Йымның тыныс-тіршілігі мен типтері

Еңбек ұйымдарының тыныс-тіршілігінің ең басты, әрі өзекті мәселелерінің бірі – басқару. Басқаруға әлеуметтану тұрғысынан қарасақ, онда мән-мағынасы жөнінен оның үш компоненттерін бір-бірінен ажырата бөліп көрсетуге болады. Олардың біріншісі – мақсатқа бағытталған басқару ықпалы, бұл басқарудың негізін, яғни өзегін құрайды. Мұндай ықпал жасау сырттан (басқару органдарының объектілерден тыс жерде болуы) әсер ету, сондай-ақ өзін-өзі басқару (объектінің құрамына енген бөлімнің немесе субъектінің ықпалымен іске асады) арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың екінші компоненті – әлеуметтік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжым ішінлдегі реттеудің спонтанды процестері (лидерлік, «мәртебе шкаласы», әлеуметтік нормалар, формальды емес топтар құру). Аталған екі компонент үшінші компонентті – ұйымдық тәртіпті құрайды. Бұл «өткен» басқару еңбегінің жемісін «шешім, әкімшілік тәртіп) және ұжымда стихиялы қалыптасқан жүйені өз құзырына алады. Индивид, топ, ұйым, басқа да әлеуметтік түзілімдер мен процестер басқарудың объектісі болып табылады.

Басқарудың өзіндік әдістері бар. Басқару әдістері – бұл қызметкерлерге, топтарға және ұжымдарға мақсатты ықпал жасаудың әлеуметтік кешені.

Көрсетілген деңгейдің әрқайсысында басқару бір-біріне ұқсамайтын, өзіндік ерекшеліктері бар проблемаларға кезігеді, демек, соған сәйкес әдістер жасалады; олардың кейбіреулері аталған үш жағдайдың әрқайсысында да қолданылады; басқаларының қолданылуы бір ғана оқиға барысында шектеледі. Жеке қызметкерге қатысты сөз етер болсақ, сол адамның жүріс-тұрысына ықпал етудің әр түрлі әдіс-тәсілдерін қолданады:

а) тікелей (бұйрық, тапсырма);

б) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);

в) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім т.б.);

г) қоршаған әлекметтік орта арқылы (еңбек жағдайының өзгеруі, әкімшілік және формальды емес ұйымдар статустарының өзгеруі т.б.).

Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қолданатын әлеуметтік басқарудың әдістері төмендегідей болып бөлінеді;

а) алдағы мақсатқа қарай бағыттай отырып, топтың құрамын қалыптастыру (біліктілігі, демографиялық, психологиялық белгілері, жұмыс орындарының саны, орналасуы және т.б. бойынша);

б) топтағы ұйымдастыру (жарыс ұйымдастыру, басшылық стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды қолдану арқылы және т.б. тәсілдермен ұйымдастыру).

Әлеуметтік ұйым деңгейінде кәсіпорын мынандай әдістерді қолданады:

а) формальды және формальды емес құрылымдарының ұйғарымы (жоспарланған және нақты айқын байланыстар мен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды жою);

б) басқаруды демократияланудың (қоғамдық ұйымдарының рөлін арттыру, қызметкерлерді ортақ шешімдер дайындауға кеңінен қатыстыру, өндірісте кейбір басшыларды сайлау, еңбек белсенділігін дамыту арқылы және т.с.);

в) әлеуметтік жоспарлау (қызметкерлердің біліктіліктерін көтеру, ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, хал-ахуалын жақсарту және де басқа да шаралар).

«Басшылық» ұғымы «басқару» ұғымына жақын болғандықтан, ол ұйымдық қатынастардың ерекше типінің ара-жігін бөліп көрсету үшін қолданылады, атап айтқанда, басшылық дегеніміз өзінің қол астындағылармен қызмет міндеттерін шешу барысында атқаратын тікелей жұмыстарын білдіреді.

