Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник

Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА Розділ І. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ § 1. Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці § 2.…

Розділ І. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці

Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя… Потреби матеріального порядку є головними і становлять основу життя людей. Для… Характер поєднання безпосереднього виробника із засобами виробництва становить форму власності, яка є первинним,…

Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України

Але людина завжди намагається проявити себе ще й як особистість. Щастить тому, хто наділений якимось визнаним талантом: має гарну зовнішність,… Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоч вона існує з…  

Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України

  >>>16>>> Проблема предмета трудового права України — проблема не абстрактна. В предметі проявляються ті сторони суспільного…

Метод правового регулювання трудових відносин

Зовнішньою формою права виступає правова норма, законодавство. Нормотворча діяльність держави становить необхідну зв'язуючу ланку між фактичними… Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням… Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки по виконанню…

Функції трудового права України

Правові функції виражають спрямованість впливу права на суспільні відносини, тому показником їх реалізації служать соціально-економічні, політичні,… Оскільки право є одним з елементів структури суспільства, його функції… Об'єктивним критерієм класифікації функцій можуть служити основні види суспільних відносин, що становлять єдність…

Відмежування трудового права від суміжних галузей права

  >>>27>>> З конституційним правом трудове право пов'язане тим, що Конституція України визначає основні трудові права і обов'язки…

Система трудового права України

  >>>33>>> з предметом регулювання, без вивчення практики дії попередніх правових норм, без усвідомлення наслідків, що настають в…

Розділ II. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття основних принципів трудового права України

Суспільна організація праці є одним з конкретних виразів економічних відносин. Економічні закономірності в організації суспільного виробництва, що… Кожна галузь права має певні основні ідеї та тенденції, які пронизують усе… Основні ідеї та тенденції втілюються в законі, правових нормах, правилах поведінки. Але вони ніколи не зводяться до…

Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

Об'єктом конституційних відносин є влада, суверенітет держави, народу, права і свободи громадянина. Конституційні відносини мають політичний… Особливим предметом регулювання Конституції України є закріплення пріоритету… Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для…

Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю

Незалежна Україна, хоч і є правонаступницею Української РСР, по суті нова держава з характерними особливостями економічного та юридичного характеру.… Складність кодифікаційного процесу і його проведення полягають саме в тому, що… Усі права і свободи громадян України, закріплені в Конституції України, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП,…

Зміст принципів трудового права

Принцип свободи праці. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.

Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такої повинності держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця допомога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

Як вже зазначалось, право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору полягає в тому, що це — угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, виконання ним роботи за певною спеціаль-ностю, кваліфікацією або посадою. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.

Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному співвідношенні. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

Принцип рівноправності в галузі праці. В системі принципів, закріплених Конституцією України, важливе місце належить

 

>>>47>>>

рівності громадян. Рівноправність, що грунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Конституцією України, а також ст. 22 КЗпП не допускається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, місця проживання.

Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконати роботу значно більшого обсягу, ніж інший, і відповідно одержати більш високу винагороду.

Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Нерівність за ознакою статі обумовлена материнською функцією жінки і фізіологічними особливостями її організму. Ці особливості визначають характер її обов'язків у побуті.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати. Жінкам мають бути надані найбільш сприятливі умови для реалізації права на працю.

Рівність в наданні можливостей жінкам у порівнянні з чоловіками повинна забезпечити держава шляхом повного визнання в законодавстві і на практиці рівності тієї ролі, яку чоловіки і жінки виконують у суспільстві в поєднанні з сімейними обов'язками. Але жодних змін від тих часів, коли щодня необхідно було дякувати партії та уряду за турботу, жінки України так і не дочекалися. Кабінет Міністрів України постановою від 28 липня 1992 р. № 431 затвердив довгострокову про-

 

>>>48>>>

граму поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства. Хоча в цій постанові є розділи «Поліпшення становища жінок у сфері виробництва» та «Поліпшення умов життя сімей з дітьми. Підвищення престижу сім'ї», в ній не визначено системи пріоритетів, кінцевої і проміжних цілей, не передбачено фінансового та організаційного забезпечення. Тому жінки дуже вдало назвали цю постанову «торішнім букетом», сучасний світ, вважають вони, створено відповідно до інтересів і прагнень чоловіків, а існують жінки в світі «чоловічої цивілізації».

