Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ Факультет Экономики труда и управления персоналом Кафедра Социологии и управления персоналом ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ Зав. кафедрой 200 г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА фамилия, имя, отчество На тему Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации Специальность Научный руководитель должность, фамилия, инициалы Санкт-Петербург 2007 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 1. Понятие конфликт и его основные элементы 2. Основные причины возникновения конфликтов в организациях 7 1.3. Стадии и фазы развития конфликта в организациях 4. Управление конфликтами в организациях 1. Формы управления конфликтами в организациях 2. Формы разрешения конфликтов в организациях 3. Способы управления конфликтами в организациях 27 Глава 2. Роль руководителя в управлении конфликтами 2.1 Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации 1.Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых 2.1.2.коллективах 3.Система социального партнерства 4.Система социального контроля 5.Система социальной защиты 6.Социально-психологические методы 7.Организационно-управленческие методы 2.2 Анализ стилей руководства в организации 42 Глава 3. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях на примере банка Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва 3.1 Банк Первое О.В.К. 1. Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К. 2. Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу СЗТУ Росрезерва 1. Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва 3.3 Сравнительный анализ стилей управления конфликтами 73 Заключение 75 Список использованной литературы 78 ПРИЛОЖЕНИЕ 80 ПРИЛОЖЕНИЕ 82 ВВЕДЕНИЕ У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации.

О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы.

Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.

История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись.

Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами - все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций - от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования - конфликтологии.

Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать.

Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам. Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство - это не только технический и технологический процессы.

Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания сферы человеческих отношений зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения.

Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации выигрыш - выигрыш. В своей работе я хочу рассмотреть статусно-ролевые конфликты, возникающие в организации и методы урегулирования их руководителем. Цель работы - определить, что такое конфликты и методы управления ими. Предметом исследования являются статусно-ролевые конфликты, с которыми приходится сталкиваться руководителю.

Объект данного исследования - Северо- Западный Филиал Банка Первое О.В.К. и Управление Федерального агентства по государственным резервам по СЗФО. Глава 1.

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 1.

Понятие конфликт и его основные элементы

. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий.... 1.2. Это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие... В них зримее присутствует взаимное тяготение людей друг к другу или вз...

Основные причины возникновения конфликтов в организациях

Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необход... К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу ... Отсутствие или неполнота информации порождает слухи и домыслы, которые... Непопулярным называют такие решения, относительно которых заранее очев...

Стадии и фазы развития конфликта в организациях

В этом случае его не следует оценивать как завершенный. . Стадии и фазы развития конфликта в организациях. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают ... Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными де...

Управление конфликтами в организациях

Управление конфликтами в организациях Управление конфликтами - это регулирование конфликтной ситуации, посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов. 1.4.1.

Формы управления конфликтами в организациях

Основными формами управления конфликтом являются 1. . Профилактика конфликта 2. Подавление конфликтов - не лучший метод управления ими, поскольку оно ... Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта ...

Формы разрешения конфликтов в организациях

разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важны... Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р... 12,стр.65 Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторон... Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать опред... При такой ориентации возможно использование мозгового штурма.

Способы управления конфликтами в организациях

75 . Способы управления конфликтами в организациях. . Основными способами управления конфликтами являются Организационный - ... ресурсов Силовой - эффективное применение силовых методов воздействия ...

Роль руководителя в управлении конфликтами

Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и урегулиров... 76 . Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании ... Роль руководителя в управлении конфликтами. 2.1 .

Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации

Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации Предупреждение или профилактика конфликтов одна из форма управления конфликтом и пожалуй одна из наиболее трудных. Профилактика конфликтов, прежде всего, предполагает стратегию их прогнозирования.

Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя предупредить ее появление. Прогнозирование предполагает установление причин, заинтересованных сторон, предмета, объекта потенциального конфликта, а также тенденций развития и возможных последствий возникших конфликтов.

Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых

Социометрический метод На основе полученных эмпирических данных по каж... конфликтная зона потенциальной враждебности, нейтральная зона порог ко... В качестве метода получения эмпирической информации о связях оплаты тр... Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня вз... 4.

Анализ стилей руководства в организации

Руководители бывают различных уровней и обладают различной степенью вл... Нарушение баланса взаимных услуг вовзаимодействии людей чревато напряж... Если человек оказал сослуживцу личную услугу подмена другого наработе,... Далеко идет тот, кто мягко ступает. определить и обозначить в каких бизнес - процессах участвуют конфликту...

Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях на примере банка Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва

и СЗТУ Росрезерва. Банк Первое Общество Взаимного Кредита был учрежден в 1990 году. Свое название Банк унаследовал от кредитных обществ, которые были широ... В настоящее время к услугам клиентов - 60 отделений в Москве, филиалы ... 3.1.1.

Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К

Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать ст... Рис.3 Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникнов... По мнению 64 участников анкетирования, прежде всего необходимо защищат... На вопрос Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых... Из них 80 отмечают, что при возникновении конфликта между сильным и сл...

Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу СЗТУ Росрезерва

Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу СЗТУ Росрезерва 3.2.1.

Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва

54 опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего ... подчиненные имеет много свободы в своих действиях, но и в разрешении к... В СЗТУ Росрезерва преобладает стиль руководства авторитарно-демократич... При принятии решения, созывается совещание с начальниками отделов, на ... Руководство требует четкого выполнения поставленной задачи от рядовых ...

Список использованной литературы

Список использованной литературы 1. Дубровская О.Ф. Конфликт что о нем нужно знать Справочник кадровика 2001, 5 2. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха Ростов-на-Дону. Издательство Феникс , 1995 3. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе как их избежать Справочник кадровика 2002, 8 4. Асадов А.Н. Конфликтология учебное пособие Санкт-Петербург.