Осылай жүйелейтін босақ, онда әлеуметтану ұйымдағы адамдардың арасындағы бір-бірімен біте қайнасқан үш қатынасты ерекше басшылық ретінде талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық – бұл құқықтық негізі бар және бір қызметкердің екіншісіне бір жақты болса да тәуелділігі түрінде көрінетін, әр түрлі статустардағы адамдардың, әкімшілік құрылымының деңгейлері арасындағы қатынастар. Екіншіден, басшылық – бұл ортақ еңбек процесінде жекелеген жұмысшы атқаратын қызмет түрлерінің арасындағы қатынастар: бірінде – «ортақтық», екіншісінде – «жекелік» басым болады. Еңбек процесінде бір жағынан ұйымдастыру функциясы, екінші жағынан атқару функциясы өзара байланысады. Үшіншіден, басшылық – бұл тұлғалар арасындағы қарым-қатынас, оның ерекше түрі, яғни типі. Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық мазмұны – бірін-бірі мойындау, ықпал, стиль, мүдделер қарастырылып, байытыла түсті.

Аталмыш «басшылық-бағыну» қатынастарының осы аталған қатынастары бір-бірінен бөлек өмір сүре алмайды, олардың салыстырмалы түрдегі өз ерекшеліктері, даралығы болғанымен, олар тор секілді бір-бірімен айқыш-ұйқыш айқасып жатыр. Әлеуметтану «басшылық-бағыну» қатынасын тұлғааралық деңгейде басқарудағы жалпы қатынастардың көрінісі ретінде зерттейді. Ұйымның талаптарына сәйкес және өзінің түсінігіне орай басшының қол астындағылардың бойына белгілі бір еңбек тәртібін сіңіріп, қалыптастыруды мақсат етеді.

Ықпал етудің мүмкін болатын екі тәсілі бар: олар – тікелей (бұйрық, тапсырма) және жанама (ынталантыру арқылы) деп бөлінеді. Бірінші жағдайда басшылық қол астындағылардың қызметтеріне тікелей әсер етеді және тәртіппен ауытқыған көрністер байқалса, онда тиісті тәртіп санкциясын қолданады. Қойылған жалпы талапты орындамағаны үшін қызмеркерлерге қолданылуы мүмкін санкциядан қызметкердің «жоғалтатыны» талапты орындауға кетуге жұмсалатын оның «шығынынан» асып түседі. Мұндай формадағы «басшылық-бағыну» қатынасы күш қолдану ретінде жүзеге асады, яғни басшылықтың мақсаты қызмет атқарушының, орындаушының мүддесімен байланыспайды, оған қарама-қарсы әркет түрінде қолданылады. Екінші тәсіл қызмерткерлердің дәлелді сылтаулары мен қажеттіліктеріне ықпал етуді көздейді. Еңбекке деген көзқарас тұлғаның қажеттілігін қанағаттандыру арқылы қалыптасып, жүзеге асады, ол сіңірген еңбегіне өтем ақы төлеу ретінде байқалады. Басшылық процесінде басшының жеке тұлғасы, ерекшеліктері мен іскерлік қасиеті көрінеді, сондықтан басшылық етудің әр түрлі стильдері қалыптасады, басшылықтың тиімділігі соларға байланысты[6]. Басшылық стильін басшының қол астындағыларға жайлы немесе жайсыз болуына, жұмыс проблнмаларын шешу тәсілдеріне қатысты қайсыбір жеке сапаларының жүйелі көрінуі ретінде белгілеуге, бағалауға болады. Формальды ұйым шеңбері қол астындағы қызметкерлерге және қызмет міндеттеріне қатысты қызмет тәртібін басшының өзі таңдап алуы үшін оған бірқатар басшылық ауқымын береді. Бұл шеңберде саналы таңдау немесе одан спонтанды түрде ауытқу көріністері сөзсіз орын алады және ол басшының жеке басына да – оның мәдениетіне, ұстанымы мен ұстанымдылығына, мінез-құлқына, тәжірибесіне, біліміне байланысты болады, яғни басшыға да, ұжымға да, мамандыққа да, аймаққа да, әлеуметтік категорияға да тән психологиялық және социомәдени факторлар арқылы детерминдендіріледі. Басшылық стилінің негізгі түрлері мыналар:

- Авторитарлық, мұндай стильде басшы қол астындағылардың пікірімен санаспайды, оларға өз еркін таңып үстемдік етеді;

- Демократиялық, мұндайда басшы қол астындағыларды ортақ шешімдер дайындауға тартады;

- Әлсіз, мұнда басшы басшылықтан өзінен-өзі аластайды, оның ұжымға әсері онша болмайды.

Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланысты қалыптасып, жұзеге асады. Басшылық стилі еңбекті ынталандырудан да көрінеді. Ынталандыру дегеніміз – қызметкердің еңбек тәртібіне жанама түрде ықпал ету әдісі, адамның дәлелді, дәлелсіз сылтауы тұлғаның қажеттілігін қанағаттандыру арқылы жүзеге асады, ол еңбек барысында болған шығынның орнын толтыру ретінде көрінеді. Қызметкерге бұйрық арқылы ықпал етуге қарағанда, сол адамның еңбек нәтижесі арқылы өзін қанағттандыруға бағыт ұстауы оның белгілі бір тәртіпті сақтауға итермелей түседі. Алайда, ынталандыруды ұйымдастыру – адамға тікелей ықпал етуден әлдеқайда күрделі. Ынталандыру жүйесіне дәлелдер келтіру мен қажеттіліктер жүйесі сәйкес келмейді. Олар бір-біріне қарсылық жасайды. Егер де осы екі жүйе органикалық тұрғыдан бір-бірімен ұйлесім табатын болса, ынталандыру сол уақытта тиімділікке қол жеткізеді.

Ынталандыру «материалдық» пен «моральдыққа» бөлінуі – шартты ұғым ғана. Мысалы, сыйлық тек ақшалай сияпат көрсетудің сипаты болумен қатар, бұл – адамның еңбегін мойындау, құрметтеу де. Әлеуметтік басқаруда қолданылатын ынталандыру жүйесін кеңейту тиімді басқарудың міндеттеріне жатады. Еңбек жағдайы, жұмыс уақытының икемді жүйесі, ұжымдағы қатынастар және т.б. ынталандырудың бірден-бір көріністері, алайда материалдық ең негізгі ынталандыру түрі болып қала береді, еңбекке және оның нәтижесіне қарай жалақы төлеу принципі осы арқылы толық жүзеге асырылады.

Басқарудың басты өнімі не деген сұраққа келетін болсақ, бұл басқару жүйесінің қабылдайтын шешімі екені даусыз. Басқару жүйесінің ұйымдағы әр алуан өндірістің формальды түрді жазылған жобасы десек, оны жүзеге асыруға шешімді орындайтын ұйымның субъектісімен қатар, оның басқа мүшелері де қатысады. Мұндай шешім басшылық-бағыну қатынасының элементі, яғни «басқалар үшін» қабылданады және ұйымдағы билік факторы ретінде қалыптасады. Басқару шешімін қабылдау өндірісте жасалатын өзгерістің қажеттілігін және мақсатын анықтауды, сонымен қатар оның ұйымдық қатынастар жүйесіне қосылуын білдіреді; басқару шешімін жүзеге асыру үшін оның өз жоспары, бұдан соң мақсатқа жету жолында атқаратын нақты қызмет түрі болуы керек. Басқару еңбегінің мазмұны ең алдымен оның негізгі өнімі – шешімді дұрыс қабылдауы арқылы түсіндіріледі. Сондықтан да әлеуметтану шешімінің типтерін де қарастырады.

Әлеуметтануда басқару шешімдерін типтеудің негізіне шешімнің терең мазмұнды болуы, субъектінің қаншалықты жеке үлес қосқандығының дәрежесі мен оны жүзеге асрыудағы мүмкіндігі алынады. Бұл басшының жалпы ұйымға ықпал жасау дәрежесін көрсетеді. Басқару шешімдерінің мән-мағынасына басқа тұрғыдан қарайтын болсақ, онда типтеудің негізіне қайсыбір ұйымдық жағдай мен осы шешімнің мазмұнын алдын ала анықтау дәрежесі алынуы мүмкін. Бұл басшының ұйымға ықпал етуінің кейбір басқару шеңбері мен шекаралары туралы түсінік береді.

