Повышение эффективности управления персоналом современной организации (на примере "УСЗН Верхнеуральского муниципального района")

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Магнитогорский государственный университет Кафедра экономики и предпринимательства Кафедра менеджмента Допущено к защите Заведующий кафедрой 200 г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему Повышение эффективности управления персоналом современной организации на примере Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района Выполнила студентка 5 курса группы ВУ 51 факультета экономики и управления Понамарёва Е.П. Научный руководитель Кузнецова Н.В. канд.пед.наук, доцент Магнитогорск 2008 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Теоретические основы управления персонала в современной организации 1.1 Управление персонала в современных условиях понятия, сущность, цели, задачи, функции 1.2 Система управления персоналом в организации 1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации 1.4 Проблемы управления персонала в государственных организациях Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района 2.1 Общая характеристика УСЗН и анализ основных показателей деятельности 2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района 2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района Глава 3. Верхнеуральского муниципального района 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района 3.2 Эффективность предлагаемых рекомендаций Заключение Список литературы Приложения Введение В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия организации, фирмы обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие ь формализация методов и процедур отбора кадров ь разработка научных критериев их оценки ь научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале ь выдвижение молодых и перспективных работников ь повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности ь системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом или кадрами, что составляет до 80 своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Объектом выпускной квалификационной работы далее ВКР является обширная социальная деятельность Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района далее УСЗН . Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Цель ВКР - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в УСЗН. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи ВКР 1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом. 2. Проанализировать особенности этой системы в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района. 3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации. Методологической базой данной ВКР являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я Самоукина Н.В Пугачев В.П Чемеков В.П и мн.др. Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района.

Структура ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации 1.1. Управление персоналом в современных условиях понятия, сущность, цели, задачи, функции Основные понятия Определение Управление персоналом можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях 1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации фирмы 2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства 3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Под принципом понимается научное начало основание, правило, которое при решении надо учитывать или соблюдать табл. 1.1 . Таблица 1.1 Основные принципы работы с персоналом Название принципа Содержание принципа Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д и охватывать все сферы работы с персоналом Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения Оптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.

Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления структурными подразделениями или отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации вниз дезагрегирование, детализация и вверх агрегирование по системе управления Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные локальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом Многоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации группы Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров.

Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации Эффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией.

Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно Принципы организации работы с персоналом Ротация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций.

Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства Концентрация Рассматривается в двух направлениях как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование Специализация Разделение труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей специалистов и служащих. Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций Параллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом Адаптивность гибкость Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Технологическое единство Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых несущих конструкциях этапах, фазах, функциях для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом Комфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д. Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат После определения основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом табл.1.2 Таблица 1.2 Принципиальная схема структуры управления персоналом Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности ь планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат ь набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям ь отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора ь определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала ь профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку ь обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения ь оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника ь повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма ь подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров ь трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров ь занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Цели управления персоналом Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение дерева целей, причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия организации, фирмы. Целями управления персонала предприятия организации являются ь повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях ь повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли ь обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как ь обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации ь достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала ь полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом ь обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству ь закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу привлечение, развитие персонала ь обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п. ь согласование производственной и социальных задач балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности ь повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает определение целей и основных направлений работы с персоналом определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей организацию работы по выполнению принятых решений координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе 1. Планирование персонала включая стратегическое планирование, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции 2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации 3. Маркетинг персонала.

Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров 4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику 5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.

Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни 6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.

Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника 7. Мотивация персонала.

Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей 8. Руководство персоналом.

Она как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое 9. Управление расходами на персонал.

Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника 10. Организация рабочего места.

Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию 11. Обеспечение оптимального распорядка работы.

Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии 12. Освобождение персонала.

Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства 13. Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала 14. Управление информацией о сотрудниках.

Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации 15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.

Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников 16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля 17. Управление конфликтами.

Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов 18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия 19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал 20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья 21. Социальное обеспечение сотрудников 22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. 23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти 24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала.

Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала 25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала.

Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга.

Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. 1.2

Система управления персоналом в организации

Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицат... Планирование Важным инструментом управления является кадровое планиров... Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте ра... Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных каче... В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и об...

Эффективность системы управления персоналом в организации

Партиципация социальная эффективность - участие в решении общих задач,... Эффективность результатов деятельности общая экономическая эффективнос... Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам пот... Раньше кадровая политика была прерогативой государственных и партийных... 2.

Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района

Магазин Ветеран, за счет районного бюджета, оказал услуги на льготное ... так же в там отражена динамика стоимости основных средств за период с ... 2007 г. Специалисты 1 категории, е. Чтобы вычислить средний возраст 39 лет, пришлось сделать более конкрет...

выводы, что сотрудники стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта.

Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а следовательно теряется контроль над потребностями персонала организации. Этапом развития УСЗН сейчас является становление, поиск новых выходов на рынок услуг, в нашем случае социальных.

Проведение тренингов просто необходимы для наиболее эффективной работы всей организации. В соответствии с требованиями рыночной экономики в организации повышается роль кадровых служб, занимающихся менеджментом персонала и следовательно требует некоторых изменений Введение в структуру предприятия служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.

Для подбора кадров целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала. С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики. Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более, что уровень образованности оставляет желать лучшего, а средств на повышение профессионального образования практически нет, так как свободных средств у бюджетной организации на это не выделяется.

Хотелось бы порекомендовать устроить некое соревнование по отзывам, письмам посетителей учитывая профиль организации с вынесением их на общую доску почета или в газету, которую УСЗН выпускает. Небольшая работа по этому направлению уже начата, но она проводится пока только в подразделении УСЗН - МУ КЦСОН. Образцы можно посмотреть в Приложении З. Много мероприятий, которые организуют специалисты отдела кадров табл.2.11 являются действительно работающими стимулами в организации.

Традиции отмечать корпоративные праздники наряду с общественными, при этом помогая друг другу в проведении этих праздников, только укрепляют корпоративный дух, повышают лояльность сотрудников. Таблица 2.11 Календарь памятных дат УСЗН Верхнеуральского муниципального района п п Наименование Дата 1. День памяти погибших в радиационных катастрофах 26 апреля 2. День воинской славы России День победы в Великой отечественной войне 9 мая 3. День семьи май 4. День социального работника 8 июня 5. День памяти и скорби 22 июня 6. 50 лет со дня аварии на ПО Маяк 29 сентября 7. День пожилых людей 1 октября 8. День памяти жертв политических репрессий 30 октября 9. День матери 25 ноября 10. День инвалида 3 декабря Также очень примечательным является и то, что большинство работников УСЗН, знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников чаще после тренингов и организационных собраний.

Запись видеофильмов основных событий в жизни организации, конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности организации.

Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.

Из проведенного анализа видно, что УСЗН устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости. Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в УСЗН Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия.

Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Отбор кадров Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами. Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. Мотивация персонала Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя - планирование и совершенствование работы с персоналом - поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Основной задачей отдела кадров на предприятии должно являеться - проведение активной кадровой политики обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Рекомендуется для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста по кадрам.

Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе. Обычно на совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно на информационных листах администрации района, газетах и т.д Демографическая политика предприятия должна быть направлена на омоложение коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80 . Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы производственно-технические курсы курсы целевого назначения обучение рабочих вторым и смежным профессиям экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Исходя из принципа кадры решают все, руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Стимулирование трудовой деятельности Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Заключение Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Тем самым к 2009г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит управление персоналом от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям.

Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм. Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее 12 , сопротивляемость изменениям 18 стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте 44 низкая мотивация на достижение цели боязнь неуспеха слабая готовность к риску неготовность к неопределенной работе 26 . Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

Результаты диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы. Система управления УСЗН имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.