Издательство СПбГУЭФ, 2003 5. Галенко В.П Страхова О.А Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией Москва. Бератор, 2004 6. Роджерс Ф.Дж. Бак Путь успеха как работает корпорация IBM - Санкт-Петербург. Издательство Азбука ,1997г. 7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом 8. Мелибруда Е. Я-ты-мы Психологические возможности улучшения общения. Пер. с польс М. Прогресс, 1986. 9. Зигерт В Ланг Л Руководить без конфликтов М 1989 10. Вэттен Д.А Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента Санкт-Петербург.

Издательский дом Нева , 2004 11. Анцупов А.Я Прошанов С.Л. Конфликтология междисциплинарный подход М 1999. 12. Фишер Р Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. пер. с англ М. Наука , 1992. 13. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров М. Филинъ . 1996. 14. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления Киев Внешторгиздат, 1991. 15. Корнелиус Х Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М 1992 16. Никифоров Г.С. Психология менеджмента - Харьков.

Издательский Гуманитарный Центр, 2002 17. Вернер Зигерт, Лючия Ланг Руководить без конфликтов Москва. Экономика, 1990. 18. Абчук В.А. Менеджмент СПб. Союз, 2002 19. Молодькова Э.Б Потемкин В.К. Теория профессионального распознавания. Учебное пособие СПб. СПбГУЭФ, 2003 20. www.elnara-psy.narod.ru 21. http www.dist-cons.ru modules Art section1-5. html ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Внешняя структура банка ПРИЛОЖЕНИЕ 3Анкета 1. Как часто в Вашей организации возникают столкновения? а очень часто б периодически в иногда г почти никогда д затрудняюсь ответить 2. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью? а определенно, да б возможно в определенно, нет г затрудняюсь ответить 3. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе? а это происходит очень часто б периодически оказываюсь участником конфликта в иногда приходится участвовать в конфликте г мне удается избегать конфликтов д затрудняюсь ответить 4. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы? а конфликты полностью поддаются регулированию б иногда контролировать конфликты не удается в часто контроль невозможен г в нашей организации конфликты практически не управляемы 5. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации? Применяется часто Иногда применяется Не применяется 1. Правовой с помощью нормативно-правовых актов 2. Организационный за счет изменения организации работы 3. Психологический убеждение, угрозы, манипуляции 4. Силовой применение физического воздействия 6. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем? Имеют абсолютное влияние Частично участвуют в разрешении Не участвуют в разрешении Собственники Высшее управление Среднее управление Рядовые работники укажите должность 7. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? можете указать 3 основные причины а борьба за владение собственностью организации б несправедливое распределение привилегий в несправедливая оплата труда г высокие амбиции некоторых работников д неправильная организация работы е выходки руководителей в том числе, превышение полномочий ж чувство зависти у работников друг к другу з низкий уровень профессионализма некоторых работников и борьба за должность к свой вариант 8. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили? Полностью изменил бы Требуются определенные изменения Сохранил бы как есть По организации работы По составу руководства По основным направлениям деятельности организации По системе оплаты труда 9. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами другими организациями ? а довольно часто б периодически возникают в иногда г почти никогда д затрудняюсь ответить 10. Как часто Вы поступаете на зло руководству? а Довольно часто б Иногда приходится в Почти никогда г Затрудняюсь ответить 11. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? можно указать 3 варианта а конкретные работники б высшее руководство в трудовая инспекция д суд е профсоюз ж сторонние силы личные связи 12. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц Все время Иногда Никогда 1. Коллег 2. Руководства 3. Клиентов 4. Других 13. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей организации? а собственника б высших управляющих в среднего звена управления г рядовых работников д затрудняюсь ответить 14. Если правда на стороне слабого, то как чаще всего поступают ваши работники? а защищают слабого б занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиваться в защищают сильного г трудно сказать, когда как 15. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации? а все время б часто в изредка г затрудняюсь ответить 16. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения? 17. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работниками Вашей организации? 18. Кто, по Вашему, реально управляет Вашей организацией? а Сам и собственник и б Руководитель в Чужой со стороны 19. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации если поставить в руководство идеальных управляющих? а произойдут радикальные позитивные изменения б какие-то изменения должны произойти в навряд ли от этого что-то изменится г нас все устраивает ничего менять не надо 20. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание? а на недостатки во взаимоотношениях руководства с подчиненными б на недостатки в организации работы в на неэффективную систему вознаграждения г на угрозу разорения организации 21. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками? 22. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе? а обязательно нужен такой специалист б желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов в в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся г затрудняюсь ответить 23. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем? а работники помалкивают и ни во что не вмешиваются б работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда в работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы г работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы д работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими е работники жалуются в высшие инстанции 24. Сколько лет уже функционирует Ваша фирма? а до 3-х лет б 4-7 в 8-10 г 11-15 д 16 и выше 25. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации? а у нас все спокойно б есть определенные очаги напряжения в в коллективе очень напряженные отношения 26. Организационно-правовая основа Вашей фирмы а государственная б смешанная государственная частные акционеры в ОАО, ЗАО г совместная д иностранная е частная 27. Ваш пол мужской женский 28. Ваш возраст а до 20 лет б 21 - 25 в 26 - 30 г 31 - 35 д 36 - 40 е 41 - 45 ж 46 - 50 з 51 и больше 29. Образование а неполное среднее б среднее в среднее специальное г неполное высшее д высшее 30. Общий стаж работы а до 5 лет б 6 - 10 лет в 11 - 15 лет г 16 - 20 лет д 21 - 25 лет е 26 - 30 лет ж 31 год и выше 31. Ваш стаж работы в данной организации а до 1 года б 2 - 3 года в 4 - 6 лет г 7 - 10 лет д 11 - 15 лет е 16 лет и выше БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ!.