ведущий рассказывает о правилах игры:

1 этап. У вас есть три профессиональные цели, вы их записали. Теперь вам надо найти единомышленников, т.е. людей со схожими задачами, и создать малое предприятие с ограниченной ответственностью для формирования оптимального плана реализации ваших целей. Возможно, при этом вам придется пожертвовать какой-то своей целью, чтобы найти свою группу и не остаться в одиночестве. Может быть даже всеми целями. Взвешивайте, что вам важнее.

В каждой группе может быть не более 7 человек. В процессе формирования группы может выявиться лидер, который соберет вокруг себя «единоцельников», возможны и другие варианты формирования групп.

2 этап. Если в вашей группе нет лидера, вы его выбираете. Он будет руководить работой, следить за временем, презентовать результат. Далее вы должны выбрать одну единственную цель из всех тех, которые были заявлены в вашей группе. Принцип выбора общей цели должен быть коротко озвучен на последующей презентации.

3 этап. Совместными усилиями определите, какие мотивы могут быть основой для поставленной цели. Это важно для того, чтобы ваша цель опиралась на конкретные потребности, способные дать энергию вашей деятельности. Составьте программу реализации цели в соответствии с критериями оптимального планирования. При составлении программы реализации обязательно должны быть учтены возможные риски, ограничения и необходимые ресурсы (личностные, социальные, внешние).

в) Обсуждение

1этап. Презентация программы каждой группой.

2 этап. Вопросы и замечания аудитории с целью корректировки и усовершенствования плана реализации.

3 этап. Качественная оценка роли и работы каждого участника внутри группы. Групповой анализ.

Вопросы ведущего к участникам игры:

· Кому удалось реализовать свои профессиональные задачи и что вы для этого сделали?

· Кому пришлось пожертвовать своими интересами и во имя чего? Что вы приобрели или потеряли в результате?

· Была ли роль, которую вы играли в группе, комфортной для вас? Что вы делали, чтобы повысить уровень собственной комфортности?

· Кому удалось открыть в себе новые ресурсы и возможности в процессе поиска единомышленников и составления программы реализации цели?

г) Интроспективный анализ

После совместного обсуждения результатов работы каждому участнику предлагается в письменном виде сделать интроспективный анализ особенностей своего поведения в процессе деловой игры и отметить, что нового удалось узнать о себе. Результаты самоанализа не обсуждаются.

Игра позволяет студентам закрепить навыки оптимального планирования для решения профессиональных задач, получить опыт группового взаимодействия для достижения общей цели, осознать особенности своего поведения при отстаивании собственных профессиональных интересов.

 

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ

Конфликты – это ситуации, когда происходит резкое обострение противоречий между людьми, часто ведущее к деструктивным последствиям в отношениях.… Цель практикума: тренировка умения действовать оперативно и целенаправленно в…

Программа практикума

Упражнения на разогрев группы

1. Перетягивание газеты. 2. На нас смотрят инопланетяне.

Упражнение на тренировку умения находить способы решения конфликта

1. Ролевая игра в парах «Как решить конфликт».

Ролевая игра «Надо сохранить предприятие»

Групповая игра, направленная на осознание источников профессиональных конфликтов и поиск способов их разрешения.

 

Содержание упражнений

Упражнение «Перетягивание газеты».

Участники разбиваются на пары (партнеры должны быть примерно равны по своим физическим возможностям), получают от ведущего газету или листок бумаги и сворачивают ее в трубочку. Далее они становятся на одну ногу, подгибая вторую, а свободной рукой берут газету и начиняют ее перетягивать, стремясь вывести противника из равновесия и захватить бумажную трубочку, не порвав ее при этом.

Психологический смысл упражнения

Упражнение позволяет повысить энергетический потенциал группы, а также продемонстрировать способы поведения участников в ситуации борьбы, когда нельзя применять грубую физическую силу, так как это сразу приведет к разрыву отношений, которые символизирует газета.