Основным залогом поддержания эффективности управления УСЗН является формирование кадрового резерва как указано выше, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в УСЗН. Проведенное исследование мотивационной системы в УСЗН позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом.

Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.

Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации. Список используемой литературы 1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента Учеб практ.пособ. М. ПРИОР, 1998. 258с. 2. Веснин В.Р. Менеджмент Учебник М. ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 504 с. С.128-154. 3. Вудкок М Фрэнсис Д Раскрепощенный менеджер , М. Дело , 2003г. 4. Герасимов Б.Н Чумак В.Г Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала учебное пособие Ростовна Дону Феникс, 2003 448с. 5. Гончарук В. А. Маркетинговое консультирование , М. Дело , 2000г. 6. Деслер Г. Управление персоналом. -М. Бином,2004. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом 2-е изд Н.Новгород НИМБ, 1999 624 с вкл. С.375-579. 8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Учебное пособие Н.Новгород НИМБ, 2003 320 с. 9. Зайцева О.Н Радугин. А. и др. Основы менеджмента. -М. Центр, 2000. -с.286-311. 10. Завьялова П.С Демидова В. Е. Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия , М. Внешторгиздат , 2000г. 11. Иванова С.В. Мотивация на 100 а где же у него кнопка? С.В. Иванова М. Альпина Бизнескукс, 2005 - 288 с Серия Бизнес на 100 . 12. Котлер Ф Управление маркетингом , М. Экономика , 2004г. 13. Крутик А Пименова А Введение в предпринимательство , С-Пб. Политехника , 2005г. 14. Кибанов А. Управление персоналом , М. Инфра-М , 2004г. 15. Ковалев А. И Войленко В. В. Маркетинговый анализ , М. Центр экономики и маркетинга 2004г. 16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях М. Вершина, 2004. 17. Кнорринг В Искусство управления , М. БЕК , 2004г. 18. Красовский Ю Управление поведением на фирме , М. Инфра-М , 2003г. 19. Магура М. И Поиск и отбор персонала , М. ОАО Бизнес-школа Интел-Синтез , 2003г. 20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия , Москва - Новосибирск, 2001г. 21. Мишурова И.В Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала Учебно-практическое пособие Москва ИКЦ МарТ Ростов н Д Издательский центр МарТ , 2003 224 с. 22. Мишурова И.В Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала Учебно-практическое пособие.

Изд-е 2-е, испр. и доп Москва ИКЦ МарТ Ростов н Д Издательский центр МарТ , 2004 240 с. Серия Новые технологии 23. Одегов Ю. Г Журавлев П. В. Управление персоналом , М. Финстатинформ , 2004г. 24. Одегов Ю Маусов Н Кулапов М Эффективность системы управления персоналом социально-экономический аспект , М. РЭА им. Плеханова, 2003г. 25. Осипов Ю. и Смирнова Е Основы предпринимательского дела , М. БЕК , 2002г. 26. Пугачев В.П Руководство персоналом Учебник-М. АспектПресс, 2006-416с 27. Распопов В.М Распопов В.В. Основы менеджмента. -Магнитогорск МаГУ, 2000. -с.126-137. 28. Самоукина Н.В. Управление персоналом российский опыт СПб. Питер 2003. 29. Самоукина Н.В. Как расстаться без взаимных обид Фармацевтический вестник, 2004 02.03. 30. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах -М. Вершина, 2008 224с. 31. Соломанидина Т.О Соломанидин В.Г. мотивация трудовой деятельности персонала М. Журнал Управление персоналом , 2005. 278 с. 32. Травин В. В Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента , М. Дело , 2004г. 33. Уткин Э Управление фирмой , М. Акалис , 2001г. 34. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом-МОСКВА Вершина,2008-208с. 35. Чемеков В.П Кузнецова Т.Г. Ранжирование - средство управлением развития персонала Персонал Микс , 2002 3 12 С.28-31. 36. Чемеков В.П. Кадровая логистика - взгляд на карьеру Кадровый вестник,2000- 8 20 С.20-25. 37. Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.