Осы негізде басқару шешімдерінің келесі түрлері ерекшеленеді:

1. Қатаң детерминдірілген шешімдер, мұның мазмұнына басшының басшылық етудегі жеке ерекшеліктері жалпы ықпал етпейді немесе болар-болмас қана әсер етеді. Мұндай жағдайда шешімнің субъекті тұлғасы шешімнің қабылдану процесіне қатыстырылмайды, өйткені шешімнің мазмұны ұйымдық жағдайлармен (заңмен, нұсқаулармен, жоғарғы органдардың шешімдерімен және т.б.) алдын ала анықталған. Осындай шешімдер, өз кезегінде, екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған, талаптар ауқымына негізделген (мысалы, кезекті жалақыны беру туралы шешім, қызметткерді өз өтінішінен кейін жұмыстан босату, кәсіби сырқатына байланысты қосымша ақы төлеу және т.с.с. шешімдер); б) туынды шешімдер, бұл – екінші рет қабылданған шешімдер, яғни оны орындау, басқа шешімдерді дамыту үшін олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабылданған, «сырттан» түсірілген және т.с.с. шешімдер) қабылдау.

2. «Инициативалық» шешімдер (яғни қатаң детерминдірілмеген), олардың мазмұны шешім субъектісінің жеке үлес қосуын қажет етеді. Мұнда ауытқу ауқымы аса үлкен болуы мүмкін, ұйым үшін оның маңызды салдарлары болады. Инициативалық шешімнің екі түрі бар:

а) жағдайға орай қабылданатын шешімдер, бұлар ауық-ауық қабылданады немесе жергілікті сипатта болады (мадақтау, жазалау, жекелеген тағайындаулар және т.б.);

б) қайта ұйымдастыру шешімдері, яғни ұйымның қайсыбір элементін өзгеруге бағытталған шешімдер (ресурстарды қайта бөлу, жаңа міндеттерді дайындау, әкімшілік құрылымды өзгерту және т.б.). мұндай шешімдердің де сыртқы және алдын ала келісіліп, анықталған ұйымдық жағдайлармен, мысалы, технологияның, экономиканың талаптарымен белгілі деңгейде детерминдірілетіні түсінікті.

Басқаруды зерттеу кезінде анықталғандай, басқару шешімдерінің соңғы тобы – шешімдердің 26 типінен тұратын қайта ұйымдастыру шешімдері үлкен қызығушылық тудырады, өйткені бұл шешімдер ұйымдастыру жобаларын қамтиды және көп жағдайда басшының істі ілгері бастыруға қосқан жеке үлесімен тікелей байланысты болады. Жалпы басқару шешімдерінің көлемінде мұндай шешімдердің үлес салмағы онша үлкен емес, кейбір деректерге қарағанда бұған қатысты бұйрықтар жалпы бұйрықтардың 5%-тен 30%-ке дейінгі көлемін қамтиды. Олардың санына салалық ерекшеліктер (машина жасауда химия өнеркәсібіне қарағанда олардың саны көп), басшылық стилі, ұйымның тұрақтылығы, өндірістің ырғақтылығы, т.б. жағдайлар әсер етеді.

Шешімдердің ұйымдық тәртіпті қолдауға немесе оны дамытуға, өзгеруге бағытталуы шешімдерді типтеуге аса зор маңызға ие болады және соның негізіне айналады.

Шешімдерді бөлуде олардың ұйымдық кеңістікті қамту көлемі де аса маңызды болып есептеледі: шешім бір адамға, бригадаларға, участокке, бөлімге, цехқа немесе бүкіл кәсіпорынға қатысты; әрекет ету уақыты бойынша: бір реттік, ұзақ мерзімді, тұрақты әрекет етуші, бұлар уақытша бақылау деңгейін, басқарудың жоспарлау қабілетін көрсетеді. Сондай-ақ кейбір жағдайды талап ететінін; өзге шешімдерді жүзеге асыру оларды қабылдау актісінің тікелей салдары (мысалы, қызметке тағайындау, алғыс жариялау) болып табылатынын есте ұстау қажет.

Шешімдерді қабылдауға әр түрлі қызметкерлер категорияларынан қатысу факторын оларды жіктеу өлшемі ретінде ұсынуға болады. Осы тұрғыдан алғанда екі «полюс» ерекшеленіп, жеке-дара көрніске ие болады. Өзінің жеке шешімі және топтардың шешімдері, ал олардың ортасында жеке шешім мен топтар шешімдерінің, атап айтқанда, маманның пікірін ескеру, орындаушының, жеке қызметкерге ақпарат пен шешім құқын беруді ескеру секілді әр түрлі үйлесулер болады.

