Источники набора, отбора и приема персонала

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 1.Источники привлечения персонала .2. Методы набора кадров 2.ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1. Принципы и критерии отбора 2. Отбор и прием персонала… … ……… 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29 Приложение… 30 ВВЕДЕНИЕ В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы.

В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом. Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы: • изучить источники привлечения персонала; • рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров. Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей. 1.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии ... Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обесп... Заключение. Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это ... в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию ...

Принципы и критерии отбора

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами: • о... Принципы и критерии отбора. . Процесс отбора является многоэтапным. п.

Отбор и прием персонала

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет ... Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что... к. Собеседование Работа на этой ступени может быть организована различным... Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и ...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс). 2.Трудовой Кодекс Российской Федерации (Консультант плюс). 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе М: Юристь, 1998. 4. Дятлов В.А Травин В.В. Основы кадрового менеджмента М. Дело, 1997. 5. Кадровые службы в России // Служба кадров М- 2000. 6. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров М 2000. 7. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом 1998 № 11. 8. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом М 1998. 9. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика М, 2002 № 4. 10.Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание.

Под ред. Базарова Т. Ю М: ЮНИТИ, 2005. 11. Кишкель Е. Н Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание М.: Высшая школа, 1999. 12. Шекшня С.В Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета.

Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа " Интел-Синтез", 2002. Приложение 1 Конкурс на замещение вакантной должности директора по информационным системам Настоящая должность создана для усовершенствования процесса управления информационными системами в филиалах компании, работающих в России и на Украине. Лица, обладающие необходимыми качествами для работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

Обязанности: - выработать понимание организации информационных систем, существующих в компании, и внедрить аналогичный подход в новых филиалах; - внедрить систему компьютерных сетей в зависимости от структуры на местах потребностей пользователей и т. д.; - оказывать помощь комитету по информатике в каждом филиале в разработке краткосрочных и долгосрочных планов применения вычислительной техники; - обеспечить контроль за осуществлением этих проекто и отчет руководству.

Требуемые навыки: - хорошее знание современных компьютерных и сетевых технологий и способность выработать стратегический подход в области управления информационными системами; - опыт управления проектами; - международный опыт; - знание русского и английского языков (знание других языков приветствуется). Заинтересованные кандидаты могут обратиться (направить резюме) в отдел кадров к Ивановой Дарье Васильевне до 1 ноября 2006 г. Приложение 2 ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ 1) Общие сведения о профессии: • история развития профессии; • потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве; • перспективы профессии; • связь рассматриваемой профессии с другими специальностями; • возможность освоения смежных профессий и специальностей; • значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального; • названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес; • разновидность профессии согласно специальности. 2) Описание процесса труда: • внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда; • машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда; • внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков; 3) Человек в процессе труда: • роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса); • особенности состояния здоровья, нужные для работы; • общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии; • физические качества, требуемые для данной специальности. 4) Социально - экономические особенности профессии: • содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь); • условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, продолжительность отпуска, льготы т.д.); • размеры заработной платы, системы премирования; • социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание; • перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их образовательного уровня; • название предприятий, где нужны специалисты данной профессии. Приложение 3 Форма оценки кандидата Ф. И. О Кандидат на замещение (название должности) Собеседование проведено (Ф. И. О. и должность сотрудника) Дата 200 г. 1. Опыт работы Выше ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии: 2. Образование Выше ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии: 3. Личные характеристики 3.1. Зрелость Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.2. Лидерство Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.3. Групповая работа Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.4. Аналитические способности Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.5. Уверенность в себе Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.6 Ориентированность на интересы клиента Выше ср. Средн. Ниже средн. 3.7. Коммуникабельность Выше ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии: Предложение: - Рекомендовать принять на работу. - Рекомендовать для следующего собеседования. - Рассмотреть как кандидата на другую должность. - Отказать.

Подпись.