Учебное пособие.

М. ООО Вершина . 2003 224 с. 38. Эванс Дж Берман Б Маркетинг , М. Экономика , 2003г Якокка Л. Карьера менеджера.

М. 1990. С.206. 39. http www. amr.ru 40. http www. aup.ru 41. http www. businesspravo.ru 42. http www. ht.ru 43. http www. samoukina.ru 44. http www. sv-mus.narod.ru Приложение А Интервью с сотрудниками, которые увольняются по собственному желанию Примерные вопросы 1. Сколько времени вы проработали в нашей организации? 2. Какие условия привлекали вас, когда вы пришли работать в нашу организацию? 3. Как строилась ваша карьера в нашей организации? 4. Назовите самые значительные ваши успехи, которых вы добились, работая в нашей организации. 5. Как вы считаете, какие условия работы в компании способствовали достижению этих успехов? 6. Были ли у вас хорошие отношения с коллегами? 7. Остаются ли в нашей организации сотрудники, с которыми у вас до сих пор сохранились хорошие отношения? 8. В какой период когда конкретно вы приняли решение поменять место работы? 9. Какие события, заставившие вас принять решение о поиске нового места работы, произошли в этот период? 10. Чем конкретно вы недовольны в отношении своей работы в нашей организации? 11. Какие условия работы в нашей организации вы оцениваете наиболее негативно? 12. Какие привлекательные условия вам предложены на новом месте работы? 13. Какие новые перспективы в построении карьеры вы видите в организации, в которую переходите работать? 14. Познакомились ли вы с новыми сотрудниками, с которыми будете работать? Приложение Б Анкета Служба персонала проводит анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей организации.

Ваше мнение будет обязательно учтено при разработке мер по снижению текучести персонала в организации. 1. Сколько времени вы работаете в нашей организации? 2. Довольны ли вы своей работой в нашей организации? Да. Скорее да. Затрудняюсь ответить.

Скорее нет. Нет. 3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже по 7-ми бальной системе. Содержание работы.

Условия работы.

Перспектива построения карьеры.

Повышение профессионализма.

Заработная плата.

Отношения с руководством. Атмосфера в команде. 4. Какие еще условия работы важны для вас? напишите 5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции. Я удовлетворен а работой в организации и не хотел а бы менять место работы.

Я удовлетворен а работой в организации, но хотел а бы сменить место работы по объективным обстоятельствам. Я не удовлетворен а работой в организации, но не хотел а бы менять место работы. Я не удовлетворен а работой в организации и хотел а бы сменить место работы. Я не задумывался лась над этим вопросом. 6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей организации 7. Если вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свои фамилию, имя, отчество Спасибо за ваши ответы! Приложение В Анкета Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценки мотивационной среды в нашей организации.

Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации в нашей организации. Оцените по 11-бальной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей организации от 0 полностью не соответствует до 10 полностью соответствует. Фактор Ваша оценка Результаты, ожидаемые руководством, четко определены 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 В организации существуют вознаграждения за высокие результаты в работе 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Результаты работы каждого хорошо известны в отделах, организации в целом 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения соответствуют результатам труда 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения являются своевременными 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Если вы считаете нужным, напишите пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество Спасибо за ваши ответы! Приложение Г Анкета Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации.

Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете.

Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации. 1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда.

Хорошие шансы продвижения по службе.

Стабильный заработок.

Оплата, связанная с результатами труда дифференцированная заработная плата. Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства. Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности. Сложная и трудная работа. Работа, позволяющая думать самостоятельно. Высокая степень ответственности. Интересная работа, требующая творческого подхода.

Общение с коллегами, партнерами и клиентами. 2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые по-вашему мнению, делают работу привлекательной. Работа для большого напряжения и стресса. Удобное расположение офиса. Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений. Работа с людьми, которые мне нравятся. Хорошие отношения с непосредственным начальником. Достаточная информация о том, что вообще происходит в организации. Стабильная работа без угрозы увольнения.

