Управление деловой карьерой персонала

Управление деловой карьерой персонала Содержание Введение Глава I. Карьера: понятия и её этапы 1.1 Виды карьеры 1.2 Этапы карьеры Глава II. Управление деловой карьерой 2.1 Продвижение работников в фирме 2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда Глава III Служебно-профессиональное продвижение 3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения Заключение Литература Введение В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру) , основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – “карьера” и “система служебно-профессионального продвижения” Глава I. Карьера: понятия и её этапы. 1.1

Виды карьеры

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают сам... Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и до... В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребн... Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завер...

Продвижение работников в фирме

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непреры... На рис. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обуча... За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепл... Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в дру...

Заключение Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области.

В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Литература: Дятлов В. А Кибанов А. Я Пихало В. Т. “Управление персоналом” : - М.:” Издательство ПРИОР” 1998 Десслер Г. “Управление персоналом” : - М.:” БИНОМ” 1997 Поляков В. А. “Технология карьеры.

Практическое руководство” : - М.: “Наука” 1989 Цветаев В. М. “Управление персоналом” : -С-П.: “ПИТЕР” 2000.