В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зайнятості жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благочестивим побажанням.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права і обов'язки перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи

 

>>>49>>>

фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склалися, і навіть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст. 232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов щодо підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу, навіть за умови, що працівник відповідає вимогам, що ставляться до нього за цією роботою.

Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини має відповідати її індивідуальним якостям. Нахили людини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше вимог певної професії. Тому, маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільне необхідні витрати праці по кожній спеціальності.

Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти нагромаджується «людський» капітал, який сприяє економічному розвиткові.

У молоді, яка не має професійної освіти, майже відсутні шанси потрапити на виробництво. Саме професійна освіта забезпечує одержання громадянами робітничої професії відповідно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх виробничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної стабільності суспільства.

У підвищенні рівня освіти і кваліфікації міститься й потен-ціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиблення професіоналізму. Він, по-перше, ставить якісно нові ви-

 

>>>50>>>

моги до змісту і методів професійного навчання; по-друге, вимагає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і навики нових професій і спеціальностей; по-третє, потребує створення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору є встановленням трудової функції працівника. Умова про трудову функцію, що виконуватиметься працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору не є довільним. Держава визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства, за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.

Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, має відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документами про здобуту-професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існуючих правил. У той же час підвищення технічного рівня виробництва, впровадження у сферу управління обчислювальної техніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову функцію. Саме тому трудова діяльність стала чинником всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.

Принцип стабільності трудових відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, були тривалими і стабільними. В тривалості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайнятості працюючих.

 

>>>51>>>

Тривалість зв'язку працівника з підприємством, установою, організацією сприяє підвищенню продуктивності праці даного працівника, розвиває його трудову і творчу активність.

Проте стабільність трудових відносин не означає довічне прикріплення працівника до підприємства. В період економічної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства про працю.

Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що власник або уповноважений ним орган може змінити умови трудового договору лише за наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір — тільки за наявності підстав, передбачених в законі. Зокрема, законодавчі акти про працю забороняють вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпП); переведення працівника на іншу постійну роботу допускається тільки за його згодою (ст.32 КЗпП). З ініціативи власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП. Будь-яке розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, не передбачених законом, є незаконним. При цьому обгрунтованість намагань власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір підлягає попередньому контролю з боку профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП).

Забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, матерів, які годують дітей, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Таким чином, законодавство про працю України спрямоване на формування стабільних трудових відносин, а відповідно — й на створення стабільних трудових колективів, що формуються з кваліфікованих працівників, які мають досвід роботи саме на даному підприємстві, в установі, організації.

Принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці. Задоволення матеріальних і духовних потреб здійснюється внаслідок трудової діяльності. Тому особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечен-

 

>>>52>>>

ня потреб людини за рахунок підвищення її особистих трудових результатів.

Трудящі мають різні інтереси, які постійно зростають з розвитком виробництва, науки, культури. Сукупність цих інтересів становить зацікавленість трудящих в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольняли ці потреби. Але оскільки працівник здобуває кошти для життя завдяки своїй праці, у нього виникає низка нових інтересів, спрямованих на те, щоб краще організувати своє робоче місце, краще використати робочий час, поліпшити технологію, підвищити свою кваліфікацію тощо, що в кінцевому підсумку приводить до збільшення кількості продукції кращої якості і тим самим до більш повного задоволення своїх потреб.

Сукупність усіх інтересів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, становить матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці. По суті, вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом за працею перетворюється в матеріальну зацікавленість в результатах своєї праці.

Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється державою шляхом встановлення відповідних правових норм. Ці норми, з одного боку, забезпечують розподіл матеріальних благ відповідно до витраченої праці, а з другого — найбільш повно зацікавлюють працівника в результатах своєї праці.

Принцип безпеки праці. Будь-яка людська діяльність містить в собі певний ризик. Виробнича діяльність щодо ризику винятку не становить.

Безпека праці створює таку обстановку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатись остаточними, оскільки Йдеться про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять істотні поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну частину свого життя.

Створення безпечних умов праці вимагає значних матеріальних витрат. Загальна відповідальність за стан техніки безпеки і виробничої санітарії покладається на власників, керівників підприємств, установ і організацій. В свою чергу в правових нормах, посадових обов'язках інженерно-технічних працівників закріплюються їх обов'язки стежити за тим, щоб підлеглі їм

 

>>>53>>>

працівники дисципліновано використовували засоби індивідуального захисту, доглядали їх, дотримувались положень і правил з техніки безпеки і виробничої санітарії, що діють на підприємстві. Знання приписів техніки безпеки і виробничої санітарії стають складовою частиною кваліфікаційних вимог.