Гибкое рабочее время гибкий график. Справедливое распределение объемов работы. Дополнительные льготы. Напишите какие 3. Выберите условия, которые вам нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти бальной системе. Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель. Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу. Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.

Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации. Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий. Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала. У меня не было доступа к неформальным каналам и к дополнительным источникам информации, необходимым мне для работы. Меня давно не повышали в должности.

Мне давно не повышали заработную плату. У нас в организации плохая психологическая атмосфера. 4. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными Ф.И.О. Должность Образование Общий стаж работы Стаж работы в нашей организации Отдел в котором вы работаете Спасибо за ваши ответы! Приложение Д Анкета Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете.

Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации. 1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность. Самостоятельность в работе. Стабильная работа без угрозы увольнения. Возможность повышать профессиональный опыт. Работа в подчинении авторитетного руководителя. Справедливая оценка работы. Возможность видеть результаты своего труда. Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем. Достаточная информация о том, что происходит в организации, участие в решении актуальных проблем организации.

Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества. Возможность видеть результаты своего труда. 2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые по-вашему мнению, делают работу привлекательной. Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства. Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.

Миссия и ценности организации. Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности. Общение с коллегами, партнерами и клиентами. Работа в сплоченной команде. Забота руководства о здоровье сотрудников горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др Техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места кондиционер, отсутствие шума и загрязнений. Позитивная атмосфера в организации отделе, радостный труд, работа с людьми, которые нравятся.

Красивый, престижный офис организации. 3. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными Ф.И.О. Должность Образование Общий стаж работы Стаж работы в нашей организации Отдел в котором вы работаете Спасибо за ваши ответы! Приложение Е Расчет среднего возраста работника УСЗН возраст число работников сумма общего возраста средний возраст в организации 18 4 72 19 2 38 21 10 210 24 3 72 28 8 224 29 5 145 32 9 288 34 2 68 35 6 210 36 10 360 37 1 37 38 5 190 39 10 390 41 8 328 42 2 84 44 3 132 45 8 360 46 5 230 47 15 705 48 5 240 49 2 98 53 4 212 55 6 330 59 5 295 63 1 63 всего 139 5381 39 Приложение Ж Тест В каждой группе, состоящей из четырех высказываний, найдите одно, которое больше всего подходит вам. Отметьте это высказывание знаком в данном протоколе.