Кәсіпорынды басқару механизмдерін және тиімділігін зерттеу тұрғысынан алғанда басқару шешімдерін сараптаудың ақпараттық мәліметтері аса көп болады. Мұндай сараптау әр түрлі ішкі ұйымдық мәселелер бойынша басқаруды жұмылдыратын күш-жігердің бөлінуі, ұжымды басқару стилі және т.с.с. жөнінде бірқатар түсініктер береді. Басқару шешімдерінде ұйымның тіршілік әрекетіне, оның ішкі әлеуметтік қатынастарына тән негізгі мақсаттар, мүдделер, қарама-қайшылықтар шоғырланады.

Бұл жерде зерттеу әдістерінің ішінен құжаттарды талдауға (бұйрықтар, жарлықтар, ұйымдық-техникалық шаралар жоспарларының, мәжіліс хаттамаларының мәтіндері), бақылауға (басшының жұмыс уақытындағы, мәжілістегі фотографиясы), эксперттік бағалауға (шешімнің тиімділігі, олардың сапасын арттыру жолдарын анықтау және т.с.с.) баса көңіл аударылады.

Басқару қызметі вертикальды «басқару-бағыну» қатынастарымен ғана шектеліп қалмайды. Сонымен қатар, өзін-өзі басқару ұйымдарға да тән қасиет. «Өзін-өзі басқару» ұғымының әдетте кең және тар екі мағынасы бар. Кең мағынада «өзін-өзі басқару» кез келген ұйымдық жүйенің (жүйешесінің) автономды өмір сүруін, сол жүйенің ішкі мәселелері туралы шешім алуға құқылы екенін білдіреді. Бұл тұрғыдан алғанда өзін-өзі басқарудың қайсыбір дәрежесі кез келген кәсіпорындарға, мекемелерге және т.с.с. тән. Бірақ әлеуметтану көзқарасы бойынша, яғни тар мағынада айтқанда, өзін-өзі басқару ұжымдық басқару, яғни оның бүкіл мүшелерінің, халықтың басқару органының жұмысына қатысуы, атқарушылардың ортақ шешімдер дайындау процесіне қатыстырылуы ретінде көрінеді.

Өзін-өзі басқару жекелеген басқару органдарының қажеттілігін және жалпы кәсіби басқару қызметінің керек екендігін жоққа шығармайды. Қазіргі кездегі басқару технологиясы кәсіби-техникалық, құқықтық, ұйымдастырушылық негіздегі шешімдерді, оларды ұтымды үйлестірудің реттерін, орындау барысына бақылау қоюды талап етеді.

Сонымен қатар, өзін-өзі басқару демократияны мамандандыру ұғымымен ұштастыруды қажет етеді, бұл оның өндірістік жағдайы мен қатар әлеуметтік тиімділігін де анықтайды. Мұндайда басқарушы мен басқарылушы жүйешелердің арасындағы айырмашылық жойылады, өйткені басқару объектісі белгілі бір дәрежеде оның субъектісі де болады. Орталықтандырылған басқару мен өзін-өзі басқарудың біртұтастығы қоғам алдында тұрған мақсатқа бағытталған басқаруға ықпал етудің негізін құрайды.