Власник або уповноважний ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власників або уповноважених ними органів. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками приписів нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю. Соціальні аспекти умов праці визначені організацією праці та її характером. Вони включають такі чинники, як режим роботи, її характер, що повторюється, роботу змінами, вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збільшується виробниче навантаження. Саме воно обумовлює потребу в постійному регулюванні умов праці.

Поняття умов праці не є однозначним. Воно містить основні елементи трудової діяльності з точки зору її захисту. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допомогою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретного підприємства.

Локальну нормотворчу діяльність по встановленню умов праці здійснює власник або уповноважений ним орган з участю трудових колективів і профспілкових комітетів даного підприємства. Особливістю цих локальних актів є те, що прийняті норми звернені не до конкретних, а до невизначених осіб, тобто до всіх і до кожного, хто працює на цьому підприємстві на відповідних роботах.

Локальні норми, що приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з представ-

 

>>>54>>>

ницьким органом трудового колективу, не можуть погіршувати становище працюючих у порівнянні з чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству.

Умови праці на підприємстві встановлюються за допомогою різних правових форм: колективним договором, інструкціями по охороні праці, положеннями про преміювання, положеннями про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими угодами.

Принцип участі трудового колективу і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці доповнюється наданням цим громадським утворенням права здійснення контролю за додержанням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов праці. В процесі реалізації цього права певні норми застосовуються до конкретних фактів організації праці і виробничої діяльності підприємства. Законодавство про працю у багатьох випадках встановлює правило, згідно з яким власник або уповноважений ним орган може застосувати певну норму лише після одержання на це згоди комітету профспілкової організації. Такий порядок є важливою гарантією проти суб'єктивізму і свавілля в застосуванні норм трудового права.

Так, власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника з роботи за своєю ініціативою лише одержавши попередню згоду профспілкового комітету (ст. 43 КЗпП); встановлення підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП), надурочні роботи (ст. 64 КЗпП), залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст. 71 КЗпП) та інше допускаються тільки з дозволу профспілкового комітету.

Контрольні функції за додержанням законодавства про працю трудовий колектив здійснює й за допомогою комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 223 КЗпП трудові колективи підприємств, установ, організацій з числом працюючих не менш як 15 чоловік на загальних зборах чи конференціях обирають комісії по трудових спорах, які є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах.

Комісія в усіх випадках повинна вирішити спір по суті, виконання її рішення забезпечується примусовою силою держави через судового виконавця (ст.230 КЗпП).

 

>>>55>>>

Принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод. Такі об'єднання можуть бути по професії — професійні спілки, кооперативні об'єднання, молодіжні організації, спортивні і оборонні організації, культурні, творчі та наукові товариства.

Професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих у питаннях виробництва, праці, побуту та культури. Право на їх створення належить працюючим на підприємстві, в установі, організації і гарантується Конституцією України. Діють професійні спілки відповідно до статутів, які вони самі приймають, без реєстрації в державних органах.

Обсяг і зміст прав, наданих профспілкам, відображаються в основних напрямках діяльності і функціях цих добровільних громадських організацій. Прийнято виділяти такі основні функції профспілок: захисну — представництво і захист прав трудящих; виробничо-економічну — турбота про економічний і соціальний розвиток; виховну — сприяння зростанню культурно-технічного і загальноосвітнього рівня трудящих.

Багатогранність функцій профспілок свідчить про широке коло суспільних відносин, в яких органи профспілок беруть участь як носії певних повноважень. Для їх здійснення держава зобов'язала підприємства надавати профспілковим комітетам безоплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, охороною для роботи самого комітету і проведення зборів працівників; власник або уповноважений ним орган надає профспілковому комітету безоплатно транспорт і засоби зв'язку (ст. 249 КЗпП).

Принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством. Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у разі хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника.

21 грудня 1993 р. Верховна Рада схвалила Концепцію соціального забезпечення України, яка повинна послужити базою розвитку законодавства про соціальне страхування і соціальне забезпечення. 14 січня 1998 р. Верховна Рада прийняла Основи

 

>>>56>>>

законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

Соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють за наймом на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, ті, хто навчається у вищих навчальних закладах з денною формою навчання, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу та деякі інші категорій громадян.

