Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности Студентки 4см курса заочной формы обучения специальность «Менеджмент организации» Научный руководитель: Воронеж 2007 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение ГЛАВА 1. Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности 1.1 Цели и элементы конкурса 1.2 Подходы к организации и проведению конкурса 1.3 Этапы конкурсных процедур 1.4 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности ГЛАВА 2. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО «Полярная звезда» 2.1 Характеристика организации и анализ проблемной ситуации 2.2 Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности 2.3 Оценка эффективности конкурсного отбора персонала Заключение Список использованной литературы Введение Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью.

Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна. К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся: 1) высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация; 2) обеспечение постоянного качества работы; 3) имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я Шекшни С.В Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом.

Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И Курбатовой М.Б Дураковой И.Б Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно.

Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики конкурсного отбора. В соответствии с этим целью настоящей работы является комплексное исследование конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности. Объектом изучения является персонал малого предприятия ООО "Полярная звезда". Предмет исследований в работе – процесс обеспечения организации кадрами. Основными задачами работы являются: 1) изучение теоретических основ конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности; 2) разработка методологии конкурсного отбора кадров для ООО "Полярная звезда". ГЛАВА 1.

Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности

Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности 1.1

Цели и элементы конкурса

1.2 . Конкурс – соревнование между двумя или более кандидатами на замещение ... Цели и элементы конкурса.

Подходы к организации и проведению конкурса

Пред¬почтение тому или иному кандидату отдается путем голосова¬ния, пр... Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность полу... Структурированное интервью (заранее состав¬ленный опросник, охватывающ... 1.3 . Преимущества выборного метода — его быстрота и возмож¬ность учета мнен...

Этапы конкурсных процедур

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитими... В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия соз¬дается с целью о... 1.1, где оптимальные в рамках пара¬дигмы мероприятия обозначены символ... После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо под... На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуаци...

Характеристика организации и анализ проблемной ситуации

Выдан органом по сертификации продукции и услуг Новосибирского центра ... 0,77 0,98 0,96 5. 2 4 5 8. руб. Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличиваетс...

Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения отбо... На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд меропри... Подготовка и оценка рефератов 8. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии ... Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора 20000 В...

Заключение Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров.

Отбор – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса.

Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы.

Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности.

В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа.

Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее. ООО «Полярная звезда» является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. Для этого необходима комплексная методология отбора персонала.

В данной работе был предложен вариант методики конкурсного отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов. В данной компании работают хорошие люди, однако не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку. Поэтому ООО «Полярная звезда» следует особо тщательным образом разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям туристического бизнеса. В данной работе предложен вариант такой методики, а также предложены рекомендации по совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Таким образом, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо: во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления; во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора; в-третьих, выработать стратегию конкурсного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора; в-четвертых, в крупных организациях внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT методик сложившую ситуацию, использую деньги (затраты), как общий знаменатель.

Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование.

Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются. В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы. Список использованной литературы 1. Азар В.И Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: учебное пособие. – М 2006. – 240 с. 2. Виханский, О. С Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2004. – 528 с. 3. Галенко В.П Страхова О.А Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004 120 с. 4. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач– М 1999 205 с. 5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова.– М.: Центр, 1998. 6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1998. 7. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье», 2006. – 336 с. 8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М 2003. – 324 с. 9. Котлер, Ф. Маркетинг, менеджмент: учебник / Ф. Котлер. – СПб.: Питер Ком, 2005. – 896с. 10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 400 с. 11. Магура М.И Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 200 с. 12. Райзберг, Б.А. Основы экономики: учебник / Под ред. Б. А. Райзберга М.: Инфра-М, 2002. – 652 с. 13. Сартан Г.Н Смирнов А.Ю Гудимов В.В Подхватилин Н.В Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас СПб.: - Речь, 2003. – 153 с.