На каждой строчке должен стоять только один знак. После окончания работы подсчитайте количество знаков по каждому столбику. 1 А Мое настроение часто меняется, меня легко можно вывести из себя Б У меня почти всегда веселое, жизнерадостное настроение, которое обычно передается окружающим В У меня обычно ровное настроение, меня трудно вывести из равновесия Г У меня часто плохое настроение, я редко улыбаюсь и редко шучу 2 А Я -активный человек, но не совершаю резких движений и жестов Б Мои движения, жесты и речь замедленные, обычно я говорю тихим голосом В Я быстро двигаюсь, имею торопливую речь, иногда начинаю суетиться Г Мои движения, жесты и речь -замедленные, я сдержанный человек, у меня ровный и сильный голос 3 А При неудачах я обычно продолжаю работать, упорно двигаясь к цели, но искать новые подходы не люблю Б При неудачах я бросаю работу и начинаю искать другие подходы В При неудачах долго переживаю, волнуюсь, не могу продолжать работу Г Быстро забываю о неудачах и продолжаю работу 4 А Я быстро утомляюсь, люблю мечтать и фантазировать Б Могу долго и напряженно работать, стараюсь все доделать до конца В Предпочитаю работу, в которой можно достичь успеха Г Я берусь за выполнение любой работы, часто проявляю инициативу 5 А Обычно я бурно реагирую на замечания, спорю, оправдываюсь Б Замечания выслушиваю спокойно, спорить не люблю, но могу повторить одну и ту же ошибку В Внимательно выслушиваю замечания, ошибки сразу же исправляю Г Тяжело воспринимаю любые замечания, нервничаю, переживаю, но спорить не люблю 6 А Перед тем как приступить к делу, продумываю все заранее, тщательно планирую и рассчитываю Б При возникновении затруднений в работе легко перестраиваюсь на достижение других целей В Обычно сразу приступаю к делу, не задумываясь, что будет потом Г Перед началом работы испытываю колебания и нерешительность, при неудаче могу все бросить 7 А Долго раздумываю и размышляю перед тем, как принять решение Б Попав в трудное положение, способен на импульсивный, необдуманный поступок В Из-за своей медлительности часто затрудняюсь найти выход из положения Г Обычно быстро нахожу выход из затруднительного положения 8 А В общении проявляю мягкость, тактичность и деликатность Б В общении проявляю активность, стремлюсь всех расшевелить, не люблю однообразия В В одиночестве чувствую себя хорошо, не ищу встреч с людьми Г Постоянно стремлюсь к контактам с людьми, в одиночестве чувствую себя плохо 9 А Бурно переживаю обиды и огорчения, но быстро все забываю Б Обиды и огорчения переживаю глубоко и помню долго, но внешне это не проявляется В Долго не могу забыть обиды и огорчения Г Легко переношу обиды и огорчения, все быстро забываю 10 А Люблю шутки, юмор, розыгрыши, не обижаюсь, если кто-то подшучивает надо мной Б Люблю и ценю юмор и шутки, но в розыгрышах предпочитаю не участвовать В Люблю подшучивать над окружающими, часто не задумываясь, приятно им это или нет Г Редко шучу, часто обижаюсь на чью-то шутку всего Баллы количество ответов со знаком. При подсчете баллов следует учитывать, что в сумме они должны быть равны 10. Интерпретация.

Если сумма баллов от 0 до 2 - темпераментные свойства не проявляются 3 до 4 - темпераментные свойства находятся на среднем уровне, часто это связано с проявлением смешанного темперамента 5 до 7 - темпераментные свойства заметно проявляются и могут доминировать 8 до 10 - данные темпераментные свойства существенно преобладают.

Протокол к тесту 1 А Б В Г 2 В А Г Б 3 В Г Б А 4 В Г Б А 5 А В Б Г 6 В Б А Г 7 Б Г В А 8 Г Б В А 9 А Г Б В 10 А В Б Г ХОЛЕРИК САНГВИНИК ФЛЕГМАТИК МЕЛАНХОЛИК Приложение Е Положение о службе управления персоналом предприятия I. Общие положения 1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. 2. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. 3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия. 4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия. 5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

II. Основные задачи Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения указанных задач служба управления персоналом обеспечивает следующее профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы и производственной изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы на данном предприятии, социальное положение и другие факторы разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда и т.п. поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров организационное руководство непрерывным производственно-экономическим обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров, улучшению условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения контроль выполнения законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем 1С-кадры и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночным экономическим отношениям. III. Структура Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых оформлением, учетом работников, отчетностью оценкой кадров, формированием резерва и его обучением планированием и реализацией мер социального развития профотбором и профориентацией обучением кадров подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации. Служба управления персоналом руководит лабораториями 1С-кадры , Паритет, социологическими исследованиями, организацией труда и управления, региональными учебно-тренажерными центрами, учебными центрами и учебными комбинатами.

IV. Права и обязанности службы управления персоналом Руководитель службы управления персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право давать обязательные для исполнения указания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы привлекать в случае необходимости работников подразделений и аппарата управления предприятия по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на службу получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых предприятием и другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности службы согласовывать разрабатываемые предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы представлять без особой доверенности интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы осуществлять проверки работы подразделений предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы осуществлять подбор и расстановку кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы вносить руководству предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы. Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.

V. Основные требования к квалификации персонала службы Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям.

Персонал службы должен включать в себя специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

VI. Рабочее место работника службы управления персоналом Рабочее место работника службы управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудовано оргтехникой, включая ПВМ, и содержать нормативный и методический материал.