Управління обов'язковим державним соціальним страхуванням здійснюють страхові фонди, які проводять збір та акумулюють страхові внески, контролюють використання коштів, забезпечують фінансування виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням. Страхові фонди є неко-мерційними самоврядними організаціями. Вони управляються на паритетній основі державою та представниками суб'єктів соціального страхування.

Соціальний захист населення у розвинутому суспільстві повинен виконувати дві основні функції: лікувальну та матеріального забезпечення. Перша пов'язана з поліпшенням здоров'я кожного громадянина, забезпеченням активної діяльності системи охорони здоров'я, створенням для населення широко доступної кваліфікованої медичної допомоги. Друга, превентивна функція пов'язана з відверненням бідності шляхом надання громадянам можливості під час свого активного життя здобути право на соціальне забезпечення в разі хвороби, нещасного випадку, інвалідності, настання похилого віку тощо.

Система соціального страхування побудована на принципі обов'язковості страхування всіх працюючих за наймом на умовах трудового договору чи контракту, а також тих, хто виконує службові обов'язки на інших передбачених законодавством умовах. Законами України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» та «Про збір на обов'язкове соціальне страхування» підприємства, установи, організації повинні перераховувати страхові платежі на соціальне страхування і пенсійне забезпечення, що обчислюються на заробітну плату працюючих у розмірах, визначених законодавством.

Парадоксальність ситуації при створенні страхових фондів полягає в тому, що соціальний захист тих, хто його потребує, залежить від збільшення коштів за рахунок посилення і без

 

>>>57>>>

того надзвичайно важкого податкового пресу. Це призводить до розширення кількості знедолених за рахунок самих платників податків. Знижується життєвий рівень більшості населення України, особливо людей, які перейшли на пенсію, яка є для них основним засобом існування.

Тож з новою силою постає питання про забезпечення відповідних матеріальних гарантій громадянам, які внаслідок різних причин втратили можливість заробляти власною працею кошти для свого існування.

Проблему реформування правової бази соціального захисту населення можна вирішити шляхом накопичення страхових внесків, від розміру яких повинен залежати розмір матеріального забезпечення на надання соціальних послуг населенню з державного та місцевого бюджетів для громадян, які з об'єктивних причин не спромоглися нагромадити належну пенсію на старість. Подібні системи досить успішно застосовуються в країнах Заходу.

 

>>>58>>>

[1] Трипартизм — погодження питань між трьома сторонами: державою, підприємцями і профспілками.

Розділ III ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація

Конкретні форми виразу права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу,… Термін «джерело права» має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови,… Право --це діалектична сукупність суб'єктивних прав і об'єктивних правил поведінки людини в суспільстві, які історично…

Конституція України як основне джерело трудового права

Досі вважалося, що першою конституцією в світі була конституція Сполучених Штатів Америки, прийнята в 1787 р. Проте вже доведено, що фактично першою… Саме так гетьман України Пилип Орлик відзначив свій вступ на гетьманство. Ця… Отже, основним постулатом Конституції Пилипа Орлика була незалежність України як від Росії, так і від Польщі.…

Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини

Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика… Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних… КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 p., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини

  >>>71>>> акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання…

Локальні правові норми

  >>>75>>> погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Значення керівних роз'яснень Верховного Суду Українидля однакового застосування судами чинного законодавства про працю

Розгляд трудових спорів судовими органами є особливою формою контролю за правильністю додержання власником підприємства, установи, організації або… При такому контролі судових органів за правильністю застосування власниками… Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять тлумачення норм права, орієнтують судову…

Диференціація трудового законодавства України

В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на ст. 2і КЗпП, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що… У той же час з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого…  

Міжнародні правові акти про працю

До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно… МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світової війни в січні…  

Розділ IV СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття суб'єкта трудового права України

Застосовуючи працю, люди вступають у зв'язки один з одним. Ці зв'язки між людьми прийнято називати відносинами, що проявляються у різних сферах… Суспільні відносини не можуть існувати між абстрактними суб'єктами. Вони… Власність є категорією економічною. Будучи урегульованою правовими нормами, власність набуває форми права власності,…

Громадяни як суб'єкти трудового права України

Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання,… Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому… За цивільним статусом всі громадяни України є рівними. Але в природі немає двох громадян, які були б абсолютно од- …

Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України

З розвитком кооперації праці, значної кількості працюючих на підприємстві виникла функція управління виробництвом, яка поступово виділилася у… Для управління підприємствами, установами, організаціями державний орган,…  