Басқаруға қатысы бар тағы бір ұғым – «әлеуметтік тұрғыда өзінен-өзі ұйымдасу ұғымы». Бұл ұғым қоғамдағы, ұжымдардағы, топтардағы кездейсоқ, ойламаған жерде пайда болатын процестердің, яғни әлеуметтік реттеудің өзін-өзі қозғалысқа түсіп келетін процестерінің байқалып қалатын кездері болатынын білдіреді. Әлеуметтік өзінен-өзі ұйымдасудың айрықша белгісі – спонтандық, өздігінен пайда болушылық, субъективті түрде негізгі бір басталу процесінің болмауы. Көп жағдайда мақсатқа бағындырылған жеке әрекеттер үлкен әлеуметтік жүйелер мен процестер шеңберінде спонтанды процестерді құрайды. Демографиялық салада өзінен-өзі ұйымдасу – халықтың ұдайы өсуі, некеге отыруы, көші-қон түрінде, экономикада – тұтынушылар сұранысының ауытқуы, нарықтық механизм түрінде байқалады. Өзінен-өзі ұйымдасудың әлеуметтік-психологиялық элементтеріне салт-дәстүрлерді, әдет-ғұрыптарды, қоғамдық пікірді жатқызуға болады. Еңбек ұйымдарында өзінен-өзі ұйымдасу формальды емес ұйымдар (лидерлік, мәртебелік шкаласы, топтасу-шиеленіс) ретінде қалыптасады. Сонымен, өзінен-өзі ұйымдасу бұқаралық, ұжымдық немесе топтық ауқымдағы әлеуметтік өзара әркеттің жемісі болып саналады. Басқару жүйесінде өзінен-өзі ұйымдасуды пайдалану басқарудың тиімділігін біршама арттырады және еңбек ұйымдарын дамытудың маңызды факторын құрайды. Өзінен-өзі ұйымдасу процесі конструктивтік рөл атқаруымен қатар, деструктивтік рөл де орындайды, яғни істі бүлдіруші ретіндегі сипатқа ие болады.

Басқару циклына қатысты қалыптасқан «әлеуметтік реттеу» ұғымы да бар. Ол белгілі бір мақсатқа бағытталған басқару ықпалын білдіреді, ол басқару объектісінің тепе-теңдігін қолдауға және оған реттеушілерді (нормалар, ережелер, мақсаттар, байланыстар) енгізу арқылы оның дамуын жеделдетуге бағытталған. Әлеуметтік реттеулер «жанама» басқару іспетті және объектіге тапсырма беру арқылы іске асады. Әлеуметтік реттеу әдістерін қолдану басқарылатын объектілер дербестігінің жоғарғы деңгейін, өзін-өзі басқарудың және ондағы өзінен-өзі ұйымдасудың дамуын қарастырып, ойластырады.

Ұйымдардың басқарылуы басқару тиімділігінің интегральды сипаттамасы болып табылады. «Басқарылу», бір жағынан, қайсыбір ұйымдық тұтастықтағы басқару жүйешесінің басқарылатынға қатысты бақылау орнату дәрежесі, ал екінші жағынан, бұл басқарылатын жүйешенің басқарушыға қатысты автономды дәрежесін сақтауы. Бұл шектеу мен шекара жылжымалы түрде болады, ұйымның типіне, басқару ықпалының сапасына, объект ерекшеліктеріне байланысты қайсыбір сәттерде соған қарай түрленеді. Бірақ, ол мүлде жоғалып кетпейді. Бұл – техникалық және биологиялық жүйелерге тән құбылыс, ол әлеуметтік жүйелерге аса қатысты.

Басқарылу шекарасы басқару объектісінің күрделілігімен, формальды және формальды емес құрылымдары арасындағы заңды түрдегі алшақтықпен, ақпараттың толықсыздығымен немесе дұрыс еместігімен, шешім сапасымен анықталады. Басқару шешімдерінің жүзеге асырылатындығы – басқарылудың біркелкі өлшемі болып табылады. Басқарылудың артуы басқарушылық ықпалдарының сапасын жақсартудың, қызметкерлерді ортақ мақсаттардың төңірегіне біріктірудің және дәлелді сылтаулар жүйесінің дамуы есебінен қамтамасыз етіледі.

Әр түрлі ұйымдық түзілулер – кез келген қоғамда жан-жақты дамып тараған құбылыс. Мысалы, ұйымның кейбір белгілерін өз иелігіне алған әлеуметтік алынған қауымдастықтар жиі кездеседі (функциялардың бөлінуі, иерархия, шешім қабылдау, бекітілген мүшелерінің болуы). Ұйымдық өзінің белгілерінің болуына қарамастан таптар, ұлттар соларға ұқсас әлеуметтік қауымдастықтардан өзгешеленіп, ерекшеленеді.