Обсуждение

· Кому удалось перетянуть газету? Какую тактику вы избрали в ситуации единоборства, где нельзя было положиться на силовые методы?

· Кто проиграл в этом упражнении? Что помешало вам достичь желаемого результата?

· Приведите примеры из жизни, показывающие, как люди ведут себя в аналогичных ситуациях.

Упражнение «На нас смотрят инопланетяне».

Участники объединяются в команды по 4–5 человек. Каждый должен вспомнить и описать своей команде какой-нибудь конфликт, свидетелем или участником которого он был. Далее команда выбирает из всех представленных наиболее интересную конфликтную ситуацию, а её «автор» рассказывает о ней во всех деталях группе.

Ведущий даёт инструкцию: Представьте, что на нас с помощью специальной техники смотрят инопланетяне. Они внимательно наблюдают за описанными конфликтами, но, будучи не знакомы с жизнью землян, не понимают, что происходит и пытаются как-то объяснить для себя происходящее.

Ответьте на следующие вопросы:

· Что удивило инопланетян больше всего?

· Как они объясняют для себя причину происходящего?

· Какие выводы сделали инопланетяне относительно землян, каковы поведенческие особенности землян, уровень их интеллекта?

Психологический смысл упражнения

Обучение технике анализа конфликта на основе отстраненного, эмоционально нейтрального взгляда.

Обсуждение

· Чем отличается взгляд на конфликт людей, которые участвуют в нем и сторонних наблюдателей?

· Из-за чего конфликтующие люди часто выглядят смешно и нелепо?

· Какие качества позволяют сохранять в конфликте достоинство?

Ролевая игра «Как решить конфликт».

Ведущий предлагает двум желающим выйти перед аудиторией и описывает заранее подготовленный вариант конфликтной ситуации, например: «Студент не согласен с оценкой преподавателя. Студент искренне думает, что он прав, а то, что преподаватель в его ответе считает ошибкой – просто новый, неординарный взгляд, который преподаватель не смог или не захотел оценить по достоинству». Как студенту подступиться к преподавателю с разговором, чтобы он оказался продуктивным? Паре предлагается разыграть сценку, чтобы решить эту конфликтную ситуацию, а остальным участникам – наблюдать и анализировать их поведение.

Психологический смысл упражнения

Тренировка умения включаться в нестандартные ситуации и оперативно решать конфликтные вопросы. Приобретение навыков психологического анализа поведения другого человека.

Обсуждение

· Вопрос к аудитории: «Удалось ли участникам конструктивно разрешить конфликт? Если да, то какие стратегии при этом использовались, если нет, то почему?»

· Вопрос к участникам, разыгравшим сценку: «Как вы считаете, какой механизм разрешения конфликта использовал каждый из вас? Совпадает ли это с тем, что происходит с вами в реальной жизни?»

Ролевая игра «Надо сохранить предприятие»

Психологический смысл игры

Игра позволяет осознать неизбежность возникновения конфликта в ситуации, когда значимые для людей потребности находятся в противоречии.

Тренировка уверенного и гибкого поведения в ситуации конфликта. Приобретение навыков анализа системы связей людей в профессиональном коллективе, а также более тщательного и осознанного выбора тактики поведения с целью конструктивного решения конфликта.

а) Инструкция

Ведущий рассказывает участникам о правилах игры. Представьте, что все вы являетесь служащими и/или владельцами процветающего частного предприятия. Вам необходимо разбиться на несколько групп:

· Группа «совет директоров» – это владельцы предприятия, держатели контрольного пакета акций во главе с генеральным директором (от 4 до 7 человек).

· Группа Технического директора в количестве от 3 до 9 человек - высокооплачиваемые наемные служащие во главе с техническим директором, занимающиеся технической политикой предприятия и отвечающие за его техническое обеспечение.