Підприємство як суб'єкт трудового права України

Суть підприємницької діяльності полягає в тому, що внаслідок її проведення виробляються нові товари чи блага або поліпшується якість існуючих,… Організаційні форми підприємництва обираються власником і можуть бути різними:… Одночасно підприємство виступає як ланка цілої системи суспільних відносин, бо саме виробничі відносини на кожному …

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на… Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона… Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі…

Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України

Добровільною громадською організацією, що об'єднує громадян як працюючих, так і тих, які навчаються, пов'язаних загальними інтересами за родом своєї… Професійні спілки відіграють важливу роль у розвитку політичної системи… Хоча профспілки і є громадськими організаціями, Закон України «Про об'єднання громадян» не регулює діяльність…

Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому… Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за… Для здійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативних актів по охороні праці державою…

Розділ V КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Історія виникнення колективних договорів і етапи їх розвитку в Україні

Створення профспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути… Опір підприємців веденню колективних переговорів з трудящими підкріплювався… Але вже на початку XX ст. і особливо після закінчення першої світової війни ставлення урядів держав щодо колективних…

Загальна характеристика міжнародних правових норм, що регулюють порядок укладення колективних договорів

Після закінчення другої світової війни МОП виступила з багатьма ініціативами, що були спрямовані на розвиток практики колективних переговорів. На… Разом з тим МОП прийняла порівняно невелику кількість міжнародних актів, що…  

Поняття колективного договору

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто… Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати…  

Поняття колективних угод та їх види

  >>>142>>> Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють…

Колективні переговори по укладенню колективного договору

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового… Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої…  

Порядок укладення колективного договору і його зміст

Існування колективного договору об'єктивно обумовлене наявністю соціальних, економічних і правових передумов. Соціальний чинник створюють соціально-трудові відносини, що виникають із застосування громадянами своєї здатності до продуктивної праці. В умовах суспільного виробництва виникають внутрішньоколективні відносини, зв'язки в галузі суспільної організації праці. Для регулювання таких зв'язків використовуються методи регламентації окремих питань шляхом узгодження, прийняття системи локальних актів, серед яких найважливіша роль належить колективному договору.

В економічному плані правомірність і необхідність існування колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої праці та існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести правосуб'єктність його сторін, встановлення законом та гарантованість праводієздатності учасників договору.

Як акт локального регулювання колективний договір виконує цілий ряд виробничих і соціальних завдань. До таких завдань належать: деталізація і конкретизація чинного законодавства про працю з максимальним урегулюванням специфіки даного підприємства; вирішення нових питань, що поставлені практикою і не знайшли урегулювання в чинному законодавстві; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці; забезпечення виконання договірних зобов'язань сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і профспілкових органів за поліпшення умов праці й побуту працівників підприємства; залучення працівників до управління виробництвом, поширення правових знань; врегулювання суперечностей між власником і трудовим колективом найманих працівників з метою досягнення соціальної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплановість. Як основний локальний акт підприємства колективний договір регулює майже всі відносини, що виникають в межах

 

>>>153>>>

підприємства як з приводу його виробничої діяльності, так і похідні від них відносини, поєднує в собі заходи, спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці та побуту працюючих та інші важливі питання.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питання, — це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економіч-них і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колек-

 

>>>154>>>

тиву, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосу-

 

>>>155>>>

ються змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони чле-

 

>>>156>>>

нами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими я£ для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ниМ органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотриму-ватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншок? представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, пр0 які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідний документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: переліт професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають праві? на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посаД працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовам^ праці, які дають право на одержання молока або інших рівно' цінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спец-взуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік про' фесій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін-

Генеральною угодою на 1997—1998 роки як додаток перед' бачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий ха' рактер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення об' сягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього праці' вника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становищ^ працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, С недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.

 

>>>157>>>

Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.… Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть… Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки…

Розділ VI ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Поняття трудових правовідносин

Зв'язки виникають між людьми. Саме ці зв'язки і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими всупереч волі людей вони стають тому, що для… В розділі «Предмет трудового права України» ми відзначали, що об'єктом… Головними в цій системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші відносини. І головними вони є тому, що…

Умови виникнення трудових правовідносин

Поняття правоздатності та її зміст визначаються ст.ст. 9 та 10 Цивільного кодексу України. Правоздатністю визнається здатність громадян мати…   >>>164>>>

Підстави виникнення трудових правовідносин

  >>>167>>> Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються…

Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб'єкт має визначені законом і взаємною угодою права і обов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновий характер.