Қоғамда келесі ұйымдық формалар қалыптасады:

1. Іскерлік ұйымдар – коммерциялық мақсаттар үшін өз беттерінше ұжымдасатын және жекелеген міндеттерді шешу мақсатында кең көлемді ұйымдық жүйелер арқылы құрылатын формалар мен мекемелер. Жалдамалы қызметткерлердің мақсаттары қожайындарының немесе мемлекеттің мақсаттарымен кез келген уақытта ұштаса бермейді. Оларға мүше болудың мақсаты – қызметкерлерді өмір сүрулеріне қажетті қаражаттармен қамтамасыз етуі. Бұл ұйымдардың ішкі реттеушілік негізі – әкімшілік тәртіп ережелері, дара басшылық принциптері, тағайындау, коммерциялық мақсатқа сәйкестіктерден тұрады.

2. Қоғамдық одақтар, бұқаралық ұйымдар. Бұлардың мақсаттары өз «ішінен» дайындалады және оған қатысушылардың әрқайсысының жеке мақсаттары бар жерге, орталыққа жиналады. Реттеу қабылданған жарғы, сайлау прициптерімен қамтамасыз етіледі, яғни басшы қол астындағыларға тәуелді болады. Бұларға мүше болу саяси, экономикалық, әуесқой қажеттіліктерді қанағаттандырады.

3. Ұйымдардың аралық формалары да бар, мысалы, кооперативтер (ауыл шарушылық, балықшы колхоздары, т.б.). Кооперативтер өздеріне одақтастардың, мүдделілестердің негізгі белгілерін қосып алғанымен, түптеп келгенде, кәсіпкерлік функцияларды орындайды. Оларды тұтынушылардың кооперативтік ұйымдарынан ажырата білу керек (тұтынушылар одағы, баспана кооперативтері және т.с.с.).

Қоғамда басқа да ұйымдық түзілімдер пайда болады, ұйымдардың кейбір белгілерін басқалар иемденгенімен, олар өз бетінше ұйым бола алмайды.

4. Тағы бір ұйымдық форманы ассоциативтік ұйымдар – отбасы, ғылыми мектеп, биресми топ құрайды. Бұларда әлеуметтік ортаға қарағанда бірсыпыра автономдылығы, құрамының салыстырмалы түрде тұрақтылығы, иерархия (лидерлік), салыстырмалы түрде қатысушылардың тұрақты бөлінуі (рөлдер, мәртебелер бойынша), ортақ шешімдер қабылдауы жөніндегі ерекшеліктері анық байқалады. Реттеу қызметтерін оларды кездейсоқ қалыптасқан нормалар мен құндылықтар атқарады. Бірақ олардың формалану дәрежесі аса көлемді емес. Бұдан бұрын айтылған ұйымдардың екі типінен маңызды түрдегі өзгешелігі сонда, бұлардың мақсатты түрде алға қойылған өзіндік ерекшелігі болады. Олар мүдделерді өзара қанағаттандыру арқылы құрылады, мұнда ортақ мақсат біріктірудің факторы болмайды, оған қатысушы бір адамның мақсаты сол адамның мақсатқа жетуінің құралы қызметін атқарады.

5. Ұқсас ұйымдық белгілер ел болып, қауымдасу іспетті қауым-дастықтың ішінде де болады. Бастапқыда адамдар көршілерімен байланысу арқылы бір-бірінің іскер қабілеттерін пайдалану үшін бірлесіп қоныстанады. Мұндайда қайсыбір тұтастықтың қажеттілігіне бағынады (көшені жоспарлау, баспананың формалары мен көлемі, мамандандыру құрылымы және т.б.), бұлар жеке-дара тұрғанда әркімге керек емес. Урбанизациялану деңгейіне орай осы жолмен тұтастық фактор да арта түседі.

Жоғарыда көрсетілген ұйымдардың формалары өзара байланысады және бір-бірімен өзара қиысады. Көптеген елді мекендердің аумақтарында әкімшілік ұйымдар орналасқан (полиция, т.б.), көбінің өз аппараты және кәсіпорындары бар. Кейде оларды біріктіру тиімді болады, мәселен, ғылыми мектеп негізінде зерттеу институты құрылады немесе жеке ауа райы стнациясының қызметкерлері бір отбасының мүшелерінен құралады.

Ұйымның типтері әлеуметтік басқарудың мазмұнымен, заңдары және принциптерімен тығыз байланысты. Бұл мәселені қарастырғанда негізінен келесі жағдайларға көңіл аудару қажет.