· Группа директора по персоналу в количестве от 3 до 7 человек – высокооплачиваемые наемные служащие во главе с директором по персоналу, занимающиеся кадровой политикой предприятия, набором и увольнением служащих.

· Профсоюзный комитет предприятия – группа из 5–10 человек. Члены комитета – это выборные должности, дающие ощутимую прибавку к заработной плате и социальные льготы. Профком предприятия обеспечивает защиту прав его сотрудников.

· Служащие предприятия – все остальные, наименее активные участники группы.

Ваше предприятие успешно просуществовало 10 лет. Владельцы предприятия имеют высокую прибыль, руководители и топ-менеджеры получают солидную заработную плату и дорожат своей работой, служащие среднего и низшего звена также весьма довольны своим материальным положением и отношениями, сложившимися в коллективе. Сотрудники, возраст которых приближается к пенсионному, а также молодые специалисты, только что пришедшие на работу, ощущают себя полноправными членами трудового коллектива и заинтересованы в профессиональном росте. Текучки кадров нет.

Но вот в стране разразился кризис, и предприятие оказалось на грани банкротства. Вы все заинтересованы в том, чтобы сохранить свои рабочие места, уровень заработной платы, дружеские и профессиональные отношения, а значит – и само предприятие. Однако кризис обострил ситуацию и обнаружил разницу в потребностях, целях и задачах людей, принадлежащих к разным группам.

Вам предлагаются следующие варианты решения проблемы сохранения жизнеспособности предприятия:

· Сократить от 30 до 50 % рабочих и служащих, в том числе людей предпенсионного возраста и молодых специалистов.

· Полностью модернизировать технический парк предприятия с целью повышения качества выпускаемой продукции.

· С целью экономии фонда заработной платы ликвидировать профком предприятия, аннулировать все надбавки и на 30–50 % сократить заработную плату рабочим и служащим (исключая топ-менеджеров).

· Направить часть наиболее передовых сотрудников, задействованных в производственном процессе, на курсы повышения квалификации, а оставшихся сократить на 50%.

· Предложить владельцам предприятия инвестировать всю свою прибыль в развитие и модернизацию предприятия.

Ведущий может предложить и другие варианты решения проблемы, но так, чтобы они заведомо рождали противоречия между интересами участников разных групп.

Участникам дается 10-15 минут на разработку стратегии выхода предприятия из кризиса на основе предложенных вариантов решения, а затем представитель каждой группы рассказывает о ней остальным участникам.

б) Обсуждение

Ведущий внимательно следит за развитием конфликтных ситуаций, неизбежно возникающих в процессе обсуждения группой различных стратегий выхода предприятия из кризиса, помогая осознавать участникам занятия особенности их поведения и те способы, которые они используют для защиты своих интересов. Игра завершается по истечении времени, выделенного на нее, независимо от результата решения конфликта.

Вопросы ведущего к участникам игры:

· Всегда ли можно разрешить конфликт конструктивно?

· Способны ли вы отнестись критически к себе самому в конфликтной ситуации?

· Какая стратегия поведения в конфликтной ситуации была характерна для вас?

· Каковы условия конструктивного разрешения конфликта?

· Какую стратегию решения конфликта вы считаете наиболее эффективной?

· Какова стратегия анализа и поиска путей разрешения конфликта?

Игра позволяет студентам в безопасных условиях, обеспечиваемых ведущим, получить опыт взаимодействия в конфликтных ситуациях, осознать свои личностные особенности, способствующие или препятствующие конструктивному решению конфликтов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В РХТУ им. Д. И. Менделеева в профессиональную подготовку инженеров-химиков введен курс «Инженерная психология», который является важным… Современные социально-экономические условия, характеризующиеся быстрыми… Для обеспечения безопасного функционирования производства необходимы специалисты, обладающие комплексом…

Список литературы

1. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность человека в системах управления техникой. – М.: Институт психологии РАН, 1998 – 288 с.

2. Волкова Е. Ф. Формирование зрительного восприятия в условиях риска: монография. – М. : ПроСофт-М, 2003. – 57 с.

3. Владимиров В. А., Измалков В. И. Катастрофы и экология. – М. : Изд-во Центр стратегических исследований МЧС ООО «Контакт-Культура», 2000. – 380 с.

4. Гочаров С. Ф. [и др.]. Профессиональная и медицинская реабилитация спасателей. – М. : Паритет Граф,1999. – 320 с.

5. Ерюхин И. А., Шляпников С. А. Экстремальное состояние организма. – СПб. : Эскулап, 1997. –288 с.

6. Ефимова Н.С. Основы психологической безопасности. – М. : Издательский Дом: «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010. – 192 с.

7. Измалков В.И., Измалков А. В. Безопасность и риск при техногенных воздействиях. Ч.1.2. – М.: РАИ-МЧС, 1994. – 132 с.

8. Клинико-токсикологические аспекты чрезвычайных ситуаций химической природы: пособие для врачей/ под общ. Ред. Ю. Ю. Бонитенко, А. М. Никифорова – М. : ВНИИ ГОЧС, 2001. – 272 с.

9. Кондратский А. А.Тест для диагностики отношения оператора к принятию риска // Вопросы психологии. – 1982. – №3. – С. 133–136.

10. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. – М. : ИП РАН. 1997. – 232 с.

11. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. – М. : Издательство «Аспект Пресс», 2003. – 286 с.

12. Котик М.А. Психология и безопасность. – Таллин: «Валгус», 1989. – 448 с.

13. Крюкова М.А., Никитина Т. И.,. Сергеева Ю. С. Экстренная психологическая помощь. – М. : Изд-во НЦ ЭНАС, 2001. – 64 с.

14. Львов В.М. Методологические аспекты психологической безопасности специалистов и руководителей организаций//Проблемы психологии и эргономики. – 2001. – Вып. №3, – С. 10–17.

15. Маршалл В. Основные опасности химических производств. – М. : Мир, 1989. – 672 с.

16. Никифоров А. М., Рыбников В. Ю., Вавилова В. М. Психологическая совместимость специалистов экстремального профиля. – СПб. : ВЦЭРМ МЧС России, 2000. – 50 с.

17. Никифоров Г. С. Надёжность профессиональной деятельности. – Спб. : Изд-во СПбГУ, 1996. – 176 с.

18. Новиков В. С. [и др.] Коррекция функциональных состояний при экстремальных воздействиях. – СПб. : Наука, 1998. – 544 с.

19. Обознов А. А. Психологическая регуляция операторской деятельности (в особых условиях рабочей среды). – М. : Институт психологии РАН, 2003. – 182 с.

20. Ольшанский Д. В. Психология терроризма. – СПб. : Питер, 2002. – 288 с.

21. Сальвенди Г. Человеческий фактор: пер. с англ. – М. : Мир, 1991. – 495 с.

22. Сухов А. Н. Социальная психология безопасности. – М. : Академия, 2005. – 304 с.

23. Тарасов В. В. Экология человека в чрезвычайных ситуациях. – М. : Изд-во МГУ, 1992. – 128 с.

24. Экология человека и профилактическая медицина. Мегатезаурус Большой словарь-справочник/ под. общ. ред. чл.-корр. РАМН И. Б. Ушакова. – Москва-Воронеж: ИПФ «Воронеж», 2001. – 488 с.

Учебное издание

 

 

Ефимова Наталия Сергеевна

Коротеева Надежда Васильевна

Корабельников Артём Алексеевич

Плаксина Надежда Викторовна

Попова Алла Викторовна

Пронина Анна Вячеславовна

Токарева Елена Владимировна

Основы психологии

  Подписано в печать 4.04.2011. Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 8,14. Уч.- изд. л.6,76. Тираж 200 экз. Заказ