Але виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства, до його зубожіння.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають зобов'язання немайнові.

Хоча формально сторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підпадає у залежність до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні, що закріплено ст. 21 КЗпП.

Таким чином, зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих за наймом

 

>>>175>>>

становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, та-

 

>>>176>>>

ких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.

Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.

При забезпеченні кількісних і якісних показників своєї праці працівник зобов'язаний дбайливо, економко і ефективно використовувати засоби виробництва, дотримуватись правил техніки безпеки, технологічного і технічного режимів.

Будь-який відступ від правил технічної експлуатації і технологічного режиму пов'язаний з певним виробничим ризиком. Працівник не має права здійснювати такі дії, які прямо заборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в інтересах виробництва, якщо проведення їх пов'язане із загрозою для самого працівника і осіб, що його оточують.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він

 

>>>177>>>

працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Важливим обов'язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих грунтуються на їх зацікавленості в результатах особистої праці.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.

 

>>>178>>>

Розділ VII. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН

Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України

Виконувана працівником робота повинна відповідати індивідуальним якостям людини. У разі невідповідності роботи особистим нахилам працівника така… Трудова і особливо творча активність працівників залежить також від їх… Авторитарні методи використання і управління робочою силою, що базувались на пануванні державної власності і…

Міжнародні правові акти про зайнятість

  >>>183>>> Рекомендацією № 1 про безробіття. Конвенція № 2 про безробіття ратифікована постановою Верховної Ради України від 4…

Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні

  >>>189>>> державних вищих навчальних закладів; безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку з виплатою…

Поняття працевлаштування та його правові форми

  >>>194>>> Для тих громадян, які втратили роботу, Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи.…

Правові відносини органів державної служби зайнятості з підприємствами

  >>>201>>> вати трудову діяльність громадянам також носить соціальний характер.

Поняття безробітного і його правове становище

Гарантія державою права на працю полягає у проведенні певної соціальної політики, спрямованої на створення робочих місць і надання їх тим, хто шукає… Суспільство не повинне миритись з безробіттям, відкуплятись матеріальною… Відповідно до ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатні громадяни…

Розділ VIII ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Поняття трудового договору

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші -створюють або влаштовуються в… Для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні умови,… Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті.…

Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При

 

>>>217>>>

укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знаннь, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника -- таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій ви-

 

>>>218>>>

раз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові догово-

 

>>>219>>>

ри укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними {ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

Загальний порядок прийняття на роботу

У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу… Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до…

Види трудового договору

  >>>223>>> няття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки…

Переведення на іншу роботу

  >>>229>>> Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.…

Підстави припинення трудового договору

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає… Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть… Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відно-

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначе-ний строк (ст. 38 КЗпП). Такому… Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого…  

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До… Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або…  

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише… До керівних працівників відносяться керівник підприємства (філіалу,… Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є…

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за… Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено… Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових…

Порядок звільнення з роботи

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу… Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами… Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або…

Відсторонення працівника від роботи

Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним веденням… Власник або уповноважений ним орган не тільки має право, а й зобов'язаний…  

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або…   >>>284>>>

Розділ IX РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Поняття робочого часу за трудовим правом

Як відомо, ні рабовласницький, ні феодальний устрої не мали законодавчого обмеження робочого часу, оскільки носій робочої сили був разом з іншими… Норми права, спрямовані на деяке регулювання тривалості робочого часу,… В дореволюційній Росії по суті не було законодавства про обмеження робочого часу аж до 1897 р. Щоправда, деяка…

Види тривалості робочого часу

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу:… Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної… Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати 40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є…

Режим роботи і облік робочого часу

У використанні робочого часу важливе значення має режим робочого часу. Від того, наскільки правильно й раціонально на підприємстві чергуються праця… Режим роботи, тобто початок і закінчення щоденної роботи, визначається… З метою кращої координації роботи підприємств, будов і організацій, пасажирського транспорту, дитячих дошкільних …

Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення

Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої… До виняткових випадків, що вимагають проведення надурочних робіт, належить… Наведений в ст. 62 КЗпП перелік випадків, коли власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні…

Поняття відпочинку та його види

Під часом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робітники і службовці звільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його… Протягом робочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для… На тих роботах, де перерву зробити неможливо, працюючим надається можливість прийняти їжу в будь-який час протягом…

Трудові відпустки

Відпусткою визнається вільний від роботи час протягом встановленої законом або угодою сторін кількості днів з виплатою заробітної плати або без її… Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових… Право на відпустку належить також особам, які працюють у платному апараті або на підприємствах чи в установах…

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням

Працівникам, які складають екзамени екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28… Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях… Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами…

Соціальні відпустки

Соціальні норми права враховують анатомо-фізіологічні особливості організму жінок з метою його захисту і обумовлену цими особливостями соціальну… До числа заходів, що забезпечують жінкам можливість поєднувати материнство з… На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю до…

Відпустки без збереження заробітної плати

В обов'язковому порядку відпустки без збереження заробітної плати надаються матері або батьку, який виховує дитину без матери (в тому числі у…   >>>320>>>

Порядок надання відпусток

До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, зараховуються: час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом…   >>>321>>>

Розділ X ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання

Відрізняються два аспекти заробітної плати: економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вважається вартість або ціна праці в… Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли правовими нормами… Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення…

Нормування праці

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються… Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає… До технічно обгрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на…

Тарифна система та її складові елементи

Тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов,… До тарифної системи включаються: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми… Тарифи заробітної плати працівників встановлюються у формі тарифних сіток. Тарифною сіткою є шкала, що складається з…

Системи оплати праці

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки е дві міри… Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю… Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями…

Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП… Див.: Порядок виплати винагороди за вислугу років службовим особам Державної податкової адміністрації, затверджений…

Порядок виплати заробітної плати. Обчисчлення середнього заробітку

Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше   >>>345>>>

Гарантії і компенсації

Робітникам і службовцям, які вивільнені від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, профспілкових, кооперативних та інших… Народному депутату після закінчення строку його повноважень, а також у разі… За військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, незалежно від форм власності і…

Розділ XI ОХОРОНА ПРАЦІ

Поняття охорони праці за трудовим правом

Тому поряд із намаганням одержувати хоча б невелику, але пристойну заробітну плату, трудящі надають важливого значення такому чинникові, як охорона… Фізичні аспекти праці полягають у тому, що в більшості виробничих процесів… Соціальний аспект умов праці визначений організацією праці та її характером. Вони включають в себі такі чинники, як…

Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії

Правові норми, об'єднані терміном «охорона праці», включають в себі норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Відмінність норм з… Норми з техніки безпеки містять обов'язкові вимоги, яким повинно відповідати…  

Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії

Тому усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на підприємстві інструктаж з питань охорони праці, надання першої медичної… Навчання та інструктаж працівників з питань охорони праці є складовою частиною…  

Забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту

  >>>374>>> На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних…

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій

Дія цього Положення поширюється на підприємства всіх форм власності, на громадян, у тому числі на іноземців та осіб без громадянства, які є… Норми Положення не поширюються на осіб, котрі працюють або проходять службу і…  

Охорона праці жінок

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки. Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в… Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у вико- …

Охорона праці неповнолітніх

Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства. Тому проблемам молоді держава приділяє значну увагу, в тому числі й… Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли… Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають у межах, встановлених Законом…

Праця осіб зі зниженою працездатністю

Особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Відповідно до ст. 1 Закону… Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим… Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здоров'я до…

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці

  >>>394>>> мети держава уповноважила відповідні органи та інспекції, які здійснюють свої повноваження в двох правових формах:…

Розділ XII. ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ПРИ ВИКОНАННІ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ

Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

На підприємствах, які становлять економічну і соціальну ланку суспільства, зосереджена велика кількість локальних соціальних процесів, що по-різному… Поєднання робочої сили із засобами виробництва незалежно від форм власності… Забезпечити певний порядок поведінки людей у процесі праці можна шляхом чіткої регламентації обов'язків кожного…

Методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисціплина — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином, КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внас-

 

>>>404>>>

лідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обгрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.

Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовле-

 

>>>405>>>

ності поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами… Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові,…  

Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

  >>>410>>> Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального…

Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків. Поняття дисциплінарного проступку

Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичною відповідальності, під якою слід розуміти заходи державного примусу, що грунтуються на юридичному і громадському осуді правопорушника, або встановлення щодо нього певних негативних наслідків у формі обмеження або позбавлення особистих чи майнових прав.

Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст. 140 КЗпП) прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своїм спрямуванням забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається виновне невиконання або неналежне виконання

 

>>>413>>>

працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність виступає як важливий соціальний інститут, що має за мету забезпечити відповідну поведінку працюючих при виконанні ними трудових обов'язків. Ця відповідальність чітко урегульована нормами права і забезпечує дотримання законності при здійсненні громадянами свого права на працю. У той же час окремими законодавчими актами певні дії працівників прямо можуть визнаватись чи не визнаватись дисциплінарним проступком. Так, ст. 27 Закону України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі ст. 28 цього ж Закону організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок, що дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.

В. Венедиктов відмічає в юридичній відповідальності два аспекти: позитивний (перспективний) і негативний (ретроспективний). Працівник несе відповідальність перш за все за неналежне виконання своїх обов'язків у перспективі. Але це не оз-

 

>>>414>>>

начає, що він буде її нести, якщо належним чином виконує свої обов'язки. Застосування правової санкції за невиконання своїх обов'язків становить негативну (ретроспективну) відповідальність[1].

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення, досить часто міститься у самих статутах і положеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.

 

>>>415>>>

Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в… Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою… У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності,…

Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив має великі можливості активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.

Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно вико-14 мі

 

>>>418>>>

нують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення і порядок діяльності яких регулюються Положенням про товариські суди України від 25 березня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків; недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентаря, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи

 

>>>419>>>

майна підприємства, транспортних засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи, по яким вже винесені вироки, судові рішення, накладені дисциплінарні або громадські стягнення, відбулися рішення товариського суду, прийняті в межах його компетенції.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд; оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.

Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року.

 

>>>420>>>

Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким, що не має громадського стягнення.

На підприємствах робітники і службовці створюють громадські організації, вступаючи у ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.

Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть враховуватись ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Незважаючи на те, що чинним законодавством громадським організаціям надано право накладати на своїх членів громадські стягнення за порушення трудової дисципліни, необхідно визнати, що головним в роботі громадських організацій є не накладення стягнень, а попередження правопорушень, виховання у людей свідомого ставлення до трудової дисципліни, створення обстановки нетерпимості до її порушників.

 

>>>421>>>

[1] Див.: Венедиктов B.C. Юридическая ответственность по советскому трудовому праву. Уч. пособие. К. 1989. С. 16-18.

Розділ XIII. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом

Ставлення до власності формується перш за все тими реальними умовами, в яких перебуває людина, можливостями її впливу на організацію виробництва,… Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну… В той же час матеріальна відповідальність не становить частини дисциплінарної відповідальності, тому притягнення…

Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом

Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної…   >>>423>>>

Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців

  >>>427>>> ством не передбачений більш високий розмір відшкодування. Названа відповідальність є обмеженою тому, що вона…

Повна матеріальна відповідальність

1. Матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів. Крім трудового договору між працівником і підприємством може бути укладений… Такі письмові договори відповідно до ст. 135' КЗпП можуть бути укладені… Таким чином, повну матеріальну відповідальність несе працівник, посада якого зазначена в спеціальному переліку, коли з…

Підвищена матеріальна відповідальність

Така відповідальність встановлена Законом України від 6 червня 1995 р. за шкоду, заподіяну підприємству працівниками, які виконують операції,… При нестачі дорогоцінних металів: золота, срібла, платини та інших металів… При нестачі дорогоцінного каміння: природних алмазів, смарагдів, рубінів, сапфірів, а також органогенних утворень…

Порядок визначення розміру шкоди

Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахунки, визначається за фактичними… Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначається в натурі, а… При розкраданні, нестачі, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей шкода визначається за…

Порядок відшкодування шкоди

Якщо працівник добровільно не відшкодував завданих збитків, законодавством передбачений примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми… Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного… Розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, а також вищого в порядку підлеглості органу має…

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

На відміну від дисциплінарної відповідальності матеріальна відповідальність є двостороннєю: кожна сторона трудових відносин несе перед іншою…   >>>445>>>

Розділ XIV ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Поняття трудових спорів та їх класифікація

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають… Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і… Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами…

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

  >>>452>>> шувалось, що 29 жовтня (11 листопада за новим стилем) 1917 р. був прийнятий декрет про восьмигодинний робочий день, 31…

Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів

  >>>456>>> ференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше 15 чоловік.

Судовий порядок розгляду трудових спорів

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з…   >>>459>>>

Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі піддягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу… Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику на-доється та ж робота, яку